СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
I. Методы менеджмента
I.1 Роль методов менеджмента на предприятий
I.2 Принципы выбора методов менеджмента
I.3 Административные методы управления
I.4 Достоинства и недостатки административных методовуправления
I.5 Сущность административных методов управления
I.6 Роль менеджера в условиях административных методовуправления
I.7 Административно-правовая среда управления
I.8 Реформы административными методами
I.9 Решения в области административных методов управления вдоперестроичный период
II. Предприятие «Беларуськалий»
II.1 Административное управление на предприятии и егонедостатки
II.2 Возможные решения проблемы повышения эффективностиадминистративных методов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Главной цельюдеятельности организаций и предприятий является получение прибыли. Но эффективнаяработа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципамиведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываютсяметоды достижения целей. Одним из действенных методов управления выступаетадминистративный, т.к. он обеспечивает: строгую дисциплину производственного иуправленческого персонала, а также работу согласно выбранной технологиипроизводства и управления.
РУП ПО «Беларуськалий»(см.Приложение1) — один из крупнейших в мире и самый крупный на территории СНГпроизводитель и поставщик калийных минеральных удобрений используетадминистративные методы управления на своем предприятии. Однако, являясь«гигантом» в своей сфере деятельности имеет значительные проблемы, т.к.выбранные методы управления недостаточно эффективны.
Функционируя на базеСтаробинского месторождения калийных солей «П.О. „Беларуськалий“включает в себя четыре рудоуправления, вспомогательные цеха и обслуживающиеподразделения, в которых занято около 20 тысяч человек.
В состав каждого рудоуправлениявходят рудник для добычи калийной руды и обогатительная фабрика для еепереработки и выпуска минеральных калийных удобрений в форме мелкозернистого,мелкокристаллического и гранулированного концентрата хлористого калия. Крометого, объединение выпускает техническую, пищевую и кормовую поваренную соль.
В объединении внедрены иуспешно функционируют система менеджмента качества в соответствии стребованиями ISO 9001:2000 и система управления окружающей средой,соответствующая требованиям ISO 14001:2004, действие которых подтвержденосертификатами соответствия национального органа по сертификации БелГИСС имеждународного органа по сертификации „Bureau VERITAS“.
Предметом исследования являютсяадминистративные или организационно-правовые методы управления на данномобъединении. Цель работы:
— рассмотрениеадминистративных методов управления на РУП «Беларуськалий»;
— нахождение путейсовершенствования эффективности применяемых методов.
Задача работы:
— выявить причинывозникновения проблем, связанных с недостаточной эффективностью действующихадминистративных методов.
Длядостижения поставленных целей и задач используются следующие методы:
— рассмотрим понятие административных методов управления, его сущность,достоинства и недостатки;
— методыменеджмента, их роль и принцип выбора.
/>I. Методы менеджмента
менеджментадминистративный управление
/>
I.1Роль методов менеджмента на предприятии
Главной цельюдеятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работаневозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами веденияуправленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методыдостижения целей.Методы управления подразделяются на следующие группы:
1.Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельностифирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуруорганизации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многоедругое.2. Административные методы управления предполагают, что всядеятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на ихбеспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Даннаягруппа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которымиможет быть принято только однозначное решение, если слишком узок выборвозможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.Отличительнойчертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности.Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, таккак не учитывает и не использует всех возможностей организации.3.Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работникови позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов всовокупности с административными может привести к высоким результатам. Этосвязано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью запринимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и,как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятиеполучает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которойвыплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большейзаинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии)привязываются к прибыли или достигнутым результатам.
Социально-экономическиеметоды являютсяболее эффективными, чем административные и экономические, что может бытьсвязано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основныепотребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (потеории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может неоказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальнымтрудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.5. Социально-психологическиеметоды подразделяются на два вида воздействия:
1. созданиеблагоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных(доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;
2. предоставлениевозможности развития и реализации личных способностей работников, что врезультате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие,эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.I.2Принципы выбора методов менеджмента
Методы менеджмента — способы осуществления целенаправленного воздействия на производственныйколлектив или отдельного работника. Они отличаются друг от друга мотивационнойхарактеристикой, т.е. тем, на активацию каких мотивов поведения людей ониориентированы. Все методы управления подразделяются на административные,экономические и социально-психологические. Основными ограничениями при выбореметодов являются:
1) Административных- их соответствие правовым нормам;
2) Экономических –их соответствие экономическим законам;
3) Социально-психологических– их соответствие морально-этическим нормам.
В основу выбора иреализации методов управления положены следующие принципы:
1- Целенаправленность,т.е. применение методов управления должно побуждать работников действовать длядостижения определенной цели;
2- Реализуемость, т.е.должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющихреализовать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальныминормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;
3- Системность, т.е.применяемые методы управления должны представлять собой единую систему;
4- Динамичность, т.е.используемые методы управления должны осуществляться в форме, позволяющей ихизменить в соответствии с ситуацией;
5- Эффективность, т.е.применение избранного метода управления должно обеспечивать достижениемаксимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах наразработку и реализацию мероприятий.
I.3Административныеметоды управления
Административные илиорганизационно-распорядительные методы управления имеют особенности:
a) Оказывают прямоевоздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемыхраспоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;
b) Носятбезвозмездный характер, не предусматривающий стимулирование;
c) Требуют наличия ииспользования действенной системы контроля за их исполнение;
d) Требуют ненаилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.
Административные методыуправления подразделяются на:
1) Организационные(ориентированные на использование в типовых ситуациях и подразделяемые нарегламентирование, нормирование, инструктирование);
2) Распорядительныеи дисциплинарные
Сущностьрегламентирования заключается в установлении:
— статуса и целейфункционирования;
— полномочий, прав иответственности;
— правил функционированияи критериев оценки деятельности объекта регламентирования.
В качестве объектарегламентирования может рассматриваться:
a) Организация вцелом (основной регламентирующий документ – устав организации);
b) Структурноеподразделение (основной регламентирующий документ – паспорт подразделения илиположение);
c) Должность ваппарате управления (основной регламентирующий документ – должностнаяинструкция);
d) Технологиявыполнения управленческих работ (основной регламентирующий документ –технологический паспорт);
e) Документооборот ворганизации и подразделениях.
Нормирование, как методуправления, использует:
— нормы, которые имеютконкретное числовое выражение;
— нормативы, которыеносят общий типовой характер и являются основой для разработки норм.
Выделяются основные видынормирования:
1. нормированиечисленности (определение количества людей, необходимого для выполненияопределенной работы);
2. нормированиевыработки и обслуживания (определение количества выполняемых производственныхопераций в единицу времени);
Определение количестваединиц произведенной продукции и определение количества обслуженных клиентовили оказанных услуг.
3. нормированиерасхода ресурсов (определение количества ресурсов необходимых для выполнениякакой-либо работы);
4. нормированиеуправления (определение количества подчиненных у одного руководителя).
Целью инструктированияявляется ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями,стоящими перед ними задачами. Соответственно выделяют виды инструктирования:
— ознакомление;
— совет;
— объяснение;
— предостережение;
— разъяснение.
Распорядительные методыприменяются при необходимости вмешательства в процесс производства и управлениядля устранения существующих отклонений или реализации представившихсявозможностей. Распорядительные методы применяются в форме:
1) приказа(документ, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки, а такжеуказаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностноелицо, осуществляющее контроль за выполнением задания);
2) постановления(принимается на уровне организации совместно с административными иобщественными организациями);
3) распоряжение(устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные видыработ с целью решения каких-либо вопросов);
4) указание(осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления).I.4Достоинства и недостатки административных методов управления
Главными преимуществамиадминистративных методов управления выступают:
— строгая дисциплинапроизводственного и управленческого персонала;
— обеспечение выбраннойтехнологии производства и управления.
Недостатки:
— они не способствуютразвитию творческого начала личности;
— приводят к концентрациивласти;
— требуют обязательногооформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время ихреализации.I.5Сущность административных методов управления
Прежде всего,следует отметить, что административные методы сегодняутратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное,обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план методамэкономическим. И дело тут не в количественном перераспределении, а в коренномизменении глубоких основ управления: теперь управление должно базироваться нена силовом давлении, а на естественном и поэтому добровольном стремленииработающих наиболее полно удовлетворить свои жизненные потребности и интересы.
Существуют,однако, управленческие задачи, с которыми только посредством экономическихметодов справиться невозможно. Для решения этих задач и сегодня сохраняютсяорганизационно-распорядительные или, административные методы управления.
