Введение
Создание конкурентоспособного предприятиявсегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организациявозможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретныхлюдей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способностирешать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальностьвыбранной мной темы.
Формирование у работников компетенцииначинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут ворганизацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовойдеятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческимиресурсами привыкли заниматься планированием численности работников напредприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятииили в организации было столько работников, сколько должно быть со штатнымрасписанием.
В последние годы всё большее число предприятийвыделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровоепланирование.
Отделам кадров важно добиваться, чтобы объёмпроизводства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должнадобиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошимизнаниями для комплектования личного состава такими служащими.
В итоге может быть разработана согласованнаякадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования иоплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Цель курсового проекта состоит в выявленииэффективной кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процессауправления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и ихнепрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейсясистемой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников.
Для достижения поставленной цели необходиморешить следующие задачи:
1. Изучить задачи кадровой политикипредприятия.
2. Провести анализ производственных ифинансовых показателей
предприятия.
3. Дать рекомендации по улучшению кадровойполитики предприятия
Объектом исследованияпрактической части проекта является ОАО «Загорская ГАЭС», котораянаходится в п. Богородское Сергиево Посадского района Московской области и занимается производством электрической энергии, заполненияночных провалов суточных графиков энергосистемы, выполнения резервных функций,а также может быть использована в энергосистеме для покрытия пиковых нагрузок.
Привыполнении курсового проекта был проведён анализ 8 литературных источников.
1. Сущность и значение кадровой политики
1.1Содержание и задачи кадровой политики
Реализацияцелей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переходк рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержаниекадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленнаядеятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образомспособствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целеваязадача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативныхвариантов достаточно широк:
1) увольнятьработников или сохранять;
2)подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимуюподготовку;
3) набиратьсо стороны или переучитывать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
4) набиратьдополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии болеерационального её использования;
5) вкладыватьденьги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих»,но манёвренных и т.п.
Посколькуформирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а сальтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, топравомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учётомвсех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборекадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней средепредприятия, такие как:
1) требованияпроизводства, стратегия развития предприятия;
2) финансовыевозможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек науправление персоналом;
3) количественныеи качественные характеристики имеющегося персонала и направленность ихизменения в перспективе и др.;
4) ситуацияна рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения трудапо профессиям предприятия, условия предложения);
5) спросна рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработнойплаты;
6) влиятельностьпрофсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;
7) требованиятрудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др.[1]
Общиетребования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этойстратегии.
2.Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит. что она должнабыть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаныопределённые ожидания работника, с другой – динамичный, т.е. корректироваться всоответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономическойситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учётинтересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия(фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками ипредопределяющее нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определённымииздержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономическиобоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Такимобразом, кадровая политика в новых условиях направлении на формирование такойсистемы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не толькоэкономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующегозаконодательства, нормативных актов и правительственных решений. [4]
Последние,как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочейсилы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда,а так же через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
Вреализации кадровой политики возможна альтернативы: она может быть быстрой,решительной (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной поотношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритетепроизводственных интересов, либо, на оборот, основанной на учёте того, как еёреализация скажется на трудовом коллективе к каким социальным издержкам длянего это может привести.
Кадроваяполитика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политикисвязан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов,приоритетов и т.д.
Кадроваяработа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий,связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой ихподготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения ит.д.
Поэтомусодержание кадровой политик не ограничивается наймом на работу (выбористочников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касаетсяпринципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала,обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадроваяполитика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу,текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно междустратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадроваяполитика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, ичастный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (впределах отдельных структурных подразделений, функциональных илипрофессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадроваяполитика формирует:
1)требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту,стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2)отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействиюна развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3)отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);
4)отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине ишироте, а так же к переподготовке кадров;
5)отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Итак, кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. [6]
1.2 Процесс отбора и оценкиперсонала на предприятии
Поиск и отборкадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однакоэффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей техподразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знаниеосновных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладаниенужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций,где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем илируководителями подразделений.
От того,насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, взначительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижениецелей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для того,чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, преждевсего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсамиорганизации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразноосуществить следующие мероприятия:
1) определитьфакторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия,количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочихмест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (вт.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие(включая руководителей различных уровней), технический персонал;
2) провестианализ наличия необходимого предприятию персонала;
3) определитькачественную потребность в персонале (выявление профессионально –квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых длявыполнения производственной программы);
4) определитьколичественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале,оценка движения персонала);
5)оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) ивнешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
6) оценитьвозможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсоворганизации (например, сопоставить издержки на содержание в организациипрофессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только послеэтого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника). [2]
Отбор иоценка кадров не является изолированной функцией, представляющейсамостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другимифункциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется вущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силыспециалистов, не давая при этом должной отдачи.
