Кадровые проблемы в российской библиотечной системе

Содержание
Введение. 2
Глава 1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификациибиблиотечных работников. 4
1.1 Современное состояние подготовки библиотечных кадров. 4
1.2 Современное состояние переподготовка и повышениеквалификации библиотечных работников. 7
1.3 Каким будет профессия библиотекаря в ближайшем будущем. 11
Глава 2. Кадровые проблемы библиотек на современном этапе. 17
2.1 Краткая характеристика кадровых проблем библиотек. 17
2.2 Возможные пути изменения ситуации с кадровым потенциалом вбиблиотечной отрасли  19
2.3 Повышение эффективности кадрового планирования – путьрешения кадровых проблем библиотечной отрасли. 26
Глава 3. Проблемы привлечения кадров в школьных библиотеках. 37
3.1 Функции школьной библиотеки в современных условиях. 37
3.2 Кадры для школьных библиотек – современное состояние. 43
3.3 Подготовка кадров для школьных библиотек – пути развития. 46
Заключение. 52
Список использованной литературы… 55

Введение
Актуальностьисследования. Изучение кадровой проблемы библиотек, ее значения и роли вразвитии библиотек России представляет собой актуальную тему в ситуациисовременного преобразования российской действительности. Изменения общественныхотношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой,предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникаетнеобходимость не только умело управлять сотрудниками и влиять на эффективностьих трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфическихличностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешнойреализации ими трудовых умений и способностей.
За последниегоды кадровая проблема, накопив многочисленные теоретические иэкспериментальные наработки в психологии и менеджменте, в рамках отечественногобиблиотековедения рассматривалась недостаточно. Руководители библиотек имеютнечеткое представление о факторах, влияющих на трудовое поведение сотрудников,не владеют знаниями, позволяющими вести грамотную кадровую политику.
Посколькубиблиотека, как социокультурный институт, играет важную роль в обществе,способствуя реализации прав граждан на информацию, обеспечивая непрерывноеобразование на всех уровнях, оказывая социально-психологическую поддержкунаселению и т. д., то встает вопрос о закреплении в библиотеках высококвалифицированныхкадров, обеспечивающие выполнение ею перечисленных функций. Реальное положениемдел с персоналом в библиотеках страны, характеризуемое оттокомвысококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возрастаперсонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки, такжеобуславливает актуальность исследования кадровой проблемы в библиотеках страны.
Освоевременности обращения к теме нехватки квалифицированных кадровсвидетельствуют предпринимаемые в настоящее время библиотеками попыткиразработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельныемероприятия, что скорее демотивирует персонал.
Целью даннойдипломной работы является выявление и группировка существующих в настоящеевремя кадровых проблем в российской библиотечной системе.
Длявыполнения данной цели необходимо решить ряд задач:
1. Выявитьсостояние подготовки и переподготовки библиотечных работников.
2. Выявитьтребования к библиотечным работникам, которые будут необходимы для их успешнойтрудовой деятельности в условиях изменений, происходящих в библиотечнойдеятельности.
3.Рассмотреть существующие кадровые проблемы и пути их решения.
4.Проанализировать нехватку кадров и перспективы развития школьных библиотекарей.

Глава1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации библиотечных работников 1.1Современное состояние подготовки библиотечных кадров
До недавнего времени миссиябиблиотечной школы заключалась в подготовке библиотекарей-библиографов высшейквалификации, способных работать в библиотеках разных типов и видов. Сегодня жепрактика диктует необходимость концентрации усилий библиотечной высшей школы наумении студентов использовать основы теории и методики библиотековедения ибиблиографии в многомерном пространстве.[1]
Впоследнее время произошли значительные изменения в системе высшегобиблиотечно-информационного образования в России.
С2003 года вузы культуры перешли на подготовку специалистов по образовательнымстандартам нового поколения. Впервые в истории библиотечного образованияпоявилась возможность выделения особого направления «Библиотечно-информационнаядеятельность». Наличие данного направления предусматривает уже не одну, какраньше, а несколько квалификаций, охватывающих различные аспектыбиблиотечно-информационной работы.
Этоотражает современную динамику развития библиотечно-информационной отрасли.
Новыйстандарт позволил расширить спектр квалификаций. Вместо прежней квалификациибиблиотекарь-библиограф появились:
— Библиотекарь-библиограф, преподаватель;
— Технолог автоматизированных информационных ресурсов;
— Референт аналитик информационных ресурсов;
— Менеджер информационных ресурсов.
Вспециальности «Библиотечно-информационная деятельность» предусмотрены двестепени /квалификации/: магистр и бакалавр библиотечно-информационных ресурсов.Появление данного уровня подготовки способствует соответственно нашегообразования международным образовательным стандартам.[2]
Насостоявшейся 28 марта 2005 г. коллегии Министерства культуры и массовыхкоммуникаций Российской Федерации, посвященной государственной политикеразвития библиотечного дела в Российской Федерации, был определен разнообразныйспектр проблем, входящих в рамки задач реализации государственной библиотечнойполитики. В особую статью выделены вопросы, связанные с подготовкойбиблиотечных кадров.[3]
Процессобразования, как целостная система, должен характеризоваться стабильностью ифундаментальностью в целом. Но при этом элементы данной системы должны бытьподвижными, открытыми для нововведений. Фундаментальность возможно обеспечитьблоками гуманитарных, социально-экономических, общепрофессиональных испециальных дисциплин.
Блок жедисциплин специализаций обеспечивается конкретными вузами в тесной взаимосвязис региональными потребностями подготовки. Программа обучения должна обеспечитьстудентов теоретической базой для творческой работы в области библиотечных иинформационных услуг. Набор дисциплин по специальности может быть во многомпересмотрен и дополнен. Например, такими, как “Информационная среда иинформационная политика”, “Исследование и анализ”. Изучение “Мировыхинформационных технологий и ресурсов” дает возможность студентам ознакомитьсяне только с системой информационных ресурсов, но и с преобразованиембиблиотечных технологий. Это — рассмотрение и типов библиотек с технологическойточки зрения (бумажная, автоматизированная, электронная), и электронныхдокументов, и их создание и использование в библиотечном обслуживании.Невозможно рассматривать современные информационные технологии без историиавтоматизации библиотек, современных автоматизированных библиотечных систем исетей.(Отечественные АС “Библиотека — 2”, Библиотека 4.0, ИРБИС, ДИТ-ИРБИС, LIBWEB, RUSLANET, Зарубежные: VTLS, TINLIB, ALEPH, LAN и др.). Особое место в21 веке занимает взаимосвязь между Библиотеками и Интернет: интеграция снебиблиотечными системами, место библиотек в условиях конкуренции,представление ресурсов и др. Что касается “Интернет”, то дисциплины этого циклапронизывают учебный процесс с первого по последний курс. Цель преподаваниядисциплин — освоение студентами- гуманитариями основ сетевых компьютерныхтехнологий, основ документального информационного поиска и приобретение навыковиспользования различных документальных ИПС, в том числе и в сети Интернет.Помимо дисциплин, связанных с компьютерной технологией (вычислительные системы,сети, телекоммуникации, операционные системы, базы данных и др.) необходимыдисциплины информационно-аналитического направления (информационный маркетинг,информационный менеджмент, информационный мониторинг и др.) Особое местозанимает “Методический мониторинг”, объектами слежения которого выступаютбиблиотечные кадры, показатели работы библиотек, содержание их деятельности,выявление и распространение библиотечных новшеств. Развитие рыночной экономикитребует усиленной экономической подготовки, поэтому помимо обязательнойдисциплины “Экономическая теория”, необходимы такие дисциплины как “Мироваяэкономика”, “Бухгалтерский учет”, “Банковское дело”, “Финансы и кредит”,“Психология бизнеса”, “Экономическая технология” и т.д.[4]

1.2 Современное состояние переподготовка и повышениеквалификации библиотечных работников
Сам термин «повышение квалификации», используемый впрофессиональной терминологии, трактуемый как «совершенствованиепрофессиональных знаний и умений, повышение общеобразовательного уровнябиблиотекарей», сегодня представляется не совсем точным, так как в рамкахсистемы повышения квалификации осуществляется и переподготовка сотрудников дляработы в условиях информационных и коммуникационных технологий[5].
На современном этапе система повышения квалификации — это динамично развивающийся комплекс нестандартных инновационно-образовательныхи адаптационных форм и методов воздействия на библиотечные кадры с цельюобеспечения и дополнения профессионального, информационного, культурногообразования, а также повышения профессиональной компетентности, ориентированнойна учет изменений, происходящих в общественно-экономической икультурно-профессиональной среде; поддержания соответствующегопрофессионального уровня библиотечного специалиста, способного ориентироватьсяв современном мире; обеспечения высокой конкурентоспособности и общественногопризнания в условиях интенсивного развития новых технологий и услуг[6].
Развитие информационных и коммуникационных технологийпорождает среду, для которой характерны стремительные и непрерывные изменения.В условиях таких изменений необходимо разработать принципиально новый подход кпроцессу переподготовки кадров; гарантией такого процесса является непрерывноеобразование специалистов. Специалист сегодня нуждается не только в новых практическихнавыках и теоретических знаниях, но и в способности постоянно совершенствоватьэти знания и навыки.
Использование информационных и коммуникационныхтехнологий ведет к разрушению возрастных, временных и пространственных барьерови дает каждому совершенствовать профессиональные навыки на протяжении всейжизни. Достаточная профессиональная подготовка библиотекарей не только повышаеткачество оказания библиотечно-библиографических и информационных услугчитателям, обеспечение их профессиональных, культурных, самообразовательныхпотребностей и запросов, но и формирует социальный имидж библиотеки, позволяетглубже осознать роль в обществе. Именно поэтому повышение квалификации должнопроходить постоянно, охватывать все категории специалистов, строиться по принципунепрерывности.
Библиотекари — лучшие кандидаты на роль наставников втом, что касается нахождения, оценки и использования информации. Они должны, впервую очередь, перестроить свою работу, чтобы не только оказывать помощь внахождении и выборе источников информации, но и учить, как искать ииспользовать эти источники. Библиотечные работники сами должны учиться, чтобыприобрести или усовершенствовать педагогические навыки. Профессиональный ростбиблиотечных работников зависит от процессов самообразования и конкретныхдействий в этом направлении. В первую очередь, это развитие своейинформационной культуры, а также приобретение новых профессиональных навыков иосвоения новых технологий с помощью современных обучающих средств.
