Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

1.Понятия «менеджмент», менеджер», «предприниматель». Менеджмент (англ. management управление, заведование, организация) -управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Другое определение менеджмента: менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации Менеджмент можно представить в виде формулы: менеджмент = искусство + опыт + обучение Поясним вышеприведенную формулу. Безусловно, управление производством требует специальных, врожденных способностей. Эти способности развиваются в результате практической деятельности с приобретением опыта. Опыт, в свою очередь, приобретается практическим путем, путем проб и ошибок или методами интенсивного освоения опыта, т.е. с помощью обучения. Обучение менеджменту представляет собой анализ большого количества управленческих ситуаций, непосредственное участие в управленческих играх, стажировках в крупных фирмах и т.д. Существует мнение, что термин "менеджмент" труден для понимания, т.к. он типично американский и не может быть буквально переведен на какой-либо другой язык. Термин "менеджмент" применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять а в отношении непредпринимательских организаций. Термин менеджмент обычно не употребляется для обозначения государственного или общественного управления. Менеджер (англ, manager - manage управлять) - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управлением считать менеджером. Менеджер - человек, имеющий специальную подготовку. Основные задачи менеджера: координация, руководство, управление, принятие решений. Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить и подбора команды. Слова "предприниматель" и "менеджер" не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этим предприятием. На этой основе возникла теория менеджеризма, согласно которой контроль над производством перешел от частных собственников к наемным управляющим - менеджерам. |2. Три концепции бизнеса. Позитивная концепция. Ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деят-ть людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью кот. является прои-во товаров и услуг для других людей. Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода: бизнес трактуется как деятельность людей по обслуживанию друг друга, а также их совместная деятельность, нацеленная на благо общества. Он подчинен всеобщим интересам и, по сути, предстает как явление, непротиворечивое в своей основе. бизнес оказывается типичной чертой жизни людей, продуктом осознанного выбора людей, в системе бизнеса отсутствуют серьезные противоречия, нет никакой необходимости думать об ограниченности бизнеса по видам деятельности и в историческом времени Бизнес: - люди работают на благо общества - непротиворечивое явление - подчинен всеобщим интересам - укрепление экономики - типичная черта жизни людей - нацелен на всеобщее благо Критическая концепция. Эта концепция исходит из того, что бизнес – это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли. В целом, суммируя различные оттенки критических оценок бизнеса и бизнесменов, можно выделить следующие составляющие критической концепции бизнеса: бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям; бизнес – это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе; бизнес – это нежелательный компонент жизни людей в целом, потенциальный рассадник криминогенных процессов; бизнес – исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики. Прагматическая концепция. Сущность прагматической концепции, состоит в том, что бизнес рассмат-ся как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удов-ть свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах. элементы прагматической концепции бизнеса: бизнес – это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к реализации эгоистических интересов, с другой – стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах; бизнес – это противоречивое явление, однако любые противоречия между людьми, причастными к бизнесу, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем, служат источником развития экономики и не имеют безнадежно разрушительного характера; бизнес - естественная конкуренция интересов ведёт к конфликту интересов, c другой стороны, в конечном итоге конфликт интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, способствует постоянному росту экономики и благосостояния людей; бизнес – это развивающееся явление; его направления, виды, технологии и инструменты постоянно совершенствуются в соответствии с изменениями, происходящими в обществе. |3. Классификация теории управления и роль человека в организации Постулаты теорий: Классические - Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Человеческих отношений - Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду Человеческих ресурсов - Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Задачи руководителей организаций: Классические- Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Человеческих отношений - Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Человеческих ресурсов - Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Ожидаемые результаты: Классические - Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства Человеческих отношений – Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством Человеческих ресурсов- Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы |4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире. Принятие эффективных решений — одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации. Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую. Профессиональной обязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения в соответствии с делегированным ему объемом полномочий. Одно из основных достижений современной науки об управлении, и прежде всего школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит в том что впервые управленческие функции планирования работы и анализа производственной ситуации были отделены от самой работы А это означает, что процесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться как самостоятельный управленческий акт. Встречаются два определения теории принятия решений: Расширенное; Узкое. В расширенном определении принятие решений отождествляется со всем процессом управления В узком определении принятие решений понимается как выбор наилучшего из множества альтернативных вариантов Многие не соглашаются с узким определением, считая, что принятие решений не может ограничиваться лишь выбором наилучшего решения. В теорию принятия решений имеет смысл включать также и их исполнение, контроль и анализ результатов действий, последовавших за принятым решением. Неотъемлемой частью теории принятия управленческих решений является и генерирование альтернативных вариантов решений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что все сложившиеся в середине XX в. управленческие науки в значительной степени переплетены, взаимосвязаны и их конкретное название определяет прежде всего тот аспект управленческого процесса, на который сделан основной акцент. Но везде одним из основных изучаемых управленческих процессов является выработка и принятие управленческого решения. |5. Понятие миссии и целей организации. Миссия – это четкая формулировка предназнач-ия орг-ции, утверждение того, для чего и по какой причине она сущ-ет. Как считает Ф. Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов: - История фирмы, в процессе кот. вырабатывались фил-я фирмы формир-ся ее профиль и стиль деят-ти, место на рынке и т.п.; - Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала; - Состояние среды обитания организации; - Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей; - Отличительные особенности, кот. обладает организация. В расшифровке миссии д.б. отражены: - Целевые ориентиры орг-ции, отражающие то, на решение каких задач нацелена деят-ть орг-ции, и то, к чему стремится орг-ция в своей деят-ти в долгосрочной перспективе; - Сфера деят-ти орг-ции, отражающая то, какой продукт орг-ция предлагает покупателям, и то, на каком рынке орг-ция осущ-ет реализацию своего продукта; - Философия организации, находящаяся проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации; - Возмож-ти и сп-бы осущ-ния деят-ти орг-ции, отражающие то, в чем сила орг- ции, в чем ее возмож-ти для выживания в долг-ой перспективе, каким сп-ом и с помощью какой технологии орг-ция выполняет свою работу. Цели – это конкретное состояние отдельных хар-к орг-ции, достижение кот. яв-ся для нее желательным и на достижение кот. направлена ее дея-ть. В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долг-ные и крат-ые. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью произ-ного цикла, -долгосрочные. Однако на практике обычно крат-ными считаются цели, кот. достигаются в теч. 1-2 лет, и долг-ными – цели, достигаемые через 3-5 лет. Для крат-ных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация. Иногда, если возникает необх-ть, между долг- ными и кратк-ными целями устан-ся еще и промежуточные цели, кот. наз-ся среднесрочными. Требования к целям: цели д. Б. достижимыми.. в целях д. б. заключен опред-ый вызов для сотрудников. Они не д. Б. слишком легкими для достижения. цели д. Б. гибкими. Цели д. Б. конкретными, гибкими, опр. во времени и по колич.-кач. показателям. | |
|6. История развития |7. Товарный маркетинг:|8. Модель |9.Философия управления|10. Этапы развития | |науки управление |задачи и |стратегического |персоналом в |теории и практики | |персоналом, ее роль в |инструментарий. |управления. |организации: ее |менеджмента | |развитии современного |Товарные стратегии. |Стратегическое |сущность и принципы. |Менеджмент – | |общества. |Маркетинг - это умение|управление - процесс |Философия управления |совокупность методов, | |Формирование науки об |продавать там, где все|разработки принятия и |персоналом – |принципов, средств | |управлении пер-ом |есть. Товар - продукт,|реализации |философско-понятийное |эффективно управления | |началось вместе с |приготовленный не для |стратегических |осмысление сущности |производством и | |формированием теории |собственного |решений. |управления персоналом,|персоналом. | |упр-я как науки, что |потребления, а для |Сущность |его возникновения, |Теории: | |произошло более ста |продажи. Это любое |стратегического |связи с другими |1- с начала XX века – | |лет назад, в самом |коммерческое |управления состоит в |науками и |классическая. Тейлор: | |начале периода |предложение, за |формировании и |направлениями науки об|оптимальное | |промышленной |которое клиент готов |реализации стратегии |управлении, уяснение |приспособление | |революции. Тогда упр-е|заплатить запрошенную |развития организации |лежащих в основе |человека к машине, чем| |орг-ей и упр-е ее |сумму. |на основе непрерывного|управления персоналом |больше разделение | |пер-ом не различались.|Товар – это предмет |контроля и оценки |идей и целей. В |труда, тем больше | |Теория и практика |или действие, |происходящих изменений|частности, философия |производительность, | |упр-я пер-ом являлись |обладающие полезными |в ее деятельности с |управления персоналом |тем больше заработок. | |основой упр-я как |свойствами и |целью поддержания |рассматривает процесс |Файоль: вся | |науки. Вся история |предназначенные для |способности к |управления персоналом |деятельность по | |упр-я пер-ом как |продажи. |выживанию. |с логической, |управлению делится на | |отрасли науки явилась |С точки зрения |Гл. цель |психологической, |6 | |основой формирования |конечного применения |стратегического |социологической, |направлений(техническо| |науки об управлении. |товары можно |управления - развитие |экономической, |е, коммерческое, | |История развития |классифицировать на |потенциала и |организационной и |финансовое, защитное, | |управления персонала, |три группы: |поддержание |этической точек |бухгалтерское, | |по мнению |- товары |стратегической |зрения. Сущность |административное). | |исследователей следует|потребительские |способности |философии управления |Главное – | |рассматривать с 1900 |(товары купленные |предприятия к |персоналом организации|административное, | |г., когда началась |конечными покупателями|выживанию и |заключается в том, что|основные принципы: | |специализация в этой |для себя) |эффективному |работники имеют |единоначалие, | |области человеческой |- товары промышленные |функционированию. |возможность |справедливость, | |деятельности. |(производственно-техни|Ф-ции стратегического |удовлетворить свои |вознаграждение, | |На рубеже 1900-х годов|ческого назначения) |управления: |личные потребности, |мотивация – все это | |функции по наему и |- услуги |- планирование |работая в организации.|снижает текучесть, | |учету рабочего времени|Любая фирма проводит |стратегии |Иначе говоря, созданы |воспитывает | |стали передаваться в |свою товарную |- организация |условия для |корпоративный дух. | |отдельные |политику, которая |выполнения |справедливых, |2 – Школа человеческих| |подразделения. 1912г |представляет собой |стратегических планов |равноправных, |отношений – 30-60-е | |считается |комплекс базовых |- координация действий|открытых, |г.г. – Мейо: | |приблизительной датой,|решений по выводу на |по реализации |доверительных |Хотторнский | |когда впервые возник |рынок нового товара, |стратегических задач |взаимоотношений в |эксперимент, изучал | |отдел кадров |сохранению старого, |- мотивация по |организации; каждый |различные факторы, | |В 20-х годах подобные |изменению |достижению |сотрудник может |влияющие на | |подразделения получили|ассортимента. |стратегических |полностью использовать|производительность | |широкое |Причины устаревания |результатов |свои навыки: каждый |труда. Поведение | |распространение в США |товаров: |- контроль за |работник имеет |сотрудников зависит от| |и странах Западной |- технический прогресс|процессом выполнения |возможность играть |характера, пола, | |Европы. Работники этих| |стратегий |активную роль в |возраста, национальных| |подразделений |- изменение культуры |Этапы стратегического |принятии важных |особенностей, | |занимались |потребителя |управления: |производственных |психических и | |налаживанием отношений|- совершенствование |- анализ среды |решений; работники |социальных условий. | |между работодателями и|государственных |(внешний и внутренний)|пользуются |3 – Школа человеческих| |наемными работниками, |стандартов | |адекватными и |ресурсов – до наших | |выясняли настроения |- конкуренция |- определение миссий и|справедливыми |дней – Маслоу, | |рабочих, представляли |К товарным стратегиям,|целей организации |компенсациями; созданы|Герцберг, МакГрегор: | |их требования |определяющим развитие |- формирование и выбор|безопасные и здоровые |рациональное | |руководству и т.д. |товара относят: |стратегии (детализация|условия груда. Такой |распределение | |В 30 –е годы работа |1. Вариация продукта –|стратегии) |ценой администрация |человеческих ресурсов | |отдела кадров была |изменение его прежних |- реализация стратегии|завоевывает |ведет к повышению | |сориентирована на |свойств |(формирование системы)|преданность персонала |эффективности. | |ведение переговоров о |2. Дифференцирование –| |организации и затраты |Герцберг – | |заключении трудовых |изменение свойств с |- оценка и контроль |на создание таких |психолог-бихевиорист: | |договоров, общий |сохранением старых |выполнения стратегии |условий непременно |поведение людей | |контроль за |товаров на рынке |Принимая |окупаются. В |зависит от | |деятельностью в |3. Диверсификация |стратегические |организациях, где |психологических | |области управления |товаров – выпуск новой|решения, менеджеры |администрация не |условий. Большую роль | |персоналом на |продукции не связанной|организации преследуют|заботится о повышение |играет мотивация, | |предприятиях. |с основным |цели получения выгоды.|качества трудовой |коммуникации, характер| |В 30-40-х годах |производством |Принимая страт. |жизни, она не способна|власти. Применяется им| |принимались законы, |Стратегия |решение необходимо |управлять своим |в ситуационном и в | |корректирующие |диверсификации |принять решение: |персоналом. Философия |системном подходе к | |практику управления |распространена среди |В каких направлениях, |управления персоналом |управлению. | |персоналом. |крупных компаний, так |объемах, из каких |заключается не только |Практика: | |Законодательные акты |как маркетинг |источников будет |в том, чтобы |4 основных этапа: | |призывали |нескольких товаров на |осуществляться |удовлетворить |1 – планирование и | |предпринимателей |нескольких рынках |финансирование. |потребности в |управление(формулирова| |заключать коллективные|снижает вероятность |Кикой будет процесс |укомплектовании |ние целей, определение| |договоры, осуждали |крупных провалов |организационной |персоналом |общих направлений, | |дискриминацию членов |Крупные компании |деятельности |организации, но также |составление планов) | |профсоюзов. Возникали |уделяют большое |Какое выбирать |в наиболее полном |2 – организационный: | |новые профессии: агент|внимание разработке |рыночное поведение. |удовлетворении |постановка задач перед| |по найму, управляющий |новых товаров, от | |потребностей |сотрудниками, | |по зарплате и пенсиям,|которых зависит | |работников. Это и |высвобождение или | |специалист по технике |будущее компании. В | |является задачей |привлечение, по мере | |безопасности, по |Японии в 70 – е годы | |системы управления |надобности, | |обучению и трудовым |цикл внедрения новых | |персоналом организации|сотрудников, | |отношениям и т.д. |телевизоров составлял | |в философском смысле. |привлечение | |В 50-60-е годы |3 года, в 90-е 4 – 5 | |Философия управления |дополнительных | |развитие новых |месяцев. | |персоналом организации|технических средств, | |отраслей, |Разработка новых идей | |является неотъемлемой |т.е. на 2-ом этапе – | |распространение |по поводу товаров | |частью философии |создаются условия для | |электронно-вычислитель|включает 4 уровня: | |организации, ее |исполнения намеченных | |ной техники, привело к|1замысел – кому и | |основой. Философия |планов. | |тому, что появилось |зачем нужен товар, | |организации — это |3 – исполнение и | |большое число |какие потребности он | |совокупность |мотивация при | |грамотных работников с|удовлетворяет | |внутриорганизационных |ежедневном руководстве| |новым отношением к |2реальное исполнение –| |принципов, моральных и| | |труду. Работники |качество, марка | |административных норм |4 – общее руководство:| |допускаются к участию |3упрощение – вероятное| |и правил |сравнение достигнутых | |в прибылях. |снижение цены, за счет| |взаимоотношений |результатов с планом, | |К началу 70-х годов в |уменьшения числа | |персонала, система |анализ, если надо – | |большинстве развитых |свойств | |ценностей и убеждений |корректировка, | |стран отмечалось |4подкрепление – оценка| |воспринимаемая всем |использование | |падение |надежности товара, | |персоналом и |накопленного опыта для| |удовлетворенности |срока его службы | |подчиненная глобальной|составления будущих | |трудом, высокая |Разработка идеи | |цели организации. |планов. | |текучесть кадров. Это |является трудоемким и | |Соблюдение философии |Т.е. эти 4 этапа | |явилось следствием |затратоемким | |гарантирует успех и |образуют замкнутый | |чрезмерной |процессом. Так в США | |благополучие во |цикл. | |бюрократизации |из 100 разработанных | |взаимоотношениях |Главное – не потерять | |управления персоналом,|идей, до лабораторных | |персонала и как |общую цель и уметь | |усилилась |образцов доходит 10, в| |следствие - |исправлять ошибки. | |отчужденность |серию идет 3, а | |эффективное развитие | | |персонала в |прибыль принесет - 1 | |организации. Нарушение| | |производстве. Начался | | |философских постулатов| | |процесс демократизации| | |организации ведет к | | |управления. | | |развитию конфликтов | | |В середине 70 –х годов| | |администрацией и | | |широкий круг | | |работниками, к | | |руководителей | | |снижению эффективности| | |убедился, что | | |функционирования | | |управление персоналом | | |организации, ее имиджа| | |является важнейшим | | |и может привести к | | |фактором повышения | | |банкротству, так как | | |эффективности | | |персонал — это ее | | |предприятия, а его | | |главное достояние. | | |значение быстро | | |Философия организации | | |возрастает. | | |оформляется в | | |В 70-80-е годы | | |отдельный нормативный | | |кадровые службы, | | |документ. | | |наряду с оперативным, | | |Необходимость | | |начинают заниматься | | |разработки такого | | |перспективным, | | |документа объясняется | | |долговременным | | |тем, что отношения | | |планированием трудовых| | |между персоналом | | |ресурсов. Их участие в| | |должны строго | | |формировании | | |регламентироваться | | |стратегического | | |общими для всех | | |управления предприятия| | |принципами. | | |становится ключевым. | | |Разрабатывается на | | |В период 90-х годов | | |основе: Конституции, | | |внедряются новые | | |Гражданского кодекса, | | |методы работы с | | |Кодекса законов о | | |людьми, обеспечивающие| | |труде, Декларации прав| | |учет интересов | | |человека, | | |предпринимателей и | | |Коллективного | | |персонала. | | |договора, религиозных | | |Инновационные подходы | | |писаний, устава, опыта| | |к управлению | | |лучших организаций. | | |персоналом | | |Необходимо учитывать: | | |способствуют | | |национальный | | |реализации творческого| | |состав,тип | | |потенциала коллектива.| | |производства, вид | | | | | |собственности, уровень| | | | | |благосостояния. | | | | | |Разделы документа: | | | | | |цели и задачи | | | | | |организации, | | | | | |декларации прав | | | | | |работника, требования | | | | | |к поведению | | | | | |сотрудников, условия | | | | | |труда и рабочее место,| | | | | |оплата труда, | | | | | |социальные блага. | |