Поиск, отбори оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен бытьтесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управленияперсоналом.
М.И. Магурав книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора иоценки персонала. Этот подход включает:
Определениепотребности в персонале с учетом основных целей организации:
1. Получениеточной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантнаядолжность.
2. Установлениеквалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
3. Определениеличностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методовпривлечения подходящих кандидатов.
4. Определениеподходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодностькандидатов к работе в данной должности.
5. Обеспечениенаилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
При оценкекандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящихкандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбиратьстоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактическойработы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболееподходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, взависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата,уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личныхкачествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим факторомявляются технические знания (например, научный работник), то наиболее важноезначение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научнаядеятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня,главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а такжесовместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективныйотбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контролякачества человеческих ресурсов.
Такимобразом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональныйпотенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные целикомпании и конкретные знания и навыки тех или иных работников,доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии черезпредъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированныхработников и увеличитьпродуктивность бизнеса. [5]
2. Анализпредприятия ОАО «Загорская ГАЭС»
2.1Характеристика предприятия ОАО «Загорская ГАЭС»
В 1974 г.в районе села Богородское началось строительство ГАЭС, 31 декабря 1987 г.был пущен первый гидроагрегат. Окончание строительства Загорской ГАЭСфинансировалось Европейским банком реконструкции и развития кредитом на сумму$50 млн. С января 2000 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотнойводы 22,24 млн. м3.
Состав сооружений ГАЭС:
1) земляная плотина на реке Кунья;
2) дамбы, образующие верхний бассейн;
3) напорные водоводы;
4) здание ГАЭС.
Здание ГАЭС представляет собой железобетонную конструкцию высотой50 м. и размерами в плане 73 м. х 138 м., в нем установленошесть обратимых гидроагрегатов со следующими параметрами:
Насос – турбина радиально-осевого типа (РОНТ):
1. Диаметр рабочего колеса – 6,3 м.
2. Расчетный напор – 100 м.
3. Мощность – 205/189 м3/с.
4. Частота вращения – 150 об/мин.
Генератор –двигатель реверсивного типа ВГДС 1025/245–40: мощность – 200/220 МВт;напряжения – 15,75 Кв.
Верхнийаккумулирующий бассейн расположен на водораздельном плато. Основным сооружениембассейна является ограждающая насыпная дамба длиной 8900 м., высотой от 14до 35 м. Полный объем воды составляет – 30 млн. м3, в том числеполезный (оборотный) – 22 млн. м3, площадь зеркала воды – 2,6 кв. км.Глубина срабатывания (наполнения) – 9 м.
Напорныеводоводы представляют собой 6 труб с внутренним диаметром 7,5 м., толщинойстенки 40 см., длиной 720 м. Расход воды через одну трубу в рабочемрежиме составляет около 250 м3/с. Основная деятельность ОАО «ЗагорскаяГАЭС» состоит в производстве электроэнергии, не имеющем выбросов в атмосферу.Вредные вещества образуются в процессе работы вспомогательного оборудования:сварочных постов, сверлильных и заточных станков, автотранспорта, относящегосяк четвертой, условно безопасной категории воздействия веществ на атмосферныйвоздух. Это говорит о том, что Загорская ГАЭС» не является основнымзагрязнителем атмосферы и не имеет аварийных выбросов.
ОАО «ЗагорскаяГАЭС» сбрасывает дренажные, фильтрационные и ливневые воды в нижний бьеф (р.Кунья) согласно разрешению, выданному Управлением по технологическому иэкологическому надзору Федеральной службы по экологическому, технологическому иатомному надзору по Московской области. Фактический объем сброса сточных вод непревышает разрешенных нормативов.
Качествосточных вод станции по некоторым параметрам не соответствует нормативам. В настоящеевремя на Загорской ГАЭС выполнен проект и начинается строительство новыхочистных сооружений, с помощью которых планируется сократить объемы сбросазагрязняющих веществ. Контроль качества вод, сбрасываемых в нижний бьеф,осуществляется по договору специализированной лабораторией по утвержденномуграфику, проводится мониторинг вод нижнего и верхнего бьефов.
ОАО «ЗагорскаяГАЭС» не имеет полигонов и накопителей, предназначенных для захороненияотходов. Согласно заключенным договорам, отходы, образующиеся на станции,передаются на переработку сторонним организациям, вывозятся наспециализированные полигоны для размещения и захоронения. Разрешенный пределотходов для ГАЭС определен в «Лимитах на размещение отходов». [6]
2.2 Анализпроизводственных и финансовых показателей ОАО «ЗагорскаяГАЭС»
На основеданных, полученных при прохождении практики в ОАО «Загорская ГАЭС»,проведём анализ производственных и финансовых показателей.
