Введение 3
1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда. 7 1.1. История стимулирования труда 7 1.2. Понятие и сущность системы стимулирования 12 1.3. Мировые тенденции развития 22 1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования 23
2. Виды и формы стимулирования 27 2.1. Виды стимулирования 27
2.1.1. Материально-денежное стимулирование 28
2.1.2. Социальное стимулирование 33
2.1.3. Моральное стимулирование 35 2.2. Формы стимулирования 40
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования 40
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования 41
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования 42
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы. 43
2.2.5. Общая и целевая формы 44
Введение
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в
мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным
фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.
Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство,
необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно
работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается
последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и
творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства,
нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить
приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это
в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в
коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то
возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,
получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества
труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой
заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов,
проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности,
выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и
повышения качества выполняемых работ.
Целью данной работы является разработка системы стимулирования
эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с
учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.
Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К
рассматриваемым задачам относятся:
- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и
качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции
развития стимулирования труда;
- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие
их структуры и содержания;
- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда
наемных работников на предпринимательской фирме.
Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает
дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение
квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их
труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.
Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения
и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах
между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает
качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве
произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара,
что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной
и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную
единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает
его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению
усовершенствованной техникой.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в
рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и
специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном
труде. Это на каждом элементе производства создает условия для
незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится
в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной
платы.
Объект исследования – система стимулирования наемных работников на
предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные
системы, которые обладают признаками не только простых систем, как
целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и
окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее
широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом
специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей
средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и
самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних
и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.
Предмет исследования – система стимулирование эффективности и качества
труда наемных работников на предпринимательской фирме. Управление
поведением социальных систем различного иерархического уровня является
одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно
воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки
соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию
самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного
совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с
материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с
убывающими затратами живого труда в будущем.
При написании работы были использованы научные труды как отечественных.
Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и
периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки
систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных
видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду,
были изысканы оптимальные соотношения использования их на
предпринимательской фирме в современных условиях.
Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным
структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение
анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало
разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой
и социальной активности работников.
1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда.
1.1. История стимулирования труда
В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда,
сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных
потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно
развивающимися производительными силами и устаревшими производственными
отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации
наемного труда, побуждения работников и максимальное использование
физической, интеллектуальной и творческой возможностей.
Исходным моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной,
выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти
полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было время
господства классической теории управления, концепция «экономического»
человека. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего
стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом
эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение
эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет
экономических потребностей работника.
Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны
представителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником которой
является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины
сформировалась концепция «психологического» человека. На основе
исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что
решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника
оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.
Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно
мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя
рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф.
Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного
предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о
«хорошей жизни».
В царской России безусловно существовало стимулирование,
преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов
в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного
сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и
побуждения (стимулирования).
В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов
правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в
оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и
самофинансирование.
Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ
управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных
причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени
централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену
все более уверенно выходят административно-бюрократические методы
управления, методы властной (принудительной) мотивации.
Методы принуждения были основными в нашей стране практически до
середины 60-х годов.
Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих
отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория
икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники
безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению
материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по
своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности
стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных
потребностей в творчестве и самореализации.
По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в
основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное
поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению
эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть
удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и
«морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в
разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только
интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая
вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может
способствовать повышению эффективности труда.
Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с
учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного
направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч.
Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как
комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из
которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания
интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения
удовлетворения работником своих потребностей в организации.
Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до
определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно
компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной
ситуации необходимо их определенное сочетание.
Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон.
Он выработал концепцию «административного» человека. Основное положение
этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности
должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо,
чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к
труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в
деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей.
Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с
организацией».
Проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности с
той или иной остротой встала в большинстве европейских стран СЭВ в начале
60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период,
когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет
экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была
направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения
объемов производства.
Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без
дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования,
невозможно.
И только начиная с 80-х годов в нашей стране взят твердый и
последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В
современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения
объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость переноса
«центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в
докладе М. С. Горбачева в 1987 г.