Каждая библиотека должна обеспечить повышениеквалификации своих сотрудников на рабочем месте и за ее пределами всоответствии с имеющимися у нее средствами, для этого необходимо разработатьпрограмму по развитию и совершенствованию профессиональной квалификации.Программу можно разделить по уровням подготовки: базовый, средний ипродвинутый, а также определить временные рамки семинаров и курсов на один год.
Оптимальным выбором повышения квалификации,переподготовки являются курсы, которые обеспечивают библиотечным работникамвозможность систематически повышать профессиональный и общеобразовательныйуровень. В течение года работнику, как минимум, необходимо пройти курсы_ последующим направлениям: педагогический, технологический, самоуправление иинформационные технологии. Информационные технологии сегодня требуют особоговнимания. Свободное владение инструментами поиска и переработки мировыхинформационных ресурсов, умение ориентироваться в библиотечно-информационномконтенте — таковы сегодняшние требования к библиотечному специалисту.Применение в работе информационных и компьютерных технологий расширяет рамки библиотечногоконсультирования, позволяя библиотекарю оказать помощь пользователям интерактивно.Примером может служить «Виртуальная справочная служба РНБ» (http://vss.nlr.ru/index.php).
Новые технологии разрушают рамки традиционногопредставления системы повышения квалификации. Система повышения квалификациибиблиотечных работников постоянно совершенствуется, наполняются новымсодержанием многие традиционные формы. Так, например, школа молодогобиблиотекаря постепенно трансформировалась в новую форму -школу профессиональногомастерства, школы передового опыта — в творческие лаборатории и т.п.
Одной из эффективных форм стимулирования, обновленияпрофессиональных знаний и творческого поиска являются конкурсыпрофессионального мастерства. Положительной чертой таких конкурсов является то,что в процессе подготовки и проведения принимает участие весь коллективбиблиотеки. Это создает творческую атмосферу, накладывает определеннуюответственность на уровень профессиональной подготовки сотрудников, а также иобщую эрудицию, творческие способности, деловые качества личности.
В качестве аттестации можно использовать деловые игры.Использование деловых игр в качестве итоговой оценки персонала — нововведение,пришедшее в нашу практику с Запада, -в сущности, является неформальной аттестациейспециалистов. Деловую игру можно рассматривать как моделирование реальнойдействительности специалиста в тех или иных специально созданныхпроизводственных ситуациях. Сущность деловой игры заключается в том, что онаявляется формой воссоздания предметного и социального содержанияпрофессиональной деятельности, характерного для данного вида труда. В последниегоды деловые игры используются, как правило, в трех различных аспектах:
1) игра-обучение;
2) игра-тренинг;
3) игра-исследование.
Однако следует отметить, что в чистом виде эти игры неиспользуются, каждая конкретная деловая игра несет в себе переплетениеуказанных аспектов, либо, в соответствии с определенными целями игры, акцентможет делаться на каком-то одном аспекте[7].
Работа по повышению квалификации библиотечных кадровносит системный характер, представляет собой целостное направление, в которомвсе формы и методы находятся в соотношениях, которые фиксируют заранееопределенные свойства и результаты.[8]

1.3Каким будет профессия библиотекаря в ближайшем будущем
Характернаяособенность сегодняшнего дня -библиотекарь должен постоянно учиться, чтобыуспеть за изменениями. Некоторые библиотекари чувствуют потребность нетолько в высшем образовании, но и повышении квалификации в аспирантуре. Крометого, какое бы библиотекарь ни закончил учебное заведение, когда он приходит вконкретную библиотеку, он должен изучить её особенности, получить навыкиобщения с конкретными пользователями и коллегами в конкретной обстановке.
Всечаше побудительными мотивами деятельности библиотекаря выступают чувстводостижения цели, признание, сама работа, ответственность и возможность продвижения.Реализация этих «факторов удовлетворенности» формирует благоприятноеотношение к работе.
Традиционнобиблиотекарь имел дело с документами на бумажных носителях, которые нетребовали при их воспроизведении технических устройств. Сейчас все чаще он работаетс аудио и видеоматериалами, компакт-дисками, электронными изданиями.Следовательно, ему необходимо владение соответствующими техническимисредствами.
Современныйбиблиотекарь должен владеть компьютером, ксероксом, сканером, принтером,модемом, видеотехникой и другой аппаратурой. Таким образом, происходиттехнизация библиотечной профессии. Следует заметить, что молодежь весьмаактивно и быстро овладевает новой техникой.
Новнедрение в библиотеки новых технических средств предполагает и использованиесовременных технологий, что влечет за собой появление такой специальности, какбиблиотекарь-технолог и ряда специализаций. Так, необходимость координации прииспользовании сетевых компьютерных технологий потребовала таких специализаций,как администратор баз данных, менеджер информационных систем. РазвитиеWWW-сервиса Интернет обусловило необходимость подготовки специалиста посозданию и обновлению WWW-страниц, библиотекари специализируются также вобласти электронной издательской деятельности, проведения обучения (тренингов)по Интернет для сотрудников и пользователей библиотек, нужны специалисты потелеконференциям.[9]
Серьезный вызов мировому библиотечному делу брошен и интенсивнымразвитием информационных коммуникационных технологий, виртуализациейинформационного пространства. Вопрос о том, сохранится ли библиотека каксоциальный институт в электронную эпоху, практически решен в ее пользу, нокакой будет библиотека будущего остается открытым.
Формирование общества знаний – еще один социальный вызовбиблиотекам. Теоретики смогли обосновать их метаморфизм и функциональнуютрансформацию по мере поступательного развития общества, определив в качествебазовых социальных функций современной библиотеки не только информационную,культурную и образовательную, но и коммуникативную, социализирующую икогнитивную. Последняя наиболее значима в обществе, основанном на знаниях,поскольку ее реализация позволяет библиотеке стать важным элементом системууправления знаниями через особые метаинструменты, стратегии и методикипоиска и структурирования больших знаниевых массивов.
Смогут ли библиотеки достойно ответить на вызовы нового времени впервую очередь зависит от профессиональной готовности к этому работающихв них специалистов. Библиотекарь новой формации это:
-аналитик-синтезатор, умеющий не только осуществлять поиск, нои оценивать качество информационных ресурсов с учетом потребностей и запросовпользователей;
— креативный информационных навигатор и посредник в системедокументных коммуникаций, в том числе электронных, специалист в области цифровыхтехнологий;
— инструктор по освоению информационной культуры;
— менеджер и маркетолог в информационно-библиотечной сфере;
— агент книгоиздательского и книготоргового рынка.
При этом он должен оставатьсяхранителем документальной памяти игуманистических традиций общества, служителем Книги как культурного феномена,знатоком художественной, научной и научно-популярной литературы, воспитателемкультуры чтения, организатором культурно-досуговой деятельности,владеть психолого-педагогическими навыками. И каждое из перечисленныхпрофессиональных качества в той или иной степени присутствует в характеристикеуспешно реализуемого себя современного библиотекаря.
От профессионального уровня библиотекаря зависит не только какимибудут библиотеки в будущем, но и будет ли библиотека вбудущем.Кадровое обеспечение отрасли сегодня является важнейшей проблемойпрофессионального библиотечного сообщества.[10]
Сдругой стороны, на изменение библиотечной профессия влияет социальнаяориентация многих публичных библиотек, которая обусловила появление вбиблиотеках таких специальностей, как библиотекарь-психолог, которых ужеготовят в Санкт-Петербургском государственном университете культуры[11],в Восточно-Сибирской академии культуры и искусств[12]и других высших учебных заведениях; библиотекарь по обслуживанию социально незащищенныхгрупп населения, для детских библиотек — библиотекарь-педагог (подготовкаведется в МГУКИ). В этой связи большое внимание уделяется проблемам психологиивосприятия текста, библиотерапии (последнее направление успешно развивают такиеавторы, как О. Л. Кабачек, А. Е. Шапошников).
Целесообразнобыло бы готовить специалистов по библиотечному дизайну, поскольку этому вопросув библиотеках сейчас уделяют большое внимание.[13]
Впоследние годы библиотекарям приходится проводить социологические,маркетинговые исследования, что вызвало к жизни такие специальности, какбиблиотекарь-маркетолог, библиотекарь-социолог, библиотекарь-исследователь.
Библиотекарьсегодня должен обосновывать необходимость получения гранта, продумывать иписьменно доказывать целесообразность осуществления тех или иныхсоциокультурных программ. Все это требует навыков научных исследований,широкого профессионального и общего кругозора. Без этих знаний и навыковневозможно и предоставление пользователям конъюнктурных исследований,аналитических обзоров и др. Многие библиотекари и администраторы осознаютпотребность в овладениями знаниями и навыками научно-исследовательскойдеятельности. Более того, не только в государственных научных библиотеках, но имуниципальных растет стремление сотрудников писать и защищать диссертационныеработы. Все это способствует интеллектуализации библиотечной деятельности ибиблиотечного работника.[14]
Нельзяне заметить, что библиотека и библиотекари стали более открыты обществу.Большое внимание, которое сегодня библиотеки уделяют проведению социокультурныхмероприятий, связям с общественностью (в том числе, с властными структурами,СМИ, правовыми, социальными и другими учреждениями, населением), требует особойспециальности, которую можно было бы назвать «менеджер библиотечныхсоциокультурных программ», в ее рамках целесообразна специализация«менеджер выставочной деятельности», о которой неоднократно говорилО.П. Зыков[15].
Открытость,выход на широкую аудиторию требуют от библиотекаря более высокой культуры, втом числе речевой, этической культуры, знания этикета, слеженияза своим имиджем. Не случайно в некоторых учебных заведениях, в том числеМосковском государственном университете культуры и искусств[16],вводятся специальные курсы, дающие эти знания и навыки.
Библиотечнаядеятельность усложняется, становится многогранной, оперирующей все большим числомобъектов, связанной с широким кругом общественных явлений, зависимой отмногочисленных факторов. Это определяет, с одной стороны, подготовкуспециалистов в области управления библиотекой (специализация «менеджербиблиотечного дела» в МГУКИ уже существует), с другой — необходимостьэкологического подхода к библиотеке и формирования экологической культурыбиблиотекаря (возможна в будущем потребность в специалистах по безопасностибиблиотеки, библиотечных экологах).