|11. Природа процесса |12. Характеристика |13.Концепция управления|14. Отличительные |15. Родовые признаки | |принятия управленческих|философии управления |персоналом. Основные |признаки |бизнеса - являются | |решений. |персоналом в |понятия управленческой |стратегического и |способы проявления | |Менеджером можно |организации на примере |концепции |оперативного управления|деловых отношений, | |назвать человека только|японской, американской |Концепция упр.пер.- | |присущие любым формам | |тогда, когда он |и российской модели |система |Стратегический |сделок между субъектами| |принимает |управления. |теоретико-методологичес|менеджмент – это такое |бизнеса, то коренное в | |управленческие решения |Американская философия |ких взглядов на |управление |бизнесе, неотделимое от| |или реализует их через |управления персоналом |понимание и определение|организацией, которое |него, без чего | |других людей. |построена на традициях |сущности, содержания, |опирается на |рассматриваемое явление| |Необходимость принятия |конкуренции и поощрения|целей, задач, |человеческий потенциал,|вообще не может быть | |решения пронизывает |индивидуализма |критериев, принципов и |как ее основу, |корректно | |все, что делает |работников и четко |методов управления |ориентирует |идентифицировано как | |управляющий, формулируя|ориентирована на |пер., и |производственную |бизнес. Соответственно,| |цели и добиваясь их |прибыль компании, от |орг-практических |деятельность на запросы|исторически особенными,| |достижения. Поэтому |величины которой |подходов к формированию|потребителей, |видовыми признаками | |понимание природы |зависит личный доход |мех-ма реал-ии в конкр.|осуществляет гибкое |бизнеса являются | |принятия решений |работника. Ей |фирме. Концепция |регулирование и |способы проявления | |чрезвычайно важно для |характерны: четкая |управления персоналом |своевременные изменения|деловых отношений, | |всякого, кто хочет |постановка целей и |основана на |в организации, |присущие определенному | |преуспеть в искусстве |задач, высокая оплата |представлении о месте |адекватные воздействию |историческому типу | |управления. |труда персонала, |человека в организации.|окружающей среды и |экономики. Поэтому в | |Принятие решений, так |поощрение |Она включает: |позволяющие добиваться |современной рыночной | |же как и обмен |потребительских |разработку методологии |конкурентных |экономике можно | |информацией, - |ценностей. Она отражает|управления персоналом, |преимуществ, что в |встретить и родовые | |составная часть любой |высокий уровень |формирование системы |конечном счете |признаки бизнеса, и его| |управленческой функции.|демократии в обществе, |управления персоналом и|способствует выживанию |видовые признаки, | |Необходимость принятия |социальные гарантии. |разработку технологии |организации и |характерные лишь для | |решений возникает на |Японская философия |управления персоналом. |достижению своих целей |данного типа экономики.| |всех этапах процесса |управления персоналом |Методология управления |в долгосрочной | | |управления , связана со|основывается на |персоналом предполагает|перспективе. |При всем многообразии | |всеми участками и |традициях уважения к |рассмотрение сущности |Стратегический |бизнеса, к числу его | |аспектами |старшему, |персонала как объекта |менеджмент (СМ) имеет |родовых признаков, | |управленческой |коллективизма, |управления, процесса |ряд отличий от |которые обязательно | |деятельности и является|всеобщего согласия, |формирования поведения |оперативного (ОМ): |проявляются в процессе | |её квинтэссенцией. |вежливости и |индивидов, |- миссия организации в |делового | |решение - это выбор |патернализма(воспитание|соответствующего целям |СМ - выживание |взаимодействия, | |альтернативы. Однако в |у занятых на фирме |и задачам организации, |организации в |независимо от характера| |управлении принятие |чувства, что они члены |методов и принципов |долгосрочной |исторических | |решения — более |одной семьи(пожизненный|управления персоналом. |перспективе посредством|особенностей состояния | |систематизированный |наем сотрудников, |Система управления |установления |и развития экономики, а| |процесс, чем в частной |неординарные формы |персоналом предполагает|динамического баланса с|также степени | |жизни. Ставки зачастую |общения с руководством,|формирование целей, |окружением, в ОМ - |доминирования в ней той| |много выше. Частный |планирование служебной |функций, |производство товаров и |или иной формы деловых | |выбор индивида |карьеры, фирменная |организационной |услуг с целью получения|отношений, относятся | |сказывается, прежде |одежда). Здесь |структуры управления |прибыли; |следующие: | |всего, на жизни его |преобладает теория |персоналом, |- в СМ внимание |- обмен деятельностью | |собственной и немногих |человеческих отношений.|установление |концентрируется |между участниками | |связанных с ним людей. |Ей присущи: преданность|вертикальных и |преимущественно на |сделок; | |Менеджер выбирает |идеалам фирмы, |горизонтальных |проблемах внешнего |- противоречивый | |направление действий не|пожизненный наем |функциональных |окружения, на поиски |характер сделок; цели | |только для себя, но и |сотрудников в крупных |взаимосвязей |новых возможностей в |субъектов бизнеса | |для |компаниях, постоянная |руководителей и |конкурентной борьбе, на|различны, и, | |организации и других |ротация персонала, |специалистов в процессе|адаптации к изменениям |следовательно, задачи | |работников. |создание условий для |обоснования, выработки,|в окружении, в ОМ - на |участников сделки, как | |Управленческое решение |эффективного |принятия и реализации |проблемах, возникающих |правило, не совпадают, | |— это выбор, который |коллективного труда. |управленческих решений.|внутри предприятия, |а чаще всего | |должен сделать |Российская философия | |связанных с более |оказываются прямо | |руководитель, чтобы |управления персоналом |Технология управления |эффективным |противоположными; | |выполнить обязанности, |весьма многообразна и |персоналом включает: |использованием |- стремление каждого | |обусловленные |зависит от формы |организацию найма, |ресурсов: |участника сделки | |занимаемой им |собственности, |отбора, приема |- СМ ориентирован на |навязать другим свои | |должностью (выбор |региональных и |персонала; его деловую |долгосрочную |интересы, когда другие | |альтернативы, |отраслевых особенностей|оценку, профориентацию |перспективу, а ОМ - на |отказываются принимать | |осуществлённый |и размера организации. |и адаптацию; обучение; |кратко- и |условия сделки, и тем | |руководителем в рамках |Крупные акционерные |управление деловой |среднесрочную; |самым добиться | |его должностных |организации, созданные |карьерой и |- основными факторами |относительно лучших | |полномочий и |на базе |слу-жебно-профессиональ|построения системы |условий существования | |компетенции и |государственных, |ным продвижением; |управления для СМ |по сравнению с другими | |направленный на |сохраняют прежние |мотивацию и организацию|являются люди, система |субъектами; | |достижение целей |традиции и |труда; управление |информационного |- стремление участников| |организации). Принятие |характеризуются четкой |конфликтами и |обеспечения и рынок, |сделки реализовать свои| |решений является |дисциплиной, |стрессами; обеспечение |для ОМ - |интересы независимо от | |основой управления. |коллективизмом и |социального развития |организационные |того, реализуются ли | |Цель управленческого |хозяйственностью, |организации, |структуры, техника и |при этом интересы | |решения — обеспечение |предусматривают |высвобождение персонала|технология; |других участников | |движения к поставленным|повышение уровня жизни |и др. Сюда же следует |- при управлении |сделки; | |перед организацией |работников и сохранение|отнести вопросы |персоналом СМ |- инициативный характер| |задачам. Поэтому |социальных благ и |взаимодействия |рассматривает |деятельности участников| |наиболее эффективным |гарантий в новых |руководителей |работников как основу |сделки, выражающийся в | |организационным |условиях |организации с |организации, источник |способности | |решением явится выбор, |хозяйствования. |профсоюзами и службами |благополучия, ОМ - как |проектировать | |который будет на самом | |занятости, управления |ресурсы организации, |собственную деловую | |деле реализован и | |безопасностью |исполнителей работ; |деятельность, принимать| |внесет наибольший вклад| |персонала. |- эффективность в СМ |ответственные решения и| |в достижение | |Основу концепции |выражается в том, |идти | |конечной цели. | |управления персоналом в|насколько своевременно |на риск; | |Требования к упр. | |настоящее время |и точно организации в |- способность, | |Решениям: | |составляют: |состоянии реагировать |готовность участников | |- иметь ясную | |возрастающая роль |на новые запросы со |сделки идти на | |цель | |личности работника; |стороны рынка и |персональный риск для | |- быть | |знание его |изменятся в зависимости|успешного проведения | |обоснованными | |мотивационных |от изменения окружения,|сделки; | |- иметь адресата | |установок; умение их |в ОМ - в максимизации |- способность, | |и сроки исполнения | |формировать и |прибыли, рациональном |готовность и умение | |- быть не | |направлять в |использовании |проводить различные | |противоречивыми | |соответствии с |производственного |приемы делового | |- быть | |задачами, стоящими |потенциала. |общения, с целью | |правомерными | |перед организацией. |Стратегический |достижения наибольшей | |- конкретность, | |Изменения в |менеджмент обычно |конкурентоспособности; | |реальность, гибкость, | |экономической и |рассматривается как |- способность | |признаваемость и | |политической системах в|совокупность пяти |предпринимать шаги в | |совместимость | |нашей стране |взаимосвязанных |различных направлениях | |Осн. критерии: | |одновременно несут как |процессов: анализ среды|с целью обеспечения | |цели (решение не в | |большие возможности, |(внешней и внутренней),|выгодной конкурентной | |собств. инт., а в инт. | |так и серьезные угрозы |определение миссии и |позиции для | |фирмы) | |для каждой личности, |целей, анализ и выбор |последующего проведения| |последствия (отв. за | |проверяя устойчивость |стратегии, реализация |избранных приемов | |всю фирму и работ-в) | |ее существования, |стратегии, оценка и |делового общения; | |разделение труда (мен. | |вносят значительную |контроль выполнения |- способность | |– принимает решение, | |степень |стратегии. |дифференцировать | |исполнитель - | |неопределенности в | |вероятные и | |реализует) | |жизнь практически | |действительные | |профессионализм (надо | |каждого человека. | |результаты сделок; | |знать теории, принципы | |Управление персоналом в| |- способность | |и т.п) | |такой ситуации | |определять приоритеты | | | |приобретает особую | |деятельности и | | | |значимость, поскольку | |подчинять им логику | | | |позволяет реализовать, | |делового общения; | | | |обобщить целый спектр | |- способность к | | | |вопросов адаптации | |достижению компромисса;| | | |индивида к внешним | |взаимовыгодные сделки | | | |условиям, учета личного| |идеальное состояние | | | |фактора в построении | |деловых отношений, но в| | | |системы управления | |реальности же при | | | |персоналом организации.| |сделке одна сторона | | | | | |всегда имеет | | | | | |преимущество по | | | | | |сравнению с другой. | | | | | |Бизнес – отношения | | | | | |между людьми в процессе| | | | | |их деятельности, когда | | | | | |каждый стремится к | | | | | |достижению своих целей.| | | | | |Эти отношения носят | | | | | |противоречивый | | | | | |характер, т.к. цели | | | | | |различных субъектов | | | | | |различны. |
|16. Маркетинг |17. Роль решений в |18. Методы и принципы |19. Система управления |20. Лидирующие | |ассортимента: задачи и |процессе управления |науки управления |персоналом и ее |стратегические | |инструментарий |Принятие решений – |персоналом, их |подсистемы. |изменения | |Политический |важная часть |взаимосвязь |Система упр-я | | |ассортимент товара - |управленческой |Механизм представляет |персоналом организации | | |одно из самых главных |деятельности, это |собой систему органов |– система, в кот. | | |направлений |осознанный выбор из |управления, средств и |реализуется функции | | |деятельности маркетинга|множества |методов направленных на|упр-я персоналом. Она | | |каждого предприятия. |вариантов(альтернатив) |удовлетворение |включ. подсистему | | |Сущность планирования, |наиболее эффективных |потребностей |линейного руководства, | | |формирование и |действий, |предприятия в рабочей |а также ряд | | |управление |способствующих |силе. Цели управления |функциональных | | |ассортиментом |достижению поставленных|достигаются путем |подсистем, | | |заключается в том, |организацией целей. Это|реализации определения |специализирующихся на | | |чтобы |важно как для самой |принципов и методов. |выполнении однородных | | |товаропроизводитель |организации, так и для |Принципы - устойчивые |функций. | | |своевременно |каждого из ее |правила сознательной |Подсистема линейного | | |предполагал |сотрудников. Процесс |деятельности людей в |руководства осущ-т | | |определенную |принятия решений лежит |процессе управления. |управление организацией| | |совокупность товаров, |в основе: |Методы - способы |в целом, управление | | |которая наиболее полно |- планирования(задачи, |реализации принципов. |отдельными фун-ми и | | |удовлетворяли |цели, решения по |Принципы, положенные в |производственными | | |требования |размещению ресурсов и |основу эффективного |подразделениями. | | |определенных категорий |рациональному их |управления персоналом, |Функции этой подсистемы| | |покупателей. Набор |использованию, |достаточно многообразны|выполняют: руководитель| | |товаров, представляемых|стратегия и т.д.), |и носят многоуровневый |организации, его зам. | | |предпринимателем-изгото|- организационных |характер: общие |руководители фун-ных и | | |вителем на рынке, |решений(структура |(научность, плановость,|произ-ых подразделений | | |назыв. |организации, качество |системность, |и т.д | | |ассортиментом. |продукции, новые |непрерывность, |Функциональные | | |Номенклатура или |технологии, вовлечение |экономичность, |подсистемы объединяют | | |товарный ассортимент - |во все уровни |ответственность, |однородные, близкие по | | |это вся совокупность |управления) |заинтересованность, |содержанию функции по | | |изделий выпускаемых |- мотивации действий, |сочетание отраслевого и|важнейшим направлениям | | |предприятием. Товарный |которые ведут к |территориального |работы с персоналом. | | |ассортимент |заинтересованности |подхода в управлении) |Носителями функций этих| | |характеризуется широтой|персонала в конечном |частные (индивидуальная|подсистем являются | | |(полным ассортиментом |результате |работа с кадрами, |отдельные | | |групп), глубиной |- контроля за всеми |демонстративная работа |функциональные | | |(количеством позиций в |действиями и решениями |с кадрами, |подразделения и | | |каждой группе) и |Выделяют 2 вида |информативность в |должностные лица: | | |сопоставимостью) |решений: |кадровой работе) |руководители данных | | |Системное формирование |индивидуальные(требует |- специальные |подразделений, их | | |ассортимента: |наличия индивидуального|- отдельные |заместители, | | |1) определение текущих |умения принимать |Методы управления |специалисты, другие | | |и перспективных |решение и брать риск на|являются инструментом |служащие | | |потребностей |себя) и |взаимодействия субъекта|Подсистемы: | | |покупателей, анализ |организационные(вовлека|на объект и |план-е и маркетинг пер.| | |способов использования |ются все уровни |одновременного их | | | |данной продукции |управления и создается |взаимодействия. 3 вида |найм и учёт | | |2) оценка существующих |среда для принятия |методов управления: |труд. отношения | | |аналогов конкурентов по|решений). |1) командный - |условия труда | | |тем же направлениям |Решения могут быть |назначенная зарплата, |развитие персонала | | |3) критическая оценка |запрограммированные и |управление сверху, |мотивация и | | |выпускаемых |незапрограммированные(п|подавление инициативы, |стимулирование | | |предприятием изделий с |о ситуации). |приказы, указы, законы,|социальное развитие | | |позиции покупателя |Существуют также |планы |развитие оргструктуры | | |4) решение вопросов, |решения основанные на |2) экономический - |управления | | |какую продукцию следует|компромиссах, |механизмы: договорная |правое обеспечение | | |добавить в ассортимент |интуитивные. |зарплата, договорной % |инф. обеспеч | | |или исключить |В любом случае, этапы |прибыли, отношения | | | |5) рассмотрение |решения: |субъекта договорные, | | | |предложений о создании |Диагноз проблемы |товарно-денежные, | | | |новых продуктов, |Формулировка возможных |выполнение договорных | | | |усовершенствование |критериев решения |обязательств | | | |существующих |Выявление альтернатив |3) | | | |6) разработка специфики|Выбор решения |социально-психологическ| | | |новых или улучшенных |От качества решений |ие - отношения субъекта| | | |продуктов в |зависит эффективность |и объекта договорные | | | |соответствии с |производства и |без материальной базы, | | | |требованиями |удовлетворенность |не требующие | | | |покупателей |каждого сотрудника. |материальных затрат | | | |7) изучение | |выступление | | | |возможностей | |руководителя перед | | | |производства новых или | |людьми, убеждение, не | | | |усовершенствованных | |использованные стимулы,| | | |продуктов | |опирание на | | | |8) проведение испытаний| |материальные | | | |продуктов | |потребности людей. | | | |9) разработка | |Управление персоналом | | | |специальных | |должно основываться на | | | |рекомендаций для | |принципах системного | | | |производственных | |подхода и | | | |подразделений | |програмно-целевого | | | |предприятия | |управления. | | | |относительно качества, | | | | | |фасона | | | | | |и т.п. | | | | | |10) Оценка и пересмотр | | | | | |всего ассортимента | | | | | |Управление | | | | | |ассортиментом | | | | | |предполагает | | | | | |координацию | | | | | |взаимосвязанных видов | | | | | |деятельности - | | | | | |научно-технической и | | | | | |проектой, комплексного | | | | | |исследования рынка, | | | | | |организации сбыта, | | | | | |сервиса, рекламы, | | | | | |стимуляция спроса. | | | | |
|21. Классическая школа |22. Бизнес как |23. Фокусированное |24. Принципы |25. Поведенческая школа| |управления. (1911 г.) |системное явление. |лидерство по издержкам |формирования кадровой |управления. | |В рамках этой школы |Бизнес проявляется в |В погоне за низкими |политики организации |По мере развития новой | |уделялось внимание |жизни общества как |издержками следует |Кадровая политика |техники наблюдается | |рациональному поведению|система. Система – это |соблюдать меру и не |организации – это |достижение большей | |человека. При этом |совокупность |подвергнуться риску |совокупность принципов,|гибкости производства. | |человеку отводилась |органически |создать такой дешевый |методов, форм, |Планир-ние и подготовка| |роль механизма в среде |взаимосвязанных между |продукт, который |направленных на |произ-ва осущ-ся самим | |производства. |собой элементов |вызовет недоверие |создание |коллективом. В данном | |Основателем |(процессов, отношений, |покупателя, т.е. снижая|высококвалифицированног|случае мотивация и | |классической школы |видов деятельности). |издержки, надо |о и сплоченного |квалификация становятся| |счит-ся амер-ий инженер|Бизнес как системное |продолжать делать |коллектива, способного |основной, центральной | |и менеджер Фредерик У. |явление обладает |конкурентоспособные |соответствовать |проблемой упр-ия | |Тейлор. В своей главной|собственными |товары. |стратегии организации. |перс-ом. Результат в | |книге «Научная |составляющими: |С наиболее меньшими |На их выработку влияют |значительной степени | |организация труда» |1. Внутренние импульсы |рисками связано |и внешняя среда, |зависит от воли раб-ов | |(1911 г.) он сфор-ал |развития (конкуренция и|фокусированное |информированность и |и их возможностей | |постулаты, кот. |взаимный учет |лидерство по издержкам.|межличностные отношения|(квалификации). | |получили название |интересов). |В данном случае, |и особенности |Управлять умственной | |«тейлоризм». Труд он |2. Система обеспечения |снижение издержек по |восприятия внешней |деятельностью сложнее, | |понимал в значительной |и воспроизведения |всей цепочке происходит|среды. На основе |чем физической. | |степени |(прямые связи субъектов|на ограниченном наборе |изучения всех |Школа человеческих | |антропологически-натура|деловых отношений). |товаров, |обстоятельств создан |отношений, | |листически и |3. Запускается механизм|удовлетворяющих |примерный перечень |поведенческая школа | |отождествлял его с |мультипликатора в |специальные требования |принципов, которых |(30-60-е гг.) Начало | |проявлением |общественном |покупателя, |следует придерживаться |этому направлению | |нервно-физиологических |производстве. |следовательно, |для успеха организации:|положил амер-ий | |структур мозга или |4. Инфраструктура |устраняются издержки, | |социолог и психолог | |деятельности мышц. Он |(биржи, банки, |связанные с большим |- достижение единых |Элтон Мейо, которого | |сводил труд лишь к |информационные системы,|количеством модификаций|целей индивидуума и |считают одним из | |физиологическим |консалтинговые и |товара, т.е. |организации на основе |основоположников | |затратам, измерял |аудиторские компании, |используется узкая |компромисса между |индустриальной | |напряжение, скорость |учебные заведения и |рыночная ниша, |администрацией и |социологии и социологии| |реакций, рассчитывал |др.). |повышается уровень |работниками |труда. Изучая влияние | |законы нагрузки |5. Система управления |обслуживания, |- при отборе и |различных факторов | |человеческого |(менеджмент). |минимизируется |расстановке кадров |(условия и организация | |организма. Используя |6. Система |количество конкурентов,|учитывать соответствие |труда, з/п, | |наблюдения, замеры, |регулирования внешней |т.к. товар рассчитан на|задания и возможностей |межличностные отношения| |анализ, он попытался |среды (маркетинг). 7. |определенного |работника, его |и стиль руководства) на| |устранить лишние, |Система оценки |потребителя, |профессионализм, отбор |повышение произв-ти | |непродуктивные |деятельности (деньги). |изготовление товара – |кандидатов на |труда на промыш-ом | |движения. Кроме того, | |по специальному |конкурсной основе, |предприятии, Мэйо | |он обращал внимание на | |проектированию; |наличие практики |пришел к открытию роли | |введение целесообразных| |снижению издержек |- при подготовке |человеческого и | |режимов смены труда и | |способствует весь |резерва для выдвижения |группового фактора. | |отдыха. До последнего | |производственный |на руководящие |Политика чел-их | |времени в нашей стране | |процесс: отсутствие |должности использовать |отношений должна | |подход Тейлора | |дополнительных затрат, |конкурсность отбора, |включать ряд | |критиковался. Немецкий | |снижение операционных |ротацию(планомерную |мероприятий, ведущих к | |социолог Макс Вебер в | |издержек, накопление |смену должностей по |удовлетворению текущих | |своих работах указывал,| |опыта в производстве |вертикали и |нужд работников. Сюда | |что жесткий порядок, | |определенного продукта,|горизонтали), |относятся мероприятия | |подкрепляемый | |срабатывает экономика |стажировку на |по улучшению условий | |соответствующими | |масштаба. |руководящие должности, |труда, условий отдыха и| |правилами, является | | |регулярную оценку |проведения свободного | |наиболее эффективным | | |качества(аттестацию, |времени. Более поздние | |методом работы. | | |собеседование) |исследования, | |Развитие идей | | |- для развития |проведенные Абрахамом | |Ф.