В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной
неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека,
которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых
методов управления трудовым поведением работников.
В 70-х годах в американской теории управления появилась модель
«профессионального» человека, на которой основывается концепция
«организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий
уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с
«административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только
организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он
развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего
образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к
организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации,
которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования,
больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и
процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей
ответственности.
Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл
также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время широкое
распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор,
определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение
человека.
Действовать по обстоятельствам – главное кредо представителей этого
направления. В зависимости от специфики организации труда и производства
они предлагают для управления поведением персонала с учетом складывающейся
ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.
Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители
этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на
личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему факторами
через связь актов поведения человека с его результатами.
Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на
анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает
мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и
возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму – это вероятность
того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели
индивида.
Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на
подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для
человека его свободных целей и целей организации.
Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной
Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими
установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды
вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для
работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его
получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач.
(Приложение 1)
1.2. Понятие и сущность системы стимулирования
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход
в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в
управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно
разработана и действенна система.
Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов,
способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою
структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий
поведения для достижения общей цели. (7, с.42)
Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая
самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и
управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей.
Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в
том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию
о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении
запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.
Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с
позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей,
взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий
ее существования, структурной сложности каждого системного объекта
активной и целенаправленной деятельности.
Применение принципа системности предполагает использование комплексного
анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности
объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной
системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на
выходе не только изменение технико-экономических показателей ее
функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее
внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения
взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с
другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть
необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические
последствия применения данного способа управления поведением социальных
систем.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных
систем различного иерархического уровня, является одним из методов
мотивации трудового поведения объектов управления. (7, с.58)
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции:
экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно
охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на
объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации,
которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим
стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия,
поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение
показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-
либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты
их удовлетворения.
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как
объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения.
Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе
собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования
позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно
функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета
интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так
как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных
систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов,
входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой
индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования
личности и от влияния окружающей среды.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то
определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с
предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать
деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание
потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных
расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на
прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).
Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не
безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие
действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны
договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание).
Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения
обязанностей в отношении друг друга.
Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием,
которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей
и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.
Прежде всего следует определить сущность труда, характеризующая как
целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей,
присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие
обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие
человеческой жизни. (2, с. 6)
Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая
как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу
свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности,
так и специфические, свойственные отдельным способам производства.
Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств,
представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря
этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая
выражается в его способности накапливать и сохранять труд.
Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю
определенность одной и той же деятельности человека. Результатом
функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный
уровень качества определенного вида продукта.
В третьих, на основе разделения общественного труда складываются его
свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности
человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате
создаются качественно различные потребительские свойства.
В четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный
характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются
конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются
в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить
показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том,
что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на
единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда.
Качественная сторона выражается в необходимости определенной
потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами,
характеристиками для удовлетворения потребности.
В пятых, качество труда это прежде всего появление свойств полезного
труда, который всегда надо рассматривать в связи с его полезным эффектом.
Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не
только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат
прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного
времени.
Качество труда имеет двойственную природу. Оно выражает отношения не
только между природой и человеком, но и между людьми. Изменение его связано
с развитием как производительных сил, так и производственных отношений.
Качественные изменения в труде происходят на основе научно-технического
прогресса, исторического развития общественного производства, разделения
труда.
Для более глубокого познания категории качества труда необходимо
разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда
выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе
взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях
определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения
между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной
категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные
стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная
определенность.
Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого
проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав
элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер
взаимосвязей между ними.
Качество труда как структурное образование является не только
целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование
которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и
глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (рис. 1)
Рис. 1 Структура качества труда
Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества
живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в
структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и
общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий
труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и
предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.
От уровня развития эффективности общественных факторов производства во
многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда
характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом.
Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую
базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать,
но и опережать развитие средств производства.
Теперь выделим два понятия: качество труда в широком смысле, как
качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество
самого, живого труда.
К вещественным элементам качества труда относятся: достижения научно-
технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая
определяет способ соединения живого и общественного труда; научная и
техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит
качество целесообразной деятельности человека.
Качество самого труда, при котором именно человек своим конкретным
трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает
создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.
Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда является
качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность
свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе
такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество,
интенсивность.
Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень ее
профессиональной подготовки. Она отражает уровень знаний, умений, навыков,
мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация
работников следует рассматривать с одной стороны как совокупность знаний,
навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных видов
труда и определяемых уровнем производства, с другой стороны она выступает
как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками,
развития приобретенных способностей.
Культура труда как способ деятельности людей в соответствии с их
способностями и наклонностями позволяет им расширить возможности выбора,
обрести свое мнение, усовершенствовать свою личность. Культура труда
связана с развитием у человека потребности высококачественно и творчески
трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений.
Творческий труд – это сложный квалифицированный труд преобладанием
умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных
знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий
такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление
инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской
деятельности, дисциплинированности, активности.
В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется
напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает
большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с
качественной стороны, рационального использования рабочего времени.
К условию труда относятся такие элементы как оборудование, технология,
окружающая среда, в которой человек работает. Представляется как данность
на рабочем месте, изменение которой выходят за рамки компетентности
работника.
Основополагающим признаком качества труда является его сложность.
Сложный труд понятие широкое, он органически связан с квалификацией и
включает также ответственность, напряженность. Сложность проявляется в
производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией
сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса,
примером которого являются поточные линии.
Значимость определяется отраслевой принадлежностью производства,
важности роли в общественном хозяйстве, главной или второстепенной, класс
точности и ответственности. Что в свою очередь влияет на тарифные ставки.
После всего сказанного можно дать и определение.
Качество труда есть устойчивая совокупность профессиональных,
квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека,
обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта,
определяемого степенью общественной полезности труда.
Раскрывая качественную сторону труда, важно помнить, что он обладает и
количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат,
связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее
общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов
труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда
можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и
полнее удовлетворить потребности людей.
Качество совместного труда любого количества базируется на качестве
индивидуального труда и представляет собой определенное сочетание
индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В создании
продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот же вид труда
разной степени сложности, но и различные его виды. Следовательно, в
совместном труде проявляются все разновидности качества труда: всеобщее,
качество особой сложности труда и качество специфически определенного вида
конкретного труда.
Особо хочется отметить, что качество труда в рыночной экономике
регулируется через обратные связи, посредством качества выпускаемых
товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и
производителями.
Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего многообразия
факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них
ведущих.
Все большее значение научно-технический прогресс обретает в процессе
интенсификации, который непосредственно связан с экологией. Необходим
мониторинг за созданием и выпуском принципиально новых видов техники и
технологий, революционирующих производство, в которую уже заложены
требования экологической безопасности.
В группе социально-экономической и организационной факторов повышения
качества труда, которые предполагают существенный рост профессионально-
квалификационной подготовки в процессе труда. За счет социальных изменений
происходящих в обществе выраженных и в экономической сфере производства,
внедрение новой техники и изменения в организации труда.
От интенсификации производства все более зависит и роль эффективности
труда с точки зрения рационального использования всех ресурсов – не только
рабочего времени, но и материальных затрат, производственных факторов,
природных ресурсов, достижений НТП. Эффективность как свойство качества
труда становится всеобъемлющей, охватывающей политическую и качественную
оценки его результативности, а значит и качество.
Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда
критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда (10, с.9)
Сущность эффективности труда заключается в таком применении труда на
единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее
использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и
материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах
труда.
Таким образом повышение эффективности труда определяет глубину
интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров,
общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства
продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям,
определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и
характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она
характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда,
добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее
целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к
затратам на оплату и содержание живого труда.
В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места
эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий
конкретной экономики. Для этого рассмотрим рисунок 3.
Как видим качество труда лежит в основе структуры и является самой
главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда
вследствие роста производительности труда и через рациональное
использование всех средств.
Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму,
состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового
договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему
трудовому распорядку. (12, с.341)
Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители,
специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим
специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему
может совершенно не подойти к лицам творческого труда.
Предпринимательская фирма является юридическим лицом.