Очевидно,удовлетворение потребности библиотек в новых специалистах будет осуществляться,как это было всегда, и путем их подготовки в вузах культуры, и путемпривлечения выпускников других учебных заведений.
Нолюбой специалист современной библиотеки обязан владеть новыми информационнымитехнологиями.
Обратимв этой связи внимание на то, что библиотечный работник все более имеет дело нес документом, который ему в ходе работы приходится физически перемещать, а свиртуальной информацией, которая по желанию работника или пользователяпоявляется на экранах его компьютера и затем исчезает, когда становится не нужна.
Работаяв информационных сетях, библиотекарь в своих возможностях приравнивается ковсем пользователям этих сетей.
Информатизация- один из главных векторов изменений в профессии библиотекаря. Не только поискинформации, но и социокультурные программы библиотек требуют современныхинформатизационных технологий. Все более становиться ясно, что библиотекарь — информатизационный специалист, его профессия — одна из ряда информационныхпрофессий: архивист, музейный работник, издатель и др. Каждая из этих профессийпредполагает выполнение информационной, образовательной и социокультурной роли,хотя и в разных пропорциях, и в зависимости от исторических, территориальных,социально-экономических и культурных факторов. Каждый из представителей этихпрофессий несет перед обществом высокую ответственность за добросовестноевыполнение этих ролей, поскольку этого от него ожидает общество, обращающиеся ких услугам люди.[17]

Глава2. Кадровые проблемы библиотек на современном этапе 2.1Краткая характеристика кадровых проблем библиотек
К сожалению, проблемная ситуация в области библиотечных кадровостается весьма напряженной. Коротко суть ее заключается в следующем:
-совокупные знания, умения и навыки работников библиотексегодня явно отстают от динамично меняющегося мира информационныхкоммуникаций и далеко не всегда отвечают новых социальным задачамреформирования отрасли. Определенные успехи, достигнутые библиотеками страны впоследнее десятилетие, в основном результат энтузиазма ее лучших представителейи профессиональной элиты, которых, к сожалению, немного;
— по-прежнему происходят «миграционные» процессы, связанные суходом наиболее перспективных библиотечных специалистов в другие сферы с болеевысокой оплатой труда; необходимость их срочной замены снижает уровеньтребований к заполняющим вакансии;
— заметно выражена кадровая стагнация, обусловленная ростомчисла работающих пенсионеров (в некоторых регионах более 70 %);
— почти в 12 раз сокращен в последнее десятилетие прием набиблиотечно-информационные факультеты высших и средних учебныхзаведений. После их окончания в среднем по стране в лучшем случае 10 — 15 %выпускников идут работать в библиотеки, зачастую вскоре покидая их. Престижбиблиотечной профессии среди студенческой молодежи крайне низок, что отражает вцелом отношение общества к труду библиотекаря;
-отсутствует целостная система профессиональной переподготовки иповышения квалификации кадров; многие важные проблемы развития отраслиостаются за пределами образовательных программ, некоторые категориибиблиотечных работников зачастую не имеют возможности регулярно повышать своюквалификацию либо получить профессиональное образование (сельскиебиблиотекари). В среднем по стране более 40 % библиотекарей за последние пятьлет не повышали свою квалификацию.
Приведем некоторые статистические данные, подтверждающие высказанныеположения, опираясь на госстатистику Министерства культуры и массовыхкоммуникаций 2005 г.
Количество работников общедоступных библиотек достигло 125,7тысяч человек, что на 2,5 тысячи больше по сравнению с 2000 г. Из этого числа 13,6 тысяч работает в центральных универсальных библиотеках, включаябиблиотеки федерального ведения, в муниципальных библиотеках – 106,9 тысяч, всельской местности — 50,2 тысячи.
Общее количество специалистов с высшим образованием составляет49,6 тысяч, т.е. 39,4 % от общего число работников библиотек; со среднимспециальным образованием — 62,6 тысяч (соответственно 49,7 %). Остальные 13,5тысяч — имеют лишь общее среднего образование. При этом большая их частьприходится на сельские библиотеки (свыше 8 тысяч). Наибольше число лиц безкакого-либо профессионального образования работает, как ни странно, вбиблиотеках Москвы (16,1 %), С.-Петербурга (14,7 %), а также Уральскогофедерального округа (12,6 %). Самый высокий процент лиц без образования в РеспубликеДагестан и Чукотском автономном округе (23,5 %).
Весьма существенные диспропорции наблюдаются в обеспечении библиотекразличных регионов кадрами с высшим образованием. Например, Магаданская областьимеет 61,1 % специалистов данной квалификации (самый высокий показатель постране, исключая С.-Петербург (66,1 %) и Москву (65,6 %), а соседний с нейЧукотский автономный округ — только 29 %. Низкие показатели отмечаются также вреспублике Башкортостан, Красноярском крае, Астраханской, Брянской,Вологодской, Костромской, Курской, Оренбургской и Ульяновской областях (23 –29%). В этих регионах наименьшая доля лиц с высшим образованием работает и всельских библиотеках (от 8,8 до 11,9%).
Примечательно также, что в регионах, имеющих профильные вузы, кадроваяситуация принципиально не отличается от сложившейся в целом по стране. Числоспециалистов с высшим образованием колеблется от 36 % (Республика Татарстан,Пермский край) до 55 % (Республика Бурятия, Кемеровская область), причем из нихдалеко не все имеют профессиональное библиотечно-информационное образование.Так, например, в Москве, где находится самый крупный профильный вуз страны, лишь27 % работников публичных библиотек с высшим библиотечным образованием.[18]2.2 Возможные пути изменения ситуации с кадровымпотенциалом в библиотечной отрасли
Прежде всего, следует признать, что отток определенной части специалистовиз библиотечной сферы, который, кстати, не очень велик в небольших городах,явление в определенной степени закономерное и связано с тенденциями развитияэкономики страны в переходный период. Сегодня текучесть кадров в различныхотраслях российского производства в два раза превышает мировой стандартныйуровень. Средний показатель работы специалиста на одном месте 5-7 лет против 10- 15, характерных для стран со стабильной экономикой.
Стабилизационные меры по сохранению и развитию кадрового библиотечногопотенциала связаны не только с повышением заработной платы. Необходимацеленаправленная и планомерная работа на всех уровнях, от персонал-стратегииконкретной библиотеки до реформы библиотечно-информационного образования вцелом и его, как это ни странно звучит, большей ориентации на профессию.
Многие считают серьезным недостатками высшей профессиональной школы ееотрыв от динамично развивающейся практики. Однако больший ущерб наноситслабая профориетационная работа со студенчеством, а порой даже явно уводящаяего в другие сферы деятельности. В частности, весьма этому способствуетприменяемая сегодня практика параллельного получения второго дополнительногообразования на соответствующих факультетах с целью повышенияконкурентноспособности выпускников вузов культуры на рынке труда.
Нежелание работать в библиотеке формируется фактически с первыхкурсов. Причин этому много. Среди них – логика учебного процесса, предусматривающаяпогружение в теорию библиотечно-информационной деятельности буквально с первыхсеместров, когда студент фактически не представляет как предмет теоретических построений,так и свою будущую специальность. (Имеем в виду базовые учебные дисциплины:«Общее библиотековедение» и «Библиографоведение. Общий курс»). Но то, что этоскучно, заумно и крайне неинтересно он порой усваивает навсегда. Необходимоменять структурное построение учебных планов, опираясь на принципыпоследовательности и преемственности в освоении знаний, постепенно поднимая студентана высоты теоретического обобщения библиотечных реалий.
Важнейший отрицательный фактор — сокращение часов на практику иосвоение инструментальных знаний, умений и навыков. Необходимо создание максимальныхусловий для погружения студента в профессиональную среду с первых дней егоучебы в вузе, знакомства его с творческой, яркой жизнью лучших библиотек,встреч с успешными представителями библиотечного сообщества. Только так можносформировать уважение и тягу к библиотечной профессии, понять и оценить еезначимость и перспективность в информационную эпоху.
Серьезные задачи предстоит решить в связи с разработкой образовательныхстандартов нового поколения в свете перехода на трехуровневое образование. Вних целесообразно отразить получение как базовых, так и прикладных знаний вконтекстенациональных библиотечных программ: создание Общероссийскойкомпьютерной библиотечно-информационной сети ЛИБНЕТ[19],Сохранения библиотечных фондов РФ[20],Поддержки и развития чтения[21].
В связи с последней необходимо принципиально решать вопрос о повышенииуровня литературной подготовки и общекультурной компетенции выпускников профильныхвузов, их углубленного ознакомления с психологией и социологией чтения,герменевтикой, педагогическим инструментарием формирования культуры чтения.
Фактически речь надо вести о новой концепции профессиональногобиблиотечно-информационного образования в русле Болонского процесса[22].Оно должно быть не только адекватно динамике развития отрасли, но и носить упреждающийхарактер, базироваться на метазнаниевых технологиях, которые становятся ввек электронных коммуникаций главным инструментом профессионала.
В связи с этим следует, вероятно, вводить новые курсы, дающие «знанияо знаниях», т.е. структуре, контенте и тенденциях развития системы документныхкоммуникаций и знаниевых потоках, методах их интерпретации, анализа иструктурирования и т.д., а также умения самостоятельно добывать новое знание. Ксистеме метазнаниевых можно отнести, в частности, такие дисциплины как«Документология», «Информационные ресурсы и коммуникации», «Информационнаякультура», «Герменевтика», «Текстология», «Теория систем, системный анализ имоделирование» и др.
Синтез в освоении метазнаниевых, электронных и социальных технологийдолжно, на наш взгляд, стать основой инструментально ориентированногобиблиотечно-информационного образования в будущем.
При этом предстоит решать и еще одну серьезную проблему –повышениякачества профессионального образования. Вопросы качества являются ключевымив Болонском процессе и предусматривают не только соответствие результатаобразования поставленной цели, но и эффективное комплексное решение задач образования,воспитания и развитие будущего специалиста. Это напрямую корреспондируетсяс ранее высказанными положениями.
Что касается введения бакалавриата[23] имагистратуры[24],то вопрос, нужны ли бакалавры и магистры отрасли, на наш взгляд, праздный. Главное,какими знаниями и навыками они будут обладать и в каком функциональномдиапазоне. В связи с этим предстоит обеспечить более четкую дифференциацию и преемственностьобразовательных программ среднего профессионального образования, котороеостается в том же формате, и высшего – двух или трехуровнегого.