У.Тейлора было | | |персонала – повышение |Маслоу и другими | |продолжено Анри | | |квалификации, следует |психологами, помогли | |Файолем. Сферу | | |давать возможность |понять причины этого | |деятельности | | |саморазвития и |явления. Мотивами | |администрации он | | |самовыражения. |поступков людей, по | |представлял в виде 6 | | |- в целях мотивации |Маслоу, являются, в | |направлений: 1) | | |персонала использовать |основном, не | |Техническая | | |эффективную оплату |экономические силы, а | |деятельность; 2) | | |труда, соответствующую |различные потребности, | |коммерческая | | |объему и сложности |которые могут быть лишь| |деятельность (закупка, | | |работ, равномерное |частично и косвенно | |продажа, обмен); 3) | | |сочетание стимулов и |удовлетворены с помощью| |Финансовая деят-ть | | |санкций, использование |денег. Основываясь на | |(поиски капитала и его | | |социальных и |этих выводах, | |исполь-е); 4) защитная | | |психологических |исследователи полагали,| |деят-сть; 5) бух-ая | | |мотиваторов для |что если руководство | |деятельность; 6) | | |повышения |проявляет большую | |администрирование | | |производительности |заботу о своих | |(воздействие на личный | | |труда. |работниках, то и | |состав). Основной | | | |уровень | |функцией упр-ия он | | | |удовлетворенности | |считал | | | |должен возрастать, что | |администрирование. Им | | | |будет вести к | |были сформулированы | | | |увеличению | |принципы управ-я: | | | |производительности. Они| |Разделение труда; | | | |рекомендовали | |полномочия и ответ-ть; | | | |использовать приемы | |дисциплина; | | | |управления | |единоначалие; единство | | | |человеческими | |направлений (одна | | | |отношениями, включающие| |цель); подчиненность | | | |более эффективные | |личных интересов общим;| | | |действия начальников, | |вознаграждение; | | | |консультации с | |скалярная цепь (ряд | | | |работниками и | |лиц, стоящих на | | | |предоставление им более| |руководящих | | | |широких возможностей | |должностях); порядок; | | | |взаимного общения на | |справедливость; | | | |работе. | |стабильность рабочего | | | |Среди наиболее крупных | |места для персонала | | | |фигур более позднего | |(снижение текучести); | | | |периода поведенческого | |инициатива; | | | |направления (с 1950 г. | |корпоративный дух | | | |по настоящее время) | |(персонал и руководство| | | |такие ученые, как К. | |фирмы). Кроме того, А. | | | |Арджирис, Р. Лайкерт, | |Файоль попытался | | | |Д. МакГрегор, Ф. | |исследовать | | | |Гердцберг. Эти и другие| |организационную | | | |исследователи изучали | |структуру управления и | | | |различные аспекты | |дал рекомендации по | | | |социального | |улучшению линейной | | | |взаимодействия, | |структуры (руководящий | | | |мотивации, характера | |субъект должен | | | |власти и авторитета, | |курировать | | | |лидерства, | |корреспонденцию двух | | | |организационной | |субъектов). По мере | | | |структуры, коммуникации| |развития новой техники | | | |в организациях, | |наблюдается достижение | | | |изменения содержания | |большей гибкости | | | |работы и качества | |производства. | | | |трудовой жизни. Новый | |Планирование и | | | |подход стремился в | |подготовка производства| | | |большей степени оказать| |осуществляется самим | | | |помощь работнику и | |коллективом. В данном | | | |осознании собственных | |случае мотивация и | | | |возможностей на основе | |квалификация становятся| | | |применения концепций | |основной, центральной | | | |поведенческих наук к | |проблемой управления | | | |построению и управлению| |персоналом. | | | |организациями. Основной| | | | | |целью школы было | | | | | |повышение эффективности| | | | | |организации за счет | | | | | |повышения эффективности| | | | | |ее человеческих | | | | | |ресурсов. Главный | | | | | |постулат состоял в том,| | | | | |что правильное | | | | | |применение науки о | | | | | |поведении всегда будет | | | | | |способствовать | | | | | |повышению эффективности| | | | | |и работника, и | | | | | |организации. Однако в | | | | | |некоторых ситуациях | | | | | |данный подход | | | | | |оказывался | | | | | |несостоятельным. |
|26. Пять сил, |27. Субъекты бизнеса |28. Значение, |29. Сущность, состав и |30. Кадровая политика: | |определяющие |С позиций формальной |сущность и функции |содержание линейного и |ее формирование и виды | |конкуренцию в бизнесе |логики, субъект бизнеса|управленческих решений |функционального методов|Реализация целей и | |(Майкла Портера) |– это активная сторона |Правильно принятое |управления |задач управления | |Отраслевая конкуренция |любой сделки, носитель |решение – залог |Организационная |персоналом | |– определяется наличием|совокупности прав и |эффективности работы |структура системы |осуществляется через | |некоторого числа фирм в|ответственности, |организации. Поэтому |управления персоналом –|кадровую политику. | |отрасли, продвигающих |возникающих в ходе |подход к выбору решения|это совокупность |Кадровая политика – | |однотипный товар и |подготовки и реализации|должен быть тщательным,|взаимосвязанных |главное направление в | |соответственно |сделки. Сам термин |все шаги руководства |подразделений, |работе с кадрами, набор| |конкурирующие между |«субъект бизнеса», |должны предприниматься |разделение между ними |принципов, которые | |собой |равно как и его |с учетом того, к каким |прав и полномочий, |реализовываются | |Угроза появления новых |английский эквивалент –|последствиям они |интеграция этих |кадровой службой | |конкурентов. Новыми |«бизнесмен» |приведут. Поэтому |подразделений в единое |предприятия. | |потенциальными |(«businessman») не |сущность решения |целое. Система включает|Целенаправленная | |конкурентами могут |имеют однозначного |заключается в |в себя подсистемы: |деятельность по | |быть: |определения в принятых |следующем: |ЭЛЕМЕНТАРНУЮ, ЛИНЕЙНУЮ,|созданию трудового | |а) крупные компании, |в России |- диагноз проблемы |ФУНКИОНАЛЬНУЮ, |коллектива. | |для которых входные |нормативно-правовых |- формулировка |МАТРИЧНУЮ. |Главный объект кадровой| |барьеры в отрасль не |документах, поэтому в |ограничений критериев |Линейная – |политики - персонал | |представляют сильного |дальнейшем, используя |для принятия решений |характеризуется |организации. Кадры - | |препятствия |названное понятие, мы |- выявление альтернатив|автономностью в работе |это главный и решающий | |б) фирмы, для которых |будем руководствоваться| |и вертикальными связями|фактор производства. От| |вхождение в отрасль |следующим: |- оценка альтернатив |по принципу: |квалифицированных | |является логическим |- субъектами бизнеса |- окончательный выбор |руководство-подчиненные|работников, их проф. | |продолжением стратегии |выступают отдельные |- установление обратной|. Широко используется в|подготовки, деловых | |в) клиенты или |люди (их обычно |связи: оценка |нижних производственных|качеств зависит | |поставщики, которые |определяют в качестве |последствий решения и |звеньях или в мелком |эффективность | |могут сами придти на |физических лиц), фирмы,|сопоставление |предпринимательстве. +:|производства. Задачи | |рынок |в том числе учреждения,|результатов с |простота |кадровой политики: | |Угроза появления |организации, |предполагаемыми. |организационных форм и |увольнять или сохранять| |товаров заменителей. |предприятия, |Наиболее значимые |четкость |работников; | |Соответственно если кто|партнерства, фонды, |функции управленческих |взаимоотношений; -: |подготавливать | |– либо предложит на |товарищества, общества |решений: |длинная цепь |работников самим или | |рынке другой товар, |(их обычно определяют в|- планирование (т.е. |воздействия от |искать тех, кто уже | |обладающих такими же |качестве юридических |определение цели, |руководителя до |имеет подготовку; | |качествами, что и |лиц), а также иные |выработка стратегии, их|конечного исполнителя, |набирать со стороны или| |существующий, но по |субъекты, не являющиеся|достижение) |большая степень |переучивать работников;| |более низкой цене, это |ни физическими лицами, |- организационная |бюрократизации | | |может составить |ни юридическими лицами |деятельность(определени|отдельных звеньев |набирать дополнительных| |серьезную конкуренцию |в соответствии с |е структуры |управления. |рабочих или обойтись | |для уже работающих |национальным |организации, |Отличительная |имеющейся численностью;| |компаний |законодательством той |координация работы всех|особенность линейной | | |Угроза со стороны |или иной страны (в |блоков, вовлечение |подсистемы – |При выборе кадровой | |покупателей. В данном |России к таковым |персонала в достижение |воздействие на |политики учитываются | |случае имеется ввиду |относятся собственно |результата) |ограниченный круг |факторы, свойственные | |то, что покупатели |Российская Федерация, |- мотивация (что |подчиненных, информация|внешней и внутренней | |могут отстаивать свои |субъекты Российской |сделать, чтобы |курсирует между |среде предприятия | |интересы в приобретении|Федерации, |заинтересовать в |руководителем и |(требования | |товаров, покупая их или|муниципальные |повышении |подчиненным. |производства, ситуации | |не покупая, а поскольку|образования); |производительности |Функциональная – |на рынке, спрос на | |рентабельность любого |- субъекты бизнеса, |труда) |объединяет близкие по |рабочую силу). кадровая| |предприятия зависит от |руководствуясь деловыми|- контроль (как |содержанию функции по |политика должна быть | |покупателей, то это |интересами, могут |измерить результат |важнейшим направлениям |тесно увязана со | |угроза является весьма |заниматься любым типом |работы и как ее |работы с персоналом: |стратегическим | |существенной. Наиболее |и любым видом деловой |оценить) |подсистема планирования|развитием предприятия | |сильной эта угроза |деятельности, не |Если цели не достигнуты|и маркетинга персонала,|- кадровая политика | |будет проявляться в тех|запрещенными |– нужно вносить |подсистема найма и |должна обеспечивать | |случаях, когда, |действующим |коррективы. |учета персонала, |индивидуальный подход к| |во-первых, на рынке |законодательством; |С помощью контроля |подсистема условий |своим работникам | |представлена существуют|деятельность субъектов |определяется уровень |труда и трудовых |- быть экономически | |аналоги продукции и |бизнеса является |риска, а на основе |отношений, подсистема |обоснованной (реальные | |во-вторых, когда |экстерриториальной, это|информационных данных |развития персонала, |финансовые возможности)| |переход от одних |означает, что никакие |проводится анализ |подсистема мотивации |Кадровая политика | |товаров к другим не |различия в национальном|внутренней и внешней |персонала, подсистема |формирует: | |повлечет за собой |законодательстве |среды. |социального развития, |- требования к рабочей | |больших издержек. |различных стран не | |подсистема правового |силе отношение к | |Угроза со стороны |могут отменить | |обеспечения, подсистема|стабильности коллектива| |поставщиков. Эта угроза|способности субъектов | |информационного |отношение к характеру | |во многом аналогична |бизнеса вступать в | |обеспечения. |подготовки новых | |угрозе со стороны |деловые отношения между| |Руководство |работников | |покупателей. |собой по всему свету; | |осуществляется: |- отношение к | | |- «субъекты бизнеса» - | |руководителями |внутрифирменному | | |это категория, | |подразделений, их |движению кадров | | |характерная для любой | |замами, специалистами и|Кадровая политика имеет| | |исторической формы | |другими службами. +: |целью создать | | |существования | |высокий уровень |сплоченную, | | |человеческого общества;| |профессиональной |ответственную, | | |в каждой из таких форм | |деятельности, |высокоразвитую и | | |родовые признаки | |отсутствие дублеров; -:|высокопроизводительную | | |бизнеса выступают на | |функциональные цели – в|рабочую силу. | | |поверхности явлений с | |ущерб общим. В чистом |Виды: | | |учетом особенностей, | |виде мало применима. |пассивная (нет | | |присущих именно данной | | |программы, режим | | |форме, каковой, к | | |экстренного | | |примеру, является | | |реагирования и ликвид. | | |рыночная экономика. | | |посл-й) | | |Пока для характеристики| | |реактивная (контроль за| | |субъектов бизнеса, | | |симптомами негат. | | |которые не являются | | |ситуац, + экстр. | | |физическими лицами, мы | | |помощь) | | |можем применять уже | | |превентивная (прогнозы | | |известный термин | | |развит. сит., | | |«институциональные | | |диагностика, краткоср. | | |субъекты бизнеса», а | | |программы разв. кадр | | |для характеристики их | | |службы) | | |деловых интересов – | | |активная (диагностика, | | |термин | | |прогноз, средства, | | |«институциональные | | |целевые антикриз. | | |деловые интересы». | | |программы) | | |Обратимся к понятиям | | |рациональная (есть всё | | |типов и видов субъектов| | |+ долглср планирование)| | |бизнеса, типов и видов | | | | | |их деловой | | |авантюристический (есть| | |деятельности. Под типом| | |всё но не качественное,| | |субъекта бизнеса здесь | | |бол. риск) | | |и далее понимается | | |открытая (прозрачна для| | |функциональная | | |всех соискателей) | | |принадлежность данного | | |закрытая (замещ. только| | |субъекта бизнеса, | | |из внутр. ист.) | | |функциональная | | | | | |специализация его | | | | | |действий. Разграничение| | | | | |субъектов бизнеса по | | | | | |признаку их | | | | | |функциональной | | | | | |специализации | | | | | |обусловливает следующую| | | | | |классификацию субъектов| | | | | |бизнеса: | | | | | |• предприниматели, | | | | | |осуществляющие | | | | | |инициативную | | | | | |деятельность на свой | | | | | |риск и под свою | | | | | |исключительную | | | | | |экономическую и | | | | | |юридическую | | | | | |ответственность, в том | | | | | |числе коллективы | | | | | |предпринимателей и | | | | | |предпринимательские | | | | | |ассоциации; | | | | | |• индивидуальные и | | | | | |коллективные | | | | | |потребители продукции | | | | | |(работ, услуг), | | | | | |предлагаемой | | | | | |предпринимателями, в | | | | | |том числе союзы и | | | | | |ассоциации | | | | | |потребителей; | | | | | |• работники, | | | | | |осуществляющие трудовую| | | | | |деятельность по найму | | | | | |на контрактной или иной| | | | | |основе, а также их | | | | | |профессиональные союзы;| | | | | | | | | | | |• органы | | | | | |государственной и | | | | | |муниципальной власти и | | | | | |управления в тех | | | | | |случаях, когда они | | | | | |выступают | | | | | |непосредственными | | | | | |участниками сделок | | | | | |(предоставление | | | | | |правительственных | | | | | |заказов | | | | | |предпринимателям, | | | | | |определение цен, | | | | | |состава и объемов льгот| | | | | |при выполнении | | | | | |специальных работ и | | | | | |др.); государственные | | | | | |служащие; | | | | | |• международные и | | | | | |национальные | | | | | |общественные | | | | | |организации, обладающие| | | | | |директивными | | | | | |полномочиями, и их | | | | | |сотрудники | | | |
|31. Системный подход и |32. Базовые |33. Сущность и |34. Особенности |35. Параметры и факторы| |его сущность. |конкурентные стратегии |содержание концепции |потребительского |обеспечения качества и | |Системный подход – это |Конкурентные |кадрового планирования |бизнеса |эффективности | |методология исс-ния |преимущества - это те |Кадровое планирование –|Основу потребительского|управленческих решений.| |любых объектов |характеристики и |целенаправленная |бизнеса составляет | | |посредством |свойства товара или |научно-обоснованная |частная собственность |Качество | |представления их в |марки, кот. |деятельность |на объекты потребления.|управленческого решения| |качестве систем и |обеспечивают |организации, имеющая |Пассивная сторона |— это совокупность | |анализа этих систем. |предприятию |цель: предоставление |сделки. |параметров решения, | |Глав-й инструмент |определенные |рабочих мест в нужное |Потребительский бизнес |удовлетворяющих | |сист-го анализа – |превосходства над |время и в нужном |не является профессией |конкретного потребителя| |модель изучаемой |своими конкурентами. |количестве и в |и осуществляется всеми |(конкретных | |системы. Этот подход |Конкурентные |соответствии с |гражданами – в |потребителей) и | |позволяет устранить |преимущества |требуемой работодателем|противоположность |обеспечивающих | |недостаток подходов |реализовываются на |квалификацией. Кадровое|предпринимательскому |реальность его. | |различных школ |уровне стратегических |планирование – строится|бизнесу, – поэтому он |Факторы, определяющие | |управления, который |единиц бизнеса и |на анализе внешней |основан на всеобщем |эффективность и | |заключается в том, что |составляет |среды и анализе |включении людей в |качество управленческих| |они сосредоточивают |основу конкурентной |развития организации и |деловые отношения. |решений, могут | |внимание на каком-то |стратегии предприятия. |осуществлении как в |Потребительский бизнес |классифицироваться по | |одном важном элементе. |Существует несколько |интересах организации, |отражает |различным признакам. | |Системный подход |направлений достижения |так и в интересах |заинтересованность |Как внутренние факторы | |означает анализ не в |конкурентных |работников |людей в конечных |(связанные с | |отдельности, а в |преимуществ или деловых|деятельности. Оно |результатах |управляющей системой) и| |системе, т.е. в |стратегий, но |должно мотивировать |производства. Это |внешние факторы | |опред-ой связи |наиболее общими |рост производительности|деятельность, |(влияние окружающей | |элементов этой системы.|являются: |труда и |непосредственно |среды): | |Система – это совок-сть|Все стратегии |удовлетворенности |направленная на поиск |1. законы объективного | |элементов, находящихся |классифицируются: |работой, создать |наилучших условий |мира, связанные с | |во взаимодействии. |по сути |условия для развития |достижения результатов.|принятием и реализацией| |Сущ-ют открытые и |конкурентоспособности |способностей работников| |управленческих решений;| |закрытые системы. |(цена, уникальность |и гарантировать |Потребительский бизнес | | |Закрытая система имеет |товара) |стабильный заработок. |является одновременно и|2. четкая формулировка | |жесткие фиксированные |по широте охвата рынка |Кадровое планирование |уравновешивающей силой,|цели - для чего | |границы, ее действия |(широкий сегмент рынка |отвечает на следующие |и стимулятором по |принимаются | |относительно независимы|или узкий) |вопросы: |отношению к |управленческие решения;| |от среды, окружающей | |- сколько работников, |предпринимательскому | | |систему. Открытая |Виды стратегий: |какой квалификации, |бизнесу, заставляя |3. объем и ценность | |система хар-ся |лидерство по издержкам |когда и где будут |предпринимателей не |располагаемой | |взаимодействием с внеш.|– создание продукта |необходимы |только считаться с |информацией - для | |средой. Такая система |направленного на |- как привлечь нужный |запросами потребителей |успешного принятия | |не яв-ся |широкий сегмент рынка и|персонал и сократить |(а, кроме того, и с их |управленческих решений | |сомообеспечивающейся, |обеспечивающий |излишний |причудами), но и |главным является не | |она зависит от энергии,|лидерство по издержкам.|- как лучше |воспринимать |объем информации, а | |инф-ции, материалов, |Компания конкурирует за|использовать |потребителей в качестве|ценность определяющаяся| |кот. поступают извне. |счет низкой |способности работника |естественных партнеров |уровнем опыта, | |Открытая система должна|себестоимости. Данную |- как подрежать |по сделкам. |профессиональных | |иметь способность |стратегию можно |соответствие знаний |Участниками |кадров; | |приспосаб-ся к |применять, когда |сотрудников и |потребительского |4. время разработки | |изменениям во внеш. |компания производит |требований организации |бизнеса выступают и |управленческих решений | |среде, чт. продолжать |относительно |Кадровое планирование |сами предприниматели – |- как правило, решения | |свое функционирование. |стандартный продукт, |имеет много измерений: |в качестве потребителей|всегда принимаются в | |Крупные составляющие |все свойства продукта |Временные(долгосрочные,|продукции других |условиях; | |сложных систем сами |одобряются и |среднесрочные, |предпринимателей. Это |5. организационное | |яв-ся системами и |принимаются заказчиками|краткосрочные); |является важным |структурное управление;| |называются |и продается за |стратегические(создание|фактором, балансирующим| | |подсистемами. |минимальную |кадровой политики, |предпринимательские |6. формы и методы | |Системный анализ |конкурентную цену. Для |возможностей |аппетиты каждого из |осуществления | |включает: ан-з и |того, чтобы внедрить |продвижения сотрудников|субъектов бизнеса. |управленческой | |описание принципов |данную стратегию |на вышестоящие | |деятельности; | |построения и работы |необходимо необходимо |должности, обеспечение | |7. методы разработки и | |системы в целом; ан-з |постоянно прилагать |кадрами новых работ); | |реализации | |особенностей всех |усилия, чтобы снижать |тактические(детальная | |управленческих решений;| |компонентов системы, их|себестоимость. |разработка кадровых | | | |взаимозависимостей и |Условия: |мероприятий, | |8. субъективность | |внут-го строения; |построение эффективных |осуществляется средним | |оценки варианта выбора | |установление сходства и|масштабов производства |звеном руководителей – | |решений; | |различия изучаемой |постоянный мониторинг |отдела кадров, отдела | |9. состояние внутренней| |системы и других |себестоимости |труда и зарплаты и | |среды организации | |систем; перенос по |упрощение всех |т.д.); оперативные- | |(психологический | |определенным правилам |процессов |сроком до 1 года(на | |климат); | |свойств модели на |минимизация стоимости |основе информации, еще | |10. система экспертных | |свойства изучаемой |продаж, разработки и |более детализированные | |оценок уровня качества | |системы. |услуг |стратегические планы). | |и эффективности | | |применение современных |Все виды планов могут | |управленческих решений.| | |средств производства |корректироваться, в | |Управленческие решения | | |фокусированное |этом их гибкость. Все | |должны опираться на | | |лидерство по издержкам |виды кадрового | |объективные законы и | | |Требования для данной |планирования должны | |закономерности | | |стратегии аналогичны |быть скоординированы | |общественного развития.| | |требованиям для |друг с другом и | |С другой стороны, | | |стратегии лидерства по |основаны на информации | |управленческие решения | | |издержкам, но данная |о работе на местах и | |зависят от множетсва | | |стратегия ориентирована|общеэкономической | |субъективных факторов | | |на узкий сегмент рынка.|информации. | |-логика разрабатываемых| | | | | |решений, качества | | |дифференциация – | | |оценки ситуации, | | |создание продукта, | | |уровневойкультуры | | |который обладает | | |управления. | | |уникальными | | |Факторы: | | |характеристиками и | | |Личностные | | |свойствами и относится | | |характеристики | | |к классу Premium: очень| | |Внешняя среда: | | |высокий уровень | | |риск | | |обслуживания заказчика,| | |определённость | | |высокое качество, | | |неопределённгость | | |обладает престижностью | | |Инф. ограничения | | |и эксклюзивностью, в | | |Поведенческие решения | | |нем учтены все | | |Взаимосв. решений | | |последние разработки и | | | | | |технологии. Для этого | | | | | |необходимо: | | | | | |разработка новых систем| | | | | |и процессов | | | | | |обращение внимание на | | | | | |качество | | | | | |постоянные исследования| | | | | |и разработки | | | | | |уделяется большое | | | | | |внимание производству, | | | | | |продукт изготовляется | | | | | |не быстро и дешево, а | | | | | |качественно и дорого | | | | | |фокусированная | | | | | |дифференциация – | | | | | |продукт делается | | | | | |качественный, | | | | | |высокотехнологичный, | | | | | |класса Premium под | | | | | |узкий сегмент рынка. | | | | | | | | | | | |Вместе с тем основой | | | | | |деловой стратегии могут| | | | | |быть и такие | | | | | |характеристики бизнеса,| | | | | |как инновации или | | | | | |глобализация. Выбор | | | | | |конкретной стратегии | | | | | |конкуренции | | | | | |осуществляется с учетом| | | | | |ряда факторов: сильные | | | | | |и слабые стороны | | | | | |предприятия и его | | | | | |основные конкуренты | | | | | |- ключевые факторы | | | | | |успеха для выбора рынка| | | | | |товаров стратегический | | | | | |потенциал предприятия и| | | | | |возможное расширение | | | | | |ресурсов. | | | |
