Лидерство, влияние, власть

Введение. Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижении какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности

и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Нужно было создавать потенциал (финансовый, ресурсный, технологический и т.п.), с помощью которого участники совместной деятельности добивались желаемого результата. Во второй половине 20 века деятельность по управлению деловой организации, которую практически уже во всем мире называют английским словом «менеджмент», стала не только обретать характер все более обособленной

и значимой для успешного функционирования фирмы работы, но и существенно меняться как по содержанию, так и по сущности. Это было обусловлено тем, что в это время очень динамично разворачивались процессы изменений во внешней по отношению к фирме среде и внутри фирмы. Моя работа на тему «Лидерство, влияние, власть», мне как будущему специалисту очень важна эта тема. Я постараюсь максимально полно раскрыть её. Все свои выводы я опишу в заключении.

Лидерство. Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер так же является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера администратора. Классические администраторы выступают обычно в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными

планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администратора, они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных

ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями. Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи. Для того чтобы успешно выполнить свои функции, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей,

а не из чем не подкрепленных «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и нейтральным (не влияет на результаты) и даже деструктивным. Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает (тем не менее лидерами чаще становится лица с высокими

общественным статусом, хотя и необязательно руководители). Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно присоединяется большинство групп. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.

В группе лидер может выполнять роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, образца для подражания, носителя групповой ответственности или вины, символа. В большинстве случаев он также «отец семейства», источник ценностей и норм. По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20 % обусловлен лидером и на 80 % теми, кто следует за ним. Последние часто также показывают выдающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек). Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать,

снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы. Так, жесткий администратор нуждается в смягчении своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каковым является мягкий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий инструментальный лидер, часто даже принимающий за него важные решения. Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству

и взаимной поддержке. Но и тот и другой – интеграторы группы, образцы, с которыми остальные сверяют свои мысли и поступки. Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те её решения, которые не противоречат интересам коллектива, причем прямое давление на лидера усиливает сплочение

коллектива и активизирует его противостояние руководству. Поэтому руководство использует иные виды тактики: 1) ослабление связи лидера с последователями с помощью организационных или административных мер, создание условий, препятствующих ему злоупотреблять своей властью; 2) применение его способностей на пользу организаций; Считается, что в конфликтной при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс,

предложив ему должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы подразделения и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидер в определенной степени сможет пренебрегать интересами своих последователей ради организации, на что люди, доверяя ему, согласятся.

Однако официальные решения тоже приходится корректировать с учетом интересов людей. 3) перехват функций лидера другим лицом; 4) подрыв его репутации. Концепции лидерства. Современное положение вещей породило так называемый великий парадокс управления, когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливается.

В такой ситуации требуется в первую очередь лидер, а не администратор. Систематическое изучение проблемы лидерства было предпринято с начала 1930-хх гг когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют её возможности). Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осуществления функции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств (черт), пытавшаяся определить их необходимый

набор. Например, М. Строгдилл считал, что к таковым относятся: ум, или интеллектуальные способности; превосходство в чем-то над другим; уверенность в себе; активность, энергичность, знание дела. Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств: 1) физические – приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и пр. 2) психологические – темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость,

самоутверждение, упорство, мужество; 3) интеллектуальные – ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность общения, чувство юмора; 4) личностные: деловые – организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать; личные – доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность. Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции,

действительно нужны те или иные выдающиеся качества, набор которых варьируется в зависимости от исторической эпохи. Но этот набор бесконечен, а требуемую степень их проявления и эффективное соотношение определить сложно. Поэтому концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера. Дальнейшие поиски привели к формированию поведенческой концепции лидерства, согласно которой главную роль в нем играют не личные качества того или иного человека, а манера отношений с окружающими.

Конечно, личные качества и поведение лидера являются важным условием успеха, но более поздние исследования показали, что большую роль могут сыграть ситуационные факторы, объединяющие особенности личности и поведения. Человек становится лидером в условиях того или иного конкретного сочетания его личных качеств, характера работы, особенности внешней среды и т.п. Различные модели поведения лидера бывают эффективны в разных ситуациях и одна – во многих. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны,

но приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерство закрепляется, и человек начинает восприниматься как лидер вообще. Таким образом, лидерами становятся люди, стремящиеся к этому. В целом для успешного лидерства необходимы человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная активность.

Власть и влияние. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: - власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; -между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; -тот, к кому применяется власть,

имеет определенную свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает её структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в примирении власти или реакция на неё в основном определяются

понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а так же способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, согласны и считают правильным. В первом случае власть деется сверху, а во втором она должна быть получена снизу.

Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, отличного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него а иерархии. При это делегированная власть может быть в любое время взята обратно

наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально. Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к её обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия.

Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личностной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень сложно. Основы и источники власти. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации

источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников её: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную

основу, которую так же называют структурно – ситуационной (рис. 1). В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а так же наличия специализированных знаний.

Её уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководства. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права.

Однако каждый из них использует данное ему право в меру своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других мест более четкие

границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умение использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптимальное решение и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя.

Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников её: принятие решения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательно решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении

участвуют более чем один человек. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния

на людей. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как бояться быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных

образцов. Однако, как показала современная практика «далеко на страхе не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Особенно это относиться к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. Власть связей строится на способности индивида воздействовать

на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне её. Например, генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимает» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению

к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя

легенд или слухов. Заключение. Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Порой ключевую роль в коммуникации играют её невербальные формы. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном.

Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса – лидерства. Список использованной литературы. 1. В. Р. Веснин, Менеджмент, 3-е издание. Издательство Проспект, Москва, 2008 г. 2. О.С. Виханский, А. И. Наумов, Менеджмент. Москва. Экономистъ. 2007 г. Содержание.

1. Введение. 2. Лидерство. 3. Концепции лидерства. 4. Влияние и власть. 5. Основы и источники власти и влияния. 6. Заключение. 7. Список использованной литературы.