Перечень должностей, открытых для бакалавров, пока не разработан,однако существует мнение практиков (по данным пилотного опроса, проведенного в 2006 г.), что бакалавры смогут занимать все должности, требующие высшего образования, за исключениемруководителя крупного подразделения и директора библиотеки (например,центральной региональной), а также научных и преподавательских в вузах.
Болонскую декларацию не следует рассматривать как навязывание чужойволи, она имеет под собой только добровольную основу. Но мы убеждены, чтоследование ее принципам — прекрасная возможность реформировать высшую школу сучетом требований практики и заимствования лучшего из европейской образовательнойсистемы, о чем речь идет уже многие годы.
Однако подготовка дипломированных специалистов – это лишь начальныйэтап непрерывного образования. Значительная нагрузка по профессиональному развитиюкадрового потенциала отрасли сегодня ложится на переподготовку и повышениеквалификации. В современных условиях для многих тысяч работников библиотек- филологов, историков, социологов, программистов, специалистов сельскогохозяйства, инженеров, медиков, военных – дополнительное библиотечноеобразование — главный, а часто и единственный шанс адаптироваться к новымреалиям жизни, новому профессиональному сообществу, гарантия социальной защитыи будущего служебного роста.
Кроме этого данные образовательные форматы – важный инструментмодернизации библиотечного дела в целом, площадка, где осваиваются, а зачастуюи рождаются новые идеи, концепции, технологии, аккумулируется инновационныйбиблиотечный опыт, а затем транслируется и внедряется в практику.
В последние годы в этой сфере непрерывного образования достигнуты определенныеуспехи и, в первую очередь благодаря созданной системе государственногозаказа на профессиональную переподговкуи повышение квалификации поактуальным направлениям развития отрасли. В рамках госзаказа прошли обучениеболее 2000 руководителей и ведущих специалистов из 75 регионов России.Разработана и реализуетсяКонцепция дополнительного профессионального библиотечногообразования[25].В 2003 г. было проведено заседание Коллегии Минкультуры, специально посвященноевопросам его совершенствования. На базе АПРИКТ был создан Федеральный координационныйцентр ДПО.[26]
Значительно активизировалась деятельность центральных региональных имуниципальных библиотек в сфере повышения квалификации кадров. В 2005 г. был организован Всероссийский конкурс на лучший образовательный проект среди муниципальныхбиблиотек, показавший, насколько творчески решаются ими вопросыпрофессионального развития кадров.
Но проблемы остаются и главная среди них — почти полное отсутствиевозможности профессиональной переподготовки для тех, кто не имеетбиблиотечного образования. В стране только 3 структуры (АПРИКТ, Учебный центрРГБ, Омский региональный инновационный центр) имеют сегодня право выдаватьдипломы государственного образца по аккредитованным образовательным программамэтой формы обучения. В результате за год профессиональную переподготовку проходятне более 50 человек, а нуждаются в ней сегодня около 12 тысяч работниковбиблиотек.
Решение проблемы – открытие программ профессиональной переподготовкидля библиотечных работников профильными вузами страны. Сегодня они подобныепрограммы не реализуют.
Необходимо также добиваться, чтобы в консолидированном бюджетена культуру в части расходов на библиотеки выделялось не менее пятипроцентов средств на переподготовку и повышение квалификации библиотечныхкадров. Это требование записано в решении упомянутой выше Коллегии МК РФ исоответствует рекомендациям ИФЛА. Кстати, некоторым регионам вопрос финансовойподдержки непрерывного образования библиотекарей удается решить (например,Липецкая область, Краснодарский край).
В связи с этим следует подчеркнуть, что в современных условияхреформирования библиотечной системы, на центральные библиотеки регионов и, впервую очередь универсальные ложится еще большая ответственность заформирование и реализацию кадровой региональной политики.
Требуется сохранить и систему государственного заказа напереподготовку и повышение квалификации руководителей и ведущих специалистовотрасли, которая, в связи с реорганизацией системы управления культурой нафедеральном уровне, стала сворачиваться. Упразднен год назад и Федеральный координационныйцентр ДПО, в результате чего приостановилась работа по созданию в рамках РБАинститута общественной профессиональной сертификации образовательных программ всфере повышения квалификации библиотечных кадров.
Необходимо также проведение мониторинга образовательной среды икадровой ситуации в библиотечном деле, создание единой информационно-ресурснойбазы научно-методического сопровождения учебного процесса на разных егоуровнях. В связи с этим создание под руководством МЦБС соответствующегоконтент-блока на информационно-образовательном Портале в сфере культуры иискусства позволит на принципиально новом уровне решать проблемы интерактивныхкоммуникаций и дистанционного обучения в отрасли.
Что касается кадровой политики в рамках конкретных библиотек, то ставкасегодня делается на молодых. Однако их немного – от 10 до 30 % общегобиблиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этойпроблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них — снятие «уровниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста,удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий дляреализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов сосвоей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей иинтересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочийграфик. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет-технологиитоже весьма привлекательны для молодежи.
В целом современная библиотека дает много возможностей молодым дляраскрытия себя и самореализации, надо только умело выстраивать молодежнуюперсонал-стратегию. Можно привести сотни примеров эффективной кадровоймолодежной политики. Большие перспективы формирования новой трудовой мотивации,корпоративной морали, профессиональной социализации открывает и Всероссийский проект«Молодые в библиотечном деле», успешно реализуемый в последние годы.
Желательно также, чтобы руководители библиотек более творческиподходили к использованию Единого всероссийского классификатора должностей прирешении кадровых вопросов.
В заключении, хочется еще раз подчеркнуть, что от решения кадровыхпроблем отрасли в первую очередь зависит будущее библиотек и их социальная востребованностьв век электронных коммуникаций и общества знаний.[27]2.3 Повышение эффективности кадрового планирования – путьрешения кадровых проблем библиотечной отрасли
Рациональноеиспользование человеческих ресурсов является одним из основных факторовуспешной деятельности организации. Главная функция руководителя при этом –объединение и сплочение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.
Приопределении сущности системы управления персоналом в библиотеке обычно исходятиз положения о том, что она должна регулировать процесс целенаправленноговзаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации,ориентирующейся на потребителя. Одновременно построение данной системысущественно отличается от аналогичных на промышленных и торговых предприятиях.
Условиявхождения в рыночную экономику потребовали изменений в системе управленияперсоналом, выдвинув принципиально новую модель его поведения, повышающуюкачество обслуживания посетителей и организационную культуру.
Определениеи исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управленияперсоналом позволит:
·  проводить более глубокую аналитическую оценку трудаработников;
·  прогнозировать их развитие;
·  создавать более эффективную систему материальногостимулирования.
Кадроваяполитика —совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяютнаправление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политикуосуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому еесчитают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируетсяруководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ееработниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативныхдокументах:
·  Правилах внутреннего распорядка
·  Коллективном договоре.[28]
Кадроваяполитика – одно из направлений общего процесса управления библиотекой,предусматривающее:
— подбор и продвижение кадров;
— подготовку и непрерывное их обучение;
— расстановку работников в соответствии со сложившейся структурой библиотеки;
— анализ кадрового потенциала.
Руководительбиблиотеки не может не учитывать индивидуальных черт, способностей, мотивов истимулов каждого сотрудника. Анализ практики убедительно свидетельствует: успехтам, где руководство опирается на сплоченный персонал и такую системуфункционирования организации, которая стимулирует активную творческую позициюкаждого сотрудника, его заинтересованность в развитии библиотеки в целом и,вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе внезависимости от занимаемой работниками должности.
Чащевсего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организациинеобходимым количеством квалифицированного персонала, принятым насоответствующие должности в нужное время. Кадровое планирование трактуется икак процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видовисточников:
·  внутреннего– имеющиеся работники,
·  внешнего –привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности организациив необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Приосуществлении кадрового планирования библиотека преследует следующие цели:
·  получить и удержать тех работников, в которых естьпотребность;
·  наилучшим образом использовать потенциал своегоперсонала;
·  предвидеть проблемы из–за возможного избытка илинехватки персонала.
Спроизводственно–экономической точки зрения, кадровое планирование представляетсобой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериевсоответствие работника его рабочему месту на определенном участке труда.
Полагаем,что кадровое планирование – это деятельность организации, направленная наподготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развитияперсонала, расчет профессионально квалифицированной структуры кадров,определение общей и дополнительной потребности в них, контроль использованияперсонала.
Втеории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения наинструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, чтокадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применениемматематически точных моделей, сторонники другого предлагают использованиепростых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.
Эффективноекадровое планирование библиотеки должно дать ответы на следующие вопросы:
·  сколько работников, какого уровня квалификации, когдаи где будут нужны – планирование потребности в персонале;
·  каким образом можно привлечь необходимый и сократитьизлишний персонал – планирование привлечения или сокращения штатов;
·  каким образом можно использовать библиотечныхработников в соответствии с их способностями – планирование использованиякадров;
·  каким образом можно целенаправленно содействоватьповышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимсятребованиям – планирование кадрового развития;
·  каких затрат потребуют планируемые кадровыемероприятия – планирование расходов на содержание персонала.
Наиболеерациональная схема эффективного кадрового планирования библиотеки может бытьпредставлена следующим образом:
·  установление целей кадрового планирования библиотеки;
·  сбор и систематизация личных данных;
·  статистическая обработка и анализ личных данных;
·  определение объема и охвата кадровым планированием;
·  планирование кадровых потребностей;
·  планирование кадровых издержек;
·  планирование размещения персонала в библиотеке.
Базойкадровой политики является анализ потребностей в персонале, а также изучениеинформации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Процесскадрового планирования библиотеки может состоять из четырех этапов:
·  первый – определение воздействия организационных целейна библиотечные подразделения;
·  второй – выявление будущих потребностей (необходимыхквалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются длядостижения поставленных целей);
·  третий – формирование дополнительной потребности вперсонале при учете имеющихся кадров организации;
·  четвертый – разработка конкретного плана действия поликвидации потребностей в персонале библиотеки.