|36. Кадровое |37. Модели менеджмента |38. Типология |39. Кадровый контроль и|40. Особенности | |планирование в рамках |(японская, |управленческих решений |кадровый контроллинг: |предпринимательского | |системы управления. |американская). |В зависимости от |их задачи и взаимосвязь|бизнеса | |Сущность кадрового |Японская модель |трудности решаемой |с кадровым |Активная сторона сделки| |планирования |формировалась под |проблемы для снижения |планированием | | |заключается в |влиянием двух факторов:|риска ошибки использую |Контроль - это процесс |Во-первых, | |предоставлении людям |1) Творческое освоение |4 уровня принятия |обеспечения достижения |предпринимательская | |рабочих мест в нужный |зарубежного опыта в |решений; каждому |организацией своих |деятельность может | |момент времени и |области организации и |соответствует свой тип |целей. Контроль очень |осуществляться лишь | |необходимом количестве |упр-ия; 2) |решения: |важен для успешного |лицами, | |в соответствии с их |Последовательное |- РУТИННЫЙ ТИП: не |функционирования |зарегистрированными в | |способностями и |сохранение национальных|требует творческого |организации. Основные |качестве | |требованиями |традиций. |подхода, т.к. по |этапы контроля: |предпринимателей, - | |производства. Рабочие |Для Японии характерна |типичным, часто |- выработка стандартов |следовательно, | |места, с точки зрения |приверженность к |повторяющимся |и критериев; |предпринимательская | |производительности и |коллективным формам |ситуациям, на практике |- сопоставление с ними |деятельность является | |мотивации, должны |орг-ции труда. |уже выработана |реальных результатов; |разновидностью | |позволить работающим |Коллективный характер |программа поведения. |- принятие необходимых |профессиональной | |оптимальным образом |труда требует от |Такие однотипные |коррективных действий. |деятельности людей. | |развивать свои |менеджеров умения |ситуации характерны для|На фирме есть |Во-вторых, | |способности, повышать |ладить с людьми. |малых предприятий. |определенная система |предпринимательская | |эффективность труда, |Высоко ценится также |- СЕЛЕКТИВНЫЙ ТИП: |управления ,согласно |деятельность может быть| |отвечать требованиям |жизненный опыт, большое|требует ключевых |которой принимаются |осуществлена в | |создания достойных |внимание уделяется |навыков(установление |решения, |результате пользования | |человека условий труда |духовному развитию |целей, анализ |реализовывается |имуществом. В | |и обеспечения |личности. |информации), |продукция, а в |Гражданском кодексе | |занятости. |Американская модель |инициативы(в пределах |результате достигаются |России (ГК России) не | |Кадровое планирование |утрачивает лидирующее |дозволенного). |или не достигаются цели|подчеркнуто, что | |реализуется посредством|положение в мире, а в |Результативность |- контроллинг - |использование | |осуществления целого |последнее время |решения зависит от |организация работы этой|(присвоение) имущества | |комплекса |начинает приобретать |способности менеджера |системы. |выступает как | |взаимосвязанных |отдельные черты |выбрать самое |В функции контроля |обязательное условие | |мероприятий, |японской модели. Во |экономичное и |входят: сбор, обработка|осуществление | |объединенных в |многом особенности этой|эффективное среди |и анализ информации о |предпринимательского | |оперативном плане |модели обусловлены |альтернативных |фактических результатах|бизнеса. Между тем, это| |работы с персоналом. В |национальными |возможностей(кадры, |хозяйственной |условие является | |оперативном плане |особенностями |ресурсы, качество и |деятельности всех |решающим. Основу | |находят отражение: |американцев: |т.д.). |подразделений фирмы, |предпринимательского | |- кадровые стратегии |способностью бороться |- АДАПТАЦИОННЫЙ ТИП: |сравнение их с |бизнеса составляет | |(разработка основ |до конца, утверждать |менеджер вырабатывает |плановыми показателями,|частная собственность | |кадровой политики, |свое превосходство. Они|совершенно новое |разработка мероприятий,|на средства | |создание возможностей |подчеркивают свою |творческое |необходимых для |производства. Ее | |должностного и |исключительность, |решение(новую рекламу, |достижения намеченных |порождением являются и | |профессионального |стремятся добиваться |новые пути сбыта и |целей. Цели кадрового |другие современные | |продвижения работников,|быстрого и большого |реализации продукции и |контроллинга |формы негосударственной| |обеспечение развития |успеха. Большое |т.д.). |заключаются в: |собственности – | |кадров для выполнения |внимание уделяют своему|- ИННВАЦИОННЫЙ ТИП: |1. поддержании |групповая, | |новых квалифицированных|делу. Для них |предполагает творческое|кадрового планирования;|ассоциированная, | |работ и адаптации их к |характерна борьба за |управление, | |кооперативная, | |изменяющимся условиям |лидерство. |стратегическое |2. обеспечении гарантий|акционерная, долевая. | |производства): | |планирование, системное|надежности качественной|Под средствами | |- кадровые цели | |развитие(например, при |информации о персонале;|производства понимаются| |(определение конкретных| |создании новой | |предметы труда, на | |целей организации и | |технологии, новой |3. координация системы |которые направлена | |каждого работника, | |отрасли науки). |управления персоналом; |созидательная | |вытекающих из кадровой | |Кроме того, если |4. повышение гибкости в|деятельность людей в | |стратегии); | |организация попадает в |управлении персоналом. |процессе производства | |- кадровые задачи | |кризисную ситуацию, |Задача кадрового |товаров, оказания услуг| |(обеспечение фирмы в | |проводится решение об |контроллинга |и выполнения работ, и | |нужное время, в нужном | |анализе рисков. |заключается в создании |средства труда, которые| |количестве и с | |Все типы решения могут |кадровой и |используются людьми в | |соответствующей | |быть: |информационной ситемы. |процессе | |квалификацией | |индивидуальные(осуществ| |целенаправленного | |персоналом, который | |ляемые руководителем | |воздействия на предметы| |необходим для | |без взаимодействия с | |труда. К предметам | |достижения целей); | |другими членами | |труда относятся сырье, | |- кадровые мероприятия | |организации) и | |полуфабрикаты, | |(разработка плана | |коллегиальные(с | |комплектующие изделия, | |кадровых мероприятий | |привлечение других | |запасные части, к | |для реализации | |членов организации). | |средствам труда – | |конкретных целей | |ПУР – это результат | |инструменты, | |организации и каждого | |анализа, | |оборудование, | |работника, определение | |прогнозирования и | |транспортные средства, | |затрат на реализацию | |выбора альтернативы. | |линии электропередач, | |плана кадровых | | | |нефте- и газопроводы, | |мероприятий). | | | |сооружения, здания. | |В оперативном плане | | | |Собственник объектов | |содержатся: | | | |бизнеса может | |- планирование | | | |самостоятельно | |привлечения персонала | | | |осуществлять функции | |(мероприятия по найму и| | | |владения, пользования и| |приему персонала с | | | |распоряжения средствами| |целью удовлетворения в | | | |производства, но он | |перспективе потребности| | | |вправе также передавать| |в кадрах за счет | | | |данные объекты в | |внутренних и внешних | | | |хозяйственное ведение, | |источников); | | | |либо в оперативное | |- планирование трудовой| | | |управление другим | |адаптации (первичной, | | | |субъектам бизнеса.. | |то есть приспособления | | | |Собственник объектов | |молодых кадров, не | | | |бизнеса вправе | |имеющих опыта | | | |заключить договор | |профессиональной | | | |доверительного | |деятельности, и | | | |управления данными | |вторичной - | | | |объектами. Согласно | |приспособления | | | |такому договору, одна | |работников, имеющих | | | |сторона сделки | |опыт); | | | |(учредитель управления)| |- планирование | | | |передает другой ее | |высвобождения или | | | |стороне средства | |сокращения персонала | | | |производства в | |(избыток рабочей силы | | | |доверительное | |возникает вследствие | | | |управление на | |рационализации | | | |определенный срок, а, | |производства и | | | |соответственно, другая | |управления); | | | |сторона (доверительный | |- планирование | | | |управляющий) обязуется | |использования персонала| | | |осуществлять управление| |(наряду с учетом | | | |данным имуществом в | |квалификационных | | | |интересах учредителя | |признаков при | | | |управления или | |определении места | | | |указанного им лица. | |работы необходимо | | | |Аналогом такого | |учитывать психические и| | | |договора в англоязычных| |физические нагрузки на | | | |странах с рыночной | |человека); | | | |экономикой является | |- планирование обучения| | | |договор траста (от | |персонала (обучение на | | | |английского слова | |рабочем месте и вне | | | |«trust»: буквально – | |рабочего места); | | | |«доверие»). Собственник| |- планирование деловой | | | |объектов бизнеса вправе| |карьеры, | | | |заключить договор | |служебно-профессиональн| | | |безвозмездного | |ого продвижения | | | |пользования, согласно | |(начиная с момента | | | |которому он может | |принятия работника в | | | |передать другой стороне| |организацию и кончая | | | |сделки в безвозмездное | |предполагаемым | | | |временное пользование | |увольнением, необходимо| | | |средства производства. | |организовывать | | | |И, наконец, собственник| |планомерное | | | |объектов бизнеса вправе| |горизонтальное в | | | |заключить договор | |вертикальное его | | | |коммерческой концессии,| |продвижение по системе | | | |согласно которому он | |должностей или рабочих | | | |может предоставить | |мест); | | | |другой стороне право | |- планирование расходов| | | |использования в своей | |на персонал. | | | |деловой деятельности | | | | | |так называемый комплекс| | | | | |исключительных прав, в | | | | | |состав которого входят | | | | | |право на фирменное | | | | | |наименование, товарный | | | | | |знак, знак обслуживания| | | | | |и другие. Аналогом | | | | | |такого договора за | | | | | |рубежом является | | | | | |договор франчайзинга. | | | | | |В-третьих, целью | | | | | |пред-льской | | | | | |деятельности | | | | | |определяется | | | | | |систематическое | | | | | |получение прибыли. | | | | | |Получение прибыли, | | | | | |являющейся | | | | | |разновидностью дохода, | | | | | |действительно, является| | | | | |целью субъектов | | | | | |бизнеса, | | | | | |профессионально | | | | | |занимающихся предпр-ом.| | | | | |Однако, важно | | | | | |подчеркнуть, что это не| | | | | |единственная цель их | | | | | |деловой деятельности. | | | | | |Многообразие деловых | | | | | |интересов субъектов | | | | | |предпринимательского | | | | | |бизнеса обусловливают и| | | | | |многообразие целевых | | | | | |установок, которые | | | | | |применяются ими в | | | | | |процессе деловой | | | | | |деятельности. Деловые | | | | | |интересы | | | | | |предпринимателей | | | | | |реализуется через | | | | | |производство и продажу | | | | | |продукции, оказание | | | | | |услуг, выполнение работ| | | | | |и включают известные | | | | | |нам эгоистические и | | | | | |общественные интересы. |
|41. Причины перехода от|42. Служба персонала. |43. Виды |44. Элементы |45. Особенности рынка | |стратегического |Ее цели, задачи и |организационных |стратегического |труда в России: его | |планирования к |взаимосвязь с другими |структур управления |управления |мобильность и | |стратегическому |организационными |Организационные |Стратегическое |приоритеты | |менеджменту |службами. |структуры делятся на: |управление - процесс |В России низкая | |Стратегическое |Службой управления |- бюрократические |разработки, принятия и |мобильность рабочей | |планирование возникло в|персоналом |- адаптивные |реализации |силы с точки зрения ее | |60-е гг. |осуществляются основные|Бюрократические - |стратегических решений.|стихийного движения, | |В условиях |виды деятельности: |структуры |Стратегическое |что связано с высокой | |стратегического |подбор и сохранение |характеризуются высокой|управление предприятием|монополизацией | |планирования |требований организации |степенью разделения |включает 5 основных |российской экономики, | |стратегические |персонала; |труда, развитой |компонентов: |жестким регулированием | |альтернативы были |его профессиональное |иерархией управления, |1. видение желаемого и |государственной з/п, | |основным объектом |обучение и развитие; |многочисленными нормами|возможного будущего |отсутствием рынка | |внимания |оценка деятельности |и правилами поведения. |состояния предприятия; |жилья. Так же низкая | |топ-менеджмента. |персонала с точки |Недостаток структуры - |2. сфера бизнеса; |мобильность | |В их задачу входило |зрения его полезности |преувеличение |3. миссия - |работы связана с | |динамическое управление|для организации; |значимости определенных|совокупность основных |высокой долей услуг, | |ресурсами. В этот |корректное поведение |правил и норм, |целей бизнеса; |льгот, фондов | |период стал |персонала и организация|процедур, в результате |4. стратегия - модель |предприятий (лагеря, | |формироваться |его материального |чего организация |поведения; |путевки) размер пенсий | |стратегический |поощрения. |утрачивает гибкость. |5. программы и планы - |зависит от | |маркетинг, |Реализовывая основные |К бюрократическим |система мер по |продолжения работы на | |который позволил в |задачи по управлению |структурам обычно |реализации принятой |одном месте, а | |середине 80-х гг. |человеческими |относят функциональные |стратегии. |следо-вательно | |перейти к |ресурсами, служба |и дивизиональные | |привязанность работника| |стратегическому |персонала выполняет ряд|структуры. Адаптивные -| |к предприятию. Сейчас | |менеджменту, |функций: |в отличие от | |наличие подобных | |содержанием которого |1.планирование трудовых|бюрократических | |льгот формирует | |является управление |ресурсов; |структур они могут | |российский внутренний | |достижением устойчивых |2. создание резерва |эффективно реагировать | |рынок труда. | |конкурентных |персонала: |на происходящие | |Реформы 90-х гг. не | |преимуществ. |3. отбор персонала из |изменения (в | |создали условий для | |Стратегический |групп резерва; |технологии, например: | |самодвижения трудового | |маркетинг формируя |4. оформление трудовых |проектные, матричные). | |населения, т.к. в | |покупателя продукции |контрактов, ведение |1. Основные схемы | |регионах имеют место | |фирмы создает условия |личных дел, заполнение |структур: | |задержки | |для управления |трудовых книжек, |- базисные схемы | |выплат з/п. | |достижением устойчивых |оформление приказов и |структур; | |В настоящее время | |конкурентных |т.п.; |- производные схемы | |формируется и | |преимуществ |5. оценка трудовой |структур. | |внутренний рынок труда | | |деятельности; |2. Классические | |за счет деятельности | | |6. перемещение |структуры управления: | |коммерческих структур. | | |персонала; |- линейные | |Мешает | | |7. профориентация и |функциональные | |становлению Российского| | |адаптация; |- | |рынка труда: | | |8. определение |линейно-функциональные | |- экономический и | | |заработной платы и |3. Специальные | |политический кризис | | |льгот; |структуры управления: | |- рост скрытой | | |9. организация обучения|- дивизиональная | |безработицы | | |персонала; |(продуктивная, | |- несовершенство | | |10. подготовка |региональная структура,| |законодательной базы | | |руководственпых кадров,|ориентируются на | |отсутствие информации и| | |управление продвижением|потребителя) | |вакансиях за пределами | | |по службе; |- проектная | |места проживания | | |11. управление |- матричная. | |высокая стоимость | | |дисциплиной; | | |проезда. | | |12. планирование | | | | | |карьеры. | | | | | |Одним из важных | | | | | |факторов влияющих на | | | | | |уровень | | | | | |производительности | | | | | |труда, а следовательно | | | | | |и на эффективность | | | | | |производства, являются | | | | | |кадры (персонал) | | | | | |предприятия. | | | | | |Кадры - наиболее ценная| | | | | |и важная часть | | | | | |производственных сил | | | | | |общества. В целом | | | | | |эффективность | | | | | |предприятия зависит от | | | | | |квалифицированной | | | | | |службы, их расстановки | | | | | |и использования. | | | | | |Управление персоналом: | | | | | |вид деятельности по | | | | | |руководству людьми | | | | | |(отдельными | | | | | |работниками, | | | | | |коллективом), | | | | | |направленный на | | | | | |достижение целей фирмы,| | | | | |предприятия путем | | | | | |использования труда, | | | | | |опыта таланта этих | | | | | |людей и с учетом их | | | | | |удовлетворенности | | | | | |трудом. Основное | | | | | |внимание менеджера по | | | | | |персоналу связано с | | | | | |организацией этого | | | | | |труда и с | | | | | |удовлетворенностью. | | | | | |Кадровая служба - | | | | | |основное структурное | | | | | |подразделение | | | | | |компании по управлению | | | | | |кадрами. | | | |
|46. Особенности |47. Цикл принятия |48. Источники |49. Формальные и |50. Основные этапы | |наемно-трудового |решений. Его структура,|привлечения персонала. |неформальные группы в |разработки | |бизнеса, |элементы. |Роль кадровых агентств.|организации |управленческих решений.| |Одной из категорий |ЦИКЛ: анализ внешней | |Группа - два или более | | |участников деловых |среды, анализ |Наем на работу – это |лиц, которые |Принятие решений | |отношений являются |внутренней среды, |ряд действий, |взаимодействуют друг с |является одним из | |граждане, работающие по|определение проблемы, |направленных на |другом, где каждое лицо|основных составляющих | |найму. Они являются не |формулирование |привлечение кандидатов,|влияет на другое |любого управленческого | |пассивной стороной в |альтернатив, оценка |обладающих качествами, |и испытывает на себе |процесса. Процесс | |сделках с |альтернатив, выбор |необходимыми для |его влияние. |принятия решений при | |предпринимателями, а |альтернативы, |достижения целей, |Различают формальные и |кажущейся простоте | |равноправными |реализация решения, |поставленных |неформальные группы. |очень непрост. В нем | |участниками отношений с|корректировка, |организацией. |Формальные группы - это|достаточно много | |ними. Деловой интерес |уточнение, доводка. |Источники привлечения |группы, созданные по |тонкостей и подводных | |наемных работников - |ТИПЫ СТРУКТУР |персонала могут быть |воле руководства. |рифов, хорошо знакомых | |извлечение доходов - |УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ:|внешние и внутренние. |- группа руководителей |профессиональным | |реализуется посредством| |Внутренние это кадровый|состоит из руководителя|менеджерам. В каждой | |работы в |- формальная, ее |резерв (билет 83) |и его непосредственных |организации | |предпринимательской |компоненты: цель |Внутренние источники. |подчиненных (президент |осуществляется | |фирме на контрактной |решения, информационная|Положительные стороны: |и вице-президенты) |разработка | |или иной основе. Если |основа, критерии выбора|- появление шансов для |- рабочая группа |управленческих решений.| |для предпринимателей |альтернатив, гипотезы. |служебного роста |(сотрудники, |И в каждой организации | |выгодой в сделках |- уровневая(на каком |- повышение степени |выполняющие одно |практика разработки и | |является конечный доход|уровне принимается |привязанности работника|задание) |принятия управленческих| |фирмы, возникающий |решение): |к организации |комитет (группа внутри |решений имеет свои | |после сбыта продукции, |автократический(решение|- низкие затраты на |организации, которой |особенности, | |то для наемных |принимается |кадры |даны полномочия для |определяемые характером| |работников - личный |руководителем); |- претендент знает |выполнения какого-либо |и спецификой ее | |доход, получаемый в |автономный(руководитель|организацию |задания: постоянные и |деятельности, ее | |результате выполнения |+ другие члены); |- претендента хорошо |специальные) |организационной | |ими должностных |локально-коллегиальный(|знают в организации |Неформальная группа - |структурой, действующей| |обязанностей. Реализуя |путем межличностных |и другие |спонтанно возникшая |системой коммуникаций, | |свои трудовые интересы,|контактов с участниками|Отрицательные стороны: |группа людей, которые |внутренней культурой. | |извлекая выгоду из |выбора альтернативы, с |- ограниченные |регулярно выступают во |Тем не менее имеется | |осуществления сделок с |вовлечением |возможности выбора |взаимодействии для |общее, характерное для | |предпринимателями, |коллектива); |кадров |достижения |любого процесса | |данная категория |интегративно-коллегиаль|- конфликты в |определенной цели. |принятия решений, где | |граждан делает свой |ный(ПУР – продукт всей |коллективе на почве |Неформальные |бы он ни осуществлялся.