Объемвыработки и потребление электроэнергии ГАЭС приведены в таблице 1 и представленына рисунке 1.
Таблица 1. Объемывыработки и потребления электроэнергии ГАЭС Ед.изм. 2008 г. 2009 г. 2008/2009 (%) Выработка Млн.кВт.ч. 1916,000 1884 0,983
Потребелние
В том числе: Млн.кВт.ч 2636,594 2633 0,988 Насосный режим Млн.кВт.ч 2596,015 2585 0,995 Режим СК (синхронной компенсации) Млн.кВт.ч 40,579 48 1,182
/>
Рис. 1 Объемы выработки ипотребления электроэнергии ГАЭС
Из анализаданных следует, что рост показателей в 2009 году фактически не изменился. Эта тенденция соблюдаласьи на конец 2009 года, что представлено в таблице 2 и на рисунке 2.
Таблица 2. Годоваямощность ГАЭС Ед. измерения На 01.01.2008 г. На 01.01.2009 г. Установленная мощность МВт 1200,0 1200,0 Располагаемая мощность МВт 1143,0 1143,0 Рабочая мощность МВт 1086,4 1094,2
На ГАЭСработает 6 гидроагрегатов. Число часов использования среднегодовойустановленной мощности гидроагрегатов (1 блок – 200 МВт) в сопоставлении спредыдущими годами, представлена в таблице 3 и на рис. 3 и рис. 3.1
Таблица 3. Годоваямощность агрегатов ГАЭС№ агрегата А-1 А-2 А-3 А-4 А-5 А-6 2008 г. 3639 3733 4200 5009 4440 3527 2007 г. 3846 3392 3857 5103 3668 4404 в том числе: в турбинном режиме 2008 г. 1636 1627 1673 1742 1678 1308 2007 г. 2056 18921 2082 2069 1760 2119 в насосном режиме 2008 г. 1998 2106 2081 1970 2025 1584 2007 г. 1740 1364 1734 1817 1454 1802 в режиме синхронного компенсатора 2008 г. 5 446 1297 737 635 2007 г. 50 136 41 1217 454 483
Коэффициентэффективности использования установленной мощности составил 92,2%. С января2007 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной воды 22,24 млн. м3.При этом уровень воды в нижнем бассейне при неизменном уровне верхнего бассейнаувеличился, что привело к уменьшению напора ниже расчетной величины наагрегатах ГАЭС в конце цикла срабатывания верхнего водохранилища.
Мощность
/>
Рис. 3 Годоваямощность Рис. 3. 1 Мощность агрегатов агрегатов (суммарная) ГАЭС втурбинном режиме
При этомуровень воды в нижнем бассейне при неизменном уровне верхнего бассейнаувеличился, что привело к уменьшению напора ниже расчетной величины наагрегатах ГАЭС в конце цикла срабатывания верхнего водохранилища. Всоответствии с эксплуатационной характеристикой агрегата снижение напораприводит к ограничению мощности генератора. Ограничения по напору 6-тиагрегатов на 1.01.2009 г. составили 57 МВт.
Производствоэлектроэнергии в 2007–2008 гг. представлены в таблице 4 и на рис. 4
Таблица 4. ПроизводствоэлектроэнергииГод Электроэнергия, млн. кВт.ч 2008 г. 1916 2007 г. 1950
Млн.
Квт.ч
/>ГОД
Рис. 4 Производствоэлектроэнергии
Годовоезадание по производству электроэнергии выполнено. Состояние зданий и сооруженийудовлетворительное. Контролируемые параметры не превышают предельно-допустимыхзначений.
Состояниегидротехнических сооружений электростанции:
«Декларациябезопасности» составлена и утверждена в 2004 году, регистрационный №174/2004,срок действия установлен до 25.02.2010 года (код государственной регистрации21150С141000100)».
Гидротехническиесооружения ОАО «Загорская ГАЭС» внесены в Российский регистргидротехнических сооружений.
Можнопривести следующие сведения о работе ГАЭС за 2008–2009 гг.:
В течениегода нагрузка была достаточно стабильна. Типичным режимом в 2009 году былаодноцикловая работа агрегатов Загорской ГАЭС с однократным полным «разрядом».При этом максимальная нагрузка в зимние месяцы достигала установленной мощности1200 МВт.
Объем выработки электроэнергии за один циклсоставлял до 5,5 млн. кВт·ч. Однако в зимние месяцы (февраль) выработкаснижалась до 4,8 млн. кВт·ч. в связи с уменьшением полезного объема воды из-заинтенсивного льдообразования.