Персонал–стратегияи стратегические планы библиотеки
Модельстратегического управления персоналом библиотеки исходит из стратегическихцелей ее функционирования в условиях переходной экономики. Основнымисоставляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами(в частности, трудовыми и человеческими) являются:
·  я вклад работников, ожидаемое поведение индивидов сточки зрения выполнения основной деятельности организации;
·  структура занятости работающих, т. е. распределениекомпетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношениекатегорий работников, количество уровней управления;
·  компетенция сотрудников (требуемый от работников организацииобщий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
·  степень взаимодействия работающих в совместнойпродуктивной деятельности.
Чембольше библиотека, тем труднее учесть многообразие и сложные производственныесвязи в настоящий момент, а тем более – в будущем. В связи с этим важнейшимэлементом кадрового планирования в библиотеке становится персонал–стратегия,которая:
·  помогает при определении задач, стратегии и целей;
·  способствует их выполнению через соответствующиемероприятия.
Безразработки и реализации персонал–стратегии своевременное комплектование нужнымикадрами всех подразделений библиотеки невозможно.
Персонал–стратегия – это совокупность и последовательность принимаемыхрешений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую системувоздействия на персонал для реализации избранного принципа развитияорганизации.
Стратегическоеуправление персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемостиобщих перспективных задач библиотеки с точки зрения возможностей ее персоналаили подбора кадров для осуществления глобальных целей (в зависимости от периодапланирования). Эта методика создает условия для принятия решений,удовлетворяющих и руководство, и персонал.
Потребностьи готовность библиотек к ведению систематического кадрового планированиявозрастает по мере увеличения размеров и сложности инициативной платнойдеятельности.
Посуществу, все библиотеки явно или неявно используют кадровое планирование.Некоторые руководители проводят серьезные исследования, другие относятся кэтому поверхностно. Вместе с тем, долговременный успех любой библиотеки,несомненно, зависит от наличия необходимых работников в необходимое время направильно выбранных должностях.
Спомощью персонал–стратегии можно заполнить вакантные позиции, уменьшитьтекучесть кадров, оценить возможности карьерного роста специалистов в пределахбиблиотеки.
Персонал–стратегиябиблиотеки должна включать в себя:
·  прогнозирование перспективных потребностей библиотекив персонале;
·  изучение рынка труда;
·  разработку программы мероприятий по его освоению;
·  анализ системы рабочих мест;
·  разработку программ мероприятий по развитию персонала.
Кадровоепланирование включает в себя применение базисного процесса планирования крешению потребностей библиотеки в человеческом ресурсе. Поэтому, чтобы бытьэффективным, оно должно основываться на долговременных планах библиотеки вцелом.
Успех персонал–стратегии библиотеки в значительной степени зависит оттого, насколько успешно отдел кадров сможет соединить эффективное планированиеперсонала с плановым процессом всей организации.
Внастоящее время кадровое планирование во многих библиотеках недостаточносвязано с общим планированием. Распространенная ошибка при кадровомпланировании – сосредоточение на краткосрочных потребностях. Такой подход почтивсегда приводит к неожиданным затруднениям.
Схемапостроения персонал–стратегии
Мыуже подчеркивали, как важно, чтобы цели кадрового планирования былипроизводными от целей библиотеки. Иными словами, специфические исходныетребования в виде выбора характеристик, которыми должны обладать работникибиблиотеки, определяются исходя из целей библиотеки в целом.
Элементамистратегического управления персоналом являются:
·  анализ внешней и внутренней среды;
·  формулирование специфических целей деятельностиорганизации по управлению персоналом;
·  формирование отношений управленческих кадров;
·  разработка стратегических вариантов развитияуправления персоналом;
·  создание организационной структуры служб управленияперсоналом;
·  выработка критериев эффективности системы управленияперсоналом;
·  определение ограничений на функционирование системы(финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные).
Анализ среды. Выдвигаемоетребование учета особенностей внешней среды (экономической, политической,социальной и экологической ситуации) определяет взаимовлияние всехорганизационных подсистем (в том числе маркетинговой) и формирует цели и задачиперсонала.
Определениеи исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управленияперсоналом позволяет проводить глубокую аналитическую оценку труда работников,прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материальногостимулирования.
Глобальнаястратегическая задача, или миссия. С точки зрения целевой характеристики,управление персоналом должно рассматриваться как целенаправленная деятельностьработников подразделений системы управления персоналом, линейных ифункциональных руководителей, включающая:
·  разработку стратегии кадровой политики, концепциюуправления персоналом;
·  формирование и совершенствование системы управлениячеловеческими ресурсами;
·  работу с людьми.
Цельразвития персонала определяется как повышение его образовательного иквалификационного уровня, создающего основу конкурентоспособности иустойчивости библиотеки. Инструментом ее достижения служат качественныепреобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом новыхэлементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности иотношений работников (реинжиниринг).
Процессустановки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, илимиссии, которая определяет будущее организации. Все остальные целиформулируются на ее основе и используются для установления краткосрочных(текущих) целей. Краткосрочные цели могут быть выражены в количественныххарактеристиках.
Формирование отношений управленческих кадров. В процесс планирования должны включаться все уровниуправления организацией. Такой подход создает восходящие и нисходящие потокиинформации в течение процесса планирования, а это гарантирует, что целисообщаются и координируются через все уровни организации.
Постановка кадровой проблемы.После того как цели установлены, необходимо сформулировать кадровую проблему.По сути, это постановка вопроса: что нужно библиотеке с точки зрения еекадрового обеспечения?
Параметрызаданной производственной программы и организационная структура библиотекиопределяют требуемое количество персонала и его качество (уровень знаний,опыта, навыков). Разрабатываются как общая потребность в кадрах, так ипотребность по отдельным должностям и специальностям.
Главное – не рассматривать квалификации и способности представленныхработников библиотеки, а определять квалификации и способности, которыетребуются для достижения поставленной цели.
Издесь приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы: фотографиярабочего места, текущее описание заданий, проведение собеседования с темиработниками, которые сейчас выполняют данную работу. По результатамисследования определяются степень целесообразности и ранг значимости отдельныхтрудовых действий, которые следует перевести вначале в квалификационныетребования персонала, затем – в типы и количество необходимых библиотеке кадров.
Планыдействий. Проблема планирования кадров обусловлена сложностью прогнозированияповедения работников. Возможности использования кадров и отношение их к работепрогнозируются с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессепланирования они представляют собой ненадежные сегменты.
Кактолько требования к персоналу определились, разрабатываются планы действий длядостижения желаемых результатов. Планы должны указывать потребность библиотекив наборе, отборе, подготавливать определенные типы необходимого персонала. Онисоставляются так, чтобы можно было реализовать необходимые корректировки.
Например,имеются четыре пути сокращения общего числа служащих: сокращение производства,истечение срока контракта, побуждение к раннему уходу в отставку, побуждение кдобровольному уходу с должности.
Подходы,не приводящие к отставке служащих, включают:
·  реклассификацию (понижение в должности служащего,понижение возможностей работы или комбинация этих двух подходов);
·  перемещение служащего в другие службы организации;
·  перераспределение работы.
Экономическийаспект кадрового планирования
Спроизводственно–экономической точки зрения кадровое планирование библиотекипредставляет собой оценку при помощи чисто экономических и организационных критериевсоответствия между работником библиотеки и его рабочим местом на определенномучастке труда.
Конкретнокадровое планирование заключается в расчете необходимого контингента:
·  по количеству работников;
·  их квалификации;
·  времени занятостии расстановке кадров в соответствии стекущими и перспективными задачами развития библиотеки.
Расчетная потребность в рабочей силе сравнивается с фактическимсостоянием обеспеченности библиотеки на определенную дату, что даетинформационную основу для принятия управленческих решений в области привлеченияперсонала, его подготовки и переподготовки.
Посколькукадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, еговременные рамки должны соотноситься с аналогичными характеристиками планированияв библиотеке. Планы библиотеки можно классифицировать в зависимости от периода,на который они составляются, следующим образом:
·  краткосрочные (ежеквартальные, годовые);
·  среднесрочные (на пять лет);
·  долгосрочные (более пяти лет).
Видеале библиотека должна составлять планы на каждый из этих периодов, при этомкраткосрочные планы должны быть обеспечены кадровым планированием, асреднесрочные и долгосрочные планы – персонал–стратегией библиотеки.
Управлятьбиблиотекой в настоящее время – значит умело внедрять инновации, применять напрактике достижения науки, использовать стратегическое планирование иперсонал–стратегию, развивать общественные коммуникации и фандрайзинг,проводить самостоятельные маркетинговые исследования и гибко подстраиваться подобщественные потребности.[29]

Глава3. Проблемы привлечения кадров в школьных библиотеках 3.1Функции школьной библиотеки в современных условиях
Говоряо функциях современной школьной библиотеки, необходимо иметь в виду несколькообщих замечаний.
Функции,прописанные как рекомендуемые в Примерном положении о библиотекеобщеобразовательного учреждения Минобразования РФ[30]и некоторых региональных документах, сформулированы так, что если выполнять ихв полном объеме, рабочая неделя каждого работника библиотеки в школе увеличитсяпримерно вдвое против допустимой Трудовым кодексом.
Приэтом по документам того же Минобразования штат школьной библиотеки варьируетсяот 0,5 до 2 ставок, не больше.
Какследствие этого, в школах разных типов и в разных регионах функции школьныхбиблиотек де факто варьируются в зависимости от местных условий и взглядовместного руководства.
Взглядыработников местных управлений образования, директоров школ и работниковшкольных библиотек на функции библиотеки могут сильно различаться, еслипредставлять отдельно тех, других и третьих, проведя соответствующиесоциологические исследования.
Гимназии, лицеи, школы с углубленным изучением отдельных предметов
Какправило, это школы, расположенные в больших городах или районных центрах вокругмегаполисов.
Независимоот количества сотрудников в библиотеке и степени ее технической оснащенности,которые могут существенно различаться, в целом можно говорить об общих подходахк функциям библиотек этого типа школ.
Главной,но не единственной функцией школьных библиотек здесь является информационнаяподдержка учебного процесса. Обычно ее понимают в таких школах значительношире, чем обеспечение учеников и учителей учебниками, пособиями и методическойлитературой.
