Конфликтные ситуации и пути их решения

Содержание. Введение. Глава первая. Конфликтные ситуации в современных организациях. 1. Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях. 2. Основные причины социальных конфликтов в организациях.
3. Типы конфликтов в организациях и их функциональные и дисфункциональные последствия. Глава вторая. Управление конфликтами в современных организациях. 1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. 2. Характеристики этапов управления конфликтами в организационных структурах. 3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Глава третья. Переговоры и посредничество как конструктивные технологии разрешения конфликтов в организациях. 1. Ключевые понятия теории переговоров. 2. Типы и структура переговоров. 3. Посредничество как эффективный способ разрешения острых разногласий и деловых споров. 4. Условия успешного разрешения конфликтов. Глава четвертая. Типичные конфликты в студенческих организациях РУДН. 1. Структура студенческих общественных организаций РУДН. 2. . Конфликтные ситуации при создании студенческих общественных организаций. 3. Типичная конфликтная ситуация при работе студенческой общественной организации. 4. Методические рекомендации по профилактике и решению конфликтов в сфере студенческого самоуправления. Заключение. Список литературы. Введение. Темой магистерской диссертации «Конфликтные ситуации и пути их решения (на материале деятельность студенческих общественных организаций РУДН)» я занимаюсь около четырех лет. За годы работы в данной системе был накоплен большой практический и теоретический материал, на который я буду опираться в данной работе. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения в высшем учебном заведении. Общий курс реформы высшего образования направлен на то, что бы делегировать часть полномочий от администрации высших учебных заведений студенческим общественным организациям вузов. Администрации готовы пойти на этот шаг, а студенческое самоуправление готово принять на себя часть ответственности за свое обучение и свое воспитание в вузе. Однако встает вопрос – смогут ли органы студенческого самоуправления справится с поставленной задачей? Сформированы ли они как целостная структура, способная на партнерство с администрацией вуза или нет? В настоящее время процесс формирования студенческих общественных организаций во многом зависит от конкретных личностей, создающих в вузах студенческое самоуправление «с нуля». Сейчас происходит повторное зарождение и становление организаций, которые были созданы в советской образовательно-идеологической системе и разрушены в перестроечный и постперестроечный период. Естественно, безболезненно этот процесс происходить не может. При формировании новых структур, при делегировании властных полномочий и материальных ресурсов неизбежны конфликтные ситуации. Насколько оправданы конфликтные ситуации и всегда ли необходимы, я и пытаюсь рассмотреть в своей работе. Цель данной работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению. Задачи данной работы следующие: - выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных общественных организациях (на основе литературных источников); - определить стратегии управления конфликтом и этапы процесса управления конфликтом в ходе различных конфликтных ситуаций; - дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций; - выявить конструктивные возможности переговоров и посредничества как наиболее эффективных способов управления конфликтом; - провести анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных организациях РУДН и на этой основе разработать методические рекомендации по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций. В данной работе использовались методы анализа документов и интервью с участниками конфликтов. Однако, специфика объекта исследования накладывала ряд ограничений на применение этих методов. Указывая сразу, что предметом данной работы являются конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования студенческих общественных организаций университета, нельзя не упомянуть о том, объект исследования – непосредственно студенческие общественные организации университета – обладает весьма расплывчатой структурой. Зачастую, при функционировании студенческих общественных организаций такой важный атрибут любой организации как документы, производится в очень ограниченном количестве и практически не хранится. Причины этого кроются в отсутствии материальной базы (необходимой оргтехники) и отсутствии рабочих помещений, где могли бы храниться документы. Кроме того, аморфность структуры объекта исследования зачастую проявляется в том, что кроме лидера студенческой организации невозможно выделить других ее участников, т.к. штат не определен документально, а текучка кадров очень велика. Эти факторы и определили выбор методов: анализ официальных и неофициальных документов, метод интервью, метод групповой дискуссии. Надо при этом заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы. Опросы статистического характера здесь не дадут больших результатов, другое дело - изучение менталитета противостоящих сторон с помощью интервью, включая подчас и повторные обращения к респонденту. Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выяснение обстоятельств созревания конфликта.
Логика работы определила ее структуру. Работа разбита на четыре главы. В первой главе анализируются конфликтные ситуации в современных организациях, рассматриваются структура организаций, ролевые модели и коммуникация в организациях. Определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Во второй главе рассматривается проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого процесса, методы разрешения конфликтов. Описываются стратегии поведения руководителя в конфликте. В третьей главе рассматриваются переговоры и посредничество как методы разрешения конфликтных ситуаций. Даются ключевые понятия теории переговоров, типы и структура переговоров, условия успешного завершения переговорного процесса. Четвертая глава состоит из практического материала, накопленного автором за время работы в студенческих общественных организациях университета. Рассматриваются типичные конкретные конфликтные ситуации разных уровней с рекомендациями по их разрешению, а также дается обзор типичных конфликтных ситуаций, возникающих в процессе функционирования студенческих общественных организаций в РУДН.
Глава первая. Конфликтные ситуации в современных организациях. 1. Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях. Поскольку практически весь трудовой процесс происхо­дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как важ­нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение. В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи­зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу­ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординирован­ного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Также важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей. Организации об­разуются для достижения поставленных целей. В действитель­ности, существует множество таких целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним прида­ется не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста­ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение. Управление организацией включает в себя координацию челове­ческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координирование, регулирова­ние, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на лю­дей, называемых управляющими.[23, с. 15] Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация раз­деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. [23, с. 17] Ни одна пара ор­ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой струк­туры. Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциа­ция относится к способу, которым различные задания, выполняе­мые в организации, разделяются и группируются в отдельные еди­ницы. Существуют различные виды горизонтальной диффе­ренциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам и по местораспо­ложению. В реальности большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании месторасположения. Такая дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных крите­риев, преследуют различные цели. Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вер­тикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управлен­ческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для коорди­нации их поведения. Однако и при равной численной величине ор­ганизаций в них бывает разное количество иерархических уров­ней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются «длинными» организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются «плоскими» организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например, высшие управляющие в «длинных» органи­зациях более удовлетворены работой, чем в «плоских». И наобо­рот, те, кто занимают низшие должности в «плоских» организаци­ях более удовлетворены работой, чем их коллеги в «длинных» ор­ганизациях. В большинстве организаций, управленческая деятельность подчинена строгой иерархической структуре, так что каждый управ­ляющий имеет только одного начальника. Это называется «скаляр­ной цепью подчинения». [23, с. 28] Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется «матричной структурой». В мат­ричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух на­чальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит. Однако, они необычайно трудны в управлении. Широта контроля определяется через количество подчиненных у одного начальника, а также за­висит от степени вертикальной дифференциации в организации. Она значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по двадцать - тридцать подчиненных, тогда как у высших управляющих – по четыре - шесть. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много под­чиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также при­водит к снижению отдачи. Чем меньше та группа людей, которая принима­ет основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по приня­тию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то ор­ганизация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень «длин­ы» организации. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конк­ретной ситуации. Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо­жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре­менно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от­личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с поведением на работе. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с вы­полнением задания. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол­нением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако­нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть то­го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.
Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация. Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий ока­зываются несовместимыми. Существует четыре различных типа ро­левого конфликта. Они различаются по источнику возник­новения несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внут­риролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания. Второй тип конфликта называется межролевым внутриличностный конфликтом. Он появляется, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Еще один тип конфликта называется межролевой конф­ликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожида­ния. Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ро­левых конфликтов ведет не только к более низкой степени удов­летворенности работников своей работой, но и к снижению произ­водительности и к повышению текучести кадров.
Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо пу­тей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникно­вения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы). Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв­ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших. Ролевая перегрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполните­ля. Как правило, причиной такой ситуации также является неоп­ределенность. Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и организации огромно. Для избавления от них используются так способы. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. [3, с.29] Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей переда­ваемой информации воспринимается неправильно. При этом возмож­ны три различные ситуации: информация, отправленная А, никогда не достигает Б; информация искажается отправителем или лицом, передающим ее; получатель неправильно воспри­нимает то, что ему передано. Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия, является большой размер и сложность организации, где на пути сообщения могут возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные телефоног­раммы). Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе гори­зонтальной дифференциации и роста организации ее подразделе­ния все более обосабливаются друг от друга, занимаясь все бо­лее специфической работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так что они оказываются в разных здани­ях, городах, а иногда и странах. Таким образом исчезает воз­можность личного общения и суживаются другие каналы взаимо­действия. Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством иерархических уровней в организации. Как уже упоминалось, при передаче информации через уровни, на каждом из них она подвер­гается пересмотру и коррекции. При этом могут возникать раз­личного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Заметим, что «фильтрация» информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз, при этом фильтрация мо­жет быть либо намеренной, либо ненамеренной. Ненамеренная фильтрация имеет место тогда, когда кусочки информации уничто­жаются без ведома того, кто эту информацию передает. Намерен­ная фильтрация, напротив, возникает при полной осведомленности передающего. Даже когда информация, посланная А, успешно достигает Б, остается возможность того, что эта инфор­мация искажена. Это искажение может быть вызвано не только фильтрацией передающих ее людей, но и самим отправителем. Су­ществуют две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при передаче инфор­мации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных. Этот процесс назы­вается поглощением неопределенности. Второй причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, например, когда человек подозре­вает, что реальная информация совсем не так хороша, как хоте­лось бы. Получатель информации также может служить источником искажения в том смысле, что он может непра­вильно истолковать смысл, заложенный в сообщении. Одной из причин этого может служить язык. В процессе горизонтальной и вертикальной дифференциации люди, находящиеся в разных подраз­делениях начинают говорить на совершенно разных языках. Второй причиной неправильного восприятия сообщения может служить выборочное восприятие, когда мы ищем в получаемом сообщении то, на что мы настроены. Человек слышит то, что он хочет услышать, и пропускает остальное. Еще одной причиной неправильного восприятия может служить ожидание. По различным причинам мы можем ожидать услышать сообщения определенного типа. Еще один феномен - это ощущаемая надежность отправителя. Если получатель информации не считает отправителя источником достаточно достоверной информации, то он может недооценить и важность его сообщения. Та же проблема возникает, когда отпра­витель воспринимается слишком всерьез. Неправильное восприятие может возникнуть попросту из-за информационной перегрузки, когда человек получает такое количество сообщений, что перестает придавать им всем больше значение. Существует некото­рое количество средств как на индивидуальном, так и на органи­зационном уровне, помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий и в наибольшей степени приложимый к теме сообще­ния. Также необходимо устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только понято, но и принято. Необходимо избегать использования штампов и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец, необходимо активно искать обратную связь, с тем чтобы удостовериться в правильной интерпретации информации. Многое может быть сделано и на организационном уровне. Нап­ример, это может быть установление организацией каналов обрат­ной связи, или внедрение компьютерной технологии передачи дан­ных. Организация также может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр и служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. И хотя такие тренировки не всегда оказываются очень эффективны­ми, часто они помогают.