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в
собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении
обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом,
может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
(ГК РФ ст. 58)
1.3. Мировые тенденции развития
Оценивая в целом различные школы и концепции трудовой мотивации
персонала, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в
себе значительные резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Таковым является представления школы «человеческих отношений» об усилении
роли социально-психологических факторов в мотивации трудового поведения.
Так, отношения между работниками фирмы существенно влияют на конечные
результаты труда. Используя социально-бытовые стимулы можно в значительной
степени управлять поведением работника. Своевременное признание достижений
в труде создает психологический микроклимат для работников, воодушевляет
работать их с еще большим энтузиазмом.
Основные положения метода «обогащения работ», концепции «социальных
систем» о необходимости поиска путей наиболее полного сочетания интересов
индивида и организации. При совпадении которых отпадает необходимость
постоянно побуждать к эффективному труду, а остается лишь функция
наблюдения и корректировки трудовой деятельности. Работник непосредственно
отождествляет себя с фирмой, на которой он работает и осознает важность
своего труда.
Регулирование методов воздействия на персонал в зависимости от
складывающейся на производстве ситуации , о необходимости постоянного
изучения поведения работников в процессе труда. Разные ситуации
предполагают и разные подходы для их решения, а учитывая психологическую
неоднородность работников картина заметно усложняется. Появляется
необходимость в комплексной системе стимулирования труда дающей возможность
эффективно воздействовать при любых сложившихся ситуациях.
Наиболее характерными здесь являются японские методы стимулирования
персонала, способствующие достижению поразительных результатов в развитии
производства по различным направлениям. Мировое движение происходит в
перенятии опыта как друг у друга, так и сочетание имеющихся методов для
получения нового качественного результата в стимулировании труда. Так,
создание и пропогандирование на фирме культуру высокого качества труда и
должное ее поощрение. Индифицирование личности работника с целями и
задачами фирмы. Раскрытие у работника чувства ответственности за свои
поступки.
1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования
Системный подход требует углубленного анализа и выявления целей
развития и функционирования всех составных элементов социальной системы.
Эффективное функционирование системы в целом возможно только при
определенном сочетании ее целей входящих в нее подсистем. Объективные цели
системы могут не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а так же
с целями отдельных работников.
Официально установленные цели могут быть нереальными, недейственными, в
этом случае они не определяют истинного функционирования системы. Решение
данной задачи следует искать на пути выработки специального социально-
экономического механизма управления поведением объектов стимулирования,
позволяющего добиваться достижения целей системы при условии реализации
внутренних, личных целей составляющих ее элементов. Рассмотрим
функционирование этого механизма
Социально-экономический механизм управления поведением объектов
стимулирования в процессе трудовой деятельности состоит из трех блоков:
1. блок выработки решений
2. блок согласования целей и распределения благ
3. блок контроля
Блок выработки решений на основе стоящей перед предприятием главной
цели (Ц) устанавливает подцели (Ц1, Ц2), определяет критерии оценки
результатов их деятельности (КО1, КО2), разрабатывает параметры функций
стимулирования (ФС1, ФС2) и посылает их на вход подсистем.
Таким образом, основной задачей блока выработки решений является
информирование работников о нормативной базе стимулирования. Она включает в
себя перечень показателей: количества и качества, сравнение для оценки
степени выполнения и функции стимулирования, которые обеспечивают
комплексную взаимосвязь результатов с поощряемыми стимулами.
Блок согласования целей и распределения благ на основе анализа
результатов (N1, N2) устанавливает истинные, фактические цели и их
функционирования (ЦФ1, ЦФ2), сравнивает их с официально утвержденными
целями подразделений (Ц1, Ц2) и дает информацию об их соответствии или
несоответствии в блок выработки решений, а так же в сектор распределения
благ. В данном секторе блага на основе результатов деятельности
подразделения (R1, R2), разработанных функций стимулирования и степени
согласования фактических, истинных целей подразделений с официально
установленными осуществляет распределение благ (стимулов) между ними.
Блок контроля осуществляет сравнение результатов деятельности отдельных
подразделений и предприятия в целом с официально установленными целями и
задачами и дает соответствующую информация в блок выработки решения для
анализа эффективности их деятельности и корректировки входных воздействий
на подсистемы. Важной задачей данного блока является так же обеспечение
оптимального сочетания экономических, социальных и психологических
результатов деятельности трудовых коллективов подразделений.