В периодвесеннего и осеннего паводка «разряд» распределялся на погашение утреннего,дневного и вечернего максимума нагрузки энергосистемы.
Необходимопривести потери электроэнергии в указанный период Таблица 5. и на рис. 5
Таблица 5. Потериэлектроэнергии в пристанционной сети Загорской ГАЭС 2007 г. 2008 г. Ед. измерения Нормативные Фактические Нормативные Фактические Потери в главных трансформаторах Тыс. кВтч 29495 24068 24244 23408 Потери, обусловленные погрешностями приборов учета Тыс. кВтч 11882 11130 11882 10169 Потери в пристанционной сети Тыс. кВтч 36827 35198 36126 33577
КВт.ч
/>
Рис. 5 Потериэлектроэнергии
В целяхснижения потерь в пристанционной сети были выполнены следующие мероприятия:
1. Дляснижения потерь холостого хода в главных трансформаторах на период ремонтагидроагрегата выводится в резерв соответствующий силовой трансформатор.
2. Дляснижения потерь, обусловленных погрешностями приборов учета, индукционныесчетчики были заменены на высококлассные электронные типа ЕвроАльфа. [2]
Данные оприбылях и убытках представлены в таблице 6.
Таблица 6. Отчето прибылях и убытках за 2008 годДоходы и расходы по обычным видам деятельности тыс. руб. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 1751133 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 1528755 Валовая прибыль 222378 Коммерческие расходы - Управленческие расходы - Прибыль (убыток) от продаж 222378 Прочие доходы и расходы - Проценты к получению 13 Проценты к уплате - Доходы от участия в других организациях - Прочие операционные доходы 898 Прочие операционные расходы 106868 Внереализационные доходы 52 Внереализационные расходы 10806 Прибыль (убыток) до налогообложения 105667 Отложенные налоговые активы 3734 Отложенные налоговые обязательства 24529 Текущий налог на прибыль 7949 Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 76923
Выручка ОАО «ЗагорскаяГАЭС» на конец 2008 года составила 1751,133 млн. руб.
Прибыль отпродаж составила 222,4 млн. руб. Прибыль до налогообложения за счет чистоговнереализационного расхода в 10,7 млн. руб. оказалась ниже прибыли от продаж исоставила 105,7 млн. руб. Налог на прибыль составил 7,95 млн. руб. Чистаяприбыль составила 77 млн. руб.
Рентабельностьсобственного капитала (ROE) равна 1,24%. Показателем, адекватно отражающимрентабельность бизнеса ОАО «Загорская ГАЭС», является рентабельностьактивов (ROA), она составляет 2,4%. ROTA (прибыль до налогообложения ксуммарным активам) составляет 1,64%. Величина уставного капитала ОАО «ЗогорскаяГАЭС», состоящего только из обыкновенных акций, на конец 2008 года равна 2 824,9млн. руб. Уставный капитал составляет 46% от собственного капитала.
План основныхфинансово-экономические показателей представлен в таблице 7
Таблица 7. Планосновных финансовых показателей на 2009 годНаименование показателей за 2008 год на 2009 год Выручка от реализации продукции (услуг), тыс. руб. 1751133 2745571 Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб. 1528755 2575021 Валовая прибыль, тыс. руб. 222378 170550 Чистая прибыль, тыс. руб. 76923 47400 Рентабельность, % 12,7 6,2
За период 2008–2009 гг.предполагалось увеличение роста себестоимости и выручки от реализациипродукции. При этом снизилась чистая валовая прибыль и рентабельность. Распределениеприбыли приведено в таблице 8.
Таблица 8. Распределение прибылиНаименование показателей ГОСА 2005 Нераспределенная прибыль (инвестиции), тыс. руб. 76923,8 Резервный фонд, тыс. руб. 3846,6 Фонд накопления, тыс. руб. 7071,2 Дивиденды, тыс. руб. - Прочие цели (покрытие убытков прошлых лет) - Инвестиции, тыс. руб. 66000
Выручка отреализации продукции в 2008 году составила 1751 млн. руб. Себестоимостьпродукции в 2008 году составляет 1529 млн. руб. Плановая выручка на 2009 годпланировалась размере 2745 млн. руб., себестоимость в размере 2575 млн. руб.
Рентабельностьпродаж в 2008 году была достигнута в размере 12,7%.
Такимобразом, если исходить из анализа объема выработки и потребленияэлектроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на ЗагорскойГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практическине изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, чтогодовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещейвполне удовлетворительно. Что качается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практическине изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли,что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом чистаяприбыль уменьшилась, чтоповлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но таккак получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, чтооно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно,следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все тойже главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышениеполучаемой прибыли.