2. Основные причины социальных конфликтов в организациях. Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. [23, с. 46] Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Различиях в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.
Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение. Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость его институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов. [36, с. 52] Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства - диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения. Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. [19, с. 25] Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. 3. Типы конфликтов в организациях и их функциональные и дисфункциональные последствия. Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон. В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи­мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный ха­рактер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлеж­ности работников к одному производственному кол­лективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж­ны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соот­ветствующей связи: - конфликты, представляющие собой реакцию на пре­пятствия достижению основных целей трудовой деятельности; - конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности; - конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
- сугубо личные конфликты между работникам, обуслов­ленные несовместимостью индивидуальных психологических ха­рактеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. [9, с. 37] В реальной де­ятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представ­ляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. [9 с. 49] По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации. Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающее действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом. [37, с.42] Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения. Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными. [16, с.22] Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.
Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации. И если возможно, то какими методами и техниками. Это я и попытаюсь проанализировать во второй главе моей работы.
Глава вторая. Управление конфликтами в современных организациях. 1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем: - необходимо выяснить причину конфликта; - определить цели оппонента; - наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; - уточнить поведенческие особенности оппонента. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов: Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью? Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения? Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы. Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения? Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение, такое как: Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта. Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться». Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил. Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Причины компромисса: переговоры в тупике, компромисс - единственный выход; лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов; компромисс дает выигрыш в другом; проигрыш обойдется дешевле выигрыша. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.
Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; - открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, - создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. [22, с. 31; 14, с. 59] Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих; - стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.[14, с. 59] К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. [3, с. 19] Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека. Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы; если руководитель обладает достаточной властью и авторитетом; если нет иного выбора и терять нечего; если руководитель придерживается в общении с подчиненными авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение; если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; отношения с другой стороной длительные, прочные и взаимозависимые; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в ситуациях, когда: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; приемлемо временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволяет хоть что-то получить, нежели все потерять. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения; нет времени и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже. Стиль приспособления означат, что решение конфликтной ситуации происходит совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваются собственные интересы в целях восстановления нормальной рабочей атмосферы Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной стороны и не очень существен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить.
Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 2. Характеристики этапов управления конфликтами в организационных структурах. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. [12, с.75] Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым. Управление конфликтной ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих факторов. Информационные факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и не приемлема для другой стороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта; слухи; невольная дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации; ценность авторитетных источников; нежелательное обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация использованного языка; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики.
Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации (коммуникаций); различные социальные нормы; собственность; системы правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы и т. п.; статус, роли и права участников конфликта; возраст; роль традиций; наличие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и частные институализированные «правила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости и т. п.).
Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации. Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности. Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом. 3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов. Определение основной конфликтной проблемы. Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта; как мой партнер видит проблему; какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации; как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему; в каких вопросах мы с партнером расходимся; в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга. Р. Фишер и У. Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. [34, с.39] К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. «Примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон». [34, с.44; 16, с.56] Примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы. Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение К. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта., в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д. [37, с.48] Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтов, разрешающимися временно, частично. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе. Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с инцидентом.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш». Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому. В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим образом выбрать поле схватки; сосредоточить нужные силы в этом месте; выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д. [34, с.65] Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон. Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами. Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт. Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы. Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров. Поиск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны. Переговорный процесс в специфической форме - при участии посредника. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника. Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это формы завершения конфликта в основном по типу «выигрыш-выигрыш» или «победа-победа». Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. Теоретико-методологической основой компромиссов служит положение диалектики о сочетании противоположностей как формы регулирования и разрешения социальных противоречий и конфликтов. Социальной базой является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.
Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о «правилах игры», или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.
Выбор компромисса оправдан, когда: проблема относительно проста и ясна; для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее; лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины; проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон; не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или не удалось добиться своего с использованием власти. Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие. Положительные результаты построения консенсуса: укрепляется чувство равенства и причастности к проблеме, процессу переговоров и конечному решению; способствует обмену мнениями, появлению точек соприкосновения у членов команды; использует коллективные знания; демонстрирует членам команды, что возможно, а что нет; ответственность, особенно при принятии решения, распространяется на всех членов команды; учитывает важность личного вклада и членства в группе; отдельные участники могут «сохранить лицо»; возрастает вероятность успешного осуществления принятого решения. Отрицательные результаты построения консенсуса: процесс может занять слишком много времени и быть незаконченным; процесс может быть неэффективным; в критической ситуации может быть слишком трудно привести все стороны к соглашению; процесс может вызвать неудобства, так как придется координировать все графики и планы; процесс может угрожать авторитету, положению и статусу; может оказаться трудным в случае необходимости поддерживать в группе чувство уверенности. Выбор сотрудничества оправдан, когда: предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения; обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов; для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем; стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения; обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его. Но ситуация «выигрыш»-«выигрыш» не единственная возможная ситуация выхода из конфликта. Попытаемся дать характеристику типов исхода из конф­ликтной ситуациях. Первый тип - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено обвинение, пе­реводит тему разговора в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и оставляет поле брани. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойстве­нен для «мыслителя», который не всегда сразу готов к разре­шению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумыва­ния причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем «практику» более свойствен­на активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях. [31, с.82] Тактика ухода нередко обнаруживается у «собеседника», что объясняется основным его свойством - сотрудничество при любых обстоятельствах. «Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношени­ях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конф­ронтацию, и тем более принуждение. Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сто­рон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Этот прием чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчи­вый мир, чем самая хорошая война. Конечно, это не означа­ет, что он не может использовать прием принуждения ради сох­ранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугуб­ления противоречий. Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному воз­можному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) пре­тензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конф­ликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять дру­гая сторона. Единственным положительным моментом конфронта­ции является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает «практик» уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между «собеседником» и «мыслителем», но со­вершенно исключается в отношениях двух «практиков». Обвиняе­мый «практик» скорее всего использует в этом случае конфрон­тацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы взять реванш в другой раз. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отно­шений. И если в экстремальных условиях, в официальных отно­шениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе сов­ременных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя.
Предопределение типа выхода из конфликта необходимо начинать с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.
Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д. После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути. При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуаций потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены, или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога. Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. [27, с. 15] С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения. Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем: · определение проблемы конфликта в общих чертах; · определение сторон, вовлеченных в конфликт; · определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта. [18, с.46] Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта. Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший. Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению. Однако, возможны ситуации, когда конфликт выходит из под контроля. Какими методами возможно урегулирование ситуации в этом случае? На этот вопрос я попробую ответить в третьей главе моей работы. Глава третья. Переговоры и посредничество как конструктивные технологии разрешения конфликтов в организациях. 1. Ключевые понятия теории переговоров. Как упоминалось выше, руководитель должен обладать методикой решения конфликтных ситуаций, как навязанной ему, так и планомерно контролируемой. Какие из методов наиболее эффективны в современных организациях? Вообще, методов решения конфликтной ситуации три: силовой метод, метод ухода от конфликта и метод переговоров. Однако, практика показывает, что метод ухода от конфликта не является конструктивным методом в рамках организации и ведет к эскалации проблемы. Силовой метод так же изжил себя, не приносит в основном деструктивные последствия и не может рассматриваться в рамках данной работы как заслуживающий анализа. А вот метод переговоров, напротив, как правило приводит к конструктивным изменениям в структуре или функционировании организации.