В этом механизме стимулирование представляет собой совокупность
действий субъекта управления, направленных на формирование такого комплекса
мотивов объекта стимулирования, который бы обеспечивал бы его поведение в
процессе труда в соответствии с целями управляющей подсистемы. Для
обеспечения эффективного функционирования механизма необходимо соблюдать
ряд требований.
Прежде всего необходимо, чтобы цели и задачи формулировались с
предельной точностью и детализацией и доводились до каждого подразделения и
исполнителя. Это позволит выработать у коллектива и отдельных работников
чувство ответственности за достижение конечной цели.
Важно систематически изучать и выявлять желания, стремления,
потребности и личные цели работников, которые они преследуют.
Поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования.
И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для
всех.
2. Виды и формы стимулирования
2.1. Виды стимулирования
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть
ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит
из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования,
последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит
в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и
информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование
является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного
стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы
отождествляются сов сей совокупностью этических т нравственных мотивов
поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится
только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку
человека и его поведения окружающими и им самим.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.
Рис. 4 Классификация видов стимулирования
2.1.1. Материально-денежное стимулирование
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и
отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность
нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование
заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности,
условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его
оплаты.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. ( , с. 48)
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных денежных
выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата,
которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей:
постоянной и переменной.
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по
оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в
течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном
для него расслабленном режиме.[1]
На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной
организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы,
сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном
и квалифицированном труде.
Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок
подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению
отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и
розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых
тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе
с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их
рыночным товарным покрытием.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что
будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но
и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более
гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную
плату.
Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда
фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов,
составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников
достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой
активности. (10, с. 121)
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же
получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов
труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа
не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной
эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные
результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только
уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как
самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение
между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической
сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты
первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются
на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они
являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае
доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные
дни, в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных
форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и
премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.
К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение
профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство
и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования
наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и
должностей.
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые
стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального
мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам
позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и
качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта
система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее
эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую
систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных
признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и
с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является
премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее
источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из
важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории – это форма
распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может
быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень
важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу
она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом
случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение
условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного
поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность
вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при
запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих,
эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается,
постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный
механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм
слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия
всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных
элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели
премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг
премируемых.
Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы,
определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному
поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.
В качестве показателей премирования должны быть такие показатели
производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.
Предусматриваются условия премирования, число логических условий для
деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого
числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает
вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.
(10, с. 87)
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд
которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость
обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он
определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.
Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине
денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии
может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой
ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.
Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который
образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от
фонда заработной платы.
При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и
целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные
достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу
давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие
поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут
воздействовать на повышение трудовой активности.
2.1.2. Социальное стимулирование
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное,
представляется как материальное неденежное. Главной направленностью
выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства
заслуг работника.
Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными
отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых,
ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой
универсальностью, как стимул материально-денежный.
Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер
разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве
продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в
которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после
акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ
воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага
удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет.
Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в
дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В
противном случае она снижается.
В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством
денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно
упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной
разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью
потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию.
Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное
упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как
деньги, престиж, время.
В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем
денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей
форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с
определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую
ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что
ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве
стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами
трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые
другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и
обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание
всех и является предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный
предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула,
распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная
составляющая.
Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную
составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой
стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что
человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В
целом соответствующие потребности в благах материального неденежного
характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом
их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной
активности.
Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму
организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со
стороны субъекта управления актуальных потребностей работников.
Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству
предприятия обзоров спроса на товары и услуги.
Другим непременным требованием развития стимулирования труда является
проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в
выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной
логики его стимулирования. Эффективное использование огромного
побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо
без индивидуального подхода.
Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов
трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в
дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах
менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах
выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок
удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения
по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой
очередности.
Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник
может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения
могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники,
которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение
качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни
раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация
позволяет грамотно изложить свои наработки.
