Использование трудовых ресурсов как составной части системы управления

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Правовое регулирование трудовых отношений
1.1 Правовое обеспечение системы управления персоналом
1.2 Коллективный договор
1.3 Трудовой договор
2. Организация и нормирование труда на предприятии
2.1 Принципы организации производства и повышения производительности труда
2.2 Разделение и кооперация труда
2.3 Общая характеристика условий труда
2.4 Нормирование труда на предприятии
2.5 Сущность комплексного обоснования организации и норм труда
3. Анализ трудовых процессов и затрат на предприятии
3.1 Общая характеристика методов исследования трудовых процессов и затратрабочего времени
3.2 Анализ использования трудовых ресурсов как составная часть системыуправления
3.3 Анализ трудоемкости продукции
4. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности
Выводы
Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ
Важнымусловием жизнедеятельности людей является труд. Труд представляет собойединство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Дляреализации этих функций люди вступают во взаимоотношения по поводупроизводства, управления и распределения, материальных благ по результатамсвоего и чужого труда. Эти отношения являются основным предметом регулированиятрудового права.
Руководительпредприятия или лица, занимающиеся организацией трудовых отношений напредприятии обязаны ориентироваться в нормативно-правовой базе трудовыхправоотношений, чтобы уметь достигать интересов своей организации в данномвопросе, не нарушая действующих законов. Поэтому в работе выделена отдельнаяглава “Правовое регулирование трудовых отношений”, в которой освещенынормативно-правовая база, регулирующая отношения между работодателем иработником, а также такой институт трудового права, как трудовой договор(контракт) и некоторые вопросы, касающиеся коллективного договора. Управлениетрудовыми ресурсами и их затратами имеет большое значение для всех организаций- больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих всфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация несможет достичь своих целей и выжить.
Следуетобратить внимание, что особо важное значение для эффективного функционированиялюбого предприятия имеет правильная организация труда. Этому вопросу в работепосвящена глава “Организация и нормирование труда на предприятии”. В даннойглаве рассмотрены основные принципы рациональной организации труда внутрипредприятия. Особое внимание уделено организации нормирования труда как факторуопределяющему меру труда, морально и материально заинтересовывающему работающихв систематическом улучшении организации труда и производства.
Третьяглава посвящена анализу трудовых процессов и затрат рабочего времени. Отдельнаячасть в данной главе – “Анализ использования трудовых ресурсов как составная частьсистемы управления” посвящена анализу труда и заработной платы на предприятии.На основе информации, полученной в результате анализа предприятие в дальнейшемсможет вырабатывать определенную кадровую стратегию и успешно ее реализовывать.
Взаключительной главе “Стимулирование и мотивация трудовой деятельности”затронут вопрос того, как руководство может поднять качество трудовой жизниработников для развития их чувства удовлетворенности, личной самореализацииповышения производительности труда, а, следовательно, благосостоянияпредприятия.

1.ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 ПРАВОВОЕОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Правовоеобеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств иформ юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с цельюдостижения эффективной деятельности организации.
Основныезадачи правового обеспечения системы управления персоналом:
1)правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателямии наемными работниками;
2)защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовоеобеспечение системы управления персоналом включает:
1)соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства вобласти труда, трудовых отношений;
2)разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного,организационно-распорядительного, экономического характера;
3)подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших ифактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации потрудовым, кадровым вопросам.
Осуществлениеправового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и другихдолжностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий.
КонституцияУкраины провозглашает право на труд в числе основных, неотъемлемых правгражданина независимого демократического государства.
Трудпредставляет собой сознательную волевую деятельность людей, направленную насоздание материальных благ, оказание услуг, деятельность, характеризующуюопределённые потребительские ценности. Труд конкретного индивида становитсячастью общественного труда и находит свою реализацию в общественно-трудовыхотношениях. Эти отношения регулируются правовыми нормами, которые и определяют взаимоотношениямежду людьми по участию их в общественно-полезной деятельности, а так жехарактеризуют общественную организацию труда. В Украине общественнаяорганизация труда базируется на трёх формах собственности: частной,коллективной, государственной. Правовое регулирование общественно-трудовыхотношений является одинаковым для всех форм собственности Трудовое правоУкраины представляет собой систему установленных, либо санкционированныхгосударством правовых норм, которые регулируют трудовые и тесно связанные сними отношения в общественной организации труда.
Дляданной работы наибольший интерес представляют нормативно-правовые документы,регулирующие непосредственно трудовые отношения. К ним относятся:
1.Конституция Украины: Принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96 г.
2.Кодекс законов о труде Украины: По состоянию на 01.02.2000г.
3. ЗаконУкраины “О коллективных договорах и соглашениях” №3356-XII от 01.07.97г. сизменениями и дополнениями от 21.01.97г.
4. ЗаконУкраины “Об оплате труда” №108/95-ВР от 24.03.1995г. и изменениями идополнениями от 06.02.97г.
5. ЗаконУкраины “О предприятиях в Украине” №887-ХХ1 от 27.03.91с изменениями идополнениями.
6.Положение о порядке заключения контрактов при приёме на работу работников:Утверждённое Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.1994г. №170.
7. УказМинистерства Труда Украины “Об утверждении Типовой формы контракта сработником” №123 от 15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.
8. ЗаконУкраины “Об отпусках” №504/96-ВР от 15.11.96г.
1.2 КОЛЛЕКТИВНЫЙДОГОВОР
Коллективныйдоговор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические ипрофессиональные отношения между собственником и работником на предприятии,учреждении, организации [2].
Насовременном этапе развития нашего общества и становления правового государстваколлективный договор выступает своеобразным регулятором общественных отношенийв сфере труда на конкретном предприятии, учреждении, организации. Соглашениямогут заключаться на государственном, отраслевом, региональных уровнях надвухсторонней основе. Сторонами их, как правило, выступают объединенияпрофессиональных союзов и объединения собственников или уполномоченных имиорганов. Выражением таких коллективных соглашений и является коллективный договор,который заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонамиобязательств в целях регулирования производственных, трудовых исоциально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся,собственников и уполномоченных им органов.
Согласностатье 17 Закона Украины “О предприятиях в Украине” [5], коллективный договордолжен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд, междусобственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом и не можетпротиворечить действующему законодательству Украины. Более широко сферазаключения коллективного договора регламентирована в Законе Украины “Околлективных договорах и соглашениях” от 1 июля 1993 года [3], в статье 2которого отмечается, что коллективный договор заключается на предприятиях,учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования,использующих наемный труд и имеющих право юридического лица. Он может такжезаключаться и в структурных подразделениях предприятий в пределах компетенцииэтих подразделений. Такая же трактовка сферы заключения коллективного договоранашла свое отражение и в ст. И КЗоТ Украины, в редакции Закона Украины от 15декабря 1993 года.