Переговоры - это взаимозависимые процессы выработки, обмена и выполнения определенных наборов обещаний, удовлетворяющих основные интересы всех сторон, непосредственно вовлеченных в конфликт. Процесс переговоров с позиции сотрудничества распадается на три процесса: адекватная коммуникация; эффективное просвещение; ответственное использование власти. [32, с.44]
Они всегда взаимодействуют, когда основные конфликтующие стороны пытаются удовлетворить свои собственные основные интересы, одновременно стараясь удовлетворить основные интересы соперничающей стороны, внося конкретные предложения по конкретным проблемам. Интерес - это потребности, принципы, ценности, система взглядов человека, лежащие в основе его поведения и нуждающиеся в удовлетворении для справедливого, реалистичного, прочного разрешения конфликта. У всех есть основные интересы, мотивирующие поведение, которые, в свою очередь, направлены на удовлетворение потребностей, которыми являются: физиологические; потребности в безопасности; в принадлежности и любви; потребность в уважении; потребность в самореализации; познавательные потребности; эстетические потребности. Интересы - объясняют почему человек чувствует, думает и поступает определенным образом. Именно поэтому интересы не могут быть предметом переговоров. Предметом переговоров может быть относительное значение интересов личности, по крайней мере, иерархия интересов может меняться. Удовлетворение одного из интересов может существенно изменить иерархию интересов и то, что было главным, становиться второстепенным. Обычно, стороны скрывают свои интересы и чтобы их проявить, необходимо провести сложную работу. Часто вскрытие интересов идет не прямым путем, а косвенным, через изложение проблемы, которую сторона хотела бы на данном этапе переговоров обсудить и решить. Очень важно на переговорах не только вскрывать интересы другой стороны, но и четко осознавать свои. Это позволит: выделить круг проблем, которые необходимо обсудить на переговорах, и выработать пути решения этих проблем; тщательно подготовить аргументацию своих позиций, оценить их реалистичность и эффективность; спрогнозировать поведение противника; выработать стратегию и тактику ведения переговоров. Проблема - это вопрос, который выдвинут для обсуждения в процессе переговоров и решение которого позволит удовлетворить ущемленный интерес, то есть то, что мы будем обсуждать на переговорах. Проблемы для рассмотрения должны определяться истинными интересами сторон, основываясь на интересах, которые должны быть предметом переговоров в качестве процедурных вопросов. Предложения или позиции, содержат информацию о том, каким образом интересы могут быть удовлетворены, а конфликт разрешен с учетом конкретной проблематики конфликта. Благодаря исходной позиции оппонента, противоположная сторона информируется о существующей аргументации в пользу выносимой на переговоры позиции. Противостоящая сторона должна согласиться в принципе с предложенными мерами по урегулированию конфликта (способом удовлетворения интересов) прежде чем она сможет рассматривать конкретное предложение, касающееся проблематики переговоров. Функции выхода на исходные позиции: разработка исходного предложения при горизонтальных и вертикальных переговорах позволяет найти такие аргументы, чтобы позиция была оправдана; позволяет сообщить противостоящей стороне о законности интересов и необходимости обсуждения конкретной проблемы, а не обязательно убедить противника немедленно согласиться на предложение; позволяет показать на примерах, как интересы стороны будут отвечать интересам противостоящей стороны. Предельная позиция - это предел максимальных уступок , то есть: наименьшее, что может принять сторона, не поступаясь собственными интересами; наибольшее, что она может уступить, не поступаясь собственными интересами. Предельная позиция помогает стороне определить, когда следует прекратить обсуждение еще до начала переговоров. Предельную позицию следует рассматривать, как существующей на данный момент, так как ее можно изменить, если будут разработаны и предложены условия, обеспечивающие удовлетворение интересов, или если новая информация потребует ее корректировки. Цель концептуальных соглашений - избежать (по определенным причинам в данный момент) конкретности, поэтому они не только допускают, но и предполагают использование формулировок типа: искреннее стремление; приемлемые сроки; со всей возможной решимостью; приблизительно; стороны приложат все усилия; как можно скорее и т. д. Они могут быть эффективны в тех случаях, когда для сторон более важно достичь соглашения именно сейчас, пусть даже в менее четкой и конкретной форме и не по существу (снять напряженность). В некоторых ситуациях это может способствовать дальнейшему решению проблемы. 2. Типы и структура переговоров. В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Раньше видели лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемым или жестким. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной. Но существует метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван «принципиальными переговорами» или «переговорами по существу». Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод «принципиальных переговоров» означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны. Метод принципиальных переговоров может быть сведен к следующим пунктам: Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить проблему людей и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев).
Принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. Разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений. [34, с.73]
«Горизонтальные переговоры» (переговоры внутри команды) идут между членами команды, представляющей одну из сторон в конфликте. Горизонтальные переговоры обеспечивают определение и учет интересов отдельных членов команды до начала переговоров с другими сторонами. Поскольку каждый член команды вносит в команду различные интересы, точки зрения, мотивации, мнения, приоритеты и т. д., для достижения консенсуса между членами команды необходимо путем переговоров разрешить противоречия внутри нее. Процесс выработки консенсуса дает чувство равенства и причастности к процессу переговоров как на индивидуальном уровне, так и на уровне команды. Выработка консенсуса необходима для достижения внутри командного единства. Любая группа людей состоит из отдельных личностей, которые, несмотря на общие задачи и цели, отличаются манерой мышления, ценностями и устремлениями. Однако, внутри группы может существовать разброс взглядов и мнений, вызывающий внутренний разлад. Существуют разные формальные и неформальные пути разрешения внутренних противоречий, зависящих от серьезности и интенсивности конфликта. Например, председатель профсоюза может попытаться разрешить внутренний конфликт в организации посредством распоряжения или приказа. В другом случае председателю профсоюза придется передать дело на рассмотрение в исполнительный комитет профсоюза или поставить вопрос на голосование перед рядовыми членами профсоюза. Однако, на переговорах споры внутри команды необходимо разрешить таким образом, чтобы установить действительное единство, которое возможно поддерживать и сохранять в течении всего периода переговоров. Это требует обсуждения хода переговоров, откуда вытекает необходимость «переговоров внутри команды». Несмотря на полномочия одного из членов команды, принятое им авторитарное решение может вызвать неприятие у некоторых членов команды. С другой стороны, голосование может разбить команду на фракции. Жизненно важно, чтобы «за столом» все члены команды были согласны друг с другом, а если между ними и существуют разногласия, они должны быть немногочисленными и незначительными. «Вертикальные переговоры» - это переговоры, идущие в стороне от основного процесса, двух- или многосторонние переговоры. Вертикальные переговоры подразумевают участие тех членов команды, которые присутствуют за столом, и тех, которые не присутствуют физически, но в силу своего авторитета, власти и положения влияют на непосредственных участников переговоров или тех, кому последние подотчетны. Вертикальные переговоры могут быть: официальными и неофициальными. Однако гораздо легче переговорный процесс проходит с использованием посредничества. 3. Посредничество как эффективный способ разрешения острых разногласий и деловых споров. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Это - добровольный процесс, который контролируется самими сторонами. [12, с. 27; 18, с. 8; 37, с. 41] В свою очередь, посредник не принимает никаких решений по поводу сторон; стороны при посредничестве принимают все решения самостоятельно. Эти решения обычно направлены на удовлетворение частных интересов сторон и, как правило, основаны на чувстве справедливости, как оно представляется каждой из сторон. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспричастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон). Посредник не может судить и оценивать. Если это происходит - он уже не посредник, а еще одна сторона, еще один участник конфликта. Нейтральность и беспричастность выражаются в следующем: установление основных правил, которые лягут в основу процедурных соглашений; задание тона процесса; помощь сторонам в достижении процедурных соглашений; поддержание корректных отношений между сторонами; удерживание сторон в рамках процесса; обеспечение и поддержание психологической удовлетворенности каждой из сторон. Посредник управляет процессом: оценивает конфликт, разбивая его на отдельные проблемы и выявляя реальные интересы сторон; задает тон переговоров и помогает сторонам достигать процедурных и содержательных соглашений; отделяет содержательные моменты конфликта от эмоций сторон и дает сторонам конструктивную обратную связь; испытывает предложения сторон на реалистичность и осуществимость; расширяет ресурсы сторон; помогает сторонам искать решения, которые бы отвечали как их собственным интересам, так и интересам другой стороны; содействует сторонам в доведении соглашений до завершенности, заботясь о том, чтобы у каждой стороны сохранялось полное понимание и ответственность по отношению к заключительному соглашению. Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны. Он только организует процесс. 4. Условия успешного разрешения конфликтов. Цель концептуальных соглашений - избежать (по определенным причинам в данный момент) конкретности, поэтому они не только допускают, но и предполагают использование формулировок типа: искреннее стремление; приемлемые сроки; со всей возможной решимостью; приблизительно; стороны приложат все усилия; как можно скорее и т. д. Они могут быть эффективны в тех случаях, когда для сторон более важно достичь соглашения именно сейчас, пусть даже в менее четкой и конкретной форме и не по существу (снять напряженность). В некоторых ситуациях это может способствовать дальнейшему решению проблемы. Иногда стратегию уступок и стратегию «баш на баш» (quid pro quo) путают, однако это совершенно разные вещи. Цели этих стратегий различны. Когда предлагается или представляется действительная уступка ничего нельзя ожидать взамен. Сделать уступку - значит охотно или неохотно допустить что-либо, отказаться от чего-либо, чем-либо пожертвовать. Предоставление уступки - неотъемлемая часть процесса переговоров и используется по разным причинам, включая: отказ от чего-либо прежде, чем его отберут; уменьшение потерь; демонстрирование силы; понимание того, что противостоящая сторона права и заслуживает уступок; демонстрирование искренности намерений; выход из тупика; стремление подтолкнуть переговоры; переход к более важным вопросам. Уступки могут быть процедурными, предметными и психологическими. Уступки используются для достижения следующих целей: выработать компромисс; найти выход из тупика; выработать конструктивные варианты решения; найти способ “подсластить пилюлю”; добиться завершения определенного этапа. Пути снижения сопротивления предложениям к урегулированию:
- продолжать информировать противоположную сторону; - предвидеть возражения оппонентов против предложения и, еще до внесения предложения, ответить на эти возражения; - внимательно и объективно выслушивать выступления противостоящей стороны. Необходимо извлекать уроки из информации, которую предоставляет противоположная сторона;
- показать с помощью документов, как предложение удовлетворит интересы другой стороны; - убедиться, что противоположная сторона понимает все «плюсы» предложения прежде, чем перейти к описанию конкретных деталей его осуществления; - предложить информировать отсутствующих представителей противостоящей стороны о ценности вашего предложения. Результаты переговоров, идущих на горизонтальном уровне, еще раз проговариваются при передвижении по вертикали с подробным изложением всех причин и доводов: - не запутывать и не оказывать давление на противоположную сторону, так как процесс может без нужды приобрести конфронтационный характер; - продемонстрировать способность «сдержать слово» в отношении предложения по урегулированию. Предоставить информацию, которая убедит противостоящую сторону в вашей способности полностью следовать соглашению. Управлять эффективностью общения могут оба партнера, говорящий и слушающий, и каждый из них может сыграть свою роль как в повышении, так, и в понижении эффективности общения. Преодоление избегания: борьба с этим видом контрсуггестии включает в себя управление вниманием партнера, аудитории, собственным вниманием. Первым из наиболее эффективных приемов привлечения внимания является - прием нейтральной фразы. Суть его сводится к тому, что в начале выступления произносится фраза, прямо не связанная с основной темой, но зато наверняка по каким-то причинам имеющая значение, смысл для всех присутствующих и поэтому привлекающая их внимание. Вторым приемом привлечения внимания является прием завлечения. Суть его заключается в том, говорящий вначале произносит нечто трудно воспринимаемым образом, например, очень тихо, непонятно, слишком монотонно или неразборчиво. Слушающему приходится предпринимать специальные усилия, чтобы хоть что-то понять, а эти усилия и предполагают концентрацию внимания. В результате говорящий завлекает слушающего в свои сети. В этом приеме говорящий как бы провоцирует слушающего самого применить способы концентрации внимания и потом их использует. Еще одним важным приемом концентрация внимания является установление зрительного контакта между говорящим и слушающим. Установление зрительного контакта - прием, широко используемый в любом общении, -- не только в массовом, но и в личном, интимном и т.д. Пристально глядя на человека, мы привлекаем его внимание, постоянно уходя от чьего-то взгляда, мы показываем, что не желаем общаться. Умение поддерживать внимание связано с осознанием тех же факторов, которые используются при привлечении внимания, но на этот раз - это борьба с тем, чтобы внимание другого отвлекалось какими-то чужими, не от нас исходящими стимулами. Внимание слушающего может быть отвлечено любым посторонним по отношению к данному взаимодействию стимулом - громким стуком в дверь, собственными размышлениями не по теме и т.д. Первая группа приемов поддержания внимания в сущности сводится к тому, чтобы по возможности исключить все посторонние воздействия, максимально изолироваться от них. Поэтому эту группу можно назвать приемами изоляции. Если, с точки зрения говорящего, максимум, что он может сделать - это изолировать общение от внешних факторов, то для слушающего актуально и умение изолироваться от внутренних факторов. Чаще всего помехи выражаются в том, что собеседник, вместо того, чтобы внимательно слушать говорящего, занят подготовкой собственной реплики, обдумыванием аргументов, додумыванием предыдущей мысли собеседника или же просто ожиданием конца его речи, чтобы вступить самому. В любом из этих случаев результат один - внимание слушающего отвлекается на себя, внутрь, он что-то пропускает, и эффективность общения падает. Поэтому приемом изоляции для слушающего являются навыки собственного слушания, умения не отвлекаться на свои мысли и не терять информацию. Еще одна группа приемов поддержания внимания - это прием навязывания ритма. Внимание человека постоянно колеблется, и если специально не прилагать усилий к тому, чтобы все время его восстанавливать, то оно неотвратимо будет ускользать, переключаться на что-то другое. Особенно способствует такому отвлечению монотонное, однообразное изложение. Преодоление такого рода препятствий заключено в попытке говорящего взять в свои руки колебания внимания слушающего. Именно здесь и применяются приемы навязывания ритма. Постоянное изменение характеристик голоса и речи наиболее простой способ задать нужный ритм разговора. Следующая группа приемов - приемы акцентировки. Они применяются в тех случаях, когда надо особо обратить внимание партнера на определенные, важные, с точки зрения говорящего, моменты в сообщении, ситуации и т.п. Приемы акцентировки условно можно разделить на прямые и косвенные. Прямая акцентировка достигается за счет употребления различных служебных фраз, смысл которых и составляет привлечение внимания, таких, например, как прошу обратить внимание и т.д. и т.п. Косвенная акцентировка достигается за счет того, что места, к которым нужно привлечь внимание, выделяются из общего строя общения за счет контраста - они организуются таким образом, чтобы контрастировать с окружающим фоном и поэтому автоматически привлекать внимание. По критерию авторитетности человек решает вопрос о доверии к собеседнику. Если он признается неавторитетным, его воздействие не будет иметь успеха, если же авторитет есть - тогда коммуникация будет эффективной. Обычно принято считать, что авторитетность источника информации может устанавливаться после определения таких его параметров, как надежность, компетентность, привлекательность, искренность, полномочия, объективность. Надежность источника - это собственно и есть авторитетность. Чем больше человек доверяет собеседнику, тем больше его надежность. Этот показатель складывается из компетентности и объективности, определяемой как незаинтересованность - чем меньше слушающий думает, что его хотят убедить, тем больше он доверяет говорящему. Интересный факт, выявленный в исследованиях влияния авторитета, состоит в следующем. [30, с.93] Оказалось, что если слушающий доверяет говорящему, то он очень хорошо воспринимает и запоминает его выводы и практически не обращает внимания на ход рассуждений. Если же доверия меньше, то и к выводам он относится прохладнее, зато очень внимателен к аргументам и ходу рассуждения. Очевидно, что при разных целях коммуникации необходимо по-разному управлять доверием слушающего. Так, при обучении лучше иметь средний авторитет, а при агитации - высокий. Что касается привлекательности и статуса говорящего, а также согласия, то эти характеристики позволяют определить социальное происхождение человека, определить, свои он или чужой, и, конечно же, чем более свой говорящий, тем эффективнее его влияние. Таким образом, не только внешние условия важно учитывать в поисках основ доверия слушающего к говорящему, но и то, насколько слушающий соотносит говорящего с собой, насколько считает его своим, представителем своей общности.
Для того чтобы быть правильно понятым, надо говорить внятно, разборчиво, достаточно громко, избегать скороговорки и т.д. Вполне ясно, что выполнение такого рода условий улучшает проходимость информации, оптимизирует коммуникацию. Однако, кроме перечисленных общих положений, можно указать и некоторые вполне конкретные закономерности восприятия речи другого. Такого рода закономерности выявлены в многочисленных экспериментах, посвященных изучению сравнительной эффективности в общении различных физических характеристик коммуникации - темпа и скорости речи, качества дикции и произношения и т.д.