2.1.3. Моральное стимулирование
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся
подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических
духовных ценностях человека.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на
потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о
заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно
имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором
источником информации о заслугах работников выступает субъект управления;
приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи –
средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая
информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении
объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой
степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к
труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на
признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям
и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого
общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в
трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается
по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что
добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и
положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая
работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом
сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на
служебном положении и моральном авторитете работника.
Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно
отвечать следующим требованиям:
- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые
работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно
характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более
высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых
повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с
достигнутыми результатами;
- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении
его производственных показателей;
- быть простым, доходчивым и понятным для работников;
- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и
профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в
труде;
- недопущение обесценивания моральных стимулов.
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их
работниками;
- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в
интересах развития творческой инициативы и активности;
- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования,
обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов,
непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением
в содержании, организации и условиях труда;
- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой
коллектив;
- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
- поощрять работников своевременно – сразу после достижения
определенных успехов в труде;
- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную
ответственность каждого работника за порученное дело;
- анализировать действенность стимулирования;
- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в
трудовые книжки работников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального
стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть
точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг
работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет
труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть
широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о
результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при
вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не
только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную
работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с
занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с
отличившимися.
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание
мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет
за собой рост ответственности в коллективе.
Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за
добросовестный труд.
Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв.
Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула
среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость.
Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в
среде работников.
Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального
стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся
результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся
ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого
авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на
качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом
соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные
стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается
работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой
достоверностью они отражают уровень результатов работы.
Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы
трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом
зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на
предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя
разработку условий поощрения. (11, с. 20)
Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его
функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается
дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных
стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу
располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение
части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в
сравнении с достижениями остальных.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют
пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке
и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы
наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и
праздничное настроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид
носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк;
фотография; значок.
К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения,
частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет,
значимость, фактический статус.
2.2. Формы стимулирования
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере
труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу
взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Рис. 3. Формы организации стимулирования
Раскроем каждую из форм
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации
стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и
взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности
информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них
получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он
будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался
ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения
деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные
действия.
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего
эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для
побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях
выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость
создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной
и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление
несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта
между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной
базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на
итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение
возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях,
когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды.
Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект,
рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует
высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления,
единство ценностных ориентаций.
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и
коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется
стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты
труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации
стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом –
то коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко
прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности
в установлении показателей для оценки результата работы отдельного
исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных
конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая
ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических
результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом
способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами
коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого
целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в
определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты
деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме
полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и
духовных благ.
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются
на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и
превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект
управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей
объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей
деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения
потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения
потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение
каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем
(снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и
относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий,
непоощрение каким-то благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности,
авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование
направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к
снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно
задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях
стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических
нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более
экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего
осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает
объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того,
негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем
позитивное.
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между
результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое
деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность
стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения
стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень
ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с
этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически
всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам
относится не ориентация работника на достижение конечного результата для
коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает
негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными
исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в
награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы,
так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело
себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного
коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя
деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников
и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении
трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и
примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни
могут перечеркнуть все.
2.2.5. Общая и целевая формы
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения
стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных
компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или
государственных праздников. При этой форме учитывается как
продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и
достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально
общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно
значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных
положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные
показатели результатов конкретной деятельности участников производства,
достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
-----------------------
[1] Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г., с. 73.
-----------------------
Формы организации стимулирования
опережающая
подкрепляющая
индивидуальная
коллективная
позитивная
негативная
непосредственная
текущая
перспективная
общая
целевая
Качество труда
Внутренние факторы
Качество процесса труда
Качество живого труда
квалификация
творчество
интенсивность
дисциплинированность
Качество общественного труда
уловия труда
сложность
значимость
НТП
экология
социально-экономические
организационные
Внешние факторы
Виды стимулирования
Моральные
социальные
Материально-денежные
духовные
материальные