| |специфический |группы); |карьерного роста |организации |Это тот единый | |наемно-трудовой бизнес.|метаколлегиальный(руков|- нежелание отказать |осуществляют социальный|стержень, который | |Главные мотивы |одитель выступает на |сотруднику имеющему |контроль за своими |формирует технологию | |отнесения деятельности |правах рядового члена |больший стаж |членами, устанавливая |разработки и принятия | |наемных работников к |группы). |и т.д. |определенные нормы, |решений, используемую в| |наемно-трудовому |- операционная |Внешние источники. |которые каждый член |любой организации. | |бизнесу. |структура: проведение |Положительные моменты: |группы должен |Подготовка решений | |Во-первых, предметом |операций распознавания |- широкие возможности |соблюдать. Обычно |осуществляется на | |сделки между работником|проблемных ситуаций, |выбора |возглавляет |основании всей | |и предпринимателем |определение круга лиц |- новый человек – новые|неформальный лидер, |совокупности информации| |является не товар |для решения, |идеи |который помогает группе|о ситуации, ее | |рабочая сила , а просто|объективизация выбора, |- меньше интриг в |в достижении ее целей. |тщательного анализа и | |рабочая сила. Рабочая |операции мотивирования,|коллективе | |оценок. В процессе | |сила не может быть |координация всех |Отрицательные моменты: | |принятия решений | |товаром, так как она не|действий по принятию |- большие затраты на | |большое внимание | |обладает существенным |решений. |прием персонала | |уделяется использованию| |признаком, присущим |- процесс ПУР – как |- плохое знание | |методов экспертного | |всем товарам. Рабочая |интегральный процесс |организации | |оценивания, | |сила лишь сдается в |образован набор |- нового работника | |предназначенных для | |срочную аренду, хотя |следующих компонентов: |плохо знают | |работы, как с | |это и происходит в |информационная основа |-высокая степень риска | |количественной, так и с| |форме товарной аренды, |для выработки решения, |при испытании работника| |качественной | |т.е. за деньги. Сделка |правила или нормативные| | |информацией. Основное | |между предпринимателем |ограничения, |По опоросам | |назначение экспертных | |и работником - это |критерии(следует или |американских | |технологий повышение | |арендное соглашение, в |нет, например, внедрять|исследователей | |профессионализма, а, | |котором оговариваются |новую технику, или |источниками найма | |следовательно, и | |сроки, условия аренды и|минимизировать |персонала являются: | |эффективности | |другие |затраты), |Рекомендации друзей – | |принимаемых | |моменты, присущие |способы(конкретные |24% | |управленческих решений.| |арендному соглашению. |процедуры принятие |Рекомендации | | | |Во-вторых, заключая |решений). |консультационных фирм –| |Возможны разные способы| |сделку, обе стороны: и | |23% | |представления процесса | |работники, и | |Объявления – 21% | |принятия решений, в | |предприниматели - | |Внутренние источники – | |основе которых | |делают инициативный | |13% | |различные подходы к | |выбор и идут на | |Звонки и письма в | |управлению: системный, | |экономический риск. Обе| |организацию – 7% | |количественный, | |стороны, работодатель и| |Прочие | |ситуационный и т. д. | |наемный работник: | |В России источники | |Основное | |- обмениваются своим | |найма располагаются | |внимание уделяют | |достоянием, | |следующим образом: | |ситуационному подходу, | |- стремятся навязать | |1. люди зашедшие в | |поскольку он наиболее | |друг другу свои | |организацию | |полно отражает | |интересы, | |2. объявления в газете | |проблемы, возникающие | |- используют | |3. учебные заведения | |при управленческой | |разнообразные приемы | |4. службы по | |деятельности, | |давления друг на друга | |трудоустройству | |универсален и, по | |(например, заключение | |5. специальные | |существу, содержит | |коллективных договоров | |агентства | |основные методы, | |между предпринимателями| |расказать про кадровые | |связанные с принятием | |и профсоюзами), несут | |агентства! | |управленческих решений | |взаимную | | | |и используемые в других| |ответственность за | | | |подходах. | |нарушение условий | | | |Рассмотрим основные | |соглашения о найме. | | | |этапы процесса принятия| |В-третьих, наемные | | | |управленческих решений.| |работники имеют | | | |Блок-схема процесса | |возможность изменять | | | |управления представлена| |свой социальный статус,| | | | | |превращаясь в | | | |u1085 на рис. 2.1. | |собственников в | | | |Рис. 2.1. Основные | |результате приобретения| | | |этапы разработки | |акций | | | |управленческих решений | |предпринимательских | | | |1. Получение информации| |фирм, либо по истечении| | | |о ситуации | |срока соглашения о | | | |2. Определение целей | |найме открыть свое | | | |3. Разработка оценочной| |дело. | | | |системы | |Основу трудового | | | |4. Анализ ситуации | |бизнеса составляет | | | |5. Диагностика ситуации| |частная собственность | | | | | |на рабочую силу, | | | |6. Разработка прогноза | |которая полностью | | | |развития ситуации | |соответствует частной | | | |7. генерирование | |собственности и на | | | |альтернативных | |предметы потребления, и| | | |вариантов решений | |на средства | | | |8. Отбор основных | |производства. | | | |вариантов управляющих | |Экономические интересы | | | |воздействий | |в наемно-трудовом | | | |9. Разработка сценариев| |бизнесе. Известно, что | | | |развития ситуации | |каждому экономическому | | | |11. Коллективная | |субъекту свойственны | | | |экспертная оценка | |свои собственные | | | |10. Экспертная оценка | |интересы. Что касается | | | |основных вариантов | |предпринимателя и | | | |управляющих воздействий| |наемного работника, то | | | | | |часть их планов | | | |12. Принятие решения | |совпадает (чем выше | | | |ЛПР | |прибыль, тем выше | | | |13. Разработка плана | |заработная плата, к | | | |действий | |примеру), а часть носит| | | |14. Контроль реализации| |полярно противоположный| | | |плана | |характер | | | |15. Анализ результатов | |(предприниматель не | | | |развития ситуации после| |заинтересован в высокой| | | |управленческих | |оплате труда, а наемный| | | |воздействий | |работник | | | | | |заинтересован). | | | | | |В таких случаях стороны| | | | | |вынуждены идти на поиск| | | | | |компромиссных | | | | | |вариантов, что, в | | | | | |общем-то, и составляет | | | | | |основу взаимоотношений | | | | | |этих двух субъектов | | | | | |предпринимательского | | | | | |процесса. | | | | |
|51. Анализ содержания |52. Государственный и |53.Ситуационный подход |54. Теоретические и |55. Понятие и роль | |работы |частно-государственный |к процессу принятия |практические аспекты |мотивации | |Руководитель |бизнес Природа |управленческих решений.|привлечения и отбора |Мотивация – это | |производственной |государственного | |персонала |совокупность внут-х и | |практики осуществляет |бизнеса неразрывно |Ситуационный подход |Привлечение и отбор |внеш-х движущих сил, | |общее руководство, |связана с активным |внес большой вклад в |кадров является одной |кот. побуждают чел-ка к| |организацию и контроль |вмешательством |теорию управления, |из |деят-ти, задают границы| |за проведением |государства в развитие |используя возможности |центральных функций |и формы деят-ти, | |практики. |деловых отношений. В |прямого приложения |управления, поскольку |направленность, | |Производственная |современной рыночной |науки к конкретным |именно |ориентированную на | |практика, являясь |экономике государство |ситуациям условиям. |люди обеспечивают |достижение определенных| |составной частью |выступает не как |Центральным моментом |эффективное |целей. Влияние | |процесса подготовки |внешняя сила по |ситуационного подхода |использование |мотивации на поведение | |специалиста, включает в|отношению к субъектам |является ситуация, то |любых видов ресурсов |человека зависит от | |себя три этапа: |деловых |есть конкретный набор |(экономисты традиционно|множества факторов, во | |1 Первая |отношений, а как |обстоятельств, которые | |многом индивидуально и | |производственная |естественное порождение|оказывают влияние на |выделяют три вида |может меняться под | |практика (4 недели); |и атрибут самой системы|организацию в данное |ресурсов: капитал, труд|воздействием обратной | |2 Вторая |деловых отношений. |время. |и земля, в |связи со стороны | |производственная |Главной целью |Используя данный |смысле ресурсы), |деятельности человека. | |практика - |государства является |подход, руководители |имеющихся в |Мотивирование – это | |технологическая (4 |обеспечение гарантий |могут лучше понять, |распоряжении |процесс воздействия на | |недели) ; |постоянного |какие приемы будут в |организации, и именно |человека с целью | |3 Преддипломная |воспроизведения деловых|большей степени |от людей в конечном |побуждения его к | |практика (6 недель); |отношений. Для |способствовать |счете |определенным действиям | |Цель деятельности |обеспечения этих |достижению целей |зависит ее |путем пробуждения в нем| |руководителя |гарантий государство |организации в |экономические |определенных мотивов.. | |производственной |выполняет в экономике |конкретной ситуации. |показатели и |На труд. мотивацию | |практики заключается в |определенные функции. К|Как и системный, |конкурентоспособность |влияют различные | |координации работы |ним относятся: |ситуационный подход не |Персонал является |стимулы: система экон-х| |руководителей практики |- принятие законов, а |является простым |мотором любой |нормативов и льгот, | |от |также контроль за их |набором предписываемых |организации. Японские |уровень з/п и | |предприятий и |соблюдением; |руководств, это способ |менеджеры подчеркивают,|справедливость | |руководителей практики |- применение методов |мышления об |что если исчезнут |распределения доходов, | |от кафедр по |косвенного |организационных |станки, то вскоре |условия и | |обеспечению местом |стимулирования |проблемах и решениях. В|организация возникнет с|содержательность труда,| |практики студентов, |участников деловых |нем также сохранена |еще лучшим |отношения в семье, | |контроле за протеканием|отношений к занятию |концепция процесса |оборудованием, но если |коллективе, признание | | |определенными видами |управления. Итак, |исчезнут люди, |со стороны окружающих и| |процесса практики. |деятельности (налоги, |ситуационный подход |останутся только станки|карьерные соображения. | |Руководитель |цены, предельные уровни|пытается увязать |и организация |Стимулы выполняют роль | |производственной |оплаты труда и |конкретные приемы и |прекратится. Часто |рычагов воздействия, | |практики на основании |продолжительности |концепции с |руководители основное |вызывающих действие | |заявок, подаваемых |рабочего дня, др.); |определенными |внимание обращают на |определенных мотивов | |выпускающими кафедрами,|- распределение |конкретными ситуациями |финансовые, |Стим-ие как способ | |оформляет договоры с |государственных заказов|для того, чтобы достичь|производственные |упр-я трудовым | |предприятиями о |на выпуск определенных |целей организации |вопросы, вопросы |поведением раб-ка | |проведении |видов продукции; |наиболее эффективно. |материально-техническог|состоит в | |производственной |- планирование развития|Ситуационный подход |о обеспечения или сбыта|целенаправленном | |практики не позднее, |экономики. |использует ситуационные|готовой продукции, не |воздействии на | |чем за 2 месяца до |Различают |различия между |уделяя достаточного |поведение персонала | |начала практики. |общественно-государстве|организациями и внутри |внимания людям, которые|посредством влияния на| |Руководитель |нный бизнес и |самих организаций. | |условия его жизнед-ти, | |производственной |частно-государственный |Менеджеру необходимо |обеспечивают работу |используя мотивы, | |практики от института |бизнес. |определить, каковы |организации по всем |движущие его | |предоставляет следующие|Общественно-государстве|значимые переменные |этим направлениям. |деятельностью. Мотив не| |документы руководителям|нный бизнес состоит в |ситуации и как они |Ошибки при подборе |только побуждает чел-ка| |практики от |исполнении |влияют на эффективность|персонала - особенно |к действию, но и | |предприятий: |государственными |организации. |когда речь идет об |опр-ет, что надо | |договор, приказ по |органами действий, в |Методологию подхода |отборе кандидатов на |сделать и как будет | |институту, заключение о|ходе которых последние |можно объяснить как |руководящие должности -|осуществлено это | |медицинском |оказываются партнерами |четырехшаговый процесс:|слишком дорого |действие. | |освидетельствовании. |негосударственных | |обходятся организации. | | |По окончании практики |организаций и реализуют|- менеджер должен быть |Потери организации от | | |руководитель |особый государственный |знаком со средствами |принятия | | |производственной |деловой интерес. |профессионального |ошибочных решений, | | |практики проверяет |Это партнерство |управления, которые |аварий, травматизма и | | |ведомости, которые |проявляется в следующих|доказали свою |брака - это только | | |заполняют руководители |действиях: |эффективность. Это |часть тех расходов, | | |практики выпускающих |- государство в |подразумевает не |которые приходится | | |кафедр. |лице государственных |процесса управления, |нести в результате | | |Руководитель |предприятий |индивидуального и |неудовлетворительной | | |производственной |осуществляет |группового поведения, |работы по отбору новых | | |практики несет |предпринимательскую |системного анализа, |работников. | | |ответственность за |деятельность; |методов планирования и |Поиск и отбор кадров | | |ненадлежащее исполнение|- государство |контроля и |традиционно | | |своих обязанностей. |переводит |количественных методов |рассматривается как | | |В своей деятельности |предпринимательские |принятия решений; |функция кадровых служб.| | |руководитель |фирмы из |- менеджер должен уметь|Однако эффективный | | |производственной |государственной |предвидеть вероятные |процесс отбора | | |практики подчиняется |собственности в |последствия (как |всегда требует участия | | |проректору по учебной |негосударственную |положительные, так и |в нем руководителей тех| | |работе. В своей работе |(такие процессы |отрицательные) от |подразделений, для | | |руководитель |называются |применения данной |которых набираются | | |производственной |приватизацией и |методики или концепции |новые работники. Здесь | | |практики |корпоратизацией |в конкретной ситуации; |необходимо знание | | |взаимодействует с |предприятий) и обратно |- менеджер должен уметь|основных принципов и | | |руководителями практики|(такие процессы |правильно |процедур, используемых | | |от кафедр (они |называются |интерпретировать |для при отборе кадров, | | |предоставляют списки |национализацией |ситуацию. Необходимо |и обладание нужными для| | |мест прохождения |предприятий); |правильно определить, |этого | | |практики студентов) и |- государство играет |какие факторы являются |навыками. Особенно это | | |руководителями практики|роль заказчика |наиболее важными в |актуально для небольших| | |от предприятий (они |продукции |данной ситуации и какой|организаций, где набор | | |информируют о |предпринимательских |вероятный эффект может |кадров осуществляется в| | |дисциплинарных |фирм и т.д. |повлечь за собой |основном первым | | |нарушениях |Содержание |изменение одной или |руководителем или | | |студентов-практикантов)|частно-государственного|нескольких переменных; |руководителями | | |. На должность |бизнеса состоит в том, |- менеджер должен уметь|подразделений. | | |руководителя |что исполняя свои |отбирать конкретные |Поиск и отбор персонала| | |производственной |должностные |приемы, которые вызвали|выделяет семь этапов в | | |практики назначается |обязанности, |бы наименьший |процессе привлечения и | | |работник, имеющий |государственные |отрицательный эффект, |отбора персонала. Этот | | |высшее образование и |служащие также |для конкретных |подход включает: | | |стаж работы |занимаются бизнесом. |ситуаций, тем самым |1. Определение | | |не менее 5 лет на |Под |обеспечивая достижение |потребности в персонале| | |руководящих или |частно-государственным |целей организации самым|с учетом основных целей| | |инженерных должностях в|бизнесом понимается не |эффективным путем. |организации. | | |высшем или среднем |выполнение | |2. Получение точной | | |профессиональном |государственными | |информации о том, какие| | |заведении. Кандидат на |служащими побочной | |требования к работнику | | |должность руководителя |деятельности, способной| |предъявляет вакантная | | |производственной |принести им доход, а | |должность. | | |практики должен быть |именно исполнение ими | |3. Установление | | |физически и умственно |своих обязанностей по | |квалификационных | | |здоров. Он должен быть |основному месту работы,| |требований, необходимых| | |коммуникабельным. |т.е. в | |для успешного | | |Должен уметь налаживать|государственных | |выполнения работы. | | |связи с руководителями |органах. С помощью | |4. Определение | | |предприятий. Для |специальных документов | |личностных и деловых | | |обеспечения нормального|государство имеет | |качеств, необходимых | | |функционирования |возможность | |для эффективного | | |деятельности |ограничивать масштабы | |выполнения работы. | | |руководителю |такого бизнеса, | |5. Поиск возможных | | |производственной |например, при | |источников кадрового | | |практики необходимы |помощи установления мер| |выполнения и выбор | | |следующие условия |уголовной | |адекватных методов | | |труда: |ответственности за | |привлечения подходящих | | |-отдельный кабинет; |взяточничество, | |кандидатов. | | |-8-часовой рабочий |коррупцию, | |6. Определение | | |день, 5-дневная рабочая|злоупотребление | |подходящих методов | | |неделя; |служебным положением, | |отбора кадров, | | |-ежегодный отпуск; |вымогательство. Но | |позволяющих лучше всего| | |-наличие обеденного |полностью прекратить | |оценить пригодность | | |перерыва; |частно-государственный | |кандидатов к работе в | | |-наличие телефона, |бизнес никто не в | |данной должности. | | |персонального |состоянии. Роль | |7. Обеспечение | | |компьютера. |государства как | |наилучших условий для | | |Руководителю |субъекта | |адаптации новых | | |производственной |предпринимательского | |работников к работе в | | |практики |процесса может быть | |организации. | | |устанавливается оклад в|различной в зависимости| | | | |соответствии со штатным|от общественных | | | | |расписанием, а также |условий, ситуации, | | | | |доплаты и надбавки, |складывающейся в сфере | | | | |предусмотренные |деловой активности, и | | | | |Положением о доплатах и|тех целей, какие ставит| | | | |надбавках, утвержденным|перед собой | | | | |ректором ОТИ МИФИ. В |государство. | | | | |соответствии с |В конкретной ситуации | | | | |Положением о |государство может быть:| | | | |премировании ОТИ МИФИ | | | | | |(утвержденным Главой г.|тормозом развития | | | | |Озерска) руководителю |предпринимательства, | | | | |производственной |когда оно создает | | | | |практики может |крайне неблагоприятную | | | | |начисляться премия. |обстановку для развития| | | | |Руководитель |предпринимательства или| | | | |производственной |защищает его; | | | | |практики составляет |- посторонним | | | | |отчет о результатах |наблюдателем, когда | | | | |производственной |государство прямо | | | | |практики и |не противодействует | | | | |предоставляет его |развитию | | | | |проректору по учебной |предпринимательства, но| | | | |работе. |в то же время и не | | | | | |способствует этому | | | | | |развитию; | | | | | |- ускорителем | | | | | |предпринимательского | | | | | |процесса, когда | | | | | |государство ведет | | | | | |постоянный и активный | | | | | |поиск мер по вовлечению| | | | | |в предпринимательский | | | | | |процесс новых | | | | | |экономических агентов. | | | | | |Таким образом развитие | | | | | |предпринимательского | | | | | |бизнеса порождает | | | | | |государственный бизнес,| | | | | |который, в свою | | | | | |очередь, | | | | | |становится атрибутом | | | | | |системы деловых | | | | | |отношений. | | | |
|56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ |57. Отбор кандидатов на|58. Содержательные |59. Системный подход к |60. Понятие и значение | |НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ |вакантную должность. |мотивационные теории. |процессу принятия |оценки персонала. | |РЕШЕНИЙ |Методики, используемые |Содержательные |управленческих решений.|Методы оценки персонала| |Личностные оценки |при отборе. |мотивационные теории | | | |руководителя содержат |Источники на вакантную |основное внимание |Это методология |Деловая оценка | |субъективное |должность могут быть |уделяют анализу |исследования любых |персонала – это | |ранжирование важности, |внутренние – кадровый |факторов, лежащих в |объектов посредством |целенаправленный | |качества и блага. В |резерв либо внешние. |основе мотивации. К там|представления их в |процесс установления | |отношении принятия |Процесс принятия на |теориям относятся: |качестве систем и |соответствия | |решений личные оценки |вакантную должность |теория иерархии |анализа этих систем. |качественных | |указывают желательное |сотрудника представляет|потребностей Маслоу, |Главный инструмент |характеристик персонала| |направление при выборе |собой следующие этапы: |теория Альдерфера, |системного анализа - |требованиям должности | |между альтернативами |1.Предварительная |Теория приобретенных |модель изучаемой |или рабочего места. | |действий. Важно иметь в|беседа. Как правило |потребностей |системы. |Данной оценкой решаются| |виду, |претендент приходит в |МакКлелланда, |Этот подход позволяет |следующие задачи: | |что управленческие |отдел кадров, где с ним|двухфакторная теория |устранить недостаток |- выбор места в | |решения построены на |беседует |Герцберга. |подходов различных школ|организационной | |основе чей-то системы |соответствующий |По теории Маслоу |управления, который |структуре и | |ценностей. Каждый |руководитель. Цель |удовлетворение |заключается в том, что |установление роли | |человек обладает своей |данного этапа – |потребностей идет снизу|они сосредоточивают |работника | |системой ценностей, |выяснить общие сведения|вверх (билет 67), а по |внимание на каком-то |- разработка программы | |которая определяет его |о претенденте, возраст,|теории Альдерфера |одном важном элементе. |его развития | |действия и влияет на |образование, опыт |стремление к |Системный подход |- определение мотивации| |принимаемые решения. |работы и т.д. |удовлетворению |означает анализ не в |работника | |Среда принятия решения.|2,Заполнение анкеты по |потребности может идти |отдельности, а в |- установление | |При принятии |найму. В анкете |как снизу вверх, так и |системе, т.е. |заработной платы | |управленческих решений |содержатся вопросы, |сверху в низ. То есть |определенной связи |работника | |всегда важно учитывать |выясняющие необходимую |человек от потребности |элементов этой системы.|Также оценка помогает | |риск, который |информацию о |роста может перейти к | |установить обратную | |характеризует |претенденте, месте его |потребности в связях и |Методы системного |связь с работником по | |определённость в |прежней работы, |наоборот от потребности|анализа были впервые |профессиональным, | |прогнозировании |образовании, личных |в связях к потребности |разработаны и применены|организационным и иным | |результата. Решения |качествах. Данные |в росте. В первом |в США для отбора и |вопросам Главным | |принимаются в разных |вопросы должны быть |случае это называется |планирования систем |действующим лицом в | |обстоятельствах риска. |нейтральными, но в то |процессом |вооружения, в связи с |оценке является | |Определённость. Решение|же время в своей |удовлетворения |анализом |линейный руководитель. | |редко принимается в |совокупности содержать |потребности, а во |военно-политических |Он отвечает за | |условиях |достаточную информацию,|втором – фрустрацией, |целей США. Позже эти |объективность и полноту| |определённости, когда |для принятия решения о |т.е. процессом |методы применялись в |информационной базы, | |руководитель точно |приеме сотрудника на |поражения в стремлении |государственных |применяемой для оценки | |знает результат каждого|работу. |удовлетворить |учреждениях и крупных |работника. Оценку | |из альтернативных |3,Беседа по найму. В |потребность. |фирмах США. |сотруднику дает | |вариантов выбора. |ходе беседы происходит |У МакКеланда всего |Система - это |комиссия, в которую | |Сравнительно немногие |обмен информацией, как |выделяется три |совокупность элементов,|включаются руководители| |организационные или |правило, по схеме |потребности: |находящихся во |различных уровней. | |персональные решения |«вопрос – ответ». Как |потребность достижения,|взаимодействии. |Центральным вопросом | |принимаются в условиях |правило, при проведении|потребность |Существуют открытые и |любой деловой оценки | |определённости. Однако |беседы, обращают |властвования и |закрытые системы. |является установление | |зачастую даже элементы |внимание на поведение |потребность соучастия. |Закрытая система имеет |ее показателей. Они | |крупных решений можно |претендента, на манеру |Эти потребности не |жесткие фиксированные |могут характеризовать | |рассматривать как |ответа, на то как и что|связаны иерархически и |границы, ее действия |как общие моменты, | |определённые. |он говорит, задаются |они возникают исходя из|относительно независимы|применяемые для всех | |Экономисты- математики |вопросы, позволяющие |жизненного опыта |от среды, окружающей |сотрудников, то есть | |называют ситуации с |выяснить его |человека, а влияние их |систему. |показатели | |наличием определённости|пригодность для той |на поведение человека |Открытая система |принадлежности | |детерминистскими. К |работы, на которую его |будет определяться |характеризуется |работника к конкретной | |решениям, принимаемым в|проверяют. |влияния этих |взаимодействием с |организационной | |условиях риска, |4,Тестирование. Метод |потребностей на самого |внешней средой. Такая |системе, а также | |относятся такие, |применяемый для |человека (госссподи ! |система не является |показатели определяющие| |результаты которых не |облегчения принятия |По – моему все эти |самообеспечивающейся, |специфику работы | |являются определёнными,|решения по найму |мотиваторы хреновы все |она зависит от энергии,|сотрудника, т.е. | |но вероятность каждого |персонала. Тесты |это писали в каком-то |информации, материалов,|соответствие его | |результата известна. |составляются |бреду. Накурились |которые поступают |занимаемой должности. | |Вероятность |психологами и |ганджуба и давай |извне. |Оценивается также | |определяется как |специалистами на |мотивировать) |Открытая система должна|достижение результатов | |степень возможности |предмет наличия |Герцберг в своей теории|иметь способность |работником. Под этим | |совершения данного |способностей и склада |выделил два вида |приспосабливаться к |понимается главным | |события |ума, необходимые для |факторов: мотивационные|изменениям во внешней |образом способности или| |и изменяется от 0 до 1.|эффективного выполнения|и поддерживающие. Таким|среде, чтобы продолжать|желание к выполнению | |сумма вероятностей всех|заданий на предлагаемом|образом, какой-либо |свое функционирование. |общих функций | |альтернатив должна быть|месте. |фактор приводящий к |Крупные составляющие |управления как по | |равна единице. При |5Проверка рекомендаций.|неудовлетворенности, |сложных систем сами |отношению к объектам | |определённости | |при его ликвидации не |являются |воздействия, так и по | |существует лишь одна |6Медицинский осмотр. |обязательно приведет к |системами и называются |отношению к себе: | |альтернатива. | |положительному |подсистемами. |планирование | |Неопределённость. | |результату и к |Неправильное |деятельности, | |Решение принимается в | |удовлетворению в |функционирование даже |организация и | |условиях | |работе. К мотивирующим |небольшой подсистемы |регулирование процесса,| |неопределённости, когда| |факторам он отнес: |может повлиять на |контроль и т.д. | |невозможно оценить | |достижение, признание, |систему в целом. |Оцениваются показатели | |вероятность | |продвижение, а к |Системный анализ |профессиональной | |потенциальных | |поддерживающим: |включает: |деятельности: | |результатов. Это должно| |взаимоотношения с |• анализ и описание |сотрудничество с | |иметь место, когда | |руководством, условия |принципов построения и |коллегами в работе, | |требующие учёта факторы| |работы, оплата труда. |работы системы в целом;|самостоятельность в | |настолько новы и | |Он типа сказал, что | |решении вопросов, | |сложны, что о них | |оплата труда не |• анализ особенностей |готовность к | |невозможно получить | |мотивирующий фактор. |всех компонентов |ответственности и тд. | |достаточно информации. | |Говоря о всех |системы, их |Методов оценки дофига. | |В итоге вероятность | |содержательных теориях |взаимозависимостей и |Рассмотрим некоторые: | |определённого | |мотивации стоит |внутреннего строения; |- метод шкалирования – | |последствия нельзя | |отметить, что они не |• установление сходства|это графический метод, | |предсказать с | |всегда бывают правы, |и различия изучаемой |где различные | |достаточной степенью | |так как на поведение |системы и других |показатели отмечаются | |достоверности. | |человека во многих |систем; |по баллам ( от 1 до 5).| |Неопределённость | |случаях влияет так |• перенос по |Например, способность к| |характерна для | |называемый ситуационный|определенным правилам |сотрудничеству – 4 | |некоторых решений, | |фактор (содержание |свойств модели на |балла и т.д. | |которые приходится | |работы, положение |свойства изучаемой |- метод анкет – | |принимать в быстро | |работника в |системы. |оценщику предлагается | |меняющихся | |организации, возраст и | |перечень высказываний | |обстоятельствах. | |т.д.). Необязательно | |об образе сотрудника, | |Сталкиваясь с | |потребности | |оценщик отмечает | |неопределённостью, | |располагаются именно в | |соответствует он | |руководители | |иерархическом порядке и| |конкретному | |используют две | |удовлетворение более | |высказыванию или нет | |возможности. Во-первых,| |высоких потребностей и | |- метод попарного | |пытаются получить | |не удовлетворение более| |сравнения, т.е. | |дополнительную | |низких будет негативно | |сравниваются показатели| |информацию и ещё раз | |влиять на мотивацию. | |различных работников и | |проанализировать | |Заслугой этих | |выясняют кто из них | |проблему. Во-вторых, | |содержательных теорий | |имеет больше | |действуют в | |является то, что они | |положительных оценок по| |соответствии с прошлым | |определили потребность | |различным показателям. | |опытом, суждениями или | |как основной | |- метод управления по | |интуицией и делают | |мотивационный фактор, | |целям. Ключевая идея | |предположение о | |что признается и | |метода состоит в | |вероятности событий. | |современными учеными, | |измерении результатов и| |Время и изменяющаяся | |однако абсолютно точной| |эффективности труда | |среда. С течением | |классификации этих | |работников, при котором| |времени ситуация обычно| |потребностей не | |устанавливается вклад | |изменяется. Причём она | |существует, но опираясь| |работника в достижение | |может меняться | |на них организация | |определенной цели. В | |настолько, что | |может строить свою | |рамках метода | |выработанные ранее | |мотивационную систему. | |выполняются следующие | |критерии принятия | | | |шаги: | |решения станут | | | |1. устанавливаются цели| |непригодны. Поэтому | | | |для каждого работника | |решения следует | | | |на конкретный период | |принимать и воплощать в| | | |2.по истечении сроков | | | | | |производится оценка | |жизнь, пока информация | | | |результатов работника | |и допущения, на которых| | | |3. руководитель | |основаны решения, не | | | |указывает на возможные | |устарели. | | | |пути улучшения работы. | |Информационные | | | | | |ограничения. Информация| | | | | |необходима для | | | | | |рационального решения | | | | | |проблем. Однако порой | | | | | |необходимая для | | | | | |принятия хорошего | | | | | |решения информация | | | | | |недоступна или стоит | | | | | |слишком дорого. В | | | | | |стоимость информации | | | | | |следует включить время | | | | | |руководителей и | | | | | |подчинённых, | | | | | |затраченное на её сбор,| | | | | |а также издержки, | | | | | |связанные с обработкой | | | | | |и анализом | | | | | |информации, | | | | | |использованием услуг | | | | | |консультантов. | | | | | |Поведенческие | | | | | |ограничения. | | | | | |Руководители могут | | | | | |по-разному воспринимать| | | | | |существование и | | | | | |серьёзность проблемы. | | | | | |Это ведёт к несогласию | | | | | |и конфликтам в процессе| | | | | |принятия решения. | | | | | |Руководители могут быть| | | | | |настолько перегружены | | | | | |информацией и текущей | | | | | |работой, что не смогут | | | | | |воспринять | | | | | |открывающиеся | | | | | |возможности. | | | | |
|61. Процессуальные |62. Пять сил, |63. Цели аттестации |64. Теория ожиданий |65. Природа процесса | |теории мотивации. |определяющие |персонала. Этапы |Первым сформулировал |ПУР | |С помощью |конкуренцию в бизнесе, |аттестации персонала. |теорию ожидания |Управленческое решение | |содержательных моделей |предложенные М. |Цели делятся на: |применительно к |– это результат | |делаются попытки |Портером. |Административные: |трудовой мотивации |анализа, | |определить, что |Портер определил 5 сил |а) повышение – |Виктор Врум. Согласно |прогнозирования, | |мотивирует людей на |конкуренции: |заполнение вакансии |теории ожиданий не |оптимизации, | |рабочем месте |Отраслевая конкуренция |работниками, |только потребность |обоснования(экономическ| |(например, |– определяется наличием|проявившими свои |является необходимым |ое и организационное) и| |самореализация, |некоторого числа фирм в|способности |условием мотивации |выбор альтернативы из | |ответственность или |отрасли, продвигающих |б) перевод – |человека для достижения|множества вариантов. | |рост); Процессуальные |однотипный товар и |приобретение работником|цели, но и выбранный |При принятии решения | |теории рассматривают |соответственно |нового опыта |тип |для начала надо | |мотивацию в другом |конкурирующие между |в) понижение – |поведения. Теория |ответить на вопросы: | |плане, в них |собой |увольнять работника |ожиданий устанавливают,|ЧТО делать(какие новые | |анализируется то, как |Угроза появления новых |организация не хочет, |что поведение |проблемы потребителей | |человек распределяет |конкурентов. Новыми |но на этом месте он |сотрудников |надо удовлетворять); | |усилия для достижения |потенциальными |тоже нахрен не нужен |определяется |КАК делать(по какой | |различных целей и как |конкурентами могут |г) прекращение |поведением: - |технологии); С КАКИМИ | |вырабатывает конкретный|быть: |трудового договора – |руководителя, который |производственными | |вид |а) крупные компании, |сокращение штатов |при определенных |затратами; В КАКОМ | |поведения. Имеются три |для которых входные |2. Информационные – |условиях стимулирует |количестве и В КАКИЕ | |основные процессуальные|барьеры в отрасль не |информирование |работу сотрудника; |сроки; ГДЕ и | |теории мотивации: |представляют сильного |работников об уровне их|- сотрудника, который |КЕМ(производственные | |теория ожиданий Врума, |препятствия |знаний и квалификации, |уверен, что при |помещения и персонал), | |теория справедливости и|б) фирмы, для которых |результатов труда. |определенных условиях |ЧТО ЭТО ДАЕТ коллективу| |модель Портера-Лоулера |вхождение в отрасль |Информирование о |ему будет выдано |и обществу в целом. | |(Билеты 64, 79) |является логическим |качественном составе |вознаграждение; |Так как ресурсы для | | |продолжением стратегии |персонала организации, |- сотрудника и |решения проблемы | | |в) клиенты или |в целях |руководителя, |ограничены, следует | | |поставщики, которые |совершенствования |допускающих, что при |ранжировать проблемы по| | |могут сами придти на |системы управления |определенном улучшении|актуальности, | | |рынок |персоналом |качества работы ему |масштабности, риску. | | |Угроза появления |3. Мотивационные – |будет выдано |При анализе проблемы | | |товаров заменителей. |вознаграждение за труд |определенное |применяется научный | | |Соответственно если кто|или наоборот понижение.|вознаграждение; |подход + | | |– либо предложит на |Поиск методов и |- сотрудника, |интуиция(ощущение того,| | |рынке другой товар, |способов повышения |который сопоставляет |что выбор верен), | | |обладающих такими же |производительности |размер вознаграждения|суждения(интуиция + | | |качествами, что и |труда. Короче, поиск |с суммой, которая |знание из прошлого | | |существующий, но по |новых стимулов к труду.|необходима ему для |опыта), рациональность,| | |более низкой цене, это | |удовлетворения |т.е. экономический | | |может составить |Этапы аттестации |определенной |анализ(диагностика | | |серьезную конкуренцию |Подготовительный этап –|потребности. |проблемы, выявление | | |для уже работающих |издается приказ о |Исходя из теории |альтернатив, оценка их,| | |компаний |проведении аттестации, |ожиданий, можно сделать|выбор альтернативы, | | |Угроза со стороны |утверждается состав |вывод, что работник |реализация решения, | | |покупателей. В данном |комиссии, список |должен иметь такие |оценка результатов, | | |случае имеется ввиду |сотрудников, подлежащих|потребности, которые |корректировка). | | |то, что покупатели |аттестации, |могут быть в |Управленческие решения | | |могут отстаивать свои |информируется трудовой |значительной степени |бывают 2-х типов: | | |интересы в приобретении|коллектив о сроках |удовлетворены в |индивидуальные и | | |товаров, покупая их или|проведения аттестации, |результате |коллегиальные. В | | |не покупая, а поскольку|ее целях, сдаются |предполагаемых |реальности – смешанные.| | |рентабельность любого |документы на |вознаграждений. А | | | |предприятия зависит от |аттестацию, ну типа чем|руководитель должен |В настоящее время – | | |покупателей, то это |работник занимался все |давать такие поощрения,|активный переход от | | |угроза является весьма |это время, его |которые могут |индивидуального к | | |существенной. Наиболее |характеристика и |удовлетворить ожидаемую|групповым методам из-за| | |сильной эта угроза |подобная ботва… |потребность работника. |возрастания роли | | |будет проявляться в тех|Этап проведения |Возможно этого не надо |индивида, включения его| | |случаях, когда, |аттестации – на этом |(на всякий случай!) |в процесс | | |во-первых, на рынке |этапе собирается |Модель мотивации |решения(совещания, | | |представлена существуют|комиссия, приглашается |Портера-Лоулера, |дискуссии, круглые | | |аналоги продукции и |работник для допроса, |построенная на |столы «мозговые атаки» | | |во-вторых, когда |т.е. опроса. Он |сочетании элементов |и т.д.). | | |переход от одних |рассказывает чё он все |теории ожиданий и |Типы решения: | | |товаров к другим не |это время делал на |теории справедливости. |Централизованные, | | |повлечет за собой |фирме, ему задают |Эта теория вводит |демократические, | | |больших издержек. |вопросы. Затем путем |понятие соотношения |жестко-администативные.| | |Угроза со стороны |общего голосования |между вознаграждением и| | | |поставщиков. Эта угроза|принимается решение, |достигнутыми | | | |во многом аналогична |либо работник |результатами. Л.Портер | | | |угрозе со стороны |соответствует |и Э.Лоулер ввели три | | | |покупателей. |занимаемой должности, |переменные, которые | | | | |либо не соответствует. |влияют на размер | | | | |В отношении работника |вознаграждения: | | | | |может быть повышен |затраченные усилия, | | | | |оклад или |личностные | | | | |соответственно приняты |качества человека и его| | | | |иные меры |способности и осознание| | | | |дисциплинарного |своей роли в процессе | | | | |характера. Решение |труда. Элементы теории | | | | |комиссии заносится в |ожидания здесь | | | | |оценочный лист. |проявляются в том, что | | | | |Следующая аттестация |работник оценивает | | | | |через год. На |вознаграждение в | | | | |аттестации присутствует|соответствии с | | | | |руководитель работника |затраченными усилиями и| | | | |и в случае неявки |верит в то, что это | | | | |аттестуемого на |вознаграждение будет | | | | |комиссию по не |адекватно затраченным | | | | |уважительной причине за|им усилиям. Отсюда | | | | |него отдувается его |важный вывод о том, что| | | | |начальник. Решение |именно результаты труда| | | | |комиссии оформляется | | | | | |протоколом. |являются причиной | | | | | |удовлетворения | | | | | |сотрудника, а не | | | | | |наоборот. Согласно | | | | | |такой теории | | | | | |результативность должна| | | | | |неукоснительно | | | | | |повышаться. | | | | | |В модели Портера | | | | | |Лоулера более важным | | | | | |считается то, что | | | | | |следует за выполнением | | | | | |работы. Степень | | | | | |удовлетворенности будут| | | | | |определять само | | | | | |поощрение и его | | | | | |восприятие Другими | | | | | |словами, модель Портера| | | | | |Лоулера предполагает, и| | | | | |это ее самое | | | | | |существенное отличие от| | | | | |традиционного | | | | | |понимания, что | | | | | |выполнение работы ведет| | | | | |к удовлетворенности. | | | | | |Хотя модель Портера | | | | | |Лоулера более, нежели | | | | | |модель Врума, | | | | | |ориентирована на | | | | | |практическое | | | | | |использование, она все | | | | | |же не способна | | | | | |ликвидировать | | | | | |существующий отрыв | | | | | |теории от | | | | | |управленческой | | | | | |практики. | |
|66. Роль и значение |67 Использование в |68. Понятие миссии и |69. Мотивация и |70. Инфраструктура | |планирования карьеры |менеджменте теории |целей организации |стимулирование в |бизнеса | |персонала. |человеческих |Миссия – это четкая |системе управления |Инфраструктура - это | |Деловая карьера – |потребностей А.Маслоу |формулировка |персоналом. |обязательный компонент | |поступательное |Интерес, с точки зрения|предназначения |Мотивация как стратегия|любой целостной | |продвижение личности в |выделения |организации, |преодоления кризиса |экономической системы. | |какой-либо сфере |факторов-мотиваторов, |утверждение того, для |труда основана на |Инфраструктура в | |деятельности, изменение|представляет теория |чего и по какой причине|долговременном |бизнесе представляет | |навыков, способностей, |человеческих |она существует. |воздействии на |собой совокупность | |квалификационных |потребностей, |В миссии отражаются |работника, формирования|элементов, | |возможностей и размеров|предложенная в 40-е гг.|следующие аспекты: |соответствующего |обеспечивающих | |вознаграждения, |психологом Абрахамом |сфера деятельности |мотивационного ядра и |свободный обмен и | |связанных с |Маслоу. |организации, т.е. какой|развития на этой основе|перелив различного рода| |деятельностью; |Он указывал, что после |продукт предлагается |трудового потенциала. |ресурсов: | |продвижение вперед по |удовлетворения |покупателям или |Такое воздействие в |финансовых, товарных, | |однажды выбранному пути|очередной потребности |клиентам, на каком |отличие от |трудовых, | |деятельности. |ее влияние на поведение|рынке она работает и |стимулирования называют|информационных т.д. и | |Планирование карьеры |человека прекращается. |реализует свой продукт,|мотивированием. |увязывающих это | |заключается в том, что |В то же время, для того|целевые ориентиры |Стимулирование как |движение в единое | |с момента принятия |чтобы следующий более |организации, |тактика решения |целое. | |работника в организацию|высокий уровень |отражающие, к чему она |проблемы является |Основные элементы | |и до предполагаемого |иерархии потребностей |стремится, решение |ориентацией на |инфраструктуры бизнеса:| |увольнения с работы |начал влиять на |каких задач является |фактическую структуру | | |необходимо организовать|поведение человека, не |определяющим в ее |ценностных ориентаций и|Товарный рынок ( - | |планомерное |обязательно |деятельности в |интересов работника, на|товарные посредники; - | |горизонтальное и |удовлетворять |перспективе; ценности |более полную реализацию|биржевые посредники; - | |вертикальное |потребность более |которые являются |имеющегося трудового |аукционы, ярмарки). | |продвижение работника |низкого уровня |основопологающими в |потенциала. |Рынок труда ( - система| |по системе должностей |полностью. Люди |деятельности |Мотивационные механизмы|регулирования занятости| |или рабочих мест. |начинают искать |организации и т.д. |направлены на изменение|населения; - | |Работник должен знать |свое место в сообществе|Ну в пример можно |существующего |профессиональные союзы | |не только свои |задолго до того, как |привести миссию – |положения, а |работающих по найму; - | |перспективы на |будут обеспечены их |занятие лидирующих |стимулирующие на его |система | |краткосрочный и |потребности в |позиций на рынке |закрепление. Эти два |высшего и среднего | |долгосрочный период, но|безопасности или |продажи канцелярских |механизма дополняют |специального | |и то, каких показателей|полностью удовлетворены|принадлежностей. |друг друга, но если они|образования). | |он должен добиться, |физиологические |Цели конкретизируют |будут действовать |Финансовый рынок ( - | |чтобы рассчитывать на |потребности. Какая-то |миссию организации и |раздельно, но это |кредитная система и | |продвижение по службе. |потребность доминирует,|делают ее более |приведет к |коммерческие банки; - | |Одной из форм |но деятельность |доступной для процессов|отрицательному |налоговая система; - | |планирования карьеры |стимулируется не только|ее реализации. Цель – |результату. Так |фондовые и валютные | |является система |ею. |это желательное |постоянное |биржи; - | |пожизненного найма, |Пирамида по Маслоу |конкретное состояние |стимулирование через |система страхования и | |распространенная в |начиная с низшего |отдельных характеристик|повышение заработной |страховые компании; - | |Японии. Эта система |уровня: 1) |организации, на |платы, на некоторое |аудиторские компании). | |возникла после второй |физиологические |достижение которых |время повысит |Информационный рынок ( | |мировой войны и |потребности (типа |направлена ее |мотивацию, но со |- информационные | |доказала свою |поспать, пожрать, |деятельность. |временем, если при этом|технологии и средства | |жизнеспособность и |потыкаться) 2) |Установление целей – |не будут меняться |деловой коммуникации; -| |эффективность. Суть |потребность в |это руководство к |другие показатели, это |рекламные агентства; | |системы в том, что |безопасности |действию: каких |приведет к |информационные | |человек, получив |3)потребность в |результатов и когда |стабилизации, а затем |агентства и средства | |образование, поступает |принадлежности |необходимо достичь и |снижению мотивации. |массовой информации). | |на работу в компанию и |4)потребность в |кто за это отвечает. |Стимулирование должно |Вертикальные и | |работает там до выхода |признании 5) |Важность установления |соответствовать |горизонтальные связи в | |на пенсию. За это время|потребность в |целей состоит в том, |потребностям, интересам|инфраструктуре | |он может сменить |самовыражении |что цели являются |и способностям |Горизонтальными связями| |несколько мест, сменить|Короче я понял, что при|исходной точкой для |работника, т.е. |в структуре бизнеса | |сферу деятельности, |управлении персоналом |разработки планов |механизм стимулирования|являются рыночные | |продвинуться по службе |надо учитывать какие |деятельности, системы |должен быть адекватен |отношения, | |и все это в рамках |потребности волнуют |мотивации персонала, |механизму мотивации |складывающиеся между | |одной кампании. |работника и какие из |оценки результатов их |работника. В основе |различными, прежде | |Преимущество |них ему надо |труда, контроля и |любой мотивации лежать |всего производственными| |пожизненного найма в |удовлетворить ( я даже |оценки деятельности |те или иные |фирмами, а также меду | |том, что каждый |знаю о чем ты подумал).|подразделений и |потребности, о которых |ними и многочисленными | |сотрудник в мыслях | |организации в целом. |говорили многие |профессиональными | |напрямую связывает себя| | |исследователи в данной |посредниками. На | |с компанией, на которую| | |области. Научно |товарном | |он работает, понимает, | | |исследовательский |рынке такими | |что его личное | | |институт труда выделил |посредниками выступают | |процветание зависит от | | |3 основные типа |товарные биржи, | |процветания его | | |мотивации в зависимости|аукционы, ярмарки и | |компании. Система | | |от тех ценностей, к |другие формы | |создает уверенность в | | |которым стремится |организационного | |завтрашнем дне, | | |работник: 1. – |внебиржевого | |работник почти | | |работники, |посредничества. На | |гарантирован от | | |ориентированные |финансовом рынке | |увольнения. Вместе с | | |преимущественно на |основными | |тем, пожизненный найм | | |содержательность работы|профессиональными | |имеет ограничения, эта | | |и ее общественную |участниками являются: | |система в Японии | | |значимость; 2 – |банки, фондовые и | |распространяется только| | |работники, |валютные биржи, | |на 25-30% служащих | | |ориентированные на |страховые | |крупных компаний, в | | |оплату труда и |компании и др. На рынке| |случае ухудшения | | |статусные ценности; 3 –|труда - это прежде | |финансового положения | | |работники, у которых |всего биржа труда, а | |происходит сокращение | | |значимость разных |также агентства | |штатов. В настоящее | | |ценностей |занятости. | |время тенденции к | | |сбалансированы. |На информационном рынке| |гарантированному найму | | |Выявление того, к чему |горизонтальные связи | |все более и более | | |стремится работник и |инфраструктуры бизнеса | |популярны, так как | | |будет лежать в основе |представлены | |человек в большинстве | | |стимулирования его |взаимоотношениями между| |случаев боится именно | | |труда. |производственными, | |остаться без работы и | | |Стимулирование как |торговыми, | |эти страхи снижают его | | |способ управления |транспортными и др. | |производительность | | |трудовым поведением |предприятиями, с одной | |труда. Люди боятся | | |работника состоит в |стороны, и средствами | |внедрения новых | | |целенаправленном |массовой информации, | |технологи, так как | | |воздействии на |рекламными агентствами | |видят в них угрозу | | |поведение персонала |с другой. Под | |возможного сокращения. | | |посредством влияния на |вертикальными связями | |Все это тормозит работу| | |условия его |инфраструктуры бизнеса | |компании и ее развитие.| | |жизнедеятельности, |следует понимать | | | | |используя мотивы, |взаимоотношения между | |Гарантия занятости дает| | |движущие его |фирмами различной | |возможность работнику | | |деятельностью. В |специализации и | |больше сил тратить на | | |широком смысле слова |государственными | |трудовой процесс и не | | |стимулирование – это |органами управления. | |боятся увольнения. | | |совокупность требований|Функции инфраструктуры:| |Планирование его | | |и соответствующая им |облегчение деятельности| |карьеры дает | | |система поощрений и |на рынке, содействие | |возможность постоянно | | |наказаний. |реализации интересов | |поддерживать его | | |Стимулирующими |хозяйствующих | |мотивацию к | | |системами могут быть: |субъектов, | |продуктивному труду, | | |Заработная плата – |специализация субъектов| |создавать условия для | | |надбавки, премии, |бизнеса. | |увеличения знаний | | |повышение окладов и |Инфраструктура бизнеса | |работника и | | |т.д. |сформировалась в | |соответственно | | |Бонусы – разовые премии|результате длительной | |результатов от его | | |из прибыли предприятия |эволюции деловых | |деятельности. | | |Участие в прибыли – |отношений. В настоящее | | | | |определяется часть |время она выполняет ряд| | | | |прибыли из которой |существенно важных | | | | |выплачиваются |функций: | | | | |вознаграждения |- организационное | | | | |Участие к акционерном |оформление деловых | | | | |капитале – покупка |отношений; | | | | |акций работниками на |- облегчение участникам| | | | |льготных условиях, |деловых отношений | | | | |получение дивидендов |реализации своих | | | | |стимулирование |интересов; | | | | |свободным временем – |- специализация | | | | |предоставление |различных субъектов | | | | |работнику больше |экономики, повышение | | | | |свободного времени и |оперативности и | | | | |времени на творческую |эффективности их работы| | | | |деятельность, |на основе | | | | |сокращение рабочего дня|дифференциации | | | | |и т.д. |заполняемых ими | | | | |Оплата транспортных |рыночных ниш; | | | | |расходов сотрудника |- облегчение форм | | | | |Оплата его питания |юридического и | | | | |Оплата медицинского |экономического | | | | |обслуживания |контроля, | | | | |Страхование |государственного и | | | | |и т.д. |общественного | | | | | |регулирования деловой | | | | | |практики. |
|71. Модель |72. Содержательные |73 Маркетинг цен |74 Фокусированное |75. Корпоративное | |стратегического |мотивационные теории и |Являясь одним элементов|лидерство по издержкам |обучение в организации | |управления |их применение в рамках |комплекса маркетинга |Стратегия лидерства в |и корпоративная | |Стратегия – главная |управления персоналом. |цена активно |издержках направлена на|культура. | |линия поведения |Содержательные |используется при |достижение |Профессиональное | |организации, это |мотивационные теории |выработки маркетинговой|конкурентного |обучение важнейший | |логическое продолжение |основное внимание |политики Помимо прибыли|преимущества за счет |фактор развития | |миссии и цели. Это план|уделяют анализу |цена активно влияет на |низких затрат на |персонала. Его | |управления фирмой, |факторов, лежащих в |обьем реализации на |отдельные элементы |необходимо | |направленный на |основе мотивации. К там|показатель рыночной |товаров или услуг и |рассматривать в | |укрепление ее позиций |теориям относятся: |доли на окупаемость |соответствие более |различных аспектах. | |удовлетворение |теория иерархии |инвестиций Большая роль|низкой себестоимости по|В зависимости от | |потребителей и |потребностей Маслоу, |отводится цене в |сравнению с |организационного | |достижение целей |теория Альдерфера, |конкурентной борьбе |конкурентами? |оформления и целей | |организации. Стратегия |Теория приобретенных |ценовая конкуренция это|Такая стратегия |обучения можно выделить| |включает в себя: |потребностей |конкурентная борьба по |требований от |два вида | |производство, |МакКлелланда, |средствам изменения цен|предприятия оптимальных|производственного | |снабжение, |двухфакторная теория |на товар обычно |размеров производства, |обучения: | |финансирование, |Герцберга. |прибегают к снижению |развитой сбытовой сети,|без конкретной | |маркетинг, кадры, |По теории Маслоу |цен Факторы |захвата |специализации, т.е. | |научно-технические |удовлетворение |определяющие |определенной доли |получение каких-либо | |разработки – все это |потребностей идет снизу|чувствительность |рынка, жесткого |общепрофессиональных | |увязывают в общие |вверх (билет 67), а по |потребности к цене |контроля всех видов |знаний независимо от | |бизнес-решения и |теории Альдерфера |1. Эффект уникальной |расходов. |уровня | |конкурентоспособные |стремление к |ценности. Покупатели не|Это агрессивная |квалификации | |действия. |удовлетворению |так чувствительны к |стратегия. |обучающихся; | |Стратегию можно |потребности может идти |цене, если товар |Реализация данной |с конкретной | |рассматривать, как |как снизу вверх, так и |обладает особыми, |стратегии возможна при |специализацией, когда | |средство связи фирмы с |сверху в низ. То есть |уникальными |следующих условиях: |кроме основной | |внешним миром. |человек от потребности |свойствами. |- спрос эластичен|профессии | |Модель стратегического |роста может перейти к |2. Эффект |по цене; |предусматривается | |менеджмента включает 5 |потребности в связях и |осведомленности об |- отсутствие |специализация по | |взаимосвязанных частей:|наоборот от потребности|аналогах. Покупатели |возможности для |определенным | | |в связях к потребности |менее чувствительны к |дифференцированных |направлениям и | |- определение виды |в росте. В первом |цене, если не знают о |продаж; |проблемам. | |коммерческой |случае это называется |существовании аналогов.|- продажа |Существует несколько | |деятельности и |процессом | |стандартизирована; |методов и видов | |формирование |удовлетворения |3. Эффект трудности |- доступ к |обучения. | |стратегического |потребности, а во |сравнения. Покупатели |источнику дешевого |Лекция | |направления развития на|втором – фрустрацией, |менее чувствительны к |сырья. |Групповое обсуждение | |долгосрочный |т.е. процессом |цене, если товары плохо| |Инсценировка ситуации | |период(миссия) |поражения в стремлении |поддаются сравнению. | |Лабораторное обучение | |- превращение общих |удовлетворить |4. Эффект доли затрат | |Ситуационный анализ | |целей в конкретные |потребность. |на товар в суммарном | |Управленческие игры | |направления |У МакКеланда всего |доходе. Покупатели | |Моделирование | |- реализация выбранного|выделяется три |менее чувствительны к | |Обучение на природе | |плана |потребности: |цене, если цена товара | |Обучение с погружением| |- использование |потребность достижения,|составляет лишь | |Решение проблем | |эффективных методов |потребность |небольшую долю их | |Обучение в фойе | |реализации |властвования и |дохода. | |Подготовка стажеров | |- оценка, анализ |потребность соучастия. |5. Эффект конечной | |Проекты | |проделанной работы, |Эти потребности не |пользы. Покупатели тем | |Обучение с | |рыночной ситуации, при |связаны иерархически и |менее чувствительны к | |использованием видео и | |необходимости – |они возникают исходя из|цене, чем меньшую долю | |кинофильмов | |внесение коррективов в |жизненного опыта |составляет цена товара | |В зависимости от целей | |цели, стратегию, методы|человека, а влияние их |в общих расходах на | |и задач обучения | |с учетом изменившихся |на поведение человека |получение конечного | |существует несколько | |условий, новых идей. |будет определяться |результата. | |устоявшихся и принятых | |Стратегия – стать |влияния этих |6. Эффект распределения| |во всем мире форм и | |нужным во внешней среде|потребностей на самого |затрат. Покупатели | |методов | |при соблюдении своих |человека (госссподи ! |менее чувствительны к | |обучения. Наиболее | |интересов. |По – моему все эти |цене товара, если они | |распространенными | |Стратегию формирует |мотиваторы хреновы все |делят ее с другими | |являются: | |высший уровень |это писали в каком-то |потребителями. | |Обучение при приеме на | |менеджмента. |бреду. Накурились |7. Эффект разделения | |работу руководителей и | |Стратегия меняется |ганджуба и давай |затрат. Покупатели | |специалистов, впервые | |редко, т.к. |мотивировать) |менее чувствительны к | |принятых на работу, | |правильность ее |Герцберг в своей теории|цене товара, если он | |проводится для изучения| |подтверждается годами. |выделил два вида |применяется совместно с| | | | |факторов: мотивационные|ранее приобретенным | |специфики деятельности | | |и поддерживающие. Таким|основным товаром. | |предприятия, | | |образом, какой-либо |8. Эффект связи цены и | |организации | | |фактор приводящий к |качества. Покупатели не| |производства, | | |неудовлетворенности, |так чувствительны к | |экономики, технологии, | | |при его ликвидации не |цене, если товар | |социальных условий | | |обязательно приведет к |вызывает сильные | |труда, | | |положительному |ассоциации с качеством,| |техники безопасности и | | |результату и к |престижем, | |промышленной санитарии | | |удовлетворению в |эксклюзивностью. | |и т.д. | | |работе. К мотивирующим |9. Эффект запаса. | |Ежегодное обучение | | |факторам он отнес: |Покупатели менее | |Повышение квалификации | | |достижение, признание, |чувствительны к цене; | |Стажировка | | |продвижение, а к |если у них нет | |Профессиональная | | |поддерживающим: |возможности создать | |переподготовка | | |взаимоотношения с |запас товара. | |Переподготовка | | |руководством, условия | | |руководителей и | | |работы, оплата труда. | | |специалистов | | |Он типа сказал, что | | | | | |оплата труда не | | | | | |мотивирующий фактор. | | | | | |Говоря о всех | | | | | |содержательных теориях | | | | | |мотивации стоит | | | | | |отметить, что они не | | | | | |всегда бывают правы, | | | | | |так как на поведение | | | | | |человека во многих | | | | | |случаях влияет так | | | | | |называемый ситуационный| | | | | |фактор (содержание | | | | | |работы, положение | | | | | |работника в | | | | | |организации, возраст и | | | | | |т.д.). Необязательно | | | | | |потребности | | | | | |располагаются именно в | | | | | |иерархическом порядке и| | | | | |удовлетворение более | | | | | |высоких потребностей и | | | | | |не удовлетворение более| | | | | |низких будет негативно | | | | | |влиять на мотивацию. | | | | | |Заслугой этих | | | | | |содержательных теорий | | | | | |является то, что они | | | | | |определили потребность | | | | | |как основной | | | | | |мотивационный фактор, | | | | | |что признается и | | | | | |современными учеными, | | | | | |однако абсолютно точной| | | | | |классификации этих | | | | | |потребностей не | | | | | |существует, но опираясь| | | | | |на них организация | | | | | |может строить свою | | | | | |мотивационную систему. | | | |
|76. Сбытовой маркетинг:|77. Этапы жизненного |78. Понятие трудового |79. Применение в |80. Лидирующие | |задачи и |цикла отрасли |договора, правила |менеджменте теории |стратегические | |инструментарий. |Любая отрасль |составления и |справедливости. Модель |изменения | |Важным инструментом |представлена какими |заключения. |Портера-Лоулера |Основные факторы, | |маркетинга является |либо видами товаров или|Трудовой договор – |Согласно этой теории |задающие необходимость | |определение |услуг. Ситуации, |соглашение между |эффективность мотивации|и степень изменения | |оптимального места |происходящие с этими |работодателем и |оценивается работником |стратегии – это | |продажи товаров и |товарами будет |работником, в |не по определенной |состояние отрасли, | |доставка его туда |определять и положение |соответствии с которым |группе факторов, а |состояние продукта и | |наилучшим образом. С |всей отрасли. |работодатель обязуется |системно с учетом |состояние рынка. | |помощью сбытового |ЖЦТ (жизненный цикл |предоставить работнику |оценки вознаграждений, |Выделяют 4 достаточно | |маркетинга решаются |товара) это время с |работу по обусловленной|выданных другим |устойчивых лидирующих | |задачи повышения |момента выхода товара |трудовой функции, |работникам, работающим |изменений: | |эффективности |на рынок и до момента |обеспечить условия |в аналогичном системном|- в случае | |распределения продукции|его ухода с него. ЖЦТ |труда, выплачивать |окружении. Сотрудник |основательного | |и качества обслуживания|включает в себя 4 |заработную плату, а |оценивает свой размер |изменения организации, | |потребителей, выбора |стадии: Внедрение, |работник обязуется |поощрения по сравнению |затрагивающего ее | |оптимальных каналов |Рост, Зрелость и Спад. |лично выполнять |с поощрениями других |миссию, | |товародвижения, |На стадии внедрения |соответствующую работу |сотрудников. При этом |орг.культуру(организаци| |управление каналами |происходит вхождение в |и соблюдать правила |он учитывает условия в |я меняет свою отрасль, | |товародвижения. При |отрасль новых товаров, |внутреннего трудового |которых работают он и |продукт и место на | |правильной стратегии |возможно вместе с |распорядка. |другие сотрудники. |рынке, следовательно, | |канал товародвижения |новыми фирмами и |В ТД (трудовой договор)|Например один работает |происходят большие | |становится средством |активное |указывается ФИО |на новом оборудовании, |изменения в | |конкурентной борьбы. |распространение его в |работника и |а другой – на старом, у|технологической | |Канал товародвижения – |отрасли, в стремлении |наименование |одного было одно |области, в сфере | |это ряд юр. и физ. лиц |как можно больше на нем|работодателя. |качества заготовок, а |персонала, в сфере | |(посредников), |заработать. Здесь фирмы|Существенными условиями|другого - другое. Или |орг.културы) | |занимающихся |могут вести себя по |трудового договора |например руководитель |- организация не меняя | |передвижением товаров |разному. Либо |являются: |не обеспечивает |отрасль сливается с | |от производителей к |агрессивно, применяя |- место работы с |сотрудника той работой,|аналогичной | |потребителям. |стратегию «быстрого |указанием структурного |которая соответствует |организацией – | |Существуют 4 типа |снятия сливок», то есть|подразделения |его квалификации. Или |происходят радикальные | |канала сбыта: |завышая цену товара с |- дата начала работы |отсутствовал доступ к |изменения, что ведет к | |Канал нулевого уровня –|желанием как можно |- наименование |информации, необходимой|изменению стратегии. | |когда отсутствуют |больше и быстрее |должности или |для выполнения работы, |- умеренные | |посредники и |наварить на нем, либо |конкретной трудовой |и т.д. Модель мотивации|преобразования | |производитель |применяя политику |функции |Портера-Лоулера, |происходят, когда | |непосредственно |«медленного снятия |- права и обязанности |построенная на |организация выходит с | |предоставляет товары |сливок», то есть |работника |сочетании элементов |новым продуктом на | |покупателю. Продажа |постепенное |- права и обязанности |теории ожиданий и |рынок и пытается | |производится через |проникновение в отрасль|работодателя |теории справедливости. |привлечь к нему | |коммивояжеров, т.е. |с умеренной ценой на |- характеристики |Эта |покупателей(изменению | |посылочная продажа, |товар. |условий труда, выплат |теория вводит понятие |касаются и | |через магазины |На стадии роста |за вредную работу |соотношения между |производственного | |принадлежащие |происходит укрепление |- режим труда и отдыха |вознаграждением и |процесса и маркетинга) | |производителю |позиций фирмы и товара |- условия оплаты труда |достигнутыми |- обычные изменения | |Канал одноуровневый – |в отрасли, улучшение |- виды и условия |результатами. |стратегии, связанные с | |канал включающий одного|его качества, |социального |Л. Портер и Э. Лоулер |проведением | |посредника. На товарном|ассортимента, его |страхования, |ввели три переменные, |преобразований в | |рынке это как правило |модернизация. |непосредственно |которые влияют на |маркетинговой сфере с | |розничный продавец, а |На стадии зрелости, |связанные с трудовой |размер вознаграждения: |целью поддержания | |на промышленном агент |конкурентная борьба |деятельностью |затраченные усилия, |интереса к продукту | |по сбыту |усиливается за |Трудовой договор |личностные качества |организации | |Двухуровневый канал - |лидирующее положение в |вступает в силу со дня |человека и его |Если организация | |соответственно два |отрасли в стремлении |его подписания, если |способности и осознание|успешно осуществляет | |посредника. На товарном|получить как можно |иное не оговорено |своей роли в процессе |одну и ту же программу,| |рынке это оптовые и |больше прибыли от |сторонами. Если срок |труда. Элементы теории |то стратегия не | |розничные продавцы, а |продажи товара |начала работы не |ожидания здесь |меняется, необходимо | |на промышленном это |На стадии спада, |указан, то работник |проявляются в том, что |только следить за | |промышленные |главной задачей фирмы |должен приступить к |работник оценивает |изменениями во внешней | |дистребьютеры и дилеры |является компенсация |работе на следующий |вознаграждение в |среде. | |Трехуровневый канал - |своих издержек и |рабочий день. Если в |соответствии с | | |3 посредника. Например,|осуществление любых |течение 2 недель |затраченными усилиями и| | |мелкие оптовики |действий, дабы не |работник не приступил к|верит в то, что это | | |покупают товары у |прийти к убыточности. |работе, ТД считается |вознаграждение будет | | |крупных оптовых |Товар в стадии спада |аннулированным. |адекватно затраченным | | |торговцев и перепродают|как правило выводят с |Заключение ТД |им усилиям. Элементы | | |их небольшим |рынка или сохраняют |допускается с лицами |теории справедливости | | |предприятиям розничной |если он покрывает |достигшими возраста 16 |проявляются в том, что | | |торговли, которых |издержки на его |лет. В случае получения|люди имеют собственное | | |крупные оптовики как |производство. |основного общего |суждение по поводу | | |правило не обслуживают.