В целом результаты подобных исследований свидетельствуют о том, что в отношении каждого фонетического параметра существуют верхний и нижний предел восприятия, определяющиеся психофизиологическими возможностями человека. Скажем, для скорости речи можно найти такую скорость (верхний предел), при которой восприятие невозможно при любых усилиях слушающего, т.к. речь говорящего сливается для него в один поток, и такую скорость (нижний предел), когда промежутки между словами становятся настолько большими, что невозможно установить между ними связь. Точно такие же пределы можно указать и для других параметров. Однако коммуникация редко проходит на пределе, обычно принципиальная возможность понимания существует. Скорость речи зависит от многих переменных. От степени знания языка; от степени знакомства с содержанием. На восприятие быстрой или медленной речи влияют: образование, принятые нормы (в разных странах говорят с различной скоростью), возраст, индивидуальные особенности. Кроме того, для преодоления фонетического барьера необычайно важна обратная связь. В конкретном общении оптимальную скорость речи или дикцию можно установить по ходу дела, опираясь на реакцию слушателя. Семантический барьер является следствием несовпадения тезаурусов людей. В силу того, что каждый человек имеет неповторимый индивидуальный опыт, он имеет и неповторимый тезаурус. Это возможно при более полном представлении о тезаурусе партнера. Мы постоянно учитываем тезаурус партнера в общении, хотя и делаем это непроизвольно. Многочисленные ошибки в коммуникации связаны именно с недооценкой разности тезаурусов. Мы постоянно недооцениваем разность тезаурусов, исходя из презумпции все понимают как я. Между тем правильно как раз обратное все понимают по-своему. Для преодоления стилистического барьера необходимо уметь правильно структурировать передаваемую информацию, которая будет легче пониматься, лучше запоминаться. Существуют два основных приема структурирования информации в общении: правило рамки и правило цепи. Суть первого правила состоит в том, что вся предназначенная для запоминания информация в общении, будь то разговор, лекция, доклад или даже просто эффектное появление, должна быть заключена в рамку, которая как раз и задает структуру. Рамку в общении создает начало и конец разговора. В начале должны быть указаны цели, перспективы, предполагаемые результаты общения, в конце должны быть подведены итоги, показана ретроспектива и отмечена степень достижения целей. Герман Эббингауз установил так называемый фактор ряда: начало и конец любого информационного ряда, из чего бы он ни состоял, сохраняется в памяти человека лучше, чем середина. [24, с.50] Значит, соблюдая правило рамки, говорящий может быть уверен, что сама рамка запомнится, а в ней самое главное. Правильно построенная рамка позволяет организовать информацию так, чтобы структура соответствовала установкам слушающего, его представлениям. Структурирование сообщения может осуществляться за счет применения правила цепи. Правило цепи определяет внутреннее структурирование, задавая строение общения изнутри. Применение данного правила связано с тем, что содержание общения не может быть бесформенной грудой разнообразных сведений, оно должно быть каким-то образом выстроено, соединено в цепь. Причем качество цепи может быть различным: простое перечисление «во-первых, во-вторых:»; цепь может быть ранговой – «сначала о главном: и, наконец, менее существенное»; логической – «если это, то тогда - то-то, раз мы согласны с этим, следовательно, это тоже верно». Любая цепь, упорядочивая, связывая, организуя содержание, как и рамка, выполняет сразу две функции. Во-первых, она позволяет улучшить запоминание, и, во-вторых, помогает структурировать информацию в соответствии с ожиданиями собеседника. Преодоление логического барьера связано со знанием эффективности разных аргументов и способов аргументации. Выделяется два основных способа построения аргументации: восходящая и снисходящий. Восходящая аргументация - это такое построение последовательности аргументов, при котором их сила возрастает от начала к концу сообщения. При нисходящей аргументации, наоборот, сила аргументов убывает к концу сообщения. Необходимо подчеркнуть, что понятие «сила аргумента» - субъективное, определяющееся субъективной значимостью аргументов для данного человека или группы людей, что еще раз подтверждает роль именно непонимания - в данном случае логического. Учет особенностей слушающего уточняет общие положения множеством поправок. В том случае, если слушающий не слишком заинтересован темой сообщения и целью говорящего является пробудить внимание слушателей, то наиболее сильный и важный аргумент следует представить в самом начале. Для людей с высокой заинтересованностью и высоким образовательным уровнем наиболее эффективна восходящая система аргументации, а для людей, не заинтересованных в том, о чем пойдет речь, и низким образовательным уровнем,-- нисходящая. Таким образом, способ наилучшего построения аргументации прямо связан с восприятием логики разными людьми. Проводились также исследования, ставившие целью выяснения того, формулировать ли в сообщении главные выводы или оставлять эту работу для слушающего. С.Ховленд и У.Менделл утверждают, что людям с высокой заинтересованностью и высоким интеллектуальным уровнем эффективнее не надо подсказывать вывода - они сделают его самостоятельно, в случае же низкого уровня образования выводы необходимы. [23, с.42] К проблеме построения логической структуры сообщения относится и исследование сравнительной эффективности односторонней и двусторонней аргументации. Обобщая результаты исследований по аргументации, можно сказать следующее. Двусторонне аргументированное сообщение предпочтительнее и более эффективно: в образованных аудиториях; когда известно, что аудитория расходится во мнении с коммуникатором; когда есть вероятность контрпропаганды в будущем. Односторонняя аргументация лучше, когда позиции реципиента и коммуникатора сходны и в дальнейшем не предполагается контрпропаганды. Двусторонне аргументированное сообщение в группах с низким образовательным уровнем не только неэффективно, но даже вызывает отрицательные эффекты. В общении важно уметь управлять и направлением мышления партнеров. Эффективность общения существенно зависит от того, насколько партнеры глубоко вовлечены в общение. А это последнее тесно связано с тем, насколько сознательно подходит человек к решению тех или иных вопросов, просто ли он слушает и смотрит или не только слушает, но и обдумывает то, что слышит и видит. Для повышения эффективности общения важно иметь возможность или хотя бы шанс включить и направить мышление собеседника в нужном направлении.
Один из наиболее известных приемов управления мышлением другого - это риторический вопрос. Суть его сводится к тому, что говорящий и слушающий используют вопросы, на которые они не ждут ответа, а предполагают отвечать на него сами. Именно с вопроса начинается думанье, вопрос - пусковая точка мыслительного процесса, и, задавая риторический вопрос, говорящий так или иначе надеется включить мышление собеседника и направить его в нужное русло.
Для того, чтобы быть понятым собеседником, надо по возможности учитывать логику партнера. Для этого необходимо примерно представлять себе позиции, а также индивидуальные и социально- ролевые особенности, так как приемлемость или неприемлемость той или иной логики для партнера в основном зависит от его исходной направленности. Понимание партнера, адекватное представление о его точке зрения, целях, индивидуальных особенностях - главное условие для преодоления всех без исключения барьеров, т.к. чем больше говорящий считается с особенностями слушающего, тем более успешной будет коммуникация. Выделяют четыре вида активных ответных реакций в общении, обеспечивающих рефлексивное слушание: выяснение; перефразирование; отражение чувств; резюмирование. [24, с. 39] Выяснение представляет собой просто обращение к собеседнику за уточнением его слов, собственного понимания и т.д. Перефразирование - это переформулировка того, что сообщают своими словами также с целью проверки понимания или же с целью направления разговора в нужную сторону (т.к. перефразироние может затрагивать не все сообщение, а только его часть). Резюмирование - это подытоживание основных идей и чувств говорящего. Необходимым фундаментом для повышения эффективности общения со стороны слушающего является его желание слушать и слышать, которое, в свою очередь, сильно зависит от того, какой видится ему ситуация общения. Слушающий, следовательно, действительно может ощутимо повлиять на эффективность коммуникации - либо увеличить, либо уменьшить ее. Причем для него, так же как и для говорящего, важно знание о барьерах - своих и партнера. Соглашение о разрешении конфликта представляет собой обязательства - равноправные, законные, практичные, удовлетворяющие интересы, прочные обязательства, с которыми согласны все конфликтующие стороны и которые выработаны в результате успешных переговоров с позиции сотрудничества. Эти соглашения могут принимать различную форму и обозначаться различными терминами. Переговоры с позиции сотрудничества - это попытка выработать определенный набор обязательств. Для того, чтобы соглашение по урегулированию было эффективным, точным и прочным, необходимо: соглашение должно быть абсолютно точным (воспринималось однозначно обеими сторонами) и конкретным; оно должно быть написано тем языком, который понятен обеим сторонам ; оно должно быть конкретным в отношении имен, сроков, сумм; соглашение должно быть реалистичным и действительно удовлетворяющим интересы обеих сторон; соглашение должно быть написано так, чтобы формулировки были нейтральными, не оскорбляли ничьего достоинства; уточнить санкции или права, которые получит другая сторона в случае нарушения одной из сторон соглашения; указать, каким образом будут разрешаться вопросы, которые могут возникнуть в будущем. Как для переговоров, так и для опосредованных переговоров очень важно, чтобы договор об урегулировании давал процедурное, содержательное и психологическое удовлетворение. Высокая степень неудовлетворенности одного или нескольких участников по одному или всем трем выше перечисленным направлениям ведет к продолжению конфликта после его формального завершения, то есть послеконфликта, Поэтому послеконфликт представляет собой негативное поведение как результат осознанной или подсознательной остаточной неудовлетворенности (процедурой, по существу, психологической), возникающей, когда конфликт считается разрешенным, в то время, как он разрешен не был, был разрешен несправедливо, либо был разрешен таким образом, что это негативно повлияло на того, кто не был первоначально его участником. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников). В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспричастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон). Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны, его функция – организация процесса переговоров. Однако, есть и дисфункциональные последствия переговорного процесса. Метод переговоров эффективен в рамках определенного коридора, выходя за который переговорный процесс теряет свою эффективность как метод разрешения конфликта и становится способом поддержания конфликтной ситуации. У переговоров есть своя сфера позитивного действия, но они не всегда являются оптимальным способом разрешения конфликта. Затягивание переговоров, выигрыш времени для концентрации ресурсов, маскировка переговорами деструктивных действий, дезинформация оппонента на переговорах – это негативные моменты переговорного процесса. Таким образом, можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение. В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Особенно четко это видно на примерах деятельности студенческих общественных организаций. Глава четвертая. Типичные конфликты в студенческих организациях РУДН. 1. Структура студенческих общественных организаций РУДН. В данной главе делается попытка применить сформулированные выше теоретические положения к конкретным конфликтным ситуациям, возникавшим в процессе функционирования студенческих общественных организаций РУДН. Для решения поставленных задач необходимо определить, какие именно конфликты будут рассматриваться и по какому основанию они будут выделяться. Наиболее важными для данного рассмотрения являются конфликты, которые сыграли заметную роль в функционировании студенческих общественных организаций, привели к изменению структуры или функций студенческих организаций в целом. Так же для рассмотрения брались только конфликты межличностные, лидерские, как наиболее яркие и заметные, решение которых принесло наиболее положительные результаты.
В итоге дана попытка рассмотреть последствия конфликтных ситуаций с точки зрения их функциональности. Естественно, нельзя говорить только об одном аспекте решения конфликта, потому что любое решение конфликтной ситуации содержит в себе как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Речь идет только о балансе этих функций. При рассмотрении ряда конфликтов, характерных для этапа формирования студенческих общественных организаций, главной чертой являлось однотипность процесса возникновения и оформления этих организаций.
История органов студенческого самоуправления в Российском университете дружбы народов насчитывает более десяти лет. Первые интернациональные студенческие комитеты были сформированы в 1989г. Цель преследовалась при этом вполне конкретная. Очевидно, что будучи одним из очень немногих действительно интернациональных вузов в Москве (и в России), Университет ставил перед собой задачу не только образования, но и выполнял воспитательную функцию. В результате практически все студенческие общественные организации Университета (речь идет о организациях, объединяющих студентов России и СНГ) так или иначе включены в систему студенческого самоуправления. Студенческие общественные организации Российского университета дружбы народов включают в себя: - Молодежный общественный центр, действующий на основании положения, утвержденного Конференцией учащихся; - студенческие комитеты факультетов (курсов, потоков), действующие на основании положений, утвержденных Ученым Советом Университета; - студенческие советы общежитий, действующие на основании положения, утвержденного Ученым Советом Университета; - спортивный клуб «Дружба», действующий на основе Устава; - Женский комитет, действующий на основании положения; - общественный совет ИКЦ «Интерклуб», действующий на основе Устава; - общественная редакция газеты «Дружба», общественное правление «ТВ РУДН», действующие на основании положений; - общественный совет Музея РУДН, действующий на основе положения (соуправление); - земляческие (региональные) организации с исполнительными комитетами, действующие на основании Уставов, утвержденных Советом при Президенте РУДН; - студенческая профсоюзная организация, действующая на самодеятельной основе и Устава; - общественные профессиональные студенческие объединения. Всего в 2000 году в состав студенческих комитетов и студенческих советов было избрано 272 человека. (РФ и СНГ – 216 чел, иностранные граждане – 56 чел). В составе студенческих комитетов факультетов 181 человек (граждане РФ и СНГ – 167 чел, иностранные граждане – 14 чел). В составе советов общежитий 86 человек (граждане РФ и СНГ - 44, иностранные граждане – 42 чел). Традиционно, большинство членов студенческих комитетов факультетов являются студентами II–го курса (67 человек), распределение студентов с 1 по 4-курс в среднем по 30 с небольшим человек. I курс – 37 чел. II курс - 67 чел. III курс – 33 чел. IV курс – 30 чел. V курс – 8 чел. VI курс – 6 чел. Всего на данный момент в состав органов студенческого самоуправления избрано 713 учащихся Университета, в том числе 352 в составе интернациональных органов студенческого самоуправления (студенческие комитеты факультетов и студенческий советы общежитий). (Приложение № 1) В настоящий момент в РУДН существует структура органов студенческого самоуправления, базирующаяся на институте старост учебных групп, студенческих комитетах факультетов и студенческих советов общежитий. Данная схема сложилась на основе многолетней традиции нашего Университета. Однако, помимо данной вертикально ориентированной схемы самоуправления существует еще одна структурная пирамида – студенческий сектор профкома и студенческие профсоюзные бюро на факультетах. Структура студенческих комитетов факультетов и студенческих профбюро довольна традиционна и обычна для высших учебных заведений г. Москвы, однако студенческая профсоюзная организация появилась в нашем Университете относительно недавно – в 1997г. Примечательно, что анализируя закономерности развития двух ветвей студенческой власти можно заметить интересную особенность в их формировании. Студенческое самоуправление начало формироваться раздельно по факультетам и общежитиям. Органы студенческого самоуправления довольно долго (около 8 лет) оставались разрозненными, не пересекающимися в своей деятельности, и лишь недавно (около 3 лет назад) начался процесс интеграции единичных структур в единую систему с единым организующим и управляющим центром. Студенческая коллегия профкома, наоборот, свой путь начала с единичной концентрации власти в одних руках, с единичной группы единомышленников, постепенно укрупняясь, структурируясь и разрастаясь. Какой из этих путей более рационален и востребован сказать сложно, в обоих случаях результаты деятельности органов выше вложенных затрат, что позволяет говорить о адекватности моменту обоих путей развития По сути своей, обе структуры взаимодополняющие, но по факту между двумя органами студенческого самоуправления существует ряд конфликтных ситуаций. Для того, что бы разобраться в причинах конфликта и понять, функционален он или нет в текущих условиях, необходимо обратиться к моменту создания студенческого профкома в 1997г. Упрощенная структурная схема студенческого самоуправления на тот момент выглядела следующим образом. (Приложение № 2) Как видно из приведенной схемы, у органов студенческого самоуправления отсутствовало какое-либо структурное звено, связывающее их. В это же время появляется группа студенческого актива, которая хочет (по тем или иным причинам) самореализовать себя в управленческой деятельности, реализовать свои амбиции и достичь тех или иных властных полномочий. Примечательно, что у всех студентов (из группы актива) родители занимают высокие посты в управленческий деятельности (проректор, начальник департамента в крупной фирме, заместитель декана, директор пансионата и т.д.). Первый значимый конфликт произошел при структурном оформлении студенческой коллегии профкома в 1997г. 2. Конфликтные ситуации при создании студенческих общественных организаций. Процесс организации структуры, объединяющей большую часть студентов РУДН, изначально не мог быть безболезненным. При численности около 11 тыс. студентов (на 1997г.) соблюсти интересы всех являлось задачей нереальной. Складывалась ситуация « кто не успел, тот опоздал». Студент (назовем его Лидер-1), инициировавший процесс создания студенческой организации на базе профсоюзного комитета, раньше других пришел к мысли о пользе, которую можно извлечь из подобного рода организации. Помимо всего прочего, это была инновация в структуре университета, прекрасный «трамплин» для дальнейшего карьерного продвижения. Собрав вокруг себя группу единомышленников, Лидер-1 обратился к руководству профсоюзного комитета с предложением о создании Студенческой коллегии профкома - органа, который будет защищать интересы студентов перед лицом администрации университета.
Решение продвигаться по профсоюзной линии было вполне обоснованным. На тот момент профсоюз, идеологически являвшийся противовесом администрации университета, находился в крайне слабом положении, не представляя из себя практически никакой реальной силы. Все ключевые решения в сфере управления университетом принимались без участия профсоюзных деятелей, поэтому организация поддержки студентов была как нельзя кстати для руководства профсоюза. К тому же структура администрации университета была на тот момент не восприимчива к подобного рода инновациям, программа В.М. Филиппова по омоложению кадров университета только вступила в силу, студентам места в управленческой схеме университета не было.
В результате профсоюзный комитет получил поддержку в лице части студентов, студенческая инициативная группа получила возможность реализовать свои притязания, ситуация некоторое время была стабильной. Но процесс формирования студенческой коллегии профкома происходил стихийно, без должной структурной и кадровой проработки. Лидер-1 первый вышел с данным предложением и, как следствие, занял главенствующее положение в новой студенческой структуре. Однако «подводный камень» данной ситуации лежал в разном функциональном восприятии вновь созданной структуры самими членами инициативной группы. Часть из них безоговорочно отдала руководящую роль Лидеру-1, признавая за ним лучшего из всех организатора и формируя управленческую структуру с вертикалью власти. Но другая часть воспринимала студенческую коллегию профкома как организацию с горизонтально ориентированным управленческим вектором и не воспринимала главенство одного из команды над всеми. Налицо был конфликт, являющийся следствием препятствия к реализации личных целей в организации, который очень быстро перешел в межличностную сферу. Объектом конфликта стали властные полномочия. Оппозиция Лидеру-1 поначалу образовалась вокруг Лидера-2, однако, поскольку каждый из членов оппозиции был ориентирован на «плоскую» структуру организации, Лидер-2 не смог сконцентрировать вокруг себя достаточно представительную силу. Лидер-1 же, напротив, опирался на усилия своей команды, которая в условиях кризиса властных отношений проявляла сплоченность. Качественного скачка (в данном случае - концентрации вокруг лидера и признания за ним властных полномочий) в оппозиционным движении не произошло. В скором времени Лидер2 остался в одиночестве, остальные члены оппозиции предпочли покинуть студенческую коллегию и прекратили участие в студенческом самоуправлении университета. Сейчас можно сказать, что перенеся свои усилия за пределы университета, они многого добились, что еще раз подтверждает тезис о правильном выборе вектора реализации потребностей. Лидер-2 в данной ситуации избрал тактику полного игнорирования Лидера-1, сведя к минимуму контакты с ним и его командой, предпочитая действовать так, будто Лидера-1 не существует. Подобная тактика поведения характеризует Лидера-2 как сильную в психологическом но слабую в организационном отношении личность, способную продолжать свое дело в условиях активного противодействия окружающих, но не способную организовать вокруг себя единомышленников. Мотивы деятельности двух лидеров принципиально отличались друг от друга. Лидер-1 претендовал на пост руководителя студенческой организации для реализации прежде всего личных амбиций и для организации в университете опорной ячейки политической партии Х, членом которой он являлся. Прямая политическая агитация в высших учебных заведениях запрещена законодательно, работа же студенческой независимой организации могла успешно скрывать политический подтекст деятельности. Лидер-2 видел в руководстве студенческой организацией сугубо прагматический аспект – обучаясь на контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на бюджетную форму обучения. Налицо классический для организаций конфликт притязаний на общий неделимый ресурс, как следствие, острая конфликтная ситуация, конструктивная в функциональном плане и деструктивная в плане эмоционально-межличностном. Практически отсутствовала скрытая предконфликтная стадия, форма протекания конфликта – с самого начала открытая, острая. Возможное альтернативное развитие ситуации практически отсутствует. В данных условиях конфликт был необходим, функциональные последствия гораздо более значимы нежели дисфункциональные. При создании подобной структуры в условиях неявного противодействия администрации университета необходим был именно один лидер, способный сконцентрировать в своих руках всю полноту власти, информации и ресурсов (в данном случае под ресурсами понимается помещение, оборудованное оргтехникой, локальная смета на осуществление деятельности, связи в административных кругах). Структура с горизонтально ориентированным управлением была бы обречена на неудачу. Конфликтная ситуация, напротив, помогла построить властную вертикаль, структурировать отношения подчинения и вывести из состава организации людей, которые явно или не явно тормозили процесс прохождения решения. Начальное распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ресурсы и время на конфликтные действия. Кроме того, конфликт между Лидером-1 и Лидером-2, начавшийся как сугубо функциональный, довольно быстро был переведен участниками в личностную сферу и далее продолжался в двух плоскостях одновременно – функциональной и межличностной, исключая возможность конструктивного решения. Подобное положение дел сохраняется и по нынешний день. С течением времени конфликтные противоречия, накопившиеся в студенческой коллегии профкома, не давали нормально функционировать этой студенческой организации. Конфликтные процессы приобрели роль саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов (из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема властных полномочий) в область конфликтов сугубо межличностных. Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Желание Лидера-1 организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого противодействия группы студентов, которую организовал в свою поддержку Лидер-3. Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования конфликта. Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная для него тактика, т.к. она позволила ему не только сберечь свои ресурсы (время, силы, связи и т.д.) но и вторгнуться на функциональную территорию Туриста, внимание и силы которого были отвлечены конфликтом с Лидером-1, и организовать несколько альтернативных студенческих экскурсионно-туристических поездок.
