Внутрифирменное обучение как технология развития
кадрового потенциала организации
Тахир Юсупович Базаров, профессор кафедры социальной
психологии МГУ, член Ученого Совета МГУ, заведующий кафедрой управления
персоналом ИПК ГС РАГС при Президенте РФ.
Непрерывные
и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения: только это
может гарантировать необходимую квалификацию. Невозможно в процессе трудовой
жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в высшем
учебном заведении.
Промышленность,
знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет
количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни
(30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в
специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты
Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10
лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего
людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли
промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в
70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного
образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных
инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего
технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс
профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой
деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для
поддержания собственной работоспособности.
Уже
в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и
профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им
предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в
вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет
знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим
производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал
программами профессиональной подготовки.
Среди
основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть
выделены следующие.
1.
Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост
коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения
некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть
гарантирована базовым образованием.
2.
Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между
странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого
высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях
этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить
на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого
труда.
3.
Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и
быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.
4.
Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже
работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение
новых работников.
Цели прогресса непрерывного образования
Рассматривая
важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду,
что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного
мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное
занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии
новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия
проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:
1.
цели и тип программы обучения; 2. особенности коммуникативного процесса
слушателей и преподавателей; 3. специфику деятельности преподавателя,
работающего со взрослой аудиторией; 4. отличительные параметры самой аудитории
взрослых.
Цели обучения
Цели
обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно
отличаются. Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл
считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
организация
и формирование персонала управления;
овладение
умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство
персонала;
интеграция
персонала;
гибкое
формирование персонала;
адаптация;
внедрение
нововведений.
С
точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного
образования:
поддержание
на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
приобретение
профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
приобретение
профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других
организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие
способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией
непрерывного обучения в американских компаниях является связь между
результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением
ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество
средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Типы учебных программ
Исходя
из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных
программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней
адаптации или внутренней интеграции организации.
С
точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:
Ситуация
Конкретизация потребности в обучении
Метод обучения
1
Специализированные программы обучения (тренинги продаж,
переговоров, креативности)
Методы поведенческого тренинга
2
Программы командообразования
Активная групповая и межгрупповая деятельность с
последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ
проблем организации
3
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации,
формирование навыков преодоления конфликтов
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые
игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4
Управленческая подготовка
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые
игры
5
Подготовка к организационным инновациям
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов,
анализ ситуаций организации
Традиционное и интегрированное обучение
Рассматривая
специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления:
традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием.
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая
таблица:
Параметры
Традиционное обучение
Интегрированное обучение
Объект
Отдельный руководитель
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание
Основы управленческих знаний и навыков
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся
Руководители младшего и среднего звена
Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс
Основан на информации и рационализации
Основан на информации, рационализации, коммуникации и
эмоциях
Стиль обучения
Исходит из предметов и особенностей преподавателей
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем,
отношений и умений консультантов
Цели обучения
Рациональность и эффективность
Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения
Местные семинары, курсы
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и
ситуации
Ответственность за проведение
Преподаватели, организаторы
Участники
Стабильность программы
Стабильная
Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения
Адаптация руководителей к нуждам предприятия
Одновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных и других программ
Участники не включены в составление учебных программ
Руководители принимают участие в составлении программ
изменения предприятия
Направленность
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем
Ориентация на конкретное изменение
Активность участников
Как правило, малоактивны
Как правило, очень активны
Затраты на обучение как прибыльные капиталовложения
В
среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного
работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с
затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) —
примерно 350 млрд. долл. Уже с 70-х годов большинство руководителей американских
корпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные
капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры
— как подразделения, участвующие в создании прибыли.
Один
из вариантов оценки прибыльности может быть основан на теории человеческого
капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников
рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты
времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
Можно
выделить следующие характеристики основного капитала;
цена
приобретения;
восстановительная
стоимость;
балансовая
стоимость.
Цена
приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с
производством и первоначальное обучение. Восстановительная стоимость
устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и
обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах. Балансовая
стоимость (BV) рассчитывается по формуле:
BV
= r / (r + p) * C
где
r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С —
восстановительная стоимость.
В
балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало
планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем
произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина
потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится
стоимость на конец рассматриваемого периода. Исследователи утверждают, что
сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем
от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный
в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
Особенности обучения взрослых людей
Преподаватель,
работающий в системе последипломного образования, действует в совершенно иной
ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателем вуза. Его аудитория
— это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным
опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Какие
специфические аспекты взрослой аудитории можно выделить?
Начнем
с мотивации. Действительно, большое преимущество взрослой аудитории состоит в
том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение. Именно эта
категория глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного
приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к
преподавателю. Однако более сложной является ситуация, когда в учебную группу
попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной
категорией слушателей преподаватель оказывается перед необходимостью
обосновывать важность обучения. Для этого ему необходимы знания об
индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о
ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Если
преподаватель будет обладать подобной информацией, то ему будет проще искать
аргументы в пользу участия в программе и подбирать индивидуализированные
способы мотивирования слушателей. Так, если слушатель вынужден был пойти на
курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно
порядка прохождения программ обучения, то в мотивационной беседе целесообразно
показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной
карьеры. Если слушатель ориентирован на дальнейшее продвижение по служебной
лестнице, то важно выделить именно те вопросы программы, которые должны быть
особенно тщательно им проработаны, а также определить критерии успешного
обучения, дающего шанс для должностного роста.
Следующий
аспект, существенный, с точки зрения организации учебного материала, — это
особенности психических функций взрослых людей. Общеизвестно, что в отличие от
учащегося школы или студента вуза память взрослого человека в среднем менее
объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать
внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным
преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, — хорошо
развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучения взрослых требует
гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности
учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса.