К административнымметодам можно отнести:
1. Регламентирование.
2. Нормирование.
3. Инструктирование.
4. Распорядительныевоздействия.
Регламентированиедеятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия вразработке и реализации таких организационных документов, которые определяютпорядок управления предприятием, а именно:
1. Положенийобщеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии.
2. Структуры(организации) управления предприятием.
3. Штатного расписанияи должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлениюпредприятием.
4. Положений,определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочияразличных звеньев управления, например Положения об органах линейного, функциональногои целевого управления.
Нормированиедеятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е.правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающихграницы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления болеегибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением,обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении.
Сегодняшироко используются нормы выработки, времени, численности,нормативы, устанавливающие соотношения между различнымитехнико-экономическими показателями и т. д.
Инструктирование. Сводится к ознакомлению персонала справилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями,рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработкаинформационного характера — наиболее мягкая форма административноговоздействия.
Распорядительноевоздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Онавключает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив,приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие можетносить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный,функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой „набор“таких воздействий и свою процедуру их реализации.I.6Роль менеджера в условиях административных методов управления
Понятия»менеджер", «менеджмент» пришли к нам из США. Менеджерыпоявились тогда, когда в связи с развитием и усложнением рыночных отношенийвладельцы предприятий поняли, что выгоднее не самим управлять собственнымимуществом, а привлекать для этого профессионалов, специально отобранных иобученных такой работе. Этим талантливым специалистам, работающим по найму наоснове контракта, собственник стал поручать главную задачу предпринимательства– получение высокой прибыли.
Такимобразом, в условиях рыночной экономики менеджмент представляет собой управление(руководство) организацией, нацеленное на получение прибыли, иосуществляемое специально подготовленными специалистами – менеджерами.
Менеджер – специально подготовленныйруководитель-профессионал, обеспечивающий решение уставных задач организации инацеленный на умножение прибыли.
Менеджеры –это люди, занятые управлением, которые обязаны обеспечить эффективноеиспользование и координацию всех ресурсов организации (сырья, материалов,капитала, труда, технических систем и т. п.) для достижения ее целей. Поэтомуим необходимо:
· знать, какпланировать, организовать и управлять организацией и людьми;
· знать и уметьприменять технологию управленческих работ;
· знать особенноститой организации, в которой они работают (ее цели, политику, историю, сильные ислабые стороны, роль в отрасли, культуру и т. п.).
· организовыватьпрофессиональную подготовку и переподготовку кадров по вопросам охраны труда ипромышленной безопасности, повышение квалификации работников, предусматривать вучебно-тематических планах и программах вопросы охраны труда и промышленнойбезопасности с учетом современных требований по обеспечению безопасностипроизводства;
· организовыватьработу по созданию безопасных условий труда для проходящих обучение кадров;
· осуществлятьконтроль за соблюдением и применением законодательства о труде и охране труда;
· организовывать иобеспечивать авторский надзор за внедрением проектно-конструкторских разработок.
Основные функциименеджера представлены на рисунке 1.
Схема функций менеджерана предприятии:
/>
Рисунок 1 I.7 Административно-правоваясреда управления
Административно-правоваясреда характеризуется:
a. степеньюблагоприятствования законодательства для деятельности организации, поощрениябизнеса и создания соответствующего нормативного обеспечения;
b. равенствомусловий деятельности для всех организаций данной отрасли независимо от формсобственности;
c. возможностьюбыстрого и справедливого разрешения возникающих противоречий и конфликтов споставщиками, потребителями, конкурентами и партнерами по бизнесу вадминистративном и судебном порядке;
d. долговременностью,стабильностью и определенностью правовых норм.
Органыгосударственного и муниципального управления должны:
e. неукоснительнособлюдать государственное и региональное законодательство и соответствиепоследнего федеральным нормам;
f. обеспечиватьправопорядок и защиту организаций и их собственности от преступныхпосягательств;
g. своевременно иполно информировать организации обо всех принимаемых властью решениях и новыхнормативных актах;
h. обеспечитьбыстрое рассмотрение и прохождение в органах власти дел организаций иобъективный подход к ним.
Однако накаждом предприятии существует своя система принятия управленческих решенийсогласно правовой среде, что отражено на рисунке 2, а также разработка внешнейсреды организации зависит во многом от действующего законодательства (рисунок3).
Схемапринятия управленческих решений на предприятии:
/>
Рисунок 2
Схема разработки внешнейсреды организации:
/>
Рисунок 3
I.8Реформы административными методами
В последнеевремя появился ряд сообщений о готовящемся в правительстве плане реформированиябелорусской экономики, в том числе в сфере приватизации. В списке намечаемых кприватизации предприятий такие «священные коровы» белорусской индустрии, какОАО «Белшина», ОАО «Гродно Азот», ОАО «Гродно Химволокно», ОАО«Могилевхимволокно», ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Нафтан»,ОАО «Полимир», ОАО «Минский завод игристых вин», ОАО «Гомельский жировойкомбинат», ОАО «Скидельский сахарный комбинат», ОАО «Городейский сахарныйкомбинат», ОАО «Жабинковский сахарный завод», ОАО «Криница» и ОАО «Белсолод».Для акционирования с последующей продажей доли собственности государства вродекак обсуждаются и предлагаются такие предприятия, как МАЗ, Белорусскийцементный завод, Белтелеком, Светлогорское «Химволокно», ГТФ «Неман».
Государственныеи негосударственные эксперты гадают: что это – начало реальных реформ,ожидаемая и предсказуемая номенклатурная приватизация, проверка реакцииобщества и отдельных его представителей на возможность смены экономическогокурса, сознательная дезинформация и провокация, «запудривание мозгов» наивныхевропейцев, возможный «пряник» для русской олигархии, сигнал Кремлю, началодолгожданного экономического кризиса или что-то еще. Версий высказываетсянемало, как и предположений о том, какой будет белорусская приватизация.
Между темпредставляется, что данный информационный вброс означает что угодно, но тольконе реальный план действий и намерение начинать приватизацию.
Так,замминистра экономики О. Мельников сам признался в одном из интервью, что покарано говорить о продаже части активов государства в ряде крупнейшихпредприятий. Он также отказался комментировать вопрос возможного акционированияряда стратегических предприятий Беларуси, в очередной раз продемонстрировавбеспомощность и институциональную слабость своего ведомства. Действительно,Минэкономики и департамент по управлению госимуществом оказались на «передовой»информационной войны – когда непонятны ни цели, ни задачи, ни методыосуществления будущей денежной приватизации при вроде пока неизменной парадигмеосуществления реформы собственности в стране (долги в обмен на акции,вялотекущее акционирование и огосударствление и пр.). Правила игры в странеопределяет Администрация президента. Поэтому Минэкономики, может, кулуарно иготовит какие-то запасные варианты того, как быстро разжиться деньгами ипривлечь в страну хоть какие-то инвестиции. Ведь инвестиции нужны стране какникогда, как для решения вопросов модернизации предприятий, так и для улучшенияситуации в платежном балансе.
Однако знаяментальные установки основных десижн-мейкеров этой страны, вряд ли можноожидать, что приватизационная программа Минэкономики будет радикальной врыночном смысле. Это одно из основных правил политики: нельзя предлагать то,что в принципе неприемлемо и будет использовано против тебя. Опять же, болеедесяти лет текущей политики и риторики не могли не повлиять на представлениясамих работников департамента госимущества о том, какая приватизация нужнаБеларуси. Поэтому, не видя самого плана приватизации, но слыша заклинания отом, что всё будет в рамках действующего законодательства, которое у нас самоеправильное и самое рыночное, можно предположить, что в планах Минэкономики –привычные мечтания о том, как получить максимум, предложив минимум.
О том, чтовсе разговоры о реформах – профанация, говорит и то, что белорусскоеправительство делает здесь и сейчас. А на текущий момент у Минэкономики однаосновная задача: как выйти на положительное сальдо торгового баланса. Согласнонегативным вариантам развития ситуации (снижение цен на калийные удобрения,проблемы с экспортом нефтепродуктов, снижение экспорта в Россию и пр.)отрицательное сальдо торгового баланса по итогам 2007 г. может составить 3,5-4 млрд. долл. Компенсировать такую сумму ростом экспорта услугневозможно. Соответственно, есть несколько направлений действий: снижениеимпорта или поиск инвестиций (как портфельных, т.е. кредитных ресурсов, так ипрямых – в виде вложения в уставные фонды и приватизации или создания новыхпредприятий). О росте экспорта говорить не приходится.