Коллективныйдоговор заключается между собственником или уполномоченным им органом, с однойстороны, и с одним или несколькими профсоюзными или другими уполномоченными напредставительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия такихорганов — представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовымколлективом, с другой стороны. Коллективный договор заключается на следующихпринципах:
1)равноправие участников, паритетное представительство и осуществление контроляза выполнением принятых обязательств;
2)предоставление свободы в обсуждении вопросов, составляющих предметколлективного договора;
3)добросовестность в принятии обязательств, взаимная ответственность приневыполнении условий коллективного договора;
4) учетреальных возможностей материального, производственного и финансовогообеспечения принимаемых обязательств;
5)полномочность представителей сторон;
6)соблюдение норм законодательства.
Вколлективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон порегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений,связанных, в частности:
•сизменением в организации производства и труда;
•собеспечением продуктивной занятости;
•снормированием и оплатой труда, установлением формы, системы, размера заработнойплаты и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);
•с установлениемгарантий, компенсаций, льгот;
•сучастием трудового коллектива в формировании, распределении и использованииприбыли предприятия (если это Предусмотрено уставом);
•срежимом работы, продолжительностью рабочего времени и отдыха;
•сусловиями и охраной труда;
•собеспечением жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания,организацией оздоровления и отдыха, работников;
•сгарантиями деятельности профсоюзной или других представительных организацийтрудящихся.
Анализ иобобщение практики заключения коллективных договоров на украинских предприятияхпозволяет выделить из общего содержания коллективного договора семь основныхгрупп мероприятий, осуществление которых наиболее эффективно способствуетрешению экономических и социальных задач трудовых коллективов.
Перваягруппа мероприятий коллективного договора направлена на повышение эффективностипроизводства, выполнение производственной программы, увеличение доходапредприятия на основе ускорения использования научно-технических достижений. Осуществлениеэтих мероприятий тесно связано с внедрением передового опыта, научнойорганизации труда, повышением квалификации, экономических знаний.
Втораягруппа мероприятий имеет целью укрепление дисциплины труда путем созданиянеобходимых организационных и экономических условий для нормальнойвысокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методамиубеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.
Третьягруппа мероприятий охватывает вопросы социальной деятельности предприятий.Имеется в виду регулирование жизненного уровня работников, удовлетворение ихматериальных и бытовых потребностей, рациональное использование фондовсоциального развития в целях повышения эффективности труда и удовлетворениесоциальных запросов трудящихся.
Всовременных условиях человек с его реальными интересам и нуждами становится вцентре экономической политики и всей хозяйственной политики. Поэтому вколлективном договоре необходимо предусматривать создание мощной системыстимулов, побуждающей всех работников предприятия полностью раскрыватьспособности, плодотворно трудиться, продуктивно использовать производственныересурсы.
Сегоднякрайне важно все, что может быть направлено на активизацию человеческогофактора. Это и организация труда, и система занятости, и состояниесоциально-культурного обслуживания. Сюда входят такие вопросы, связанные сулучшением жилищных условий и обеспечением детскими учреждениями, развитиемматериальной базы, культурно-массовой работы и отдыха трудящихся, организациейобщественного питания, развитием подсобного хозяйства.
Четвертаягруппа мероприятий связана с усилением охраны труда работников, заботой об ихздоровье и отдыхе. Эти мероприятия направлены на совершенствование условийтруда, улучшение медицинского обслуживания, организации отдыха исанаторно-курортного лечения работников. Закон Украины “Об охране труда” от 14октября 1992 г. в статье 22 прямо предписывает, что в коллективном договорестороны предусматривают обеспечение работникам социальных гарантий в области охранытруда на уровне, не ниже предусмотренного законодательством, их обязанности, атакже комплексные мероприятия по достижению установленных нормативовбезопасности, гигиены труда и производственной санитарии, повышениюсуществующего уровня охраны труда, предотвращению случаев производственноготравматизма, профессиональных заболеваний и аварий.
Пятаягруппа мероприятий касается культурно-воспитательной и спортивной работы средитрудящихся предприятия и членов их семей. Вся деятельность в этом направлении проникнутазаботой об обеспечении необходимых возможностей для сочетания организацииполноценного отдыха, заботы о здоровье работников, их просвещении, воспитании икультурном обслуживании.
Шестаягруппа мероприятий предусматривает решение задач, связанных с постояннойзаботой о женщинах-труженицах, о создании им условий для сочетания материнствас активным участием в трудовой и общественной деятельности. Сюда же сведенымероприятия по улучшению воспитательной работы среди трудящейся молодежи,созданию ей условий для повышения профессионального и общеобразовательногоуровня, укрепления здоровья.
Седьмаягруппа мероприятий коллективного договора предусматривает решение задач,способствующих развитию трудовой и социальной активности трудящихся, ихвовлечению в управление делами производства.
Итак,сегодня стороны коллективного договора полностью самостоятельны в определенииего тематических разделов. Этот вопрос решается в зависимости от конкретныхзадач и условий социально-экономического развития трудового коллектива. Такойподход способствует творческому отношению трудящихся к разработке коллективныхдоговоров. Вместе с тем, Общее положение о порядке заключения коллективныхдоговоров и Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” сохраняетустановившийся в колдоговорной практике порядок, когда каждый из разделовдоговора включает как нормативные положения, так и обязательства сторонколлективного договора по выполнению намеченных ими мероприятий.
Выполнениеусловий коллективного договора находится под постоянным контролем сторон, егозаключивших. Не менее двух раз в год стороны, подписавшие коллективный договор,отчитываются перед трудовым коллективом о ходе его выполнения. Кроме того,немалую роль в контрольной деятельности по выполнению обязательств инормативных положений коллективного договора играют советы трудовых коллективови другие общественные организации, действующие на предприятии.
Посколькуколлективный договор является правовым актом локального масштаба, с моментавступления его в действие обязательства сторон приобретают юридическую силу иподлежат неукоснительному выполнению. В случае невыполнения обязательств поколлективному договору должностные лица несут ответственность в порядке,установленном законодательством Украины.
Коллективныйдоговор обладает юридической силой до тех пор, пока стороны не заключат новыйили не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.
1.3 ТРУДОВОЙДОГОВОР
Основными центральным институтом трудового права Украины является трудовой договор. Трудовойдоговор как правовой институт характеризуется совокупностью правовых норм,регулирующих: порядок возникновения трудовых правоотношений; порядок изменениятрудовых правоотношений; порядок прекращения трудовых правоотношений.
Будучиведущей организационно-правовой формой применения труда граждан, трудовойдоговор является базой для существования и развития отношений по применениютруда, регулируемых нормами трудового права Украины.
Статья21 КЗоТ Украины [2] определяет трудовой договор как соглашение междуработниками и собственником предприятия, учреждения, организации илиуполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуетсявыполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннемутрудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации илиуполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работникузаработную плату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы,предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон.
Каквидно из определения понятия трудового договора, речь идет об индивидуальномсоглашении между работником и собственником или уполномоченным им органом.Посредством этой формы регулирования, во-первых, можно быстрее учестьизменяющиеся социальные и производственные условия, с которыми сталкиваютсястороны трудового договора в процессе труда.