|Все что происходит с |образования ТД может |правильности или | | | |товаром, будет напрямую|быть заключен с лицом |неправильности | | |Может быть и больше |отражаться на отрасли. |достигшим 15 лет. С |вознаграждения по | | |посредников, но это |Пока товар пользуется |согласия одного из |сравнению с другими | | |встречается |спросом, в отрасль |родителей и органа |сотрудниками и | | |реже.Дистребьютер если |будут вкладывать |опеки и попечительства |соответственно и | | |ты забыл – это оптовик,|деньги, а следовательно|ТД может быть заключен |степень удовлетворения.| | |осуществляющий закупки |она будет развиваться. |с учащимся в возрасте |Отсюда важный вывод о | | |на долгосрочной основе,|Как только товар будет |14 лет, для выполнения |том, что именно | | |распределяющий товар по|никому не нужен, |работы, в свободное от |результаты труда | | |всему рынку, имеет свои|соответственно и |учебы время и не |являются причиной | | |складыДилер – это |отрасль будет входить в|причиняющего вреда |удовлетворения | | |мееелкий |стадию спада. Отрасль |здоровью. |сотрудника, а не | | |предприниматель, |вообще может прекратить|Запрещается |наоборот. Согласно | | |специализирующийся на |свое существование, |необоснованный отказ в |такой теории | | |продаже конечному |если ее товары убыточны|заключении ТД. Например|результативность должна| | |потребителю товаров |и не рентабельны. |женщинам из-за |неукоснительно | | |длительного |Например, в настоящее |беременности. При |повышаться. | | |пользования. |время большинство стран|заключении ТД будущий | | | |Для привлечения новых |Европы отказывается от |работник предоставляет:| | | |посредников применяются|угольной добычи, так | | | | |ряд стратегий: |как повсеместно |-паспорт или документ | | | |Стратегия вталкивания –|используется атомная |удостоверяющий личность| | | |цель – добиться |энергия, соответственно| | | | |добровольного |это приведет к |- трудовую книжку, если| | | |сотрудничества. |практически полной |он ранее уже работал | | | |Основные методы : |ликвидации отрасли, в |- страховое | | | |предложение |следствии ее не |свидетельство | | | |привлекательных |рентабельности. |государственного | | | |условий, активное | |пенсионного страхования| | | |использование торговых | | | | | |агентов | |- документы военного | | | |Стратегия притягивания | |учета для лиц | | | |– более дорогая, через | |подлежащих призыву | | | |создание спроса у | |- документы об | | | |потребителей обеспечить| |образовании | | | |поддержку посреднику. | |Дополнительные | | | |Цель – создать | |документы могут быть | | | |вынужденное | |потребованы к | | | |сотрудничество с | |предоставлению только в| | | |посредником,благоприятн| |соответствии с | | | |ое отношение к товару | |законодательством. | | | |на уровне конечного | |Непредусмотренные | | | |спроса, чтобы | |законодательством | | | |пользователь сам | |документы требовать | | | |побуждал посредника | |нельзя. | | | |продавать данную марку | |ТД заключается в | | | |товара. Данная | |письменной форме в двух| | | |стратегия | |экземплярах. ТД не | | | |рассматривается как | |оформленный надлежащим | | | |долгосрочные | |образом считается | | | |инвестиции, большие | |заключенным если | | | |затраты. Основные | |работник фактически | | | |методы: реклама в СМИ, | |преступил к работе с | | | |бесплатная раздача, | |ведома или по поручению| | | |выставки и тд. | |работодателя. При | | | |Бывают смешанные | |фактическом допущении | | | |стратегии | |работника к трудовой | | | | | |деятельности ТД должен | | | | | |быть заключен в | | | | | |письменной форме в | | | | | |течение 3 дней со дня | | | | | |фактического начала | | | | | |работником своей | | | | | |трудовой деятельности. | | | | | |При заключении ТД лица | | | | | |не достигшие 18 лет | | | | | |подлежат обязательному | | | | | |медицинскому | | | | | |освидетельствованию. | | | | | |При заключении ТД может| | | | | |быть предусмотрен | | | | | |испытательный срок. | | | | | |Условия испытания | | | | | |прописываются в ТД. | | | | | |Если они отсутствуют | | | | | |значит работник принят | | | | | |без испытания. Срок | | | | | |испытания не может быть| | | | | |более 3 месяцев, а для | | | | | |руководства не более 6 | | | | | |месяцев. | | |
|81. ПОНЯТИЕ |82. Маркетинг |83. Структура и |84. Методы управления |85. Функции | |ДОЛЖНОСТНАЯ |коммуникаций: задачи и|принципы формирования |профориентацией и |менеджмента, их | |ИНСТРУКЦИЯ |инструментарий. |кадровых резервов. |адаптацией персонала. |характеристика. | |Должностная |Предприятия должны |Постоянные изменения в|1. Профессиональная |А. Файоль выделял | |инструкция - это |осуществлять |экономической |ориентация |пять функций | |организационно-правов|коммуникацию со своим |обстановке в стране |представляет собой |управления. По его | |ой документ, в |окружением. Для |оказывают существенное|систему мер по |словам, "управлять | |котором определяются |действенной |влияние на работу |профинформации, |означает | |основные функции, |коммуникации фирмы |кадровых служб |профконсультации, |предсказывать и | |обязанности, права и |нанимают рекламные |организации в целях |профподбору и |планировать, | |ответственность |агентства, которые |подготовки кандидатов |профадаптацим, которая|организовывать, | |сотрудника |создают эффективные |на возможные вакансии.|помогает человеку |распоряжаться, | |организации при |объявления, и |В связи с этим |выбирать профессию, |координировать и | |осуществлении им |специалистов по |основные усилия |наиболее |контролировать". | |деятельности в |организации |кадровой политики |соответствующую, |Обзор современной | |определенной |общественного мнения |сосредотачиваются на |потребностям общества |литературы позволяет | |должности. Она |для формирования |создании хорошо |и его личным |выявить следующие | |составляется по |образа организации. |подготовленного |способностям. Разрыв |функции: | |каждой штатной |ПРОБЛЕМЫ, СТРАТЕГИИ И |резерва кандидатов на |между профессиональной|планирование, | |должности |МЕТОДЫ МАРКЕТИНГОВОЙ |должности, как правило|подготовкой и |организация, | |организации, носит |КОММУНИКАЦИИ |руководящие, способные|содержанием трудовых |распорядительство, | |обезличенный характер|Современная фирма |в сжатые сроки освоить|функций, выполняемых |мотивация, | |и объявляется |управляет сложной |новый участок работы и|работником, снижает |руководство, | |сотруднику под |системой маркетинговых|обеспечить эффективное|его интерес к труду, |контроль, | |расписку при |коммуникаций. Она |решение стоящих перед |работоспособность. |координация, | |заключении трудового |поддерживает |ними задач. |2. Одной из проблем |коммуникация, | |контракта (в том |коммуникации со своими|Наличие кадрового |работы с персоналом в |исследование, оценка,| |числе при перемещении|посредниками, |резерва позволяет |организации при |принятие решений, | |на другую должность и|потребителями и |заранее на плановой |привлечении кадров |регулирование. | |при временном |различными контактными|основе, по научно и |является управление |В общем виде процесс | |исполнении |аудиториями. Ее |практически |трудовой адаптацией. В|управления можно | |обязанностей по |посредники, в свою |обоснованной программе|ходе взаимодействия |представить состоящим| |должности). Введение |очередь, поддерживают |готовить кандидатов на|работника и |функций планирования | |должностных |коммуникации со своими|вновь создаваемые и |организации происходит|(подготовки и | |инструкций |потребителями и |подлежащие замещению |их взаимное |принятия | |достигается целый ряд|различными контактными|вакантные должности, |приспособление, основу|управленческих | |целей: |аудиториями. |эффективно |которого составляет |решений), | |- общие: Рациональное|Потребители используют|организовать обучение |постепенное вхождение |организации, | |разделение труда, |устную коммуникацию в |и стажировку |работника новые |мотивации и контроля.| |Правильный подбор |виде молвы и слухов в |специалистов, |профессиональные и |Эти функции | |кадров. Их |своей среде. И |включенных в резерв, |социально-экономически|объединены связующими| |расстановка и |одновременно каждая |рационально их |е условия труда. Цели|процессами | |использование, |группа поддерживает |использовать на |адаптации: |коммуникации и | |Укрепление |коммуникационную |различных направлениях|- уменьшение стартовых|принятия решения. | |служебной |обратную связь со |и уровнях в системе |издержек, поскольку |Руководство | |дисциплины в |всеми остальными. |управления. |пока новый работник |(лидерство) | |организации, |Комплекс маркетинговых|По своему |плохо знает свое |рассматривается как | |Повышение |коммуникаций, |качественному и |рабочее место, он |самостоятельная | |эффективности |называемый также |количественному |работает менее |деятельность. Оно | |деятельности |комплексом |составу резерв должен |эффективно и требует |предполагает | |организации; |стимулирования, |отвечать действующим |дополнительных затрат;|возможность влияния | |- специальные: |состоит из четырех |организационно-штатным| |на отдельных | |Создание |основных средств |структурам с учетом |* сокращение текучести|работников и группы | |организационно-правов|воздействия: реклама, |перспектив их |рабочей силы - |таким образом, чтобы | |ой основы служебной |стимулирование сбыта, |развития. Резерв как |новички, неуютно |они работали в | |деятельности |пропаганда и личная |правило создается на |чувствующие себя на |направлении | |сотрудников, |продажа. |все руководящие |работе, могут |достижения целей, | |Повышение |Реклама — любая |должности. |отреагировать подачей |что необходимо для | |ответственности |платная форма |Формирование резерва |заявления на |успеха организации. | |сотрудника за |неличного |происходит на |увольнение. | | |результаты его |представления и |основании выводов |* экономия времени | | |деятельности, |продвижения идей, |аттестационной |руководителя и | | |осуществляемой на |товаров или услуг от |комиссии, базирующиеся|сотрудников, так как | | |основании трудового |известного имени. |на объективной и |проводимая по | | |контракта, |Стимулирование сбыта —|всесторонней оценке |программе работа | | |Обеспечение |кратковременные |информации о деловых и|помогает экономить | | |объективности при |побудительные меры |личных качествах |время каждого из них; | | |аттестации |поощрения покупки или |кандидатов на |* развитие позитивного| | |сотрудника, его |продажи товара или |должность. При этом в |отношения к работе, | | |поощрении при |услуги. |основу выводов такой |удовлетворенности | | |наложении на него |Пропаганда |комиссии входят анализ|работой | | |дисциплинарного |(«паблисити») — |конкретных результатов|3.Различают два типа | | |взыскания, Разрешение|неличное и не |профессиональной |адаптации: | | |трудовых споров. |оплачиваемое |деятельности |производственная | | |Основой для |стимулирование спроса |специалистов, |(профессиональная, | | |разработки |на товар, услугу или |достигнутых на |психофизиологическая, | | |должностных |организацию путем |различных этапах и |социально-психологичес| | |инструкций являются |распространения о них |деятельности. Особое |кая, | | |квалификационные |коммерчески важных |внимание уделяют |организационно-админис| | |характеристики |сведений или |уровню |тративная, | | |(требования) по |благожелательного |профессиональной и |экономическая, | | |должностям |представления в |общеобразовательной |санитарно-гигиеническа| | |служащих, |средствах информации. |подготовки, |я); | | |утвержденные |Личная продажа — |организаторским и |«непроизводственная | | |Министерством труда и|устное представление |аналитическим |(адаптация к бытовым | | |социального развития |товара в ходе беседы |способностям |условиям, к | | |РФ. Главным |с| одним или |кандидатов. При |внепроизводственному | | |нормативно-правовым |несколькими |выдвижении в резерв |общению с коллегами, | | |документом, |потенциальными |учитываются результаты|адаптация в период | | |содержащим |покупателями в целях |оценки знаний |отдыха). | | |квалификационные |совершения продажи. |кандидатов, полученных|4. Механизм управления| | |характеристики, |Каждому предприятию |в ходе их обучения в |адаптацией | | |является |присущи собственные |системе повышения |предусматривает | | |постановление |специфические приемы |квалификации, |решение трех важнейших| | |Минтруда |коммуникации. |заключения по итогам |проблем: | | |России от 21 августа | |стажировок, |структурного | | |1998 года 37 | |тестирований и т.д. |закрепления функций | | |Квалификационный | |Формирование резерва |управления адаптацией | | |справочник должностей| |происходит в несколько|в системе управления | | |руководителей, | |этапов: |организацией | | |специалистов и других| |Составляется прогноз |(выделение | | |служащих . Между тем,| |предполагаемых |соответствующего | | |в общепринятой схеме | |изменений в составе |подразделения, | | |должностной | |кадров |распределение | | |инструкции есть два | |Оцениваются деловые и |специалистов по | | |важных обособленных | |личные качества |управлению адаптацией,| | |раздела - Правая | |кандидатов в резерв |развитие | | |служащего и | |Определяются кандидаты|наставничества); | | |Ответственность | |в резерв |организации технологии| | |служащего . Однако, | |Принимается решение о |процесса адаптации | | |права напрямую | |включении кандидата в |(организация | | |связаны с | |резерв |семинаров, курсов по | | |обязанностями, а | | |различным вопросам | | |ответственность | | |адаптации, проведение | | |является следствием | | |индивидуальных бесед | | |неисполнения или | | |руководи геля с новым | | |ненадлежащего | | |сотрудником, | | |исполнения | | |использование метода | | |обязанностей. К | | |постепенного | | |должностной | | |усложнения выполняемых| | |инструкции | | |заданий, выполнение | | |предъявляются две | | |разовых общественных | | |группы требований: | | |поручений для | | |- по оформлению и | | |установления контактов| | |содержанию; | | |работника с | | |- по расположению | | |коллективом, | | |реквизитов. | | |проведение специальных| | |Обе группы содержатся| | |ролевых игр по | | |в ГОСТ Р 6.30-97 | | |сплочению | | |Унифицированные | | |сотрудников); | | |системы документации.| | |организации | | |Унифицированная | | |информационного | | |система | | |обеспечения процесса | | |организационно-распор| | |адаптации (сбор и | | |ядительной | | |оценка показателей ее | | |документации. | | |уровня и | | |Требования к | | |длительности). | | |оформлению документов| | | | | |(постановление | | | | | |Госстандарта от 31 | | | | | |июля 1997 года | | | | | |273), который вступил| | | | | |в силу 1 июля 1998 | | | | | |года. | | | | |
|86. Роль решений в |87. Функции службы |88. Модели менеджмента |89. Параметры и факторы|90.Базовые конкурентные| |процессе управления. |управления персоналом |(японская, |обеспечения качества и |стратегии. | |Менеджер определяет |Состав службы |американская) |эффективности |Конкурентное | |направление роста |управления персоналом: |Американская философия |управленческих решений |преимущество это те | |организации. При этом |отдел кадров, отдел |управления построена на|Данная функция означает|характеристики и | |он изыскивает для этого|труда и зарплаты, отдел|традициях конкуренции и|выработку и принятие |свойства товара или | |возможности как внутри |социального развития, |поощрения |определенного |марки, которые | |организации, так и за |отдел охраны труда и |индивидуализма |постановления, |обеспечивают | |ее пределами; |техники безопасности, |работников с четкой |письменного или |предприятию | |разрабатывает и |лаборатория социологии,|ориентацией на прибыль |устного, в котором |определенное | |запускает проекты по |юридический отдел, |компании и зависимость |перед объектом |превосходство над | |совершенствованию, |отдел организации труда|личного дохода от нее. |управления будет |своими конкурентами. | |приносящие изменения; |персонала и управления,|Характерна четкая |поставлена та или иная |Конкуренция | |контролирует разработку|отдел |постановка целей и |цель, задача. Это |преимущественно | |определенных проектов. |научно-технической |задач, высокий уровень |постановление - |реализовывается на | |Когда организация |информации, |оплаты персонала, |управленческое решение.|уровне стратегических | |сталкивается с |патентно-лицензионный |поощрение |Планирование - это один|единиц бизнеса и | |неожиданными |отдел, бюро |потребительских |из способов, с помощью |составляет основу | |нарушениями, менеджер |рационализации и |ценностей, высокий |которого руководство |конкурентной стратегии | |Отвечает за |изобретений.Функции: |уровень демократии в |обеспечивает единое |предприятия. | |корректировочные |Отдел кадров: |обществе, социальные |направление усилий всех|Существует несколько | |действия. Он отвечает |обеспечение организации|гарантии. |членов организации к |направлений достижения | |за распределение |кадрами(наем, |Японская философия |достижению ее общих |конкурентных | |всевозможных ресурсов |расстановка, |управления персоналом |целей. С данной функции|преимуществ, или | |организации. |перемещение, |основывается на |начинается процесс |деловых стратегий, но | |Представляет |увольнение), ведение |традициях уважения к |управления, от ее |наиболее | |организацию на всех |кадрового |старшему, |качества зависит успех |общей является (все | |значительных и важных |делопроизводства, |коллективизма, |организации. По своей |стратегии) | |переговорах. |анализ текучести, |всеобщего согласия, |сути функция |- лидерство в | | |дисциплина, подготовка |вежливости. Преобладает|планирования призвана |издержках | | |кадровых приказов. |теория человеческих |ответить на следующие |- дифференциация | | |Отдел обучения: |отношений и преданность|основные вопросы: |продукции | | |аттестации, повышение |идеалам фирмы, |* Где мы находимся в |- фокусирование | | |квалификации, обучение |пожизненный наем |настоящее время ? |(на издержках) | | |сотрудников основам |сотрудников в крупных |Менеджеры должны |- ранний выход на| | |рыночной экономики. |компаниях, постоянная |оценить сильные и |рынок (стратегия | | |Отдел труда и зарплаты:|ротация персонала, |слабые стороны |первопрех.) | | |оценка персонала и |создание условий для |организации в основных |Первые три направления | | |оплаты труда, |эффективного |ее областях (финансы, |Портер М. Называет | | |использование |коллективного труда. |маркетинг, персонал, |базовыми стратегиями, | | |эффективной мотивации, |Характеристика японской|НИОКР), чтобы |имея в виду их | | |согласование штатного |и американской |определить, чего может |универсальную | | |расписания, внедрение |философии управления |реально добиться |применимость. Вместе с | | |современных систем |персоналом |организация. |тем основой деловой | | |оплаты труда, |Критерии организ. |*Куда мы хотим |стратегии могут быть и | | |ориентированных на |работы |двигаться? Менеджеры |такие характеристики | | |конечный результат, |Японская система |должны, оценивая |бизнеса, как инновации | | |внедрение контрактной |Американская система |возможности и угрозы в |или глобализация. | | |формы найма, контроль | |окружающей организацию |Выбор конкурентной | | |за соблюдение КЗоТ по |Основа организации |среде, определить, |стратегии конкурентом | | |нормированию и оплате |Гармония |какими должны быть цели|осуществляется с учетом| | |труда. |Эффективность |организации и что может|ряда фактов: | | |Отдел социального | |помешать достижению |- сильные и | | |развития: социальная |Отношение к работе |этих целей. |слабые стороны | | |защита работников(соц. |Главное выполнения |*Как мы собираемся |предприятия и его | | |страхование, фонды |обязанностей |сделать это? Менеджеры |основная конкуренция | | |материальной помощи, |Главное – реализац-я |решают, что должны |- ключевые | | |оформление пенсий, |задания |делать члены |факторы успеха для | | |медицинское | |организации для |выбранного рынка | | |страхование, ссуды, |Конкуренция |достижения поставленных|товаров | | |пособия, помощь |Практически нет |целей. |- стратегический | | |молодоженам). |Сильная |Решение - важнейший |потенциал предприятия и| | |Отдел охраны труда и | |компонент на данном |возможность расширения | | |техники безопасности: |Гарантии для работника |этапе. Ввиду того, что |ресурсов. | | |соблюдение |Пожизненный найм |решения многообразны, | | | |законодательств по |Низкие |возникает необходимость| | | |охране труда, | |их классификации по | | | |предупреждение |Принятие решений |следующим критериям: | | | |производственного |Снизу вверх |*длительность действия,| | | |травматизма. |Сверху в низ |долгосрочные, | | | |Социологическая | |краткосрочные, разовые;| | | |лаборатория: социальные|Делегирование власти | | | | |проблемы труда и быта, |Очень редко |*степень | | | |создание корпоративной |Распространено |обязательности: носят | | | |культуры, комфортные | |категорический | | | |условия в организации. |Отношение с подчин. |характер, характер | | | |Зам.директора по |Семейные |рекомендаций; | | | |управлению утверждает |Формальные |*содержание: | | | |все документы, | |экономические, | | | |созданные в |Методы найма |социальные, | | | |перечисленных |После учебы |организационные, | | | |отделах(штатное |По деловым качествам |научные; | | | |расписание, | |*степень | | | |аттестационные акты, |Оплата труда |структурированности: | | | |инструкции), |В зависимости от стажа |запрограммированные, | | | |подписывает: приказы, |В завис. от результ |незапрограммированные; | | | |отчеты, |работы |*лицо, принимающее | | | |корреспонденцию; | |решение: | | | |согласовывает с | |индивидуальные, | | | |директором назначение | |групповые; | | | |руководителей | |*направление решения: | | | |структурных | |внутрь организации, за | | | |подразделений, | |ее пределы; | | | |договора. | |*уровень принятия | | | |Структура службы | |решения: организация в | | | |управления определяется| |целом, структурные | | | |размерами, характерами,| |подразделения, | | | |особенностями | |функциональные службы, | | | |ораганизации. | |отдельные работники; | | | | | |*глубина воздействия: | | | | | |одноуровневые, | | | | | |многоуровневые; | | | | | |количество целей: | | | | | |одноцелевые, | | | | | |многоцелевые | |