Ирониясостоит в том, что у Минэкономики есть только административные рычаги решенияэтой проблемы. Поэтому решаться эта не имеющая непосредственного отношения кМинэкономики задача будет традиционными мерами: импортозамещением (а-ля даешь 1млн. стиральных машин «Атлант», которые по сути – устаревший «Индезит»), ростомпротекционизма по всем направлениям, дискриминацией форм собственности. Приэтом хуже всего будет частным предприятиям, импортирующим в Беларусьпотребительские товары. Поскольку этот импорт легче всего ограничитьадминистративными методами, а потом отчитаться наверху.
Вообще,задача улучшения торгового сальдо относится к Минэкономики так же, как и задачапо сдерживанию роста цен и регулированию уровня инфляции. Во всех странах мираэто является функцией Нацбанка, у нас – Минэкономики, которое для этогоиспользует весь инструмент административных методов сдерживания цен – отконтроля над издержками и рентабельностью до регулирования индексов повышенияцен в месяц и декларирования уровня цен на новую продукцию. Об эффективностиметодов ценового контроля можно было судить в 1999-2003 гг., когда цены быстроросли. Как только Нацбанк существенно ужесточил денежную политику (денежноепредложение), инфляция резко снизилась. Можно предположить, что и борьба сотрицательным сальдо «руками» только Минэкономики будет примерно такой жерезультативной.
Посколькурыночные инструменты решения этой проблемы – в максимальной либерализацииэкономики, изменении действующего законодательства, рыночном соответствииспроса и предложения валюты.
Поэтому можнопредположить, что и приватизация будет решать исключительно административныезадачи, осуществляться административными методами, да и вся так называемаяновая экономическая политика – новый пропагандистский блеф. Любое правительствов любой стране начинает реформы, когда действительно «прижимает», когда другихвариантов разруливания ситуации почти не остается. А белорусская экономика и ееправительство еще не загнано в угол. Да, имеются отдельные проблемы итрудности, но говорить о начале масштабного кризиса еще рано. Поэтому отдаватьсобственность никто не будет спешить. Да в правительстве на топ-должностях нети людей, способных предложить системный взгляд на экономические преобразованияв стране.
Опривлекательности белорусских акционерных обществ и приватизации в рамкахдействующего правового поля (о чем говорит О. Мельников) говорят такие факты,как, например, планируемая отмена надбавки Белтрансгаза. В общем-то это былолегко предугадать. Расставаясь с существенным куском белорусской собственности,руководство страны сделает всё возможное, чтобы этот кусок «стал костью вгорле» российских акул капитализма. Хотели нашу собственность? Пожалуйста. Но1) за очень большие деньги; 2) не больше 50%; 3) на наших условиях, т.е. смаксимальным инвестированием в активы и без сокращения персонала предприятия иего социальных программ; 4) извините, но так уж получается, что особыхдивидендов вы с этой собственности не получите.
Поскольку,учитывая особенности белорусского ценообразования, принятия решений и всейструктуры управления экономикой, можно сделать убыточным (или малоприбыльным)любое предприятие. Так что получайте свои 12,5%, 25% или 50% от прибылиБелтрансгаза – нам не жалко. В этих условиях, как уже отмечалось автором, скоролюбая собственность в Беларуси будет рассматриваться скорее как пассив, чемактив. Нужен ли этот балласт международным ТНК или российским компаниям,активно осваивающим мировые фондовые рынки и IPO, – большой вопрос.
Этот выводподтверждают и российские эксперты. Так, представитель руководства одной крупнойроссийской сахарной компании заявил «Ведомостям», что «рубля своего не вложилбы» в белорусские сахарные заводы, поскольку он уверен, что даже еслиприватизация и состоится, инвесторов не допустят до реального управленияпредприятиями. Другой источник, близкий к Кремлю, тоже считает, что белорусскаясторона вряд ли решится продавать серьезные активы: «В России заинтересованы вовзаимном проникновении в экономику на рыночных условиях, но Минск опять можетвыставить социалистически-бандитские условия продажи и завысить цену активов в10 раз. В российских компаниях не дураки сидят, чтобы тратить такие деньги».
Однако деньгиискать нужно. На ряде предприятий начаты масштабные инвестиционные программы,которые необходимо завершить. Так, инвестиционная программа ОАО «Мозырский НПЗ»на ближайшие годы предусматривает вложения в объеме 510 млн. долл., ОАО«Нафтан» – 590 млн. долл. Две инвестиционные программы реализует ОАО «Полимир» –на сумму 411 млн. и 850 млн. долларов соответственно. Часть заводов в условияхснижения ценовой конкурентоспособности вследствие роста издержек нуждаются вмасштабной приватизации, часть в условиях открытых границ, например пивзаводы, –не выдерживает конкуренции.
Поэтомуразговоры о приватизации продолжатся и, более того, какие-то предприятия дажебудут проданы. Вряд ли это будет «Белшина», о возможной продаже которой говоритС. Сидорский. Скорее предприятия нефтепереработки, пищевой промышленности,промышленности стройматериалов.
Однако,например, продажа нефтеперерабатывающих заводов не решит проблему экспортныхпоставок нефтепродуктов. Напомним, в Украине шесть нефтеперерабатывающихзаводов, четыре из которых контролирует российский капитал. Мощность шестизаводов – примерно 55 млн. т; а фактический объем переработки – 18 млн. т (мощностьдвух белорусских – 40 млн. т, объем переработки – 20 млн. т). При этом вУкраине и речь не идет об экспорте, наоборот, в ряд регионов странынефтепродукты импортируются из России. Не выгодна нефтепереработка на экспорт,какой бы ни была глубина переработки нефти, поскольку слишком высокитранспортные издержки. И по мере перехода с Россией на рыночные цены (чтослучится через два-три года) и ликвидации разницы в российской экспортнойпошлине белорусские заводы станут тоже работать только на внутренний рынок. Аего емкость зависит от роста благосостояния людей и цен на бензин. Для справки:акцизы в цене украинского бензина незначительны, в то время как в Беларуси онисоставляют почти треть цены.
Опять же,педалируя тему приватизации, правительство не должно забывать о реакции иотношении населения к теме продажи отечественных предприятий. Десятилетияантиприватизационной пропаганды сделали свое дело: согласно опросам населения,оно не готово к идее широкомасштабной приватизации. Да, инвестиции нужны, нобез контрольного пакета и чтобы под чутким руководством президента. 70%населения страны негативно относится к тому, чтобы крупные предприятия сталичастными, а тем более перешли под управление к иностранцам. А ведь впередипарламентские выборы. Идея распродажи Родины, особенно российским олигархам, небудет способствовать успеху кандидатов от власти, тем более когда, согласноофициальным данным, в стране всё хорошо.
А покаправительство действует в рамках имеющихся возможностей. Как говорится, «неругайте пианиста, он играет как умеет». Так, в январе запасы готовой продукциивыросли на 18,3% (до Br3 трлн. на 1 февраля), что составляет 57,4%среднемесячного объема производства. Как ответ на данный вызов правительствомутвержден поквартальный график снижения запасов готовой продукции впромышленности. В соответствии с постановлением правительства, к концу 2007 г. складские запасы в промышленности не должны превысить 58% среднемесячного объема производствапротив 53,4% на 1 января 2007 г. и 57,4% на 1 февраля 2007 г. Этим же постановлением утверждены отраслевые нормативы складских запасов к среднемесячномуобъему производства. В частности, для Минпрома они должны снизиться с 95% заянварь-март до 80% по итогам года, Минстройархитектуры – с 91% до 63%,Белнефтехима – с 29% до 22%, Беллесбумпрома – с 84; до 71%, Беллегпрома – со130% до 120%, Белгоспищепрома – со 175% до 125%. Для предприятий концерна«Белбиофарм» допускается рост складских запасов со 105% за I квартал до 120% заполугодие с последующим снижением до 105% по итогам года. Контроль надисполнением задания по снижению запасов готовой продукции в промышленностивозложен на Минэкономики.
То есть болееполовины того, что производится в стране, идет на склад. Но пока это особоникого не волнует. Ведь можно попросить кредиты и попытаться инвестировать их врамках государственной собственности. Тезис о том, что частная собственностьаприори эффективнее государственной, пока еще не является истиной дляспециалистов Администрации президента.