Какправило, кроме упомянутого обеспечения учебной и методической литературой отбиблиотеки в этих школах ждут:
–предоставления расширенного репертуара справочных, научно-популярныхи периодических изданий, вплоть до организации МБА;
–ведения полного справочно-библиографического аппарата (каталоги,тематические картотеки на книжный фонд и другие носители информации,рекомендательные списки, роспись периодики и т.п.);
–регулярного проведения тематических и информационных обзоровлитературы и периодики;
–именно на библиотеки возлагается задача развития информационной грамотности учащихся(не путать с основами компьютерной грамотности и уроками информатики). Этаработа может вестись в разных школах по-разному: в виде специальныхбиблиотечных уроков или их фрагментов, систематически проводимых библиотекарямина занятиях по каким-либо предметам; в других школах это в большей степениработа в виде индивидуального консультирования. Обычно в школах данных типовона считается необходимой и занимает много времени. Есть школы, где урокибиблиографии или информационной грамотности введены в сетку часов и составляютнеотъемлемую часть учебного процесса.
Несмотряна явный крен в сторону информационного обеспечения, и в этих школах сбиблиотек не снимается функция просветительства и привлечения к чтению.Эта работа во многом связана с подготовкой целого ряда специальных мероприятий,направленных на привлечение к внеклассному, внепрограммному чтению,преимущественно – в начальной и средней школе. Следовательно, библиотекариуделяют много вниманияанализу чтения.
Воспитательная работа. Всоответствии с планом воспитательной работы школы библиотека участвует вподготовке классных часов и внеклассных мероприятий, сотрудничая с класснымируководителями, завучами по воспитательной работе и вожатыми.
Общеобразовательные школы
Функциибиблиотек общеобразовательных школ в целом те же, что у предыдущей группы, но сбольшим креном в сторону просветительской и образовательной работы. Приоритетыв функциях по фактической занятости работников библиотеки можно расставить так:
1.Обеспечение учебного процесса учебниками, методической и дополнительнойлитературой.
2.Анализ чтения и привлечение детей к внепрограммному чтению, пропагандалитературы (разработка выставок, праздников и массовых мероприятий, связанных скнигой, встречи с писателями и т.д.).
3.Воспитательная работа в соответствии с общим планом школы: участие вобщешкольных и классных мероприятиях.
4.Развитие информационной грамотности или, как минимум, основбиблиотечно-библиографических знаний. Как правило, это проведение 3–4библиотечных уроков в год в каждом классе, которое вменяется библиотекарям вобязанность, и тем не менее далеко не всегда оплачивается как дополнительнаяработа.
5.В ряде школ библиотекари привлекаются к работе с родителями. Особеннотам, где в школе действуют родительские лектории и т.п.
Сельские и поселковые школы
Кромеобязательной функции обеспечения учебного процесса учебной и другойлитературой, библиотеки этих школ часто являются социальными и культурнымицентрами школы, а зачастую и населенного пункта, особенно если в селе(поселке) отсутствует или не очень активно работает публичная библиотека.
Всоответствии с этой ролью очень большое место в работе библиотеки занимают воспитательная,культурно-просветительная функции и (зачастую отдельным блоком в плане!) работас родителями.
Закупка учебников. В силу плохогоразвития на селе структуры книжной торговли, а порой и полного отсутствиякнижных магазинов, именно на школьную библиотеку ложится работа по закупке(добыванию, транспортировке) учебников сверх выделяемых по заказу на бюджетныеденьги. Именно на селе не только формирование списка недостающих учебников, нои закупка учебников на родительские деньги и даже сбор денег ложится набиблиотеку. Это подтверждает и исследование, проведенное социологами подруководством Н.В.Ивановой и Н.В.Осетровой[31].
Большоевнимание в сельских школах уделяется индивидуальной воспитательной работе сдетьми. Библиотека выступает порой как центр релаксации и неформальногообщения. Многие библиотекари называют это приоритетным для них направлениемработы и не жалеют на него времени, сил, внимания. Это сами специалисты частоотмечают как специфику работы школьного библиотекаря на селе.
Из-заотсутствия в малокомплектных школах даже 0,5 ставки, там практическиповсеместно отсутствуют библиотеки. Тогда как именно в этих школах рольбиблиотеки особенно важна. Об этом свидетельствуют и письма читателей измалокомплектных школ и опыт некоторых школ, где библиотека, несмотря наотсутствие даже 0,5 ставки, существует и действует.
Библиотеки детских домов, школ-интернатов для детей, лишенныхродительского попечения
Вэтой части профессионального школьно-библиотечного сообщества не без основаниябытует мнение, что библиотека интерната или детского дома в наибольшейстепени ведет педагогическую работу и лишь потом – информационную.
Неумаляя необходимости обеспечения учебного процесса литературой и периодикой,делая все, что с этим связано (комплектование, ведение каталогов и картотек,создание выставок, подготовка рекомендательных списков), библиотекари здесьвидят роль библиотеки как социального и культурного центра школы. Этоособенно касается тех детских домов, где дети, живущие в них, посещают местнуюобщеобразовательную школу.
Нанаш взгляд, необходимо разработать специальные рекомендации и пособия в помощьработе библиотек детских домов и школ-интернатов. Это первая структура, вкоторой наиболее важно введение должностей педагогов-библиотекарей с соответствующейподготовкой и заработной платой. Читательская почта газеты «Библиотека в школе»[32]свидетельствует об остром дефиците (чтобы не сказать – полном отсутствии)материалов в помощь работе библиотекарей детских домов и школ-интернатов инедостатке штата для этих библиотек. Для них должны быть отдельно прописаныцели и задачи библиотеки, функционал работников, а штатное расписание должноформироваться исходя не из количества классов-комплектов или учащихся, а изфункционала с учетом целей и задач библиотеки и увеличенных втрое противобычного[33] нормвремени на обслуживание одного читателя.
Многиебиблиотекари этого типа школ считают особенно важным выведение работы сучебниками из функционала библиотеки, чтобы высвободить время библиотекарядля работы по развитию информационной грамотности у детей, по работе библиотекикак информационного, социального и культурного центра школы. Тем более чторабота по закупке, выдаче и отслеживанию использования учебников в замкнутомпространстве школы-интерната не требует особых профессиональных навыков, крометочного знания учебного процесса. В идеале – применение новых информационныхтехнологий (в том числе и в учебном процессе) должно развиваться именно на базебиблиотеки, как и некоторые досуговые функции. Библиотекари видят эту частьработы органичной в своей библиотеке, но подчеркивают, что это возможно лишьпри достаточном числе штатных единиц.
Библиотеки школ и интернатов для детей с ограниченными возможностями
Особаяработа этих школ, какого бы вида они ни были, безусловно предъявляет другиетребования и к библиотекам.
Информационное обеспечение учебного процесса требует от работников библиотеки не только знаниярепертуара нужных учебников, пособий и методической литературы, но и знанияособенностей восприятия информации их подопечными. В таких школах библиотекарямчасто нужно особым образом оформлять справочно-библиографический аппарат ифонд, чтобы дети справлялись с поиском литературы сами или при минимальнойпомощи взрослых.
Библиотекарямподобных школ необходимы знания основ психологии и дефектологии в сочетании спрофессиональным библиотечным образованием.
Воспитательная работа и деятельность по привлечению к чтению играют очень важную роль в библиотеках этих школ, ибобольше всего дети нуждаются именно в индивидуальном подходе и учете ихособенностей. Большой опыт по отслеживанию индивидуального читательскогоразвития детей и разработке форм этой работы накоплен в школе-интернате дляглухих детей г. Кирова Калужской области.
Библиотека как центр социализации детей с ограниченными возможностями. Такой видят рольбиблиотеки работники многих спецшкол, т.к. именно в неформальном общении внеуроков, при самостоятельной подготовке дети больше всего осваивают социальныенавыки.[34]3.2 Кадры для школьных библиотек – современное состояние
Официальныедокументы Минобразования РФ регламентируют количество и номинацию ставок вшкольных библиотеках в зависимости от количества классов-комплектов в школе (от0,5 ставки при менее 13 классов-комплектов до 2 ставок при более 32 классов).Эта система на практике чрезвычайно неудобна и создает множество проблем какработникам библиотек, так и руководителям школ. В небольших школах складываетсяситуация, когда в зависимости от набора и выпуска данного года (12 или 14классов в школе) ставка библиотекаря колеблется от 0,5 до целой. Во-первых, этонарушает трудовые права работника библиотеки, т.к. директор при потеребиблиотекарем 0,5 ставки не всегда может обеспечить его другой работойсоответственно квалификации. Во-вторых, это лихорадит работу библиотеки, что,естественно, сказывается на ее качестве. Сокращение времени работы библиотекидля читателей нарушает их конституционное право на информационное обеспечение ибеспрепятственный доступ к информации.
Опытмногих школ разных типов показал, что передовые директора, пользуясь правомварьирования штатного расписания, добиваются у себя в школах такогоформирования штата библиотеки, который бы обеспечил ее качественную ибесперебойную работу. Однако это представляет для директоров большую сложность,т.к. они тоже сильно ограничены в своих действиях не только скупымфинансированием, но и множеством неясных и противоречивых документов, которымиони должны руководствоваться.
Например,в перечне должностей работников образования нет ни должности библиотекаря, низаведующего библиотекой. Эти, так же как другие библиотечные должности, естьлишь в перечне должностей работников культуры. Однако в этом, последнем перечнеесть еще множество вариантов должностей (библиограф, ведущий библиотекарь,библиотекарь I, II категорий, главный библиотекарь, библиотекарь-методист),которые де-факто не признаются большинством планово-экономических органовобразования, а значит, почти не используются при формировании штата библиотекобщеобразовательных учреждений. Эта проблема невозможности введения другихбиблиотечных должностей возникла еще и потому, что в официально недействующих, но фактически по-прежнему применяющихся на местахтарифно-квалификационных характеристиках (ТКХ) по должностям работниковобразования (отозваны приказом Минобразования РФ № 2797 от 28.09.2000), в списокучебно-вспомогательного персонала включены лишь библиотекари, а в списокадминистративного персонала – заведующий библиотекой. Другие вариантыдолжностей библиотечных работников ТКХ не предусмотрены, да и для этих не четкопрописана схема присвоения разрядов и возможность аттестации.
Проблемывозникают еще и потому, что Минобразования РФ рекомендует при возникновениивопросов по штату библиотек руководствоваться документами Министерствакультуры, разработанными для публичных библиотек. Очень часто на местахдокументы Минкультуры в расчет не принимаются, т.к. зарплату библиотекарям школплатит Минобразования. Таким образом, школьные библиотекари лишены прав и льготсистемы Минкультуры, а также прав и льгот педагогических работников и,независимо от уровня квалификации и стажа работы по специальности, сведены куровню технического персонала. Такое снижение статуса нарушает праваработников, гарантированные Трудовым кодексом, т.к. в ТКХ работниковобразования и других документах, регламентирующих начисление зарплатыбиблиотечным работникам, к ним предъявлены требования по образованию и стажуработы не как к техническому персоналу.
ОПЫТРЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ
Многиепередовые директора, понимая важность хорошей работы библиотеки в школе,пытаются решать проблемы количества работающих и оплаты труда библиотекарей.
Наиболеераспространенные варианты.
1.Работник библиотеки тарифицируется как педагог дополнительного образования иведет (или якобы ведет) какой-либо кружок, получая за это от 0,5 до 1 ставкипедагога дополнительного образования, плюс – компенсация на методическуюлитературу. Этот не вполне легальный способ увеличения зарплаты без увеличениянагрузки чреват для директоров конфликтами при проведении проверок, а длябиблиотекарей – зависимостью от расположения директора.
2.Работники библиотеки совместно с администрацией проводят мониторинг рабочеговремени, рассчитывают фактическую нагрузку библиотекарей, исходя из типовыхнорм времени на выполнение библиотечных работ, по официально прописанному в локальныхактах школы функционалу работников школьной библиотеки. После чего тщательнопросчитывают необходимое количество ставок, исходя из требований к библиотеке ипо указанным выше расчетам, и закладывают в смету школы расходы на необходимыйштат библиотеки. У директора есть право отстаивать свой вариант сметы. Кстати,существуют прецеденты выигранных директорами школ исков к органам, отказавшим впринятии сметы.[35]
3.С обоснованием необходимости увеличения штата библиотеки ее работники и/илиадминистрация обращаются к попечительскому совету школы, который вправе влиятьна перераспределение финансов школы и изыскивать дополнительные средства. Этотопыт уже применяется там, где сильны и действенны на практике попечительскиесоветы.[36]3.3 Подготовка кадров для школьных библиотек – путиразвития
Специальнойподготовки кадров для школьных библиотек в стране практически не существует. Вбиблиотечных техникумах (колледжах) библиотекарей средней квалификации готовят,как правило, без учета специализации и в основном с ориентацией на публичныебиблиотеки.
Ввузах культуры и на библиотечных факультетах университетов почти нет подготовкиспециалистов для детских библиотек. Лишь в трех или четырех вузах странысохранилась эта специализация. Попытки введения в название специальности слов«и школьных библиотек» практически ничего не меняют, т.к. в связи с этим никакне меняется учебный план, а значит, нет различий в подготовке. Многиеспециалисты-библиотековеды уже доказали, что работа в детских публичных ишкольных библиотеках достаточно сильно отличается, а значит, должна различатьсяи подготовка.
Вдокументах и в практике многих европейских стран требования по подготовкешкольного библиотекаря сформулированы достаточно четко. В них предполагается испециальная подготовка, и довольно большая разница в зарплате в зависимости отуровня этой подготовки. (Работник, имеющий образование на уровне среднегоколледжа по специальности «школьная библиотека», часто получает больше, чемработник с высшим, но не профильным, например техническим образованием.)
Библиотекаричасто отмечают, что необходима специальная подготовка именно школьныхбиблиотекарей. Она должна включать, кроме специальных библиотечных предметов ирасширенного курса литературы, также:
–возрастную психологию;
–общую педагогику и педагогическую психологию;
–основные направления современной педагогики (школы, воспитательные системы иучения);
–современные педагогические технологии;
–новые информационные технологии в образовании.
Безрадостноена сегодня положение дел с кадрами школьных библиотек во многом объясняетсянечетко прописанными требованиями к их квалификации, допущением 0,5 и даже 0,25ставки в маленьких школах, где они больше всего нужны, и отсутствием системыспециальной подготовки. Нет подготовки – нечего и требовать. Вот и работают вшколах зачастую не только не библиотекари, но даже и не педагоги. Есть примеры,когда заведующим школьной библиотекой является учитель физкультуры, военрук,химик-технолог с закрывшегося военного завода и даже водитель трамвая с8-летним общим образованием.
РЕШЕНИЕПРОБЛЕМЫ
Опытявно удачного решения проблемы подготовки профессиональных школьныхбиблиотекарей в нашей стране минемален. Попытки некоторых вузов культуры ввестиподобную специальность пока, насколько нам известно, успехом не увенчались.Кроме того, молодые специалисты с высшим библиотечным образованием, какправило, неохотно идут работать в школу из-за неясности статуса инепрестижности профессии в педколлективах.
Интересенопыт некоторых стран Европы, где библиотекарем в школе может работать лишьчеловек, имеющий и библиотечное и педагогическое образование. При этом – необязательно высшее. В наших условиях оптимальным видится вариант созданияспециальных факультетов на базе педколледжей. Возможно, проще приглашать тудаспециалистов библиотечных техникумов для ведения спецпредметов, чем вбиблиотечном техникуме создавать две различные специализации (слишком разнымдля них может оказаться учебный план).[37]
Переподготовка и повышение квалификации
Системыповышения квалификации школьных библиотекарей в масштабах страны не существует.Нет хотя бы примерных программ, рекомендаций – чему и как учить и на какой базепроводить курсы. В большинстве регионов обучение взяли на себя институтыповышения квалификации работников образования или институты развитияобразования, но ни в тех, ни в других нет, как правило, кафедр библиотечногодела, методистов по библиотечной работе и т.п. Организаторами курсов в такомслучае выступают руководители или работники библиотек этих институтов. В другихслучаях обучение школьных библиотекарей организуют детские публичные библиотеки(областные, районные). Содержание курсов складывается в лучшем случае изсиюминутных потребностей (запросов) школьных библиотекарей, а чаще – извозможностей организаторов и их представлений о нуждах работников школьныхбиблиотек. Как следует из писем в редакцию и некоторых социологическихисследований, эти представления не всегда соответствуют реальным нуждам и ожиданиямбиблиотекарей.
Наибольшимуспехом пользуются у библиотекарей школ конкретные тематические курсы,помогающие организовать работу одного конкретного направления. Например,методика краеведческой работы в библиотеке, методика работы по экологическому (правовому,историческому) просвещению школьников, анализ чтения в школьной библиотеке ит.п.
Дляначинающих библиотекарей весьма актуальны курсы основ библиотечного дела и егоспецифики в школьных библиотеках.
Опытныебиблиотекари чаще отмечают, чего не хватает в курсах повышения квалификации.
Снебольшими колебаниями, в зависимости от технической оснащенности в регионах,этот список выглядит так:
–основы компьютерной грамотности;
–современные информационные технологии в библиотеках;
–современные информационные и интернет-технологии в образовании и в школьнойбиблиотеке;
–современные педагогические направления, новые педтехнологии в школе и ихприменение в школьной библиотеке;
–фандрейзинг;
–возрастная психология и психология чтения;
–технология создания библиотечных проектов;
–методика организации медиатек;
–методика развития информационной грамотности у детей;
–опыт коллег из школьных библиотек зарубежных стран;
–воспитательная работа в библиотеке как часть общего плана воспитательной работышколы.
Длябиблиотекарей специальных школ характерно желание получить такие спецкурсы:
–основы дефектологии, психология детей с особенностями развития;
–обзоры специальной литературы – начиная от учебников для детей и кончаянаучными публикациями;
–методика библиотечной работы с детьми, имеющими особенности в развитии илиограниченные физические возможности.
Некоторыеиз этих курсов подробно и хорошо разработаны где-то на местах, в других жерегионах их нет совсем, так же как невозможно найти преподавателей, не достатьили не на что купить специальную литературу по этим проблемам.
Курсразвития информационной культуры и методика его преподавания библиотекарям,например, глубоко разработан в КемГАКИ. Библиотечный факультет Омскогогосуниверситета когда-то занимался вопросами подготовки школьных библиотекарей,но сейчас это направление закрыто.
Проблемаметодической литературы для школьных библиотек стоит сейчас весьма остро. Содной стороны, ее очень мало в принципе, но даже то, что создано, выходитмизерными тиражами (материалы ГНПБ им. Ушинского имеют тиражи 300–500 экз.).При этом попытки коммерческих издательств выпустить что-то, чтобы заполнитьлакуну, приводят к выпуску «шедевров» вроде профессионально некорректного«Справочника школьного библиотекаря», выпущенного издательством «Профессия»(СПб.). С другой стороны, большая часть библиотекарей не имеет возможностипокупать профессиональную литературу за свой счет, т.к. не получает компенсациюна методическую литературу, которая полагается педагогам. Приобретать же ее набиблиотеку за бюджетные деньги и вовсе нет возможности из-за отсутствия илидефицита денег на комплектование.
Дажетакой обязательный рабочий материал, как «Таблицы ББК для детских и школьныхбиблиотек», имеют далеко не все школьные библиотеки. Есть регионы, где в своевремя на эти «Таблицы» были целевым назначением выделены деньги из бюджета, иони есть в каждой школе. В других местах «Таблицы» имеют лишь методисты поучебным фондам и общественные председатели МО школьных библиотек. В некоторыхсельских и поселковых школах библиотекари работают по трех-четырехстраничнойсхеме «Таблиц», переписанной от руки. Какова бы ни была квалификациябиблиотекаря и как бы его ни учили, невозможно в этих условиях ждать веденияграмотных каталогов и картотек, а уж тем более – подробной систематическойросписи книг и периодики.