3.Рекомендации ОАО «Загорская ГАЭС»
Политика организациив области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, нотакже и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственноподбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышениеквалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность заэффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, чторуководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способныправильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. Всвете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.
Кадроваяполитика основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях,она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективысоответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отраженыосновные моменты по подбору и распределению персонала, однако она неограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамикатрудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей.Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входитпрогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесьимеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старыхспециалистов на определенные периоды.
Из анализапроизводственных и финансовых показателей видно, что производство не достаточноэффективно, а значит не достаточно хорошо была разработана кадровая политика,ведь от работников предприятия и их руководителей зависит эффективность и успехпредприятия.
В конце 2009года было принято решение о начале сокращения филиала ОАО «РусГидро» – «Загорская ГАЭС» на 17%. Однако прежде чемувольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированынезанятые должности, вынесены на пенсию пенсионеры, была более эффективноорганизована работа сервисных подразделений. На станции есть много ремонтногоперсонала, который загружен 2–3 месяца в году, в период ремонта. Былопредложено этим людям переходить в дочерние компании, обслуживающиеэлектросетевое хозяйство, промышленные предприятия круглый год. В сумме этимеры дали 17% сокращение штата.
Дооптимизации персонала численность сотрудников составляла 332 человека (организационнаяструктура приложение 1), а после оптимизации составила 281 человек (организационнаяструктура приложение 2). Из них: высшие менеджеры – 4 человека, руководители –70 человек, специалисты – 65 человек, служащие – 3 человека, рабочие – 139человек.
Также дляосуществления эффективности предприятия целесообразно: 1. Мотивироватьсотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию,то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяяличностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждойорганизации.
2. Сотрудничатьс базовыми учебными заведениями, предоставлять будущим специалистам практику напредприятии с целью выявления высококвалифицированных кадров и в будущемпривлекать их на работу в данное предприятие.
3. Разработать«Программу по закреплению рабочих и молодых специалистов на производстве,снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава», данная программаобеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективностиперсонала и создание механизма управления.
4. Недопустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме не работу, присобеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации;нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональныенавыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично ипрофессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командныйдух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиямусиливает их мотивацию.
Для улучшениякадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:
1)усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весьспектр: от найма до ухода сотрудника;
2) улучшаетсяпроцедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственностьрекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения,назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь,то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднятьна новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целяхстабильной работы организации, планирования ее развития очень важным являетсядолгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компанийотделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыклизаниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главнаязадача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
В результатепрогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация можетвыяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации ирасстановку кадров.
В итоге можетбыть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора,подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений междуадминистрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит наконкретные программы использования трудовых ресурсов.
Что касаетсятакой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанныхс отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следуетучитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов иуправленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти.В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынкетруда» на 2007–2010 гг. В документе говорится о необходимости создания болеединамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работылюдей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономикиквалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистовМинздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкостикадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.
Заключение
Кадроваяполитика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающихпринципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающийфактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников,их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависитэффективность производства. Объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональныйпотенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные целикомпании и конкретные знания и навыки тех или иных работников,доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии черезпредъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированныхработников и увеличитьпродуктивность бизнеса.
Как показаланализ производственных и финансовых показателей ОАО «Загорская ГАЭС» если исходитьиз анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потериэлектроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились идинамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполнеудовлетворительно. Что касается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практическине изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли,что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом, чистаяприбыль, уменьшилась, чтоповлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но таккак получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, чтооно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно,следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все тойже главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышениеполучаемой прибыли. Одну из главных ролей в получении прибыли играет персоналпредприятия, а значит в первую очередь необходимо усовершенствовать кадровуюполитику. Для решения данной проблемы в конце 2009 года была проведенаоптимизация производства и изменена организационная структура, что даётперспективы на решение производственных и финансовых проблем предприятия.
Списокиспользованной литературы
1. Бизюков П.В. Службауправления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. – №5(277).
2. Документы из ОАО «ЗагорскаяГАЭС».
3. Ларионов К.М. Кадроваяполитика на предприятии // www.eprof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm.
4. Основы управленияперсоналом. Основы управления персоналом:Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. Шибалкин Ю.А(2000. – 260 с).
5. Радыгин В. Талантливыйперсонал: интервью // Управление персоналом, 2007. – №19 (173).
6. Управление персоналомпредприятия. Маслов Е.В. (2000. – 30 с.).
7. Филиал «РусГидро» – «ЗагорскаяГАЭС» 2008–2010 // http://www.zagaes.rushydro.ru.
8. Чеглакова Л.М. Измененияв практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях //Социс, 2007. – №5 (277).