Можнопредположить, что по мере роста цен и складских запасов количество такихдокументов – по снижению запасов, росту экспорта, ограничению импорта,регулированию цен и надбавок, мероприятиям и планам по росту эффективности иконкурентоспособности и пр. – будет расти как снежный ком. Только к реальным инеобходимым реформам эти документы не будут иметь никакого отношения.
I.9Решения в области административных методов управления в доперестроичный период
Формирование новогоправового механизма управления экономикой предполагает не только пересмотрконституционного, гражданского и административного права, но и существенноеобновление трудового законодательства. Вопрос лишь в том, каковы временные ипространственные границы этой реформы: сплошная кодификация трудовогозаконодательства или частичная его модернизация в рамках начавшейся перестройкиуправления экономикой.
Первая задача нереальнапо той причине, что сначала надо выйти из кризиса и привести экономику внормальное стабильное состояние. Поэтому работа над совершенствованиемтрудового законодательства должна пройти два этапа.
На первом этапе надлежитпровести своеобразную инвентаризацию нормативного материала под углом зренияверховенства закона и соответствия новым условиям хозяйствования, выявить в нем«болевые» точки и принять неотложные меры к отмене устаревших актов. На этомэтапе предстоит освободиться от командно-бюрократических методов регулированияи от чрезвычайных мер, принятых для преодоления кризиса. Вместе с тем на этомже этапе потребуется внести изменения и дополнения в отдельные правовыеинституты и законодательные акты, связанные с принятием Законов особственности, о государственном предприятии, а также проработать нормативныеакты, уже намеченные к пересмотру (Законы об отпусках, о порядке рассмотрениятрудовых споров, о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, оправах профсоюзов, комсомола и др.).
На втором этапе должна завершитьсянаучно обоснованная систематизация законодательства применительно к условиямправового государства. К этому времени будут завершены политическая иэкономическая реформы, обоснована концепция правового государства, разработанаКонституция СССР. Центральными вопросами этой правовой реформы явятсяразграничение компетенции между Союзом ССР, союзными и автономнымиреспубликами, определение полномочий в области регулирования труда местныхСоветов и других региональных органов управления, разработка многоуровневойструктуры Основ и КЗоТ в функциональном и территориальном разрезе.
Если попытаться краткоопределить суть изменений, то она сведется к трем моментам: гуманизация,демократизация и децентрализация. Выскажем в этом ключе некоторые соображения посуществу основных направлений совершенствования трудового законодательства.
2. Начнем сметодологического вопроса о характере труда в современном социалистическомобществе, или иначе — есть ли наемный труд при социализме. Этот вопроспо-новому встал при обсуждении проектов Закона о собственности, в ходе котороговысказывалось мнение о том, что труд на государственных предприятиях посуществу носит наемный характер, поскольку непосредственные производителиотносятся к государственной собственности как к ничейной, в распределениипроизведенного продукта не участвуют, что в конечном счете порождает хищения,коррупцию, бесхозяйственность и другие беды. Таких взглядов придерживаются С.С. Алексеев, П. Г. Бунич и некоторые другие.
Эти взгляды получилисоответствующее выражение и в проекте Закона о собственности. Правильноподчеркивая, что социалистическая собственность несовместима с отчуждениемработников от средств производства и исключает эксплуатацию человека человеком,проект говорит затем о добровольном вступлении гражданина в отношения трудовогонайма (ст. 9). Так, одним махом авторы разделались с категорией трудовогодоговора и вернули нас к временам, когда еще не было трудовогозаконодательства.
Что можно сказать поэтому поводу? Конечно, трудовые коллективы непосредственных производителей лишьформально считались хозяевами производства, а фактически условиямипроизводства, произведенной продукцией и полученным доходом (прибылью)распоряжались органы государственной власти и управления, т. е. государственныйбюрократический аппарат. При этих условиях сохранялось фактическое отчуждениеработника от средств производства, трудовые коллективы лишались праваприсвоения собственного продукта.
И тем не менее едва лиможно согласиться с квалификацией этого труда как наемного. Во-первых, потому,что работнику в трудовых отношениях противостоит не собственник капитала, атакой же «наемный» работник — государственный служащий или орган государства.По отношению к государственной собственности они находятся в равном экономическоми правовом положении.
Выступая на Всесоюзнойэкономической конференции, Л.И. Абалкин отметил, что самая сложная проблема, скоторой мы столкнулись, это как и каким образом сделать человека реальнымхозяином. И далее: "… далеко не всегда для того, чтобы быть хозяином,надо быть собственником». С его точки зрения, наемный труд и социализмнесовместимы. Нельзя путать сущностное понятие наемного труда и юридическуюформу найма.
Во-вторых, наемный труд,по К. Марксу, связан с эксплуатацией труда, т. е. присвоением частинеоплаченного труда. Прибавочный продукт создается и при социализме, но вотличие от капитализма он идет не на приращение капитала, а на удовлетворениеобщественных потребностей. Вспомним критику Ф. Энгельсом лассалевского лозунга«право работника на полный продукт труда при социализме». Полный продукт трудане возмещается производителям ни в одном обществе. Касаясь распределениянационального дохода в будущем социалистическом обществе, К. Маркс в «КритикеГотской программы» обосновал необходимость отчислений из совокупного продуктана такие общественные нужды, как содержание нетрудоспособных, расходы науправление, обороноспособность страны и т. п.
Формирование же структурыпотребностей и обоснование пропорций в распределении национального дохода междуобщественным накоплением и личным потреблением — это проблемы механизмауправления, а не форм собственности. А вот в этом деле у нас до сих пор«правила бал» командно-бюрократическая система руководства, которая отдавалаприоритет общественным интересам и мало считалась с социальными потребностями иудовлетворением личных интересов. Об этом свидетельствуют сравнительные данные,характеризующие различные системы распределения общественного продукта. Расчетыпоказывают, что наш советский работник в среднем получает реально около 35—40%от созданного своими руками продукта. В экономически развитых странах, пооценкам экспертов, трудящиеся получают обычно не менее 60% от вновь созданногопродукта. В США рабочий с доллара произведенной продукции получает 50—80% ввиде зарплаты, а в СССР с рубля — не более 30%.8 Не в этом ликроется причина незаинтересованного отношения к труду?
Наконец, в-третьих,удивляет в проекте односторонность подхода — ярко выраженные цивилистическиеокраски не только форм и видов собственности, но и условий их реализации. Кэтому мы еще вернемся, сейчас хотелось бы подчеркнуть, что трудовые отношения вусловиях общественной собственности утрачивают вещный характер. Способность ктруду неотделима от личности, как неотделимы руки от тела человека, поэтому еенельзя сдать внаем. Если при капитализме договор найма труда служит юридическойформой, призванной скрывать сделку купли-продажи рабочей силы, то нам-то зачемприбегать к этой архаической форме? Ведь все это — наем, наниматель,нанимающийся — у нас уже было в 20-е годы, когда допускался частновладельческийкапитал, и нет никаких оснований отказываться от трудового договора какпризнанной формы реализации права на труд. К тому же категория найма трудасовершенно неприменима к членским отношениям, возникающим вколхозно-кооперативных организациях и различного рода товариществах.
Каков же выход? По-видимому,указание на отношения трудового найма следует либо совсем убрать, либо заменитьна «трудовые отношения», так как сфера применения способности к труду несводится к имущественным отношениям, составляет самостоятельный объектрегулирования и относится к предмету трудового права.
А что же с наемнымтрудом? Эта форма применения труда может возникнуть в условиях многообразияформ собственности в виде исключения в тех случаях, когда производитель неимеет ни права собственности, ни права управления имуществом. Типичным примероммогут служить кооперативы, использующие стороннюю рабочую силу илисовместителей для выполнения работ, которые не могут быть выполнены их членами.Другой формой такого труда могут быть трудовые и крестьянские хозяйства,основанные на личной, семейной или совместной собственности нескольких лиц,привлекающие в сезонные периоды дополнительную рабочую силу.9 В этихслучаях возможно присвоение чужого труда, поэтому его применение должнонаходиться под строгим контролем и обеспечивать тот же уровень правовыхгарантий, какой предоставляется рабочим и служащим социалистическихпредприятий. Вот для таких случаев было бы целесообразно ввести договортрудового найма с тем, чтобы привлечь к ним особое внимание для усилениясоциального контроля.
3. Следующийметодологический вопрос — о сфере действия трудового права. По этому вопросу всоветской юридической науке немало скрещивалось копий, начиная с 30-х годов икончая периодом кодификации трудового законодательства. Возобладал взгляд (егоможно назвать директивным), согласно которому трудовое право регулирует толькотруд рабочих и служащих и приравненных к ним категорий, а труд колхозников —колхозное право. Основными аргументами такой концепции были различия в формахсобственности и неотделимость внутриколхозных трудовых отношений от членства.
В условиях радикальнойэкономической реформы социально-экономическая ситуация изменилась кореннымобразом. Государственная собственность уже перестала быть высшей формойсоциалистической собственности, автоматически гарантирующей ростпроизводительности труда. Более того, она не только не стимулировалазаинтересованность в труде, но с повышением уровня обобществления еще дальшеотдаляла непосредственных производителей от результатов труда, от участия вприсвоении произведенного продукта (дохода). Этим и объясняется экономическаянеобходимость в разогосударствлении собственности на средства производства.Практически это означает, что госпредприятия в сельскохозяйственномпроизводстве (совхозы) мало чем отличаются от кооперативных организаций(колхозов): среди тех и других имеются и преуспевающие, и убыточные хозяйства.Очевидно, поэтому колхозное право, как научная дисциплина, и замененосельскохозяйственным правом.
Не выдерживает критики ивторой аргумент. Трудовые отношения в колхозах давно выделились всамостоятельный объект регулирования, обособились от членских отношений. В ихсодержании появились многие моменты, сближающие их с трудовыми отношениямирабочих и служащих (гарантированный минимум денежной оплаты, регламентацияпродолжительности рабочего времени, право на отпуск и др.). Выравниваютсяусловия пенсионного обеспечения рабочих и колхозников. Методы правовогорегулирования трудовых отношений как в колхозах, так и на государственныхпредприятиях постепенно сближаются и все больше опираются на началасамоуправления. Несмотря на хозяйственную самостоятельность, колхозы, так же каки госпредприятия, испытывают диктат вышестоящих органов управления.
Но главный аргумент впользу единства правового регулирования труда состоит в том, что с принятиемЗакона о собственности все виды и формы собственности приобретают равноправноеположение: государство обеспечивает равные условия для их развития.По-видимому, и условия хозяйственной деятельности не должны зависеть от формсобственности. Только тогда удастся преодолеть командно-административные методыруководства и перейти к экономическим методам регулирования. При рыночнойэкономике побеждает (а точнее — выживает) тот, кто обеспечивает высшиепоказатели в труде.
В связи с развитиемкооперативного движения в научной среде высказываются мнения о формированииотрасли кооперативного права (в частности, такого взгляда придерживается А. А.Собчак). Мы не склонны поддержать это мнение. По существу оно воспроизводитотвергаемую конструкцию деления отраслей права по формам собственности насредства производства, что практически невозможно при многообразии форм и видовсобственности. Если встать на эту точку зрения, то, по-видимому, надо будетвыделять арендное право, личное право, фермерское право в самостоятельныеподсистемы и отказаться от предметного критерия построения системы права.
В результате надлежитприйти к выводу, что все виды общественных отношений по применению трудаграждан независимо от конкретных форм собственности и условий хозяйствованиядолжны быть объединены в единый род отношений и составить единый предметрегулирования с учетом особенностей, касающихся условий труда и распределениядоходов.
Можно было бы предложитьследующую систему правовым норм, регулирующих указанные отношения.
Общие положения,определяющие место трудового права в системе советского права в условияхправового государства (цели и задачи трудового законодательства; принципысамоуправления; субъекты трудового права, в том числе трудовые коллективы ипрофсоюзные организации; основные права и обязанности граждан; распределениекомпетенции между Союзом ССР и союзными республиками и др.).
Особенную часть трудовогоправа могли бы составить специальные разделы, соответствующие основным формамхозяйствования (т. е. формам организации труда, что одно и то же):
I раздел —государственные предприятия, учреждения, организации, основанные нагосударственной собственности (то, что сейчас охватывается Законом огосударственном предприятии и другими нормативными актами об учреждениях иорганизациях);
II раздел — кооперативныеорганизации, включая колхозы, основанные на кооперативной форме собственности(то, что сейчас представлено Законом о кооперации в СССР); что касается рабочихи служащих, занятых в кооперативных организациях, то их труд регулируетсяактами I раздела;
III раздел — арендные,акционерные и другие организации, основанные на смешанных формах собственности;
IV раздел — трудовые,включая крестьянские, хозяйства, основанные на личной, семейной илииндивидуально-трудовой собственности.
В свою очередь, правовыенормы, относящиеся к специальным разделам, будут расположены по сложившимсяинститутам трудового права (например, трудовой договор, договор найма труда,членство в кооперативе; рабочее время и время отдыха; оплата труда и участие враспределении прибыли; дисциплина труда, дисциплинарная и материальнаяответственность; охрана труда и надзор за соблюдением законодательства; порядокрассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. д.).
4. Теперь перейдем кглавной производительной силе общества — человеку труда. Марксизм подостоинству оценил роль человека в системе общественного производства и связалс ним цели общественного развития при социализме: повышение благосостояниятрудящихся и всестороннее гармоническое развитие личности. Эти высшие целисоциально-экономического развития страны, получившие законодательное выражениев Основном законе государства — Конституции СССР (ст. 15, 20 и др.), былипреданы забвению в застойные годы, а в период сталинского режима личность быланизведена до положения винтика в механизме государственной власти и управления.Наконец, теперь, когда мы приступили к созиданию гуманного демократическогосоциализма, личность советского человека должна занять подобающее ей место, амарксизм должен быть очищен от всякого рода искажений и деформаций.
Проблема личностизанимает особое место в концепции современного социализма, и она заслуживаетспециального исследования. Ограничимся постановкой этого вопроса применительнок сфере трудовых отношений, которые будут функционировать в условиях правовогогосударства.
В системе правовогогосударства развитие личности во всех ее проявлениях становится не толькосредством решения социально-экономических задач, но и глобальной целью развитияобщества. Обновление социализма призвано обеспечить и упрочить независимостьличности, специальными мерами укрепить ее социальную защищенность, создатьблагоприятные условия для свободного развития не абстрактного, а конкретногочеловека, т. е. для реализации коммунистического идеала «свободное развитиекаждого есть условие свободного развития всех» (ст. 20 Конституции СССР).
В правовом государствекоренным образом должно меняться взаимоотношение между личностью игосударством: последнее не только «дарует» человеку права и свободы, как этосчиталось до сих пор, но и становится гарантом защиты прав и законных интересовчеловека и гражданина. В этом направлении Верховным Советом СССР сделан важныйшаг. Имеется в виду Закон «О порядке обжалования в суд неправомерных действийорганов государственного управления и должностных лиц, ущемляющих праваграждан» от 2 ноября 1989 г. Принципиальное значение этого закона не только втом, что он расширяет рамки судебного вмешательства и предоставляет гражданамправо обжаловать в суд как единоличные, так и коллегиальные действия органовгосударственного управления, но и в том, что он объявляет «уважение личности,национального достоинства, охрану прав и свобод граждан обязанностью всехгосударственных органов, общественных организаций и должностных лиц». Это посуществу один из основных принципов демократического правового государства —взаимная ответственность государства и личности, признание приоритетаобщечеловеческих ценностей. В области труда закон также расширяет пределысудебной защиты статутных трудовых прав, которые возникают до установления трудовыхправоотношений (например, обжалование отказа в приеме на работу, неисполненияпредписания о трудоустройстве, оспаривание служебных характеристик, выданных отимени коллегиальных органов, решений о перерасчете назначенных пенсий и т. п.).
В основе новой концепциитрудового законодательства — человек труда, его способности, интересы, духовноеразвитие. Это не тот эгоцентризм личности, который обусловил в прошломволюнтаризм и субъективизм руководителей, их независимость от масс.Коллективизм при социализме был и остается особой социальной ценностью, но онне должен подавлять личность и игнорировать ее интересы.
Свое законодательноевыражение новое положение личности в обществе получает в проекте Закона особственности в виде исключительного права гражданина на распоряжениеспособностями к труду. Способность к труду всегда и при всехсоциально-экономических формациях принадлежала человеку, но не везде она былаего личной собственностью.
Признание исключительногоправа личной собственности на способности к труду, как и провозглашение праваинтеллектуальной собственности, влечет целый ряд государственно-правовыхпоследствий, связанных с реализацией этого права.
Во-первых, указание наисключительность этого права означает, что никто, в том числе и государство, невправе распоряжаться способностью человека к труду без его на то согласия. Это— новелла для советской системы права, требующая изменения правовых норм,предусматривающих распределение рабочих и специалистов на основепланово-распорядительных актов. Единственным основанием, порождающим трудовыеправоотношения, станут юридические факты, основанные на договорных соглашенияхс работником и на членстве в организации, В связи с этим исключается такжевозможность обязательных переводов рабочих и служащих на другую работу, необусловленную трудовым договором (см. ст. 24, 25, 26, 27 КЗоТ РСФСР), а такженаправление трудящихся без их согласия по распоряжению государственных иобщественных организаций на сельскохозяйственные и другие работы.
Во-вторых, закрепление этогоправа предполагает снятие ряда ограничений, установленных в трудовомзаконодательстве при выборе профессии, рода деятельности и места работы.Имеются в виду следующие требования, предъявляемые при приеме на работу:наличие местной прописки, представление характеристики с прежнего места работы,справки с места жительства и др. Членам колхоза должно быть предоставлено правоперехода на государственное предприятие без предъявления разрешений отправления колхоза. Очевидно, должны остаться такие ограничения в применениитруда, которые связаны с возможностью злоупотреблений (например, совместнаяслужба родственников, совместительство руководителей в подведомственных илиподконтрольных кооперативных организациях, судебно-прокурорских работников и т.п.). В то же время должны допускаться различные требования, касающиеся оценокспособностей и деловых качеств работников (предъявление документов обобразовании, присвоении квалификации, характеристик для руководящегоперсонала).
В-третьих, каксобственник рабочей силы трудящийся вправе участвовать в установлении условийприменения своих способностей к труду. Это положение связано с первым, ноотличается от него тем, что касается порядка установления содержания трудовогоправоотношения. С переходом к методам экономического регулирования труда должныотпасть некоторые нормы, связанные с командно-административной системойуправления (например, ст. 80 и 81 КЗоТ РСФСР в части прав администрации водностороннем порядке понижать квалификацию и должностной оклад).
Потребуется внестикоррективы и в ч. III ст. 25 КЗоТ РСФСР, предусматривающую право администрациина одностороннее изменение существенных условий труда в связи с изменениями ворганизации производства и труда. По существу это положение и сейчаспротиворечит теории трудового договора, и поэтому отказ работника отпродолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не ставитсяв вину работнику. Правильнее поэтому будет связать и это правило с получениемсогласия работника, а если он не согласен на продолжение работы в новыхусловиях, а прежние не могут быть сохранены, тогда только возможно прекращениетрудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РСФСР с выплатой двухнедельноговыходного пособия.
Индивидуально-договорныйметод регулирования, отвечая требованию свободы труда, не только непротиворечит целям рационализации производства, но наоборот, содействует болееполному выражению принципа «от каждого по его способности, каждому по еготруду».
Правовое государство неосвобождает человека от ответственности за свои действия и поэтому не исключаетприменения принуждения — оно лишь ставит этот процесс в русло законности.Развитие демократии на производстве также не отрицает трудовой иисполнительской дисциплины. К сожалению, в нашей стране происходит в последниегоды резкое падение уровня дисциплины труда и увеличение потерь рабочеговремени из-за невыходов на работу в связи с забастовками. Потери рабочеговремени в народном хозяйстве за 9 месяцев 1989 г. составили свыше 7 млн. человеко-дней, в том числе в сентябре —2,3 млн. В среднем по странеежедневно не работало 34 тыс. человек, а в сентябре— около 100 тыс. В связи сэтим только прямые потери продукции (невыполненные работы) в промышленности истроительстве в январе— сентябре достигли 0,7 млрд. руб.
Причин кризисногосостояния дисциплины более чем достаточно. Одна из них состоит в том, чтоослабла требовательность к работникам со стороны руководителей. Поэтому мыподдерживаем предложение правительства СССР об изменении порядка замещениядолжностей руководителей в том смысле, чтобы их избрание трудовыми коллективамипроводилось из числа кандидатов, рекомендованных министерством.
II.Предприятие «Беларуськалий»
Республиканское унитарноепредприятие «Производственное объединение „Беларуськалий“(см.Приложение 1) — один из крупнейших в мире и самый крупный на территории СНГпроизводитель и поставщик калийных удобрений.Функционируя на базе Старобинскогоместорождения калийных солей „П.О. “Беларуськалий» включает всебя четыре рудоуправления, вспомогательные цеха и обслуживающие подразделения,в которых занято около 20 тысяч человек.
В настоящее время всостав объединения входят четыре рудоуправления, а также вспомогательные иобслуживающие подразделения (транспортные, энергетические, ремонтные,строительные и другие фирмы и цехи). 14 февраля 2003 года начато строительствопятого рудника, «Краснослободского», которое направлено на сохранениедостигнутого объема производства минеральных удобрений на объединении в целомдля компенсации выбывающих горизонтов на 1 и 2 рудоуправлениях. В составкаждого рудоуправления входят рудник для подземной добычи калийной руды иобогатительная фабрика для ее переработки и выпуска минеральных калийныхудобрений в форме мелкозернистого, мелкокристаллического и гранулированногоконцентрата хлористого калия. Концентрат хлористого калия является основнымпродуктом деятельности объединения. Кроме того, выпускается поваренная соль дляпищевых, технических и кормовых целей.Сегодня в Солигорске выпускается каждаяседьмая тонна калийных удобрений на земном шаре. Продукция РУП «ПО»Беларуськалий" поставляется в Европу, Восточную Азию, страныСредиземноморья, Южную Африку, Индию, Китай, Южную и Северную Америку — всего вболее, чем 50 стран.Сегодня главным направлением работы является непрерывное инеуклонное повышение качественных характеристик и потребительских свойстввыпускаемых удобрений исходя из требований мирового рынка.А также проводитсяряд мероприятий и применяется множество методов управления ( см.Приложение 2)персоналом на предприятии.Располагая достаточной природной сырьевой базой,высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов, производственноеобъединение «Беларуськалий» имеет все возможности для эффективнойпроизводственной деятельности в течение многих десятилетий.II.1Административное управление на предприятии и его недостатки
На предприятии«Беларуськалий» предусматриваются административные методы управления, ставящиеперед собой задачи производственного контроля:
1. Установлениекомплекса основных мероприятий по обеспечению безопасности труда и производствас учетом уровня производственной опасности объектов;
2. Направление исовершенствование нормативной базы и механизма материально-техническогообеспечения, мероприятий, направленных на недопущение аварий и инцидентов;
3. Разработка мер,направленных на своевременное выявление опасных и вредных производственных факторовс целью предотвращения аварий и инцидентов и недопущение их воздействия наработающих;
4. Координацияработ, направленных на предупреждение аварий, инцидентов и обеспечениеготовности к их локализации и ликвидации последствий;
5. Контроль засвоевременным проведением необходимых испытаний и техническихосвидетельствований технических устройств, применяемых на производственныхобъектах, ремонтом и проверкой контрольных средств измерений;
6. Контроль засоблюдением требований промышленной безопасности, установленных правилами ииными нормативными документами.
Организация работы
1) Лицами,ответственными за организацию работ по данной системе, являются руководителисоответствующих подразделений объединения ( см.Приложение 3). Ответственными заорганизацию производственного контроля на опасных объектах являются лица,назначенные приказом генерального директора по объединению, приказами порудоуправлениям и фирмам, эксплуатирующим опасные объекты. Приказами,распоряжениями назначаются также уполномоченные лица, осуществляющиепроизводственный контроль за промышленной безопасностью, которые в вопросах промышленнойбезопасности подчиняются лицу, ответственному за организацию производственногоконтроля на опасном объекте.
Уполномоченными лицами,осуществляющими производственный контроль на опасных производственных объектах,являются должностные лица, связанные с эксплуатацией опасных производственныхобъектов( механик, энергетик, метролог, технолог и т.п.), состоящие надолжности не ниже начальника отдела, службы, а также лица по надзору засодержанием и ремонтом зданий и сооружений, по надзору за грузоподъемными механизмами,по надзору за сосудами, работающими под давлением, по надзору за оборудованием,работающем при нагреве воды свыше 115 градусов по Цельсию, лица, ответственногоза эксплуатацию газораспределительных систем и газопотребления подразделенийобъединения.
2) Лицами,ответственными за управлением охраны труда и промышленной безопасностью иорганизацию производственного контроля на опасных производственных объектах вцелом на объединении, в рудоуправлениях, фирме автоматизации «Ремстроймонтаж»ФМТО, цехах, являются главные инженеры, в остальных подразделениях – ихруководители (главные инженеры – при наличии в штатном расписании).
3) Организационно-методическуюработу по управлению охраной труда и промышленной безопасностью, подготовкууправленческих решений и контроль за их выполнением осуществляют руководителиподразделения или отдельные исполнители обязанностей по охране труда, а такжеуполномоченные по осуществлению производственного контроля, непосредственноподчиняющиеся главному инженеру объединения (рудоуправления, фирмы,вспомогательного цеха или приравненного к нему подразделения).
4) Системапредусматривает права, обязанности и ответственность работников, контроль иучет основных показателей безопасной работы.
5) На основанииданных контроля и учета за отчетный период руководитель подразделения анализируетпроведенную работу по охране труда и промышленной безопасности, разрабатываетмеры по устранению выявленных недостатков, при необходимости подготавливаетдокументы для издания необходимого приказа, распоряжения.
6) Коллективыструктурных подразделений по результатам работы за отчетный период премируютсяв соответствии с Положением о материальном стимулировании работниковпроизводственного объединения за выполнение работ по охране труда ипромышленной безопасности.
Каждый работник обязансоблюдать Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Правила внутреннего трудовогораспорядка, обязанности согласно Положениям о подразделениях, должностныминструкциям, инструкциям по охране труда.
Генеральный директоробязан:
Осуществлять общееруководство работой по вопросам охраны труда и промышленной безопасности вобъединении, финансовое и материально-техническое обеспечение мероприятий поэтим направлениям.
Обеспечивать организациюисполнения подразделениями объединения законодательства об охране труда,приказов, распоряжений и других указаний концерна по вопросам охраны труда ипромышленной безопасности, выполнение постановлений и предписаний органовгосударственного надзора и контроля.
Не менее одного раза вгод проводить совещания руководителей подразделений объединения по вопросамохраны труда и промышленной безопасности.
Периодически заслушивать на оперативных совещаниях отчетыруководителей, специалистов, своих заместителей о состоянии работы по охранетруда и промышленной безопасности в подчиненных им подразделениям, принимаемыхмерах, в том числе к нарушителям правил и норм охраны труда и промышленнойбезопасности.
Рассматривать и утверждать оценочные показатели безопасностипо подразделениям и объединению в целом.
Еженедельно на оперативных совещаниях заслушивать информациюзаместителя главного инженера-начальника Управления охраны труда, промышленнойбезопасности и горноспасательных работ объединения по текущим вопросам,сообщения руководителей подразделений о происшедших несчастных случаях,авариях, инцидентах за прошедшую за прошедшую неделю, принимать и обеспечиватьсоответствующие решения.
Утверждать состав комиссий объединения и подразделений попроверке знаний по вопросам охраны труда и промышленной безопасности уруководителей и специалистов.
Утверждать Положения о подразделениях и Должностныеинструкции на главных специалистов и служащих управления объединения всоответствии со стандартом предприятия системы менеджмента качества.
Утверждать План мероприятий по защите работников (персонала)и населения от радиационной аварии и ее последствий в РУП «ПОБеларуськалий».
Обеспечивать материальное стимулирование работниковобъединения за достижение высоких показателей в организации и проведениипрофилактической работы по охране труда и промышленной безопасности.
Главный инженер объединения обязан:
Осуществлять руководство профилактической работой пообеспечению безопасности труда и производства в объединении, определятьтехническую политику, перспективы развития объединения и пути реализациикомплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции итехнического перевооружения действующего производства,
его специализацию и кооперирование в целях достижения большейбезопасности, улучшения условий труда работающих.
Руководить работой Управления охраны труда, промышленнойбезопасности и горноспасательных работ объединения через заместителя главногоинженера-начальника Управления по охране труда, промышленной безопасности игорноспасательных работ.
При подписании хозяйственных договоров со стороннимиорганизациями на выполнение необходимых объединению работ требовать отражения вних конкретных взаимных обязанностей и ответственности сторон за безопасныеусловия труда, а также возмещение материальных потерь в результате аварий,инцидентов и несчастных случаев, происшедших по их вине.
Как лицо, ответственное за организацию производственногоконтроля на опасных объектах, обеспечивать контроль за:
Работой уполномоченных лиц, осуществляющих производственныйконтроль за промышленной безопасностью по своему функциональному направлению.
Выполнением условий лицензий на виды деятельности в областипромышленной безопасности.
Строительством или реконструкцией опасных производственных объектов,а также за ремонтом технических устройств, используемых на опасныхпроизводственных объектах, в части соблюдения требований промышленнойбезопасности.
Своевременным проведением необходимых испытании и техническихосвидетельствований технических устройств, применяемых на опасныхпроизводственных объектах, их ремонтом и поверкой средств измерения.
Устранением причин возникновения несчастных случаев, аварии,инцидентов.
Наличием необходимых разрешений и сертификатов на применяемые технические устройства.
Организовывать:
Выполнение законодательства Республики Беларусь,постановлений, решений, приказов и других указаний концерна, предписаний и постановлений органов государственного надзора и контроля по вопросам охранытруда и промышленной безопасности.
Разработку планов улучшения условий труда исанитарно-оздоровительных мероприятий на рабочих местах
Научные исследования по охране труда и промышленнойбезопасности за счет средств объединения.
Внедрение научно-исследовательских разработок, выполняемых дляобъединения на основе хозяйственных договоров или по государственным заказам.
Подготовку и повышениеквалификации рабочих, специалистов и руководителей по вопросам охраны труда ипромышленной безопасности.
Заместитель генерального директора по информационно-воспитательнойработе и кадрам обязан:
Надлежащую эксплуатацию и санитарно — гигиеническое состояниеобъектов подчиненных подразделений, оснащение их необходимым оборудованием дляпроведения оздоровительных мероприятий, средствами
Разработку и выполнение мероприятий по улучшению бытовогообслуживания, питания и отдыха работников объединения оснащениесанитарно-бытовых, медицинских помещений, пунктов и баз необходимымоборудованием и инвентарем.
Заместитель генерального директора по информационно воспитательнойработе и кадрам обязан; (дополнительные обязанности)
Организовывать работу по подбору и воспитанию кадров,организацию их профессиональной подготовки, обучения, переподготовки иповышения квалификации персонала, в том числе и персонала, обслуживающегоопасные производственные объекты.
Организовывать получение лицензий (разрешений) на проведениеподготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности.Организовывать своевременное проведение аттестации руководителей и специалистовподразделений объединения, контроль выполнения предложений и заключенийаттестационной комиссии
Организовывать работу по обеспечению безопасных условий трудадля учащихся профессионально-технических училищ, средних специальных учебныхзаведений и студентов высших учебных заведений при прохождении имипроизводственной практики в подразделениях и на опасных производственныхобъектах объединения.
Обеспечивать соблюдение требований законодательства вобъединении при использовании труда женщин и подростков, при переводе иувольнении работников, режима труда и по другим кадровым вопросам, связанных сохраной труда.
Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннеготрудового распорядка, проведением вечерних и ночных проверок состояния трудовойдисциплины, прохождением предварительного и периодических медицинских осмотрови вводного инструктажа по охране труда и промышленной безопасности при приемена работу.
Обеспечивать составление по подразделениям и опаснымпроизводственным объектам объединения списков персонала, подлежащегопериодическому медицинскому освидетельствованию.
Итак, мывстречаемся с некоторыми противоречиями между определением категории«метод управления» и его содержанием, взаимосвязями различныхметодов. В определении метода отражается влияние того периода, когдапреобладающими были административные методы. В условиях ростапрофессионально-квалификационного уровня работников, развития рыночныхотношений, изменения положения самого работника в экономической ячейке, каковойявляется предприятие, меняется само содержание методов управления персоналом.Усиливается не только роль экономических и социально-психологических методов иослабляется административных, но и управляемый объект (работник, первичныйтрудовой коллектив) становятся все в большей мере субъектом управления.
Проведенныеисследования позволяют выделить следующие методы управления:
экономические — оплата труда, социальные выплаты ильготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностногопродвижения;
социально-психологические — формированиесоциально-психологического микроклимата в коллективе, социальноестимулирование;
организационные — стабилизирующего воздействия,распорядительные, дисциплинарные, административные;
правовые — авторитарные, автономные.
Организационныеметоды. Они имеютдвойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжениеэкономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их,оформляют организационно.
Организационныеметоды стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного иадминистративного воздействия на поведение работника складываются из:
— определенияфункций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности,содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности междуподразделениями банка, отдельными работниками;
— подготовкии издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методыстабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, непредусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;
— методовдисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений всистеме организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими исоциально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрениека за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое инесвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этогометода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положенияхмер дисциплинарного во действия, но и умение руководителя пользоваться этимимерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействиязависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в ихприменении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могутприменяться различные методы поощрения и наказания.
Организационныеметоды тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередкоони выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом делеадминистративные методы вытекают из организационных. Наделение властнымиполномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первыйиздает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях«начальник-подчиненный» регулируются документами, относящимися корганизационным и правовым методам.
Важнымметодом управления персоналом (его составной частью) является контроль заработой персонала. Педприятие выделяет следующие формы контроля: аттестацияруководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работникомличного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль.
Контроль заработой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Онпронизывает все методы управления персоналом.
Технологияорганизации самоконтроля руководителям предприятия видится в следующем:
а) с помощьютестов и бесед;
б) доведениядо сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;
в)информирование работника о возможных его заработках, при получении определенныхрезультатов в работе.
Появившиесясложности в управляемости предприятием, существенные трудности в использованиивнутренних людских резервов, непрозрачность и нестабильность финансовойдеятельности, не высокая ответственность, инициативность и заинтересованностьперсонала. Все это начало сказываться на конкурентоспособности продукции, сталотормозом в развитии компании, не позволяло наращивать обороты и прибыль. II.2Возможные решения проблемы повышения эффективности административных методов
Государствунадо смещать акцент с административных методов управления предприятием наэкономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкоеразвитие инициативы и самостоятельности. Работникам надо ощущать себя непросителями, а равноправными партнерами власти. Это налагает на власть особыетребования. Во-первых, власти надо везде и всегда поступать справедливо инравственно. Во-вторых, должен быть существенно усовершенствован механизмработы властных структур. В первую очередь необходима дебюрократизация, то естьнужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрениявопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимовнедрить целостную систему административного управления.
Основные цели внедрения:
· качественноеуправление
· решение проблемымотивации
· высокаядисциплина
· оптимизациядокументооборота
· качественныйуправленческий учет
При внедрениина предприятии системы административного управления мы, убрав лишние звенья всистеме документооборота, добьемся четкого взаимодействия между структурнымиподразделениями, сократим количество спорных и конфликтных моментов впроизводственной деятельности, отпадет необходимость проведения длительныхеженедельных совещаний. У руководителей нижнего уровня четко определитсянеобходимость самостоятельного ведения дел и проявление инициативы.
Существенноповысится дисциплина. Каждый работник будет замотивирован к качественному,высокопроизводительному труду. Сегодня имеет место жесткая привязка оценкитруда и ответственности за труд для каждого работника, персональный расчетзаработной платы. При этом приведена в соответствие структура должностныхокладов, в зависимости от значимости занимаемой должности, как по объемурешаемых задач и выполняемых функций, так и по норме управления персоналом.
Системазаставит предприятие не останавливаться на достигнутом, а продолжать процесснепрерывного совершенствования, выявлять узкие места и устранять их. Над чем истоит продолжать работать, так как все это повышает эффективность предприятии — прослеживается положительная динамика роста производительности труда.
Предполагаемыерезультаты системы
1. Системапронзит все сферы деятельности предприятия от организации научной иразработческой деятельности до производственной и внешне экономической.Усовершенствуется штатная структура, которая выявит немалые внутренние резервысовмещения, замещения персонала, создадутся маршрутные карты, которые замкнутвсе основные процессы жизнедеятельности компании в единый производственныйпроцесс.
2. Зановобудет отработана процедура планирования, контроля и принятия решения. Онатруднее всего привьется персоналу, поскольку все мы в душе анархисты,воспитанные социализмом и не желаем работать в четких обозначенных рамках. Дляэтих целей будет введена новая должность — менеджер по планированию и принятсотрудник.
3.Пересмотрится подход к финансово-экономической деятельности компании. Будетсоздано несколько видов бюджетов, которые позволят упорядочить деятельность ипридать плановость. Ведется анализ выполнения доходных договоров, ихприбыльности или убыточности.
4. Внедритсяв полном объеме рациональная модель трудовых отношений, являющейсяинтеллектуальной НОУ-ХАУ. У сотрудников появится реальная возможность управлятьсвоей зарплатой путем добросовестного выполнения своих обязанностей, повышаясвою квалификацию, ища возможность совмещать и замещать. Кроме того,экономические показатели деятельности предприятия улучшатся настолько, чтопоявится возможность выплачивать дополнительную премию коллективу в качествеучастия его доходах предприятию.
Предполагаемыерезультаты работы предприятия в системе административного управленияоцениваются как безусловно положительные, позволившие включить все имеющиесярезервы, повысить экономическую стабильность, завоевать новые рынки сбыта,повысить ответственность персонала, улучшить его благосостояние.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организация управлениябольшими системами остается одной из немногих областей, где невозможнопредложить полностью готовые решения; здесь всегда необходим творческий подходи учет всех уникальных особенностей конкретной системы. Создавать системуадминистрирования своими силами, привлекать специализированную фирму или вообщепоручить эту задачу сторонней организации — в каждом конкретном случае решаетруководство компании, но необходимые исходные данные и экономические выкладкидолжны предоставлять специалисты в области информационных технологий.
В результатерассмотренных на предприятии документов (см. Приложение4) (должностныхинструкций, паспорта предприятия) можно предложить следующее: надо смещатьакцент с административных методов управления предприятием на экономические.Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитиеинициативы и самостоятельности.
В первую очередь необходимадебюрократизация, тоесть нужны такие меры, которые позволили бы упроститьпроцедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть кпростому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административногоуправления.
И в заключениевышесказанного, можно сделать выводы:
1. Управлениеорганизацией невозможно только посредством экономических методов. В некоторыхслучаях необходимо достаточно жесткое административное воздействие.
2. Административныеметоды управления направлены на воздействие на объект управления посредствомобязательных предписаний, приказов и запретов.
3. Кадминистративным методам управления относятся: регламентирование, нормирование,инструктирование и распорядительные воздействия.
4. Средисоциально-психологических и воспитательных методов управления исходнымиявляются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудовогоколлектива, а также поведения всего коллектива в целом.
5. Важнейшимисоциально-психологическими методами управления являются изучение и направленноеформирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.
6. Для достижениянаилучшего результата необходимо оптимальное сочетание экономических, административныхи социально-психологических методов управленческого воздействия.
/>/>СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. АСУ — Труд: Учеб. пособие длявузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко.— М.: Экономика, 2004.
2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г.Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемыэкономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф.М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. — С. 11-19.
3. Думлер С.А. Стратегическийменеджмент. — М.: 1999.
4. Колосницына М.Г. Экономика труда:Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр»,2005.
5. Менеджмент организации: Учебноепособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 2001.
6. Мэскон М.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2004.
7. Оганесян И.А. Управлениеперсоналом организации. — М.: Амалфея, 2003.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В.Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2001.
9. Социальное развитие предприятия иработа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий(объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формахпроив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Подред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 2002.
10. Экономика и социология труда:Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб.и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
11. Экономика труда / под ред. Н.Н.Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 2001.
12. Экономика труда: Учеб. пособ. длявузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2003.
13. Экономика труда: Учебник длявузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 2001.
14. Баумен К «Основы стратегического менеджмента» Пер. с англ. Под ред.
Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 175 с.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник .- 2-е издание.,
перераб и доп. – М.: Гардарика, 2000- 296с
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия
организация, процесс: 2-е изд.: Учебник .- М.: Гардарика, 1999.
17.Герчикова И.Н. Менеджмент .- М.: ЮНИТИ, 2001.
18. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. Науч.Ред И авт. Послесл. В.А.Приписнов. – М.: Экономика, 2001 – 239 с.
19. Конкурентная стратегия фирмы. И.Липшиц, А Нещадин //
«Вопросы экономики » №9.2005.
20. Котлер Ф., Армстронг Г. и др. Основы маркетинга: Пер. С англ.= 2-е
европ. Изд .- М.СПБ.; К.: Издат Дом «Вильямс», 2001 – 1056 с.
21. Методические рекомендации по определению экономической эффективности мероприятий, разрабатываемых в курсовых, дипломных проектах и выпускных работах /Сост.П.А. Орлов .- Харьков: РИО ХГЭУ, 2001 .- 60 с.
Приложения
Приложение 1
«Схема-лестница»расположения должностей на предприятии:
/>
Приложение 2
Схема функций менеджментана предприятии:
/>
Размещено на www.