Пожелания. Необходима целеваяпрограмма обеспечения школьных библиотек рабочими материалами и методическойлитературой, с тем чтобы ее как обязательную имела в фонде каждая школьная библиотека.Важно, чтобы эта программа была централизованной, региональной или федеральнойи книги ставились на баланс библиотеки, т.к. в случае покупки такой литературына личные средства специальные книги «уходят» из библиотек вместе со сменойсотрудника. Содержание профессионального фонда для школьного библиотекаря –отдельная тема, не вошедшая в данный обзор.[38]

Заключение
Несмотря наразвитую систему библиотечного образования в стране квалификация библиотечныхкадров остается весьма низкой. Существующая практика повышения квалификации свыездом на курсы и семинары не обеспечивает реальной актуализации знаний. Наблюдаетсяпроцесс старения наиболее квалифицированного профессионально подготовленногослоя библиотечных коллективов. Во многих случаях на место уходящихпрофессионалов приходят сотрудники с библиотечным стажем и опытом работы, нобез библиотечного образования. Многие выпускники с дипломом профессиональногобиблиотекаря покидают библиотеки через год-другой работы. Они не испытываютудовлетворенности: часто им приходится работать в подчинении унепрофессионалов, постоянно слышать упреки, связанные с их слабой подготовкой кпрактической работе. Недовольство администраторов уровнем подготовкивыпускников библиотечных факультетов стало носить хронический характер.[39]
Оценка новыхсотрудников библиотеки часто проводится на глаз, при этом в первую очередьположительные эмоции вызывают работники открытые, умеющие общаться, быстрые ирешительные, готовые взять на себя ответственность за тот или иной участок. Даи почему бы не взять эту ответственность, если молодому историку или филологу,только что закончившему учебное заведение, библиотека представляется учреждениемгораздо более примитивным, чем школа или научно-исследовательский институт? Ужеодно то, что здесь, оказывается, профессиональные знания не ценятся особо иникаких материальных благ не дают, говорит о многом. Прибавим к этомураспространенное в обществе мнение о библиотеках и библиотечной работе…
Длябиблиотечной деятельности сегодня характерны: технизация, технологизация,социальная направленность, интеллектуализация, открытость, повышенныйкультурный уровень специалиста. Все эти направления развития библиотечнойдействительности накладывают особые требования к профессиональным качествамбиблиотекаря, порождая в свою очередь неподготовленности основной массыбиблиотечных работников к новым реалиям.
В нынешнихусловиях уже не требует доказательств, что парадигма информационногообслуживания, базирующегося только на основе бумажных носителей, уже устарела,и ей на смену приходит другая, — основанная на электронном представлении самойразнообразной информации, тиражируемой в неограниченном количестве и мгновеннодоступной через Internet независимо времени и местонахождения пользователя.
Усилениетемпов создания информации, совершенствование средств ее хранения и передачи,изменение принципов взаимодействия людей в процессе обмена информацией привелок возникновению парадигмы информационной супермагистрали (ИСМ), подразумевающейорганическое соединение двух составляющих — соответствующейтелекоммуникационной инфраструктуры и информационных ресурсов (библиотеки,архивы, информационные центры).
Развитие ИСМнемыслимо без крупных библиотек — мощных традиционных центров хранения,создания и использования информационных ресурсов. Сегодня, однако, налицопротиворечие между уровнем развития библиотек, информационными потребностямиобщества и существующими средствами обработки информации — библиотеки, ксожалению, в подавляющем большинстве по-прежнему остаются преимущественнохранилищами документов. Как правило, пользователь здесь может рассчитывать наполучение не конкретной релевантной информации, а лишь документа, потенциально(и далеко не всегда) ее содержащего. Эффективный анализ содержащейся вдокументах информации, ее препарация и упаковка для конкретного пользователя — задача отнюдь не простая для библиотечного дела и решаемая лишь при условииактивного использования прогрессивных ИТ и обеспечения сетевой интеграцииинформационных ресурсов. Таким образом, чтобы не оказаться без будущего,библиотека как социальный институт должна определить свои новые функции винтенсивно формирующемся ИО.
Итак, какойже должна быть библиотека будущего? На наш взгляд, таковой можно считатьбиблиотеку, которая обеспечивает пользователям свободный доступ к информациинезависимо от их социоэкономического статуса и местонахождения; являетсяорганической частью национальной и мировой информационной системы ипредоставляет благодаря этому возможность получения информации из любогоисточника, без временных, географических и иных ограничений; хорошо знает иэффективно отражает содержание имеющихся в своих фондах документов и помогаетпользователю быстро получить как можно более конкретную информацию, длясоздания нового интеллектуального продукта; обеспечивает долгую жизньдокументам особой культурной и исторической значимости не только средствамиконсервации, но и путем перевода их образов в электронную форму, позволяющуюзащитить их от слишком частого или недобросовестного использования и полнеереализовать их культурный потенциал, сделав доступными для нелимитированногочисла пользователей; умело регулирует соотношение в своем фонде документов натрадиционных и электронных носителях информации.

Списокиспользованной литературы
1.  Андреева Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровоепланирование [ Справочник руководителя учреждения культуры. – 2005– № 9. –С.70-77 ] [Электронный ресурс]http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235
2. Березкина Е. И. Профессиональное самосознание современного библиотекаряуниверситетской библиотеки: социологический анализ / Е. И. Березкина // Научныеи технические библиотеки. — 2004. — № 10. — 82 -89.
3. Борисов А. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: Итогисоциологического исследования / А. Борисов // Молодые в библиотечном деле. — 2004. — № 11 — 12. — 84 — 94.
4. Бочарникова Е. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е.Бочарникова // Научные и технические библиотеки. -2006.-№6.-С. 41-45.
5.  Выставочная работа публичных библиотек: Опытпрактического пособия. Л., 1990. 53 с.;
6.  Головко СИ. Специалист: образование, компетентность, новаторство:науч.-практ. пособие. — М.: Либерия-Бибинформ, 2005. -144 с.
7.  Громова О. Обзор опыта работы школьных библиотекРоссии. [Электронный ресурс] lib.1september.ru/2003/15/1.htm
8.  Дворкина М Я. Библиотечное обслуживание: новая реальность.Лекции. — М.: Издательство Московского государственного университета культуры иискусств, 2000. — 48 с.
9. Дрешер Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура вбиблиотечно-информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные итехнические библиотеки. — 2004. — № 9. — С. 14-18.
10.  Дрешер Ю.П. О повышении квалификации и переподготовкекадров // Библиотековедение. -1996. — № 3. — С. 86-93.
11. Ежова Л. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки иреализации управления, развития и мотивации персонала / Л. Ежова // Справочникруководителя учреждения культуры. — 2006. — № 1. — С. 64-84.
12. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала /Т. А. Жданова // Научные и технические библиотеки. — 2001. -№ 2. — С.142-157.
13.  Иванова Н.В. и др. Состояние и актуальные проблемыразвития школьного образования на селе / Н.В.Иванова, Н.В.Осетрова, А.И.Смирнов – М., 2000.
14. Кадры библиотек г. Кургана: современное состояние и перспективы развития»/ Ассоциация библиотекарей г. Кургана; Муниципальное учреждение«Централизованная библиотечная система г. Кургана». -Курган, 2005. — 90 с.
15.  Кузнецова Т.Я. «Вызовы нового времени и кадроваяситуация в библиотечном деле: возможные пути решения кадровых проблемотрасли.» Доклады на XII Ежегодной сессии Конференции РБА Брянск, 14-19мая 2007 г. [Электронный ресурс] www.rba.ru/or/comitet/09/publ.html
16.  Куминова Л. А. НОВЫЕ ФОРМЫ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯКВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ БИБЛИОТЕК.[Электронный ресурс]http://www.altgaki.org/index.php?option=com_content&view=article&id=245:2010-02-01-17-28-45&catid=123:2010-01-30-02-31-56&Itemid=190
17.  Лаврова К.Б. Лица необщим выраженьем Закат эпохидизайна Haute zavhoz. [Электронный ресурс] www.bibliograf.ru/issues/2007/1/64/0/633/
18.  Мазурицкий А. М. Государственная политика развитиябиблиотечного дела в Российской Федерации и подготовка библиотечных кадров[Электронный ресурс] www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2005/disk/
19.  МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от13 сентября 2000 года N 540 О Национальной программе сохранения библиотечныхфондов Российской Федерации. [Электронный ресурс] www.spbustavsud.ru/printdoc?tid=&nd=901812665&nh=0&ssect=0
20. Мобильность и стабильность библиотечных кадров / Л. К. Голубев и др… //Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов/ Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. -СПб., 1992.-С. 4 8 — 5 7 .
21. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан и др… — СПб.:Речь, 2003.-204 с.
22.  Письмо Минобразования РФ от 14 января 1998 г. N 06-51-2ин/27-06 «Примерное положение о библиотеке общеобразовательногоучреждения»
23.  Программа и методические материалы по курсу«Выставочная деятельность библиотек». СПб., 1999.31 с.
24.  Решение коллегии Министерства культуры и массовыхкоммуникаций РФ «О государственной политике развития библиотечного дела вРоссийской Федерации» от 28 марта 2005 г. № 4 [Электронный ресурс] www.library.ru/1/act/doc.php?o_sec=130&o_doc=1114
25. Рябушева Е. Ю. Формирование творческого потенциала молодых специалистов/ Е. Ю. Рябушева // Молодые в библиотечном деле. — 2003. -№ 1. — С. 37-42.
26.  Сударикова Е.П., Трапезникова Л.В. Подготовкабиблиотечных кадров в 21 веке. [Электронный ресурс]http://www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2001/tom/sec6/Doc3.HTML
27. Сукиасян Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии /Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. — 2000. — № 4. — 41 — 4 5 .
28.  Сукиасян Э.Р. Повышение квалификации в библиотеках.Проблемы и пути их решения. [Электронный ресурс] www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea98/doc2/doc111.html
29.  Суслова И. М.Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова;Московский государственный университет культуры и искусств. — 2-е изд., дораб.и доп. — М.: НПО Профиздат; Изд-во МГУКИ. — 144 с.
30.  Текст «Национальной программы поддержки и развитиячтения» [Электронный ресурс] www.fapmc.ru/news/info/item2003.html
31. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский, Е. Л.Шекова; СПб. гос. университет культуры и искусств. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Лань, 2003. — 528 с.
32. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ; сост. Е. М.Ястребова. — М., 2004. — 56 с.
33. Чурсина Л. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / Л. Б.Чурсина // Научные и технические библиотеки. — 2006. — № 4. — 48 — 58.
34.  Шаронова С.А. Деловые игры. — М., 2004. — 180 с.
35.  www.nilc.ru/
36.  ru.wikipedia.org/wiki/Кадровая_политика
37.  www.rba.ru/or/comitet/09/project.html
38.  www.aprik.ru/
39.  ru.wikipedia.org/wiki/Магистратура_(высшше_образование)
40.  ru.wikipedia.org/wiki/Бакалавриат
41.  ru.wikipedia.org/wiki/Болонский процесс
42.  iiteu.vsgaki.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=53
43.  www.mguki.ru/
44.  vss.nlr.ru/index.php
45.  www.spbguki.ru/departments/3-1-1/
46. http://lib.1september.ru/