Во-вторых,реализация этой формы регулирования направлена на повышение социальнойактивности личности, поскольку последняя вовлекается в специфической форме впроизводственный процесс, позволяющий ей осознать свою роль в осуществлениипроизводственных заданий. Социальная сущность человека особо проявляется в егостремлении к активной творческой деятельности, немыслимой без свободы личноговыбора вариантов поведения в границах объективных возможностей.
В-третьих,эта форма представляет широкие возможности учета интересов и способностейконкретного работника, поскольку работников, одинаковых по своемуинтеллектуальному, профессиональному, физическому потенциалу практически несуществует. Поэтому различный подход в правовом регулировании труда отдельныхработников может обеспечить только индивидуальное правовое регулирование.
Исходяиз определения трудового договора, данного в действующем законодательстве отруде, сторонами его являются работник и собственник или уполномоченный иморган, а если быть точнее, то работник и предприятие, учреждение илиорганизация в лице собственника или уполномоченного им органа.
Кнеобходимым условиям трудового договора, вырабатываемых его сторонами,относятся:
1) местоработы (предприятие и его структурное подразделение);
2)трудовая функция (специальность, должность, квалификация);
3) сроки время начала работы (неопределенный срок, срочный договор и конкретная датапреступления к работе);
4)размер заработной платы (если она имеет верхний и нижний пределы). Согласно ст.24 КЗоТ Украины, трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме.Соблюдение письменной формы обязательно:
1) приорганизованном наборе работников;
2) призаключении трудового договора о работе в районах с особенными, природными,географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска дляздоровья;
3) призаключении контракта;
4) вслучаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменном виде;
5) призаключении трудового договора с несовершеннолетними (ст. 187 КЗоТ Украины);
6) вдругих случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Трудовыедоговоры, которые требуют письменной формы, заключаются в двух экземплярах,которые имеют одинаковую юридическую силу и находятся у каждой из сторон, ихзаключивших. соответствии с изменениями, внесёнными в КЗоТ в 2000 году (ст.241)в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицомфизическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допускаработника к работе зарегистрировать заключённый в письменной форме трудовойдоговор в государственной службе занятости.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ИНОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 ПРИНЦИПИАЛЬНАЯСХЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
Любой процессматериального производства представляет собой единство трех основныхсоставляющих:
- собственно труд –целесообразная деятельность людей, направленная на видоизменение иприспособление предметов природы к потребностям человека;
- предметы труда — все, то на что направлен труд людей;
- орудия труда, спомощью которых люди воздействуют на предметы труда, преобразуя и видоизменяяих для достижения конечной цели производства.
Процесс труда — это воздействие человека на предмет труда, совокупностьдействий, направленных на выполнение определенного производственного задания.Процесс труда является частью процесса, осуществляемого на базе комплексатрудовых процессов, в сумме обеспечивающих изготовление продукта. В процессепроизводства на предмет труда воздействуют не только люди, но в ряде случаев иестественные процессы.
Производственные процессы на предприятиях подразделяются на частичныепроцессы производства, отличающиеся друг от друга характером выполнения работ,производственные операции, выполняемые одним рабочим или группой рабочих наодном рабочем месте, трудовые приемы, каждый из которых представляет собойкомплекс трудовых действий, необходимых для выполнения данного трудовогоприема, и трудовые движения.
Подрациональной организацией труда внутри предприятия понимается планомерное ипроизводительное использование рабочего времени каждого работника. Организациятруда на предприятиях проводится на основе:
- правильноговыбора форм разделения и кооперации труда, обеспечивающего рациональноераспределение заданного объема работ по процессам и исполнителям;
- оптимальнойорганизации рабочих мест и их обслуживания;
- совершенствованияусловий труда работающих;
- организациинормирования труда, материального и морального стимулирования;
- обеспечениясоответствующей подготовки кадров и поддержания дисциплины труда.
Дляобоснования условий организации эффективной производственной деятельностипрежде всего определим первичную структуру системы, в которой совершаютсяэкономические процессы. В такой системе имеются две части: управляющая иуправляемая. В условиях предприятия организация эффективной работыосуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющихподсистем к управляемым передается информация о необходимом уровнеэффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затратпередается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения междунеобходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаютсяпоощрения и санкции (прил. А).
Израссмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат ирезультатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделенияпредприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:
- границы хозяйственнойсамостоятельности (степени свободы в отношении ассортимента продукции, методовее изготовления, организации оплаты труда и т. д.);
- необходимые результатыдеятельности (характеристики изделий, объем и сроки изготовления, экологическиепараметры и т.д.);
- необходимые затраты трудовых иматериальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов наединицу продукции и объемов ее выпуска;
- формы и условия стимулирования ростаэффективности. В частности исходя из границ экономической самостоятельности,вытекают возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов увеличенияобъема продукции;
- система взаимной ответственностиза выполнение принятых обязательств.
Объемнеобходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемомуобъекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий еевыполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должносопровождаться изменением необходимых затрат.
2.2 РАЗДЕЛЕНИЕ ИКООПЕРАЦИЯ ТРУДА
Разделение труда на предприятиях проводится в целях повышения егопроизводительности и выражается в разделении труда по видам и стадиямпроизводства, по специальностям и квалификации рабочих.
Разделение труда по видам производства (основное, вспомогательное, иобслуживающее) порождает деление рабочих на основных, вспомогательных иобслуживающих, позволяет сконцентрировать выполнение каждого вида работ вспециализированных подразделениях.
Разделениетруда по видам технологических процессов порождает специальности рабочих испециализированные подразделения внутри каждого вида производства. Введение впроизводство машинной техники изменяет состав и структуру подразделений, ведетк отмиранию технологических процессов и специальностей, связанныхпреимущественно с ручной работой, и к образованию новых специальностей,вызванных применением новой техники.
Разделениеруда на операции технологического процесса позволяет распределить операции порабочим местам по возможности так, чтобы время их выполнения было равно иликратно такту выпуска изделия; специализировать рабочих на выполнении однородныхопераций так, чтобы производительность труда росла быстрее.
Разделение труда по квалификации работ означает, что работы определеннойсложности и степени точности поручаются рабочим, имеющим соответствующуюквалификацию. Это способствует повышению производительности труда, улучшениюкачества продукции и материальной заинтересованности рабочих в повышенииквалификации.
Разделение и специализация труда в условиях взаимосвязанныхпроизводственных процессов порождают кооперацию труда, при которой много лицпланомерно и совместно участвуют в одном т том же процессе труда или в разных,но связанных между собой процессах труда.
Однойиз форм кооперации труда является производственная бригада. Бригады одноговида, — когда объединяются для совместного труда несколько рабочих одной илиразличных профессий при общих предмете или средствах труда.
Бригадыдругого вида организуются при необходимости соблюдать преемственность в работеи персональную ответственность за определенную часть задания бригады. Естьтакие бригады, которые организуются по принципу обслуживания всей частипроизводственного участка.
Под рабочимместом в производстве понимается часть производственной площади с расположеннымна ней оборудованием и относящемся к нему оснащением, используя которые рабочийосуществляет процесс труда.
Организациярабочего места направлена на создание максимальных удобств, позволяющихвыполнять процесс труда с наименьшей затратой рабочего времени. Это достигаетсярациональным оснащением и правильной планировкой рабочего места, соблюдением нарабочем месте порядка и чистоты.
Планировкарабочего места должна способствовать экономии движений при работе, учитыватьудобство подходов к оборудованию; при планировке следует иметь в видунеобходимость экономного расходования производственной площади.
2.4 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКАУСЛОВИЙ ТРУДА
Условия трудахарактеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека,затраты и результаты труда. Эти факторы можно систематизировать по следующимосновным признакам: содержанию, сфере действия; степени воздействия на организмработающих.
По первому признакувыделяют следующие группы факторов:
- производственно-экологические;
- организационно-технические;
- эстетические;
- социально-экономические.
Производственно-экологические факторы характеризуют состояниепроизводственной сферы: температуру воздуха, его влажность, скорость движения,чистоту, уровни шума, вибрации, освещенности.
Организационно-техническиефакторы характеризуют содержание и структуру выполняемых трудовых движений,коэффициенты занятости работников в течение смены и иные показатели,используемые для оценки затрат труда на рабочем месте.
Значительная роль всоздании нормальных условий труда на рабочем месте принадлежит такжеэстетическим факторам, предусматривающим рациональное художественноеконструирование техники, композиционное проектирование технологическогооснащения рабочего места и цветовое оформление производственных помещений. Вкаждом конкретном случае цветовое оформление должно быть физиологическиобоснованным, способствовать снижению утомления работающих и роступроизводительности труда.
Социально-экономическиефакторы условий труда характеризуются формами взаимоотношений в коллективах,привлекательностью труда, уровнем заработной платы, величиной отпуска,качеством продукции, отношением к труду, текучестью кадров и т.д.
По сфере действия факторыусловий труда разделяют на внешние и внутренние. К первым относятсяхарактеристики производственной сферы; ко вторым – характеристики процессатруда.
По степени суммарноговоздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают шестьгрупп условий труда;
1) комфортные;
2) соответствующиенормативам;
3) неблагоприятные;
4) вредные;
5) экстремальные;
6) недопустимые.
Перваяи вторая категории тяжести отнесены к нормальным условиям труда, третья – кдопустимым, четвертая – к недопустимыми требующим рационализации, пятая ишестая – к недопустимым и подлежащим ликвидации.
2.5 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Осуществление эффективногоруководства промышленным предприятием должно базироваться на применениинормативных методов управления. Нельзя ориентироваться на сопоставленииполученных результатов только с фактическими затратами в отчетном периоде илибазироваться на оценке возникших отклонений от соответствующих данных,полученных в отчетном периоде. Нужно, кроме того, все время сравниватьфактические затраты с экономически обоснованными, то есть вычисленными наоснове технических, технико-экономических и экономических норм и нормативов: снормами расхода материальных ресурсов на выпуск единицы готовой продукции,нормами выработки, нормами численности, нормами и нормативами использованияпроизводственных мощностей и т.д. Западные предприниматели давно открыли длясебя, что нормативные методы более экономичны. Многие зарубежные авторыобязательно отмечают необходимость такого нормирования. Основой длядейственного анализа, оценки и контроля за полученными результатами можетявляться только нормативная база по всем элементам, созданная и действующая напредприятии. Дело в том, что себестоимость, объемы реализации готовой продукцииили полученная выручка – это интегральные, то есть обобщающие показатели, иориентировка только на их анализ на дает возможности оценить, как работалиотдельные службы предприятия. Сопоставление полученных результатов с нормами поотдельным элементам позволяет оценить, как функционировало в отчетном периодето или иное подразделение, результаты деятельности конкретно каких из нихпривели, например, к увеличению или снижению себестоимости выпущенной продукциии насколько. Наличие норм дает возможность поставить новую задачу службампредприятия и проверить ее выполнение в следующем отчетном периоде. Помимотого, нормы дают возможность выявить имеющиеся резервы и наметить пути для ихдальнейшего использования. Все это помогает вести правильную производственную ифинансовую политику на предприятии.
Основные принципы организации трудаопределяют пути, методы и средства повышения его производительности. Но этиметоды и средства не осуществляются сами по себе, автоматически. Для того,чтобы привести их в действие, необходима сознательная трудовая деятельностьчеловека, направленная на достижение четко поставленной цели своего труда.Работник должен быть уверен, что освоение им новой работы или метода еевыполнения определяется выполнением установленной для нее нормы времени и чтопри этом условии обеспечивается выполнение плана предприятия. Таким образом,норма становится фактором, мобилизующим всех работников на выполнение иперевыполнение заданий, на повышение производительности труда.
Определяя меру труда, нормированиеколичественно, морально и материально заинтересовывает работающих всистематическом улучшении организации труда и производства.
Как известно, в основе организациитруда на предприятии лежат внутрипроизводственное разделение труда и егокооперация, требующая определенных количественных и качественных пропорций взатратах специализированного труда. На этом основании осуществляетсярасстановка кадров и обеспечивается слаженная работа всех звеньев производства.
Значение норм встимулировании эффективной производственной деятельности вытекает из того, чтоони являются основой установления объема ресурсов, необходимых для достижениязаданных производственных результатов. Обоснованность ресурсов, которымирасполагает работник или производственный коллектив является обязательнымусловием действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что напредприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлениифактических затрат ресурсов с нормативными.
В настоящее время напредприятиях используется система норм труда, отражающих различные сторонытрудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки,обслуживания, численности, нормированные задания.
Названные виды нормустанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементовпроизводственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится кнормированию времени. В общем виде нормирование труда – это вид деятельности поуправлению производством, направленный на установление необходимых затрат ирезультатов труда, а также необходимых соотношений между численностьюработников различных групп и количеством единиц оборудования.
В сущности данных видовнорм важным является то, что нормы труда устанавливают его необходимые затратыи результаты. Структура норм, затрат и результатов труда представлена в видесхемы (прил. Б). В данном случае это означает, что нормы труда должнысоответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантамтехнологического процесса, организации труда, производства и управления. Инымисловами, нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованиютрудовых и материальных ресурсов соответствующих производственныхподразделений.
Работа по нормированиютруда настолько тесно связана с проектированием технологии и организации труда,что во многих случаях их трудно разграничить. Практически нормы затрат труда иматериалов устанавливаются в процессе технологической и организационнойподготовки производства. Каждое существенное изменение в технологии,организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.
Процесс нормированиятруда осуществляется на основании нормативных материалов по труду. Данныенормативные материалы служат для установления норм и выражают зависимости междунеобходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют двавида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первыевыражают нормативные зависимости для установления составных частей нормвремени, а также для определения норм численности; вторые представляютзависимости непосредственно между величиной нормы и влияющими на нее факторами.Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами временизаключается в степени дифференциации элементов производственного процесса.Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматривают как вид нормативов.
Отмечают следующиеразличиями между нормами и нормативами.
1. Нормесоответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину вусловиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативыустанавливаются для множества значений факторов. Именно по этому единые итиповые нормы относятся к нормативным материалам.
2. Нормативымногократно используются для установления различных норм на работы данноговида. Норма устанавливается только для конкретной работы.
3. Нормативыдействуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой ифакторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при измененииусловий, на которые они были установлены.
С позиций нормирования труда производственный процесс можно рассматриватькак процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В связи сэтим первый вопрос, который возникает при расчете норм труда, состоит в том,чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должнывключаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондоввремени работников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходя изклассификации затрат рабочего времени, на основе которой устанавливаетсяструктура норм времени и анализируется эффективность его использования.
Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к тремэлементам производственного процесса: предмету труда, работникам иоборудованию. Классификация по отношению к предмету труда является также классификациейпо отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет озатратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда.На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемыхв нормы.
Структуры затрат рабочего времени по отношению к предмету труда (прил.В), работнику и оборудованию основаны на выделении двух составляющих: времениосуществления производственного процесса и времени перерывов.
При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени:подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, наотдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.
При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время ихзанятости и время перерывов. Время занятости работника включает времявыполнения производственного задания и время занятости другими работами. Кпоследнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика ивремя непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов,инструментов, приспособлений и т.п.).
Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы,переходов и активного наблюдения за ходом технологического процесса, котороенеобходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Помимо активноговозможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывовв занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Оно может иметьместо при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночнойработе. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться длявыполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места ит.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работникав ход технологического процесса.
При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированныеперерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Времянерегламентированных перерывов по данным причинам включает простои оборудованияи рабочих из-за ожидания материалов, документации, инструмента, и т.п., а такжесверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственногопроцесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловленопоздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временемотдыха.
Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат временина перекрываемые и неперекрываемые.
К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементовтрудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работыоборудования. Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов(установка заготовки, контроль качества) при остановленном оборудовании и времяна машинно-ручные приемы.
В более широком смысле к перекрываемым следует относить затраты временина все работы, которые выполняются одновременно с теми элементами операции,которые определяют ее длительность. Особенно важно учитывать перекрываемыезатраты времени при выполнении операции несколькими рабочими.
Время, которое оборудование работает без какого-либо участия работников,называется свободным машинным временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы этовремя использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций ипрофессий.
При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последниеделятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся необходимые дляданных конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени,времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности,регламентированных перерывов по организационно-техническим причинам,подготовительно-заключительного времени. Суммарная величина этих затрат временина единицу продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем.
Таким образом, формирование на предприятии необходимой нормативной базыдля управления производством, материальными и финансовыми потоками являетсяобязательным, сегодня без этого нельзя повысить эффективность хозяйственнойдеятельности. Но создание на основе разработанных методических документовнормативной базы по всем элементам путем расчетов, выполняемых вручную,достаточно трудоемкая и дорогостоящая задача. В значительной степени затратымогут быть сокращены при разработке системы норм с помощью применения автоматизированныхпрограммных комплексов, которые дают возможность формировать и периодическиобновлять нормативную базу. Кроме того, она позволит в автоматизированномрежиме осуществлять контроль за эффективностью производственно-хозяйственной ифинансовой деятельностью предприятия. Все затраты на формирование нормативнойбазы с лихвой окупятся в перспективе.
2.7 СУЩНОСТЬ КОМПЛЕКСНОГО ОБОСНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМ ТРУДА
 
Общепризнанно, что проекты организации труда и соответствующие им нормыдолжны выбираться с учетом комплекса технических, психофизиологических исоциальных факторов.
Ранее в нормировании труда наибольшее внимание уделялось техническимфакторам, которыми являются параметры технологического процесса, оборудования,инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции. Ктехническим факторам обычно относят также учитываемые в нормах характеристикисистемы обслуживания оборудования и рабочих мест. Иногда эти характеристикивыделяют в группу организационных факторов.
В настоящее время большое значение уделяется и экономическим факторам, ккоторым относятся характеристики объема продукции, затрат ресурсов различныхвидов, показатели продуктивности, условия на рынках продукции и ресурсов,возможности расширения производства, получения кредитов, ставки налогов и т.д.
Под психофизиологическими факторами понимают показатели, характеризующиевлияние трудового процесса на организм работающих: затраты их энергии, степеньутомления и т.п.
К социальным факторам относят содержательность труда, его разнообразие,наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовыхколлективах.
Чтобы выявить сущность процессов комплексного обоснования норм труда,следует исходить из того, что любая задача обоснования норм имеет смысл лишьпостольку, поскольку объективно возможны различные варианты самой нормы либоопределяющих ее характеристик технологического и трудового процессов. Термин«обоснование» не может иметь никакого другого содержания, кроме выборанаилучшего варианта того, что обосновывается.
Сущность процесса обоснования нормы труда составляет выбор оптимальногозначения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологическогопроцессов.
Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы труда осуществляетсяна основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений.
Все ограничения в задачах расчета норм труда можно разделить на четырегруппы. Первая определяет необходимые производственные результаты (прежде всегопрограмму выпуска продукции). Вторая обусловлена участием человека в процессетруда и характеризует допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологические,социальные и правовые условия труда. Третья обусловлена техническимихарактеристиками предметов и средств труда; она характеризует режимытехнологического процесса, при которых обеспечивается заданное качествопродукции и нормальное функционирование оборудования. Четвертая определяеторганизационно-технические условия производства, важнейшими из которых являютсяобъемы имеющихся производственных ресурсов: количество единиц оборудования,численность работников различных групп, запасы предметов труда на различныхстадиях производства.
Рассмотренная область ограничений определяет область допустимых значенийнорм труда и вариантов его организации.
Выбор наиболее эффективного из допустимых вариантов осуществляется наоснове критерия оптимальности. Поскольку, как было сказано выше, основнымограничением в рассматриваемых задачах является необходимый производственныйрезультат, в качестве критерия оптимальности должен выбираться экономическийпоказатель, характеризующий сумму минимизируемых затрат живого иовеществленного труда. Этот показатель должен устанавливаться с учетом условийконкретной задачи.
Решение задач нормирования труда исходя из приведенных ограничений икритерия оптимальности позволяет установить нормы, соответствующие оптимальнойструктуре трудовых и материальных ресурсов. В процессе реализациипроизводственной программы система стимулирования должна быть направлена намаксимизацию эффекта (результата) от использования установленного объемаресурсов. Этим обеспечивается взаимосвязь нормирования руда с другими звеньямиуправления производством.
Таким образом, любая задача обоснования норм труда или определяющих ихвариантов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найтинорму труда и вариант его организации, при которых соблюдаются ограничения понеобходимому производственному результату; допустимым условиям труда;допустимым режимам технологического процесса; объемам имеющихся производственныхресурсов и достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции.

3. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТРАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
 
Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и егонормированием, решается исходя из информации, получаемой в результатеисследований трудовых процессов. Они проводятся для определения структурыопераций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда,выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочеговремени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементовопераций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов,а также для решения ряда других задач.
В общем случае исследование трудового процесса предполагает анализ всехего характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использованияпроизводственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования,его соответствия изготовляемой продукции; профессионально-квалификационные,психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда,применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д.Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработкиинформации.
При нормировании труда наибольшее значение имеет решение двух задач,связанных с исследованием трудовых процессов. Первая состоит в определениифактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений,действий, приемов и т.д.). Вторая — в установлении структуры затрат времени напротяжении рабочей смены или ее части.
Определение длительности выполнения элементов операции необходимо дляразработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда,установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов.Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработкенормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительноговремени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализесуществующей организации труда и производства.
Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по рядупризнаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способупроведения наблюдения, форме фиксации его данных.
В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы:хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.
Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующиеосновные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных,анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организациитруда. Содержание работ по каждому из этих этапов зависит от методаисследования затрат рабочего времени.
3.2Анализ использования трудовых ресурсов предприятия как составная часть системыуправления
Достаточнаяобеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объём и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат –объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.
Основными задачамианализа являются следующие:
· изучение и оценкаобеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсамив целом, а также по категориям и профессиям;
· определение иизучение показателей текучести кадров;
· выявлениерезервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источникамиинформации для анализа являются: план экономического и социального развитияпредприятия, статистическая отчётность по труду:
ф-№ 1-т«Отчёт по труду», приложение к ф. № 1-т «Отчёт о движениирабочей силы, рабочих мест», ф. № 2-т «Отчёт о количестве работниковв аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отделакадров.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое вниманиеуделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов поквалификации.
Для оценки соответствияквалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифныеразряды работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:
Тр = ∑ Тр*Крi /∑КР, Тр = ∑ Тр* VPi/ ∑VP,(3.2.1)
где Тр — тарифный разряд;КР — количество (численность) рабочих;
VPi — объём работ каждоговида.
Если фактическийсредний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифногоразряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочимнужно производить доплату за использование их на менее квалифицированныхработах.
Административно-управленческийперсонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образованиякаждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подборомкадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровеньработников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту,стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движениярабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Дляхарактеристики движения рабочей силы необходимо подсчитать и проанализироватьдинамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приёмурабочих (Кпр):
Кпр= Количество принятого персонала / Среднесписочная численность персонала, (3.2.2)
- коэффициент оборота по выбытию(Кв):
Кв= Количество уволившихся / Среднесписочная численность персонала, (3.2.3)
- коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт= Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность персонала, (3.2.4)
- коэффициент постоянства персоналапредприятия (Кп.с.):
Кп.с.=Количествоработников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. (3.2.5)
 
Необходимо изучитьпричины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров,нарушения трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечениипредприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полногоиспользования имеющейся рабочей силы, роста производительности трудаработников, интенсификации производства, комплексной механизации иавтоматизации производственных процессов, внедрения новой болеепроизводительной техники, усовершенствования технологии и организациипроизводства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращенияпотребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленныхмероприятий.
Еслипредприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности,создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительнуюпотребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники ихпривлечения.
Резервувеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих местопределяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработкуодного рабочего:
Р↑ВП= Р↑КР*ГВф, (3.2.6)
ГдеР↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р↑КР– резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВф– фактическая среднегодовая выработка одного рабочего.
Полнотуиспользования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней ичасов одним работником за анализируемый период времени, а также по степенииспользования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждойкатегории работников, по каждому производственному подразделению и в целом попредприятию.
Фондрабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количестваотработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и среднейпродолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П(3.2.7)
 
Если фактически однимрабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можноопределить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) ивнутри-сменные (всп):
ЦДЛ = (Дф — Дпл) * КРф *Ппл ,(3.2.8)
ВСП = (Пф — Ппл) * Дф * КРф.(3.2.9)
 
После определениясверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучитьпричины, ихобразования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективнымиобстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками сразрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерейнетрудоспособности, прогулами, простоями из-зи неисправности оборудования,машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии,топлива и т.д. Каждый вид потерь необходимо анализировать более подробно,особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего временипо причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличенияпроизводства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложенийи позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочеговремени, необходимо определить непроизводительные затраты, которые складываютсяиз затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции иисправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Сокращение потерьрабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Дляопределения данного резерва необходимо потери рабочего времени (ПРВ) умножитьна плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):
∆ ТП = ПРВ*СВпл (3.2.10)
Однако надо иметь в виду,что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производствапродукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности трудаработников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большоевнимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровняпроизводительности труда применяется система обобщающих, частных ивспомогательных показателей.
К обобщающим показателямотносятся среденегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукцииодним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающегов стоимостном выражении.
Частные показатели – этозатраты времени на проиводство единицы продукции определённого вида или выпускпродукции определённого вида в натуральном выражении зв один человеко-день илчеловеко-час.
Вспомагательныепоказатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённоговида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающимпоказателем производительности труда является среднегодовая выработка продукцииодним работающим. Величина его зависит не только от выработки работающих, но иот удельного веса последних в общей численности промышленно-производственогоперсонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительностирабочего дня.
Обязательнонеодходимо проанализировать изменение среднечасовой выработки как одного изосновных показателей производительности труда и фактора, от которого зависитуровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этогопоказателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции истоимостной её оценки. К первой группе факторов относятся такие, как техническийуровень производства, организация производства, непроизводительные затратывремени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы,связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке всвязи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.
Проаналилизировав факторывлияющие на изменение показателей производительности труда и выпуск продукциинеобходимо изучить возможности повышения производительности труда. Добитьсяповышения производительности труда можно за счёт:
- снижениятрудоемкости продукции, т. е сокращения затрат труда на ее производство путемвнедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизациипроизводства, замены уста ревшего оборудования более прогрессивным, сокращенияпотерь ра бочего времени и других в соответствии с планом организацион нотехнических мероприятий;
- более полногоиспользования производственной мощности предприятия, так как при наращиванииобъёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочеговремени, а постоянная остаётся бех изменения, в результате затраты времени навыпуск единицы продукции уменьшаются.
3.3 АНАЛИЗ ТРУДОЕМКОСТИПРОДУКЦИИ
Трудоёмкость-затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции.Трудоёмкость единицы продукции (ТЁ) рассчитывается делением фонда рабочеговремени на изготовление определённого вида продукции на количество изделийэтого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении. Можнорассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фондрабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимостьвыпуска продукции. Полученный показатель является обратным среднечасовойвыработке продукции.
Снижение трудоемкостипродукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Ростпроизводительности труда происходит в первую очередь за счет снижениятрудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий(внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизацияпроизводственных процессов, совершенствование организации производства итруда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующихизделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализаизучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ееизменения и влияние на уровень производительности труда Значительный интереспредставляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях.Это дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по еговнедрению на анализируемом предприятии.
Следует иметь ввиду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно.Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемойпродукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества,надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затратытруда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен,как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтомувзаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продажи прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.
Для всесторонней оценкивыполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов ростапроизводительности труда необходимо анализироватьвыполнение нормвыработки, рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ИМОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
трудовой затрата управление персонал
В условиях перехода крыночной экономике система упраления стимулированием труда подвергаетсясущественной трансформации. По сути, эта система призвана создать новыймотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех формсобственности и организационно-правовых форм деятельности.
Основной цельюуправлениястимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала идифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работниковв общие результаты деятельности предприятия.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — этосовокупность физических и умственных способностей человека, его способность ктруду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силутоваром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том,что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без егопривлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него вомногом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотныхпроизводственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболееэффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И напервом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективностьиспользования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработнаяплата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочегона его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Управлениестимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов:
Выбор форм и системзаработной платы: представляет собой начальный этап организации стимулированиятруда персонала. На предприятиях применяются две формы оплаты труда:повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляетсяработнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объемаработ по заранее установленным сдельным расценкам.
Каждаяиз этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционнымидля предприятий являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системыоплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифнымокладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваютсяпремии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная системаоплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную.
Построение на предприятиитарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организациистимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различнойквалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана иприменяется всеми крупными фирмами. Однако принципы ее построения существенноразличаются. В основе европейской практики построения тарифной системызаработной платы на предприятиях лежит принцип дифференциации окладов взависимости от уровня квалификации работников; американской – от стажа работы вданной организации.
Определенноераспространение в практике предприятий нашей страны могут получить такназываемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальныйуровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самойнизкой квалификации (он может превышать на предприятии установленныйгосударством минимум), и система коэффициентов повышения размеров заработнойплаты, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.Такая система может быть заимствована из государственной тарифной системы илиразработана предприятием самостоятельно. Преимуществом гибкой тарифной системыявляется то, что при изменении минимального размера заработной платы,устанавливаемого государством или администрацией предприятия, оклады иличасовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровнейквалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемкихрасчетов.
Построение системыдополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активностиработников– призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта системаиспользует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственнойдеятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результатытруда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.
Показатели премирования,за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основойпостроения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатовхозяйственной деятельности предприятия, характеризующих работу индивидуальногоисполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателейпремирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечномсчете, зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показательпремирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающимиразличное толкование и понятными для всех работников. Во-вторых, выполнениекаждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система недолжна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждомконкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которыенаиболее полно характеризуют выполняемую работу.
Условия премированиявыполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование поизбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовойдеятельности работника (например, соблюдения требований трудовой дисциплины)или хозяйственной деятельности предприятия (например, уровня или суммыприбыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условийпремирования подтверждает право работника получить премию в соответствии свыполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премированияведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена впониженном размере.
Размеры и шкалапремирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего,устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой туколичественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования,начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премированияустанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателейпремирования и размером премии.
Доплаты и надбавкипредставляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала,непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются каквременное или систематическое увеличение тарифной части заработка.
Доплаты к заработной платепредставляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируютсядополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников.Основными видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемоввыполняемых работ4 за выполнение наряду со своей основной работой обязанностейвременно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другимструктурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; заработу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.
Надбавки к заработнойплате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляютсяработникам предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видамимогут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживанияпокупателей, знание иностранных языков, использование современных технологий идругие.
Единовременные поощренияприменяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовоедостижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий,выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников,выходом их на пенсию и в некоторых других алогичных случаях.
Премиальные выплаты поитогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условияхперехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источникомэтого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характерразличных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабитьантагонизм экономических интересов различных групп работников предприятия – егособственников и наемных работников (выплаты по этой системе для работников –собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых имипроцентов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.). Распределение выделяемой наэти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всегоперсонала предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж работы наданном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели.Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежныхфирмах.
Индивидуализация условийматериального стимулирования наиболее квалифицированных работниковявляетсяодним из современных направлений организации их стимулирования, широкоиспользуемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путемвнедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальныеконтракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболееквалифицированными рабочими предприятия. Как особая форма трудового договораиндивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересовдоговаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимныхобстоятельств. Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должноуделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплатытруда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следуетустанавливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовойдеятельности предприятия.
Планирование средств настимулирование трудаосуществляется в разрезе двух основных источниковформирования этих средств – издержек обращения и прибыли предприятия,остающиеся в его распоряжении.
В составе издержекобращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятиитарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат ктарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующимзаконодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а такжеучебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственнойдеятельности.
В составе прибылипланируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренныхзаконодательством и сверх размеров, установленных законодательством;единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.
При планировании средствна стимулирование труда исходят из:
- штатногорасписания на плановый период;
- установленной напредприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных контрактов;
- действующих напредприятии премиальных систем;
- общей плановойсуммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении;
- принциповраспределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикойпредприятия;
- государственнойполитики регулирования средств на оплату труда.
В процессе планированиясредств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этихсредств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост среднейзаработной платы и средних доходов персонала предприятия по отношению кпредплановому периоду.
Направленность,содержание, конкретные формы и методы стимулирования зависят от приведения всоответствие личных интересов работников с интересами предприятия в целом каксубъекта хозяйствования, с целями ее функционирования и развития. Приадминистративно-командной системе, в условиях всеобщего дефицита и хроническойнехватки многих видов товаров и услуг стимулирование труда было направлено всоответствии с целями, стоящими перед предприятием, на всемерное увеличениеколичественных параметров производства – его объемов и темпов роста, даже вущерб качеству выпускаемой продукции. Достижению такой цели в наибольшейстепени соответствовала сдельная оплата труда, величина которой зависелаглавным образом от количества изготовленных изделий и практически игнорировалапроблему качества выпускаемой продукции. Вторая форма оплаты труда –повременная – также сориентирована в основном на количественные показатели, навеличину отработанного времени и оставляет в стороне потребительские свойства икачество продукции, интересы и запросы потребителя.
С переходом к рыночнойэкономике главным ориентиром в хозяйственной деятельности предприятиястановится обеспечение высокой прибыльности производства, что невозможно безучета реального потребительского спроса и выпуска качественной иконкурентоспособной продукции и устойчивой работы предприятия. Претерпелисущественные изменения и жизненные установки работников. Спектр их интересов неограничивается только получением заработной платы, а включает также потребностипрофессионального роста, обеспечение достойных условий труда и отдыха,пользование определенными социальными благами. Рыночную трансформацию условийпроизводства следует учитывать при формировании и формулировании требований,которые должны предъявляться предприятием персоналу и стать в этой связинепосредственным объектом воздействия для системы стимулирования труда.Совокупность этих требований делится на три группы:
1. Первая включаеттребования по обеспечению работником качественного исполнения своих служебныхобязанностей, производственных нормативов и заданий, безупречнойпроизводственной дисциплины, надежности в работе, определенного уровня культурытруда.
2. Вторая группатребований охватывает стремление и способность работника повышать свойпрофессиональный, образовательный и общекультурный потенциал, его желаниесамоутвердиться, добиться продвижения по службе. Работник с такими качествамиспособен поддержать и при необходимости повысить мастерство своей работы, чтонеобходимо, кроме прочего, для создания достойного имиджа предприятия.
3. Третья группатребований включает свойства работника, как члена коллектива, то есть егозаинтересованность в продолжение работы на предприятии, внутреннююудовлетворенность от выполняемой работы, доброжелательность и отзывчивость вработе с коллегами и клиентами, умение быть выдержанным и уравновешенным,способным и готовым к развитию взаимодействия и сотрудничества.
Эти качества работниканеобходимы для обеспечения благоприятного климата в коллективе, слаженности вработе, готовности сотрудников к взаимовыручке и оказанию необходимогосодействия коллегам, без чего нет высокопроизводительной работы и эффективногохозяйствования в целом.
Для реализациивышеуказанных требований к работникам необходимо использовать комплекс мерстимулирующего воздействия на них, который включает:
1. Системуматериальной заинтересованности работника в эффективной работе, в том числе спомощью заработной платы и других форм материального вознаграждения.
2. Системы обеспеченияпрофессионального роста.
3. Системусоциального стимулирования (создание достойных условий труда и отдыха,удовлетворение культурно-бытовых потребностей работников).
Итак, работник долженбыть заинтересован. Он должен видеть перспективу своей работы. Для обеспечениязаинтересованности работника в лучших результатах необходимо следовать 15принципам организации труда, выработанных еще Фордом и Херцбергом, которые неутратили своей актуальности и в наше время.
Принципы организациитруда:
1) действия, работадолжна иметь смысл, общественную значимость;
2) рабочее место недолжно порождать безразличие к работе, работник не должен быть изолирован оторганизации;
3) администрациядолжна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии насвоем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику недолжны быть заниженными;
4) результаты трудане должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то естьработа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должнаприсваивать авторство;
5) каждый работникимеет свободную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию,следовательно, администрация должна наладить сбор предложений и реализовыватьих в случае полезности для организации;
6) работник долженпредставлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминатьему, насколько важны его труд и его роль в общей работе;
7) каждый стремитьсяк успеху, успех – это реализованные цели, следовательно, каждому работникуполезно дать возможность достигать успехов, которые необходимо замечать,подчеркивать и отмечать;
8) успех долженсопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;
9) каждый работниктрудиться лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима емудля работы;
10) все решения обизменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрациейорганизации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний иопыта;
11) каждый работникдолжен иметь информацию об оценке его труда; данная информация должна бытьсправедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;
12) работникуцелесообразно дать возможность для самоконтроля;
13) большинство людейстремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенныетребования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большиминтересом, чем заниженные; работа не должна быть примитивной, по крайней мере,должны чередоваться операции с разными видами сложности;
14) если качественнаяработа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все большезагружают, то инициатива работника парализуется;
15) работа должнадать работнику возможность самому руководить своими действиями, приниматьрешения самостоятельно, в этом случае работник получает возможностьсамовыражения.
Труд мотивирован толькотогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительнопосредством своей трудовой деятельности.
Мотивированный труд можнорассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:
- потребность,которую работник будет удовлетворять;
- благо, котороеспособно удовлетворить работника;
- сам труд, какдеятельность;
- соотношениезатрат и получаемой выгоды от труда;
- эмоции,возникающие в процессе труда;
- идеалы человека иего интересы – обеспечивают направленность личности на определенные блага.
Мотивирование трудаодновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, прикоторых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранееустановленных показателей.
Условиями эффективногоиспользования мотивации труда являются следующие:
1. высокий уровеньоплаты труда работников;
2. использованиевысокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
3. отсутствиеуравнительности в оплате труда;
4. высокий престижтруда в обществе, государстве (об отношении к труду в разных странахсвидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд 50%населения, в Швеции – 45%, в Германии – 25%, а в Украине лишь 10% населения);
5. интерес человекак повышению своей квалификации.
Во многих странахиспользуют гибкую заработную плату, как важнейшее средство усиления мотивациинаемного труда и повышения на этой основе эффективности производства.Устанавливается тесная зависимость заработка, как от индивидуальных качеств изаслуг работников, так и от итогов деятельности фирмы в целом. Вместе с темпрактика показала ущербность мотивационного механизма, если в нем материальныестимулы не подкрепляются моральными. Поэтому во многих фирмах все болееразнообразные формы морального стимулирования (гарантирование занятости,предоставление возможностей повышения квалификации и продвижения по службе,расширение самостоятельности в процессе выполнения трудовых функций и в управлениипроизводством на соответствующем участке и т.д.). Важно учитывать, что разныеперспективы в труде влияют на его производительность. Итак, напроизводительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные впорядке убывания силы их воздействия: возможность продвижения по службе,повышение заработка, оплата труда по результатам, одобрение хорошо выполненнойработы, работа, позволяющая развивать свои способности, сложная работа, работа,позволяющая самостоятельно принимать решения, высокая степень ответственности,интересная работа, работа, требующая творчества.
Привлекательность работыопределяется следующими факторами:
- не требуетсяприлагать больших усилий;
- не возникаетстрессовых ситуаций;
- удобноеместорасположение;
- работа негрязная, без шума;
- работа с людьми,которые нравятся;
- хорошие отношенияс начальником;
- хорошаяинформированность в работе;
- гибкий график;
- дополнительныельготы;
- справедливоераспределение работы.
Следует отметить, чтоперечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, итогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе предприятияцелесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалуиерархии факторов, действующую в коллективе.
Важнейшим инструментомсистемы стимулирования труда персонала в фирме является проведениепереаттестации всех без исключения работников на основе заполнения и анализа,специальных проверочных анкет, то есть перечня стандартных проверочныхвопросов, касающихся всех основных требований к персоналу.
Зафиксированные в анкетехарактеристики сотрудника оцениваются определенным количеством баллов, затемопределяется интегральный оценочный показатель, на основе которого иустанавливается уровень его профессиональной значимости и полезности для фирмы.Сотрудники, получившие наибольшие баллы, премируются в разовом порядке, а также получают персональные надбавки к окладу за качество труда.
Весьма существеннаястимулирующая мера, особенно для честолюбивых, целеустремленных сотрудников,аттестованным с наибольшими баллами – зачисление в резерв на замещение вакансийболее высокого ранга. Причем это не пустая, формальная мера, а реальноеуправленческое решение руководства, которое обязательно реализуется.
В качестве вознагражденияпо результатам аттестации работников применяются такие, как предоставлениепутевок на отдых за счет фирмы, оплата занятий спортом и т.д. (данная системашироко применяется на практике хозяйствования сети ресторанов МакДональдс –Украина).
Большой стимулирующийэффект имеют решения, принимаемые руководителем по отрицательным результатаматтестации. Как правило, неудовлетворительная оценка служит основанием дляувольнения из фирмы.
Особого рассмотрениязаслуживают средства и рычаги морального стимулирования работников, нерассчитанного на удовлетворение