В подобной ситуации часть коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла решение выйти из состава организации и основать новую студенческую структуру. В октябре 99г. была проведена Конференция учащихся РУДН, на которой было принято решение о создании Молодежного общественного центра – организации, объединяющей студенческие комитеты факультетов и студенческие советы общежитий. Структурно новая организация отличалась от студенческого профкома коренным образом – отсутствовало членство, необходимое в профкоме (что позволяло считать всех российских учащихся университета членами организации), присутствовала изначальная интеграция в структурную схему управления университета. Для нашего исследования наиболее важным в данной ситуации является то, что при данных условиях подобное решение ситуации являлось оптимальным, т.к. позволяло перевести конфликтную ситуацию из одного русла в другое. Дисфункциональный межличностный конфликт, продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь дальше в пределах здоровой конкуренции между двумя ветвями студенческих общественных организаций. С самого начала цели обеих организаций заявлялись различные (по факту – взаимодополняющие друг друга), пересечения сфер влияния и полей деятельности практически не наблюдалось, однако конкуренции способствовал немаловажный имиджевый момент. Происходило постоянное соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно сказывалось на общественной жизни университета.
В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной ситуации. Прочие варианты развития событий (уход Лидера-1, уход Лидера-3, примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение деятельности студенческой коллегии профкома вообще) не привело бы к образованию конструктивной конкурентной ситуации. Схема студенческих организаций университета на тот момент времени отражена ниже. (Приложение № 3) Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось. Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между новой организацией и студенческой коллегией профкома (было рассмотрено выше); между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов (не принимавших нового руководящего органа); между новой структурой и существующей административной организацией университета (не принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления). Причины конфликта между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов можно охарактеризовать следующим образом: студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников. Очевидно, что создание еще одной руководящей структуры некоторые из них приняли отрицательно. Для решения данной конфликтной ситуации (блока однотипных конфликтных ситуаций) специальных шагов не предпринималось, т.к. механизм решения этой ситуации был заложен сразу при создании новой организации. Выполняя роль координатора, а не руководителя, новая организация за полгода своего существования показала необходимость данной инновации, повышения эффективности работы самих же студенческих комитетов и усиление их роли в учебно-воспитательном процессе в университете. После осознания отсутствия предмета конфликта отношения между рядом студенческих комитетов и новой организацией были восстановлены. Примечательно, что в настоящий момент, при реформе Молодежного общественного совета в Студенческий Совет Университета все председатели студенческих комитетов факультетов и студенческих советов общежитий настоятельно просят включить их структуры в расширяемую организацию. В данном случае методом решения конфликтной ситуации (точнее – методом предотвращения могущей возникнуть конфликтной ситуации) стал метод превентивного планирования, с изначальным снятием возможных точек напряжения. 3. Типичная конфликтная ситуация при работе студенческой общественной организации. В этом параграфе рассмотрена конфликтная ситуация, которая является типичной для функционирования практически всех студенческих организаций РУДН. Конфликты, связанные с отмыванием денег в общественных организациях довольно однотипны и очень часто и повсеместно встречаемы. Родоначальная конфликтная ситуация при создании студенческого профкома задала тон дальнейшим отношениям внутри коллектива. Среди студентов начала формироваться установка на то, что «конфликт - это нормально». Изначальную ориентацию организация получила не на конструктивное сотрудничество, а на конкурентные отношения внутри самой команды. «Разрешение на конфликт» оправдано в том случае, если конфликт является внешним по отношению к первичной группе, если конфликт строится на конкурентной а не на деструктивной основе. В данном случае ориентация была скорее на поиск «врага среди своих», нежели на поиск конкурента для соревнования. Игровой мотив деятельности начал вытесняться деструктивным. Часть студентов, преданная Лидеру-1, еще сильнее сплачивалась и еще эффективней работала при возникновении внешних по отношению к ним конфликтов. В процессе совместной деятельности стали проявляться разные ценностные ориентации коллег по организации. Так, причиной конфликта между двумя коллегами стали моральные нормы, с одной стороны, и финансовая заинтересованность, с другой. Два студента (назовем их Лидер-3 и Турист) совместно организовывали экскурсионные поездки для студентов университета в другие города. Как и любые экскурсионные поездки, этот вид деятельности оказался достаточно прибыльным. Лидер-1, являясь руководителем организации, попробовал получить свою долю доходов, но, встретив коллективное сопротивление Лидера-3 и Туриста, предпочел не доводить конфликт до деструктивных последствий. Налицо было начало конфликта из-за материальных благ, который прекратился после добровольного отказа одной стороны от своих притязаний. Однако игра Лидера-1, который не только не стал препятствовать деятельности Лидера-3 и Туриста, но и всячески поощрял их, оказалась гораздо глубже. После исчезновения внешней угрозы, стимулировавшей совместную деятельность, Лидер-3 и Турист получили время и возможности более внимательно рассмотреть свои отношения к своему делу и друг к другу. Выяснилось, что Лидер-3 считает заработок денег на организации студенческих туристических поездок несовместимым во своими морально-этическими принципами. Турист же, будучи из материально слабо обеспеченной семьи, не считал подобный источник дохода неэтичным. Лидер-3 вербально выражал свое нежелание продолжать подобную деятельность, продолжая трудиться в данном направлении. Турист, ориентируясь на слова Лидера-3, начал перераспределять доход от туристических поездок в свою пользу. Здесь мы видим конфликт притязаний на один ресурс (денежный доход), подкрепленный конфликтом нравственных ценностей. Форма протекания конфликта – от скрытого (первые две трети времени) до открытого, острого (последняя стадия). Форма разрешения конфликта – уход Лидера-3 из сферы деятельности Туриста, отход от всякого рода студенческих экскурсионных поездок. Последствия конфликтной ситуации – деструктивные, т.к. после ухода Лидера-3 Турист в течении полугода не мог восстановить механизм организации туристических поездок. В личностном плане Лидер-3 и Турист по сей день не хотят восстанавливать отношения и подчеркнуто игнорируют друг друга.
В данном случае конфликтная ситуация выступала как катализатор совместной деятельности Лидера-3 и Туриста. Притязание внешней стороны (Лидера-1) на часть ресурсов (доход от деятельности) побуждало двух других участников конфликта объединяться против внешнего врага и работать с большей отдачей. Когда исчезла внешняя угроза, пропал и один из стимулов к эффективной деятельности. Роль конфликта с Лидером-1 здесь носит явно функциональную окраску, способствуя увеличению внутрикомандного единства при борьбе со внешним врагом.