Продуманная и практически обоснованная структура учебной программы дает возможность
максимизировать эффект обучения именно за счет включения наиболее сильных
сторон взрослых слушателей в работу по усвоению учебного материала.
Следующий
аспект, который необходимо затронуть при рассмотрении особенностей взрослой
аудитории — это профессиональный опыт человека. Здесь прежде всего важна
специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.
Согласно
типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить пять типов
профессиональной деятельности, которые принципиально отличаются друг от друга:
1) человек — человек, 2) человек — техника, 3) человек — знак, 4) человек —
природа, 5) человек — художественный образ.
Профессии
типа человек — человек (педагоги, врачи, психологи), как правило, развивают в
людях большую проницательность, умение понимать особенности других людей,
навыки общения, убедительность в коммуникации. Как это может быть использовано
в учебном процессе? Такие специалисты легко включаются в активные формы
занятий, они инициативны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в
группе.
Профессии
типа человек — техника (механики, инженеры, конструкторы), как правило,
развивают в специалистах высокую ориентацию на предметность содержания курса.
Для этих людей важно все увидеть своими глазами, попробовать, проверить на
практике. Они особенно будут заинтересованы в получении конкретных и
непротиворечивых рекомендаций.
Представители
профессий типа человек — знак (программисты, теоретики химики и физики,
лингвисты.) проявляют особую требовательность к строгости определения понятий.
Такие слушатели требовательны к логичности и определенности построения курса и
отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, особенно
нетерпимы по отношению к любым рассогласованиям. Для них особенно важно
понимание алгоритма действий. Если с этим нет проблем, то они готовы работать
самостоятельно и без помощи преподавателя разрабатывать новые способы решения
проблем.
Профессии,
относящиеся к типу человек — художественный образ (художники, артисты,
дизайнеры), чаще всего развивают в специалистах нестандартность восприятия и
мышления, особый подход к принятию решений, способность к многовариантному
видению различных проблем. Такие слушатели особенно отличаются при групповом
решении сложных проблем, проведении занятий с привлечением метода анализа
конкретных ситуаций, мозгового штурма. Они, как правило, особенно
заинтересованы в получении новых эмоциональных переживаний и опыта, который бы
мог быть интегрирован в их сферу деятельности.
Типы индивидуального стиля овладения знаниями
В
качестве еще одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания
слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошлый опыт и
сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно
говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: 1)
функциональном, 2) личностном, 3) авторитарном и 4) проектном.
Функциональный
стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными
алгоритмами профессиональной деятельности. Такого типа обучение типично для
технических вузов, университетов, дающих человеку строгое представление о
правилах, способах, инструментах и этических принципах, реализуемых в данной
сфере профессиональной деятельности.
Индивид,
предпочитающий личностный стиль обучения, овладевает знаниями и умениями через
уподобление личности значимого профессионала, через копирование способов работы
учителя. Такой способ обучения часто культивируется в творческих профессиях, в
которых важно передать не столько алгоритм работы, сколько определенное
мировоззрение, совокупность существенных оснований, детерминирующих успешную
профессиональную деятельность.
При
авторитарном стиле обучения получение знаний осуществляется за счет
идентификации обучаемого с той ролью, которую ему необходимо выполнять.
Обучаемый в этом случае озабочен не столько тем, что ему необходимо знать и
уметь, сколько тем, каким стать, что в себе изменить, чтобы быть успешным на
своем рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через строгое определение
своей профессиональной позиции в терминах своего места в иерархической
структуре, полномочий и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности.
При этом стиле обучения слушатель готов полностью подчиниться соответствующим
правилам и предписаниям. Такой стиль обучения может быть весьма успешным при
обучении тем профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения
распоряжениям, четкого (до самозабвения) выполнения предписаний вплоть до
отказа от индивидуальных интересов.
Слушатели,
предпочитающие проектный стиль обучения, отличаются инициативностью по
отношению к учебной ситуации в целом. Это относится и к содержанию учебного
материала, и к процессу обучения. Для этой категории слушателей обучение — это
процесс, который никогда не прекращается и лучше всего реализуется в реальной
деятельности. Они готовы включаться в различные проекты, участвовать в
деятельности в самых разных позициях (от исполнительских до творческих).
Лекционное занятие они склонны превратить в дискуссию, а деловую игру насытить
множеством существенных нюансов. Им необходимо максимально широко и глубоко
познать сложную и многообразную деятельность, к которой они себя готовят и
которая, по их мнению, не может быть однозначно определена в виде инструкций.
Кроме того, для слушателей с проектным стилем обучения характерна потребность в
личностном выборе профессиональных позиций и ролей, а также направлений,
которые они считают приоритетными и важными с точки зрения собственного
развития. Ориентация на проектный стиль обучения может быть особенно успешной
при подготовке менеджеров высшего звена управления, консультантов и, конечно,
преподавателей.
В
целях повышения результативности обучения преподаватель все более переходит от
процесса одностороннего взаимодействия — монолога (в режиме трансляции) к активному
процессу двустороннего общения — диалогу (сначала в режиме общения, а затем и
коммуникации).
Для
более точного учета специфики аудитории преподаватель должен уметь работать в
нескольких ролях, исполняя различные функции, и учитывать особенности взрослой
аудитории, прошлый жизненный и профессиональный опыт слушателей, их мотивацию и
индивидуально-психологические особенности.
Резюме
1.
Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения
персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым
образованием специалиста.
2.
Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в
условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на
любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.
3.
Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых
работников.
4.
Система внутрифирменной полготовки может быть успешной только в том случае,
если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и
сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены
проекты изменения, определены сроки и затраты.
5.
В качестве одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания
слушателей по отношению к процессу обучения, выступают прошлый опыт и
сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно
говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения:
функциональном, личностном, авторитарном и проектном.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru