Как оптимизировать состав персонала?
Что же требуется сделать, чтобы оптимизировать состав персонала?Первое, что приходит на ум большинству участников этого процесса: увольнение. Но,как утверждает теория, подкрепленная весьма успешной практикой, сводить оптимизациюлишь к сокращению численности — серьезная ошибка. Мероприятия по изменению персонала,в том числе его количественный и качественный рост, зачастую оказываются экономическивыгоднее, чем массовые увольнения. По ходу дальнейшего текста, попробую разобраться,что можно предпринять.
План гибкости форм найма и организации труда (обычно его называюткратко — «план гибкости») позволяет намного легче, быстрее и дешевле решатьвопросы, связанные с освобождением сотрудников, оплатой труда, удержанием наиболееценных кадров, повышением удовлетворенности работой в компании. Слово «гибкость»в данном названии означает гибкое реагирование на потребности производственной программы,использование тех форм привлечения работников к труду, которые наиболее соответствуютинтересам фирмы и самих работников.
План гибкости основывается на определении состава персонала,необходимого для выполнения работ при нормальном или минимальном уровне спроса.Этому составу придается статус постоянного штата. Одновременно с ним для осуществлениябольшого объема работ используются временные и частично занятые сотрудники.
Вместе с тем план гибкости предусматривает разнообразие не толькоформ найма, но и организацию труда. Это означает следующее: компания рассчитываети планирует основной штат работников, которым гарантирует (до известных пределов)постоянную занятость. В то же время предполагается и временный штат, а также использованиесамых разнообразных, выгодных для предприятия и самих работников форм участия втрудовой деятельности. Для некоторых, преимущественно непрофильных, работ используетсяаутсорсинг, то есть их выполнение передается внешним, профильным для данной деятельности,компаниям. Часть может передаваться субподрядчикам.
Планирование гибкости позволяет компании:
более гибко и рационально использовать персонал, например несодержать лишних работников в период кризиса или спада производственной активности;
снижать затраты на компенсацию труда;
максимально задействовать трудовой потенциал и возможности работников,в частности за счет приемлемых для них форм занятости, например работы на дому илителеработы центральных сотрудниц, имеющих маленьких детей;
находить нужных работников в условиях дефицита трудовых ресурсов,например, привлекать людей, которые могут работать лишь неполный рабочий день илипо гибкому графику работы;
использовать мягкие формы сокращения персонала, предотвращатьсвязанные с этим недовольство и конфликты, повышать имидж компании как работодателя;
улучшать стратегическую и долгосрочную в целом мотивацию персоналаза счет наиболее приемлемых условий труда, уверенности в стабильности рабочих мест,перспективы своей работы и карьерного роста в данной компании. Возможность работатьв удобной форме и в удобное время сама по себе является немаловажным стимулом;
повышать производительность труда за счет оптимизации составаперсонала и его использования, а также создания условий, благоприятных для трудовойдеятельности.
Планы гибкости широко и успешно используются западными компаниями,особенно японскими. Они позволяют фирмам быстро и эффективно оптимизировать кадровыйсостав: «раздувать» в периоды роста спроса и «сокращать» вовремена его падения при сохранении наиболее ценных работников. Такие планы позволяютучитывать и рационально использовать разнообразные формы выполнения производственнойпрограммы, в частности: временную и сезонную работу, занятость неполный рабочийдень, разделение работы, работу по вызову, гибкий график, работу на дому, телеработу,аутсорсинг, субконтракты, сменную работу, лизинг персонала и другие.
Учет в управлении персоналом рассмотренных мной выше и некоторыхдругих форм найма и организации труда позволяет не только конкретизировать и рационализироватьпотребность в персонале, но и в значительной мере ее сократить, например, за счетиспользования аутсорсинга, субконтрактов и лизинга. В целом же план гибкости являетсядейственным и широко используемым инструментом оптимизации состава персонала. Этойже цели служит и план кадровых изменений.