4. Методические рекомендации по профилактике и решению конфликтов в сфере студенческого самоуправления. Анализируя работу студенческих общественных организаций университета можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. Студенческие общественные организации (будь то студенческие комитеты факультетов, студенческие советы общежитий, национальные и земляческие) проходят зачастую один и тот же путь становления и развития, и, как следствие, одни и те же конфликтные ситуации. Наиболее распространенными являются конфликты из-за совместных притязаний на один ресурс и из-за распределения властных полномочий. Наиболее распространенными типами конфликтов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится манифестным, когда актеры осознают несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение нормами становятся доминирующими источниками их динамики. Такое развитие ситуации стало возможно потому, что практически не привлекая материальные ресурсы, студенческие общественные организации приносит значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме того, обширное поле для конфликтных ситуаций создается благодаря тому, что половина студентов приходит работать в студенческие организации для того, что бы реализовать свои амбиции и притязания, а половина назначается туда администрацией университета, для выполнения плана по отчетно-выборной кампании. Студенческие комитеты на некоторых факультетах превратились в формальный орган, не принимающий участия в учебно-воспитательной и культурно-массовой жизни факультета и университета. Похожая ситуация складывается и в большинстве студенческих советов общежитий. Зачастую председатели студенческих комитетов и советов назначаются администрацией университета, что не может способствовать эффективной работе данных органов. Однако практика показывает, что в случае самостоятельного объединения студентов в общественную организацию, эффективность работы и включенность данной организации учебно-методический процесс гораздо выше (как пример можно рассматривать Молодежный общественный центр, Студенческую коллегию профкома, Женский комитет, Студенческое консультативное бюро, многие земляческие организации). Очевидно, что для студента важна отдача от собственного труда. Студенческие организации эффективны, если студенты чувствуют востребованность своей работы, ее необходимость. Но в то же время востребованность работы студенческих и общественных организаций напрямую зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности студентов своим делом. Также немаловажным моментом является получение особого статуса в студенческой среде при работе в студенческих и общественных организациях. Студент, работая для университета, должен получать адекватную оценку своей деятельности. Участие студентов в учебно-воспитательной и культурно-массовой работе будет активным в том случае, если будет нормативно соблюден баланс между правами и обязанностями студенческих и общественных организаций. Встает вопрос, каким образом возможно расширение участия в учебно-воспитательной работе студенческих и общественных организаций РУДН? Очевидно, что на данном этапе это возможно только путем расширения прав студенческих организаций, с одной стороны, и акцентировании внимания администрации РУДН на воспитательно-методическом моменте деятельности органов студенческого самоуправления, с другой стороны. Необходимо закрепить за студенческими и общественными организациями РУДН следующие права и обязанности: - право принимать участие в процессе управления университетом; - право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от университета; - право на реализацию своих творческих идей в рамках университета; - обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе в университете; - обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета - обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия. Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную работу на факультетах и в общежитиях предлагается: - рассматривать работу в студенческих и общественных организациях университета как дополнительную базу для получения опыта организационной и творческой работы; - акцентировать внимание студентов на высоком статусе членов студенческих и общественных организаций РУДН; - предоставить студенческим и общественным организациям большую свободу в реализации поставленных целей; - материально поощрять наиболее активных из членов студенческих комитетов, путем выплаты им адресных стипендий. Для расширения участия студенческих и общественных организаций в учебно-воспитательной работе в университете предлагается: - продолжить реформу органов студенческого самоуправления РУДН; - принять социальные гарантии со стороны администрации членам студенческих и общественных организаций РУДН; - предоставить студенческим и общественным организациям РУДН возможность самостоятельно зарабатывать необходимые для деятельности средства; - более ответственно относится к процедуре выборов студенческих и общественных организаций РУДН; усилить контроль за легитимностью избираемых органов; - при выдаче диплома о высшем образовании указывать опыт работы в студенческих и общественных организациях РУДН. Дальнейшими необходимыми шагами в этом направлении должны являться изменения положений о студенческом комитете факультета и студенческом совете общежития; реформа Молодежного общественного центра в Студенческий совет РУДН с правами юридического лица. Данный шаг необходим, т.к. выстраивание четкой схемы органов студенческого самоуправления подразумевает своим завершением единый орган, который бы объединял студенческие и общественные организации университета, являлся бы вершиной пирамиды студенческого самоуправления. Таким органом и должен стать Студенческий совет РУДН, как правопреемник Молодежного общественного центра. Естественно, что общеуниверситетская общественная студенческая организация обязана иметь собственную символику, атрибутику, бланк и печать. Также, для реализации поставленных задач Студенческий совет РУДН должен быть зарегистрирован как юридическое лицо, что позволит перейти на режим самоокупаемости и снимет многие проблемы с финансированием проводимых мероприятий. Отсутствие юридической регистрации уже причинило ряд неудобств и не позволило принять участие в программах «Центр занятости Перспектива» (по трудоустройству студентов) и «Мэрия - Молодежь» (аналогичной направленности).
Необходимым шагом явилась разработка и принятие «Положения о старостах учебных групп, потоков и курсов», где старосты определялись как представители администрации факультета в своих группах, потоках и на курсах соответственно. Это позволило вывести старост из структуры студенческого самоуправления, дать им права и обязанности соответственно статусу представителей администрации, что, несомненно, положительно скажется на выполнении старостами своих обязанностей. Практика показывает, что статус в университете для большинства студентов крайне важен и служит необходимым стимулом для вовлеченности в общественную работу, а изменение статуса и подотчетности старостата позволит снять целый блок конфликтных ситуаций, возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим.
Заключение. Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению. Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник». Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший. Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников). В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспричастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон). Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны, его функция – организация процесса переговоров.
Однако, есть и дисфункциональные последствия переговорного процесса. Метод переговоров эффективен в рамках определенного коридора, выходя за который переговорный процесс теряет свою эффективность как метод разрешения конфликта и становится способом поддержания конфликтной ситуации. У переговоров есть своя сфера позитивного действия, но они не всегда являются оптимальным способом разрешения конфликта. Затягивание переговоров, выигрыш времени для концентрации ресурсов, маскировка переговорами деструктивных действий, дезинформация оппонента на переговорах – это негативные моменты переговорного процесса. Таким образом, можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение. В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Особенно четко это видно на примерах деятельности студенческих общественных организаций.
Проведя анализ типичных конфликтных ситуаций в студенческих общественных организациях РУДН, можно сделать вывод, что они не отличаются по своей структуре от конфликтные ситуаций во взрослых организациях. Следовательно, этой основе возможно разработать методические рекомендации по регулированию и разрешению аналогичных конфликтных ситуаций. Конфликты в студенческих общественных организациях можно разделить на две группы: проходящие в процессе возникновения организации и проходящие в процессе ее функционирования. Конфликтов связанных с окончанием деятельности студенческих общественных организаций в РУДН никогда не происходило. Причины этого просты. Общественная организация существует, пока есть активисты, заинтересованные люди, продвигающие ее вперед. Как правило, студенческие организации не обладают материальным имуществом и юридической регистрацией, поэтому в тот момент, когда активисты теряют заинтересованность в идее организации, делить им нечего. Прекращение деятельности студенческих организаций происходит без юридических и административных формальностей и не служит источником конфликта. Совершенно другая ситуация происходит в момент образования студенческой организации. Процесс создания организации – процесс коллективный по сути своей, а одной из целей создания общественной организаций является удовлетворение собственных амбиций. Естественно, когда пересекаются амбиции нескольких лидеров поле для возникновения конфликтных ситуаций возникает самое широкое. Это один из моментов, объединяющий студенческие общественные и взрослые организации, дающий им общее основание для типологизации конфликтов о выработки путей их решения. Конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования студенческих общественных организаций частично повторяют конфликты возникающие в процессе работы взрослой организации. Наиболее распространенными типами конфликтов среди студентов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Конфликт становится манифестным, когда участники конфликта (актеры) осознают принципиальную несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация и дальнейшее расширение становятся доминирующими источниками их динамики. В данном случает нельзя рекомендовать метод переговоров, так как негативный эффект переговорного процесса, эго дисфункциональные последствия окажутся существенно большими, чем положительный эффект от встречи конфликтующих сторон. Статусно-ролевой конфликт обуславливается неадекватной реализацией собственных амбиций студенческих лидеров и активистов. Дойдя до вершины пирамиды общественной организации, лидер начинает приказывать нижестоящим членам, что вызывает отток кадров и потерю популярности как у лидера, так и у организации в целом. При полном отсутствии описания функциональных обязанностей членов организации, каждый студент по своему видит круг своих обязанностей, что приводит к ролевым конфликтам внутри организации. Методами, применимыми для решения данных конфликтных ситуаций, можно порекомендовать компромиссы, приспособления, сотрудничество. Опыт показывает, что иные методы не являются оптимальными с точки зрения баланса функциональных последствий. Одним из моментов, вызывающих постоянное конфликтное напряжение и приводящих к регулярным конфликтам (как межличностным, так и организационным) является пересечение сфер деятельности студенческих общественных организаций. При нечеткой границе ответственности и дублировании функций друг - друга, часты ситуации когда никто не хочет брать на себя вину за неудавшиеся дело, но каждый хочет приписать успех себе единолично. Методом профилактики подобных конфликтных ситуаций при функционировании студенческих общественных организаций является подведение проработанной нормативной базы под деятельность студентов. Таким образом еще на начальном этапе различные организации разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения. Необходимо нормативно закрепить за студенческими и общественными организациями РУДН следующие права и обязанности: - право принимать участие в процессе управления университетом; - право требовать достойных образовательных и социально-бытовых услуг от университета; - право на реализацию своих творческих идей в рамках университета; - обязанность участвовать в учебно-методической и культурно-массовой работе в университете; - обязанность проводить воспитательную работу среди студентов университета - обязанность отвечать за результаты своей деятельности или бездействия. Апробацией данного материала, служит то, что данные предложения выносились на заседания Ректората Университета дружбы народов, отстаивались автором работы и были приняты практически без изменений Ректоратом РУДН 9 апреля 2001г. На основе рекомендаций, предложенных автором работы, в настоящий момент проводится структурная реформа органов студенческого самоуправления Университета. 4 вуза округа (РГМУ, РГУ нефти и газа, МФЮА, МА МВД РФ) в настоящее время просят ознакомить их с данными методическими наработками. Список литературы. 1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. 2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994. 3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999. 4. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. 5. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 1990.
6. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990. 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996. 8. Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении, -М.:Прогресс, 1990. 9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996. 10. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, № 5, с. 144.
11. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993. 12. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995. 14. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М., 1989. 15. Козер Л. А. Функции социального конфликта//Социальный конфликт: современные исследования. - М., 1991. 16. Козер Л.А. Функции социального конфликта.//Американская социологическая мысль.- М., 1996. 17. Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999. 18. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М., 1992. 19. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель . - М.: Дело, 1993. 20. Лысихин И Е. Духовные факторы возникновения и обострения конфликтных ситуаций//Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. Вып. 9. Ч. 1. - М., 1995. 21. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 1997. 22. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. – М.:Прогресс, 1986. 23. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. 24. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми, Киев, 1990. 25. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991. 26. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991. 27. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. 28. Социология труда. Учебник для вузов. / Под. Ред. Н.И. Дряхлова и др. – М.: изд-во МГУ., 1993. 29. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов; проблемы классификации.//Социально-политический журнал, 1995, № 4, с. 168. 30. Тарасов В.В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, «Машиностроение», 1989. 31. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 1996. 32. Уотермен Р. Фактор обновления : как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: «Прогресс», 1988. 33. Управление персоналом организации. Высшее образование – М.: Инфра-м,1997. 34. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. – М.: «Наука», 1992. 35. Фролов. С.С. Социология. – М.: «Логос», 1996. 36. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996. 37. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 1992. 38. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под. ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: изд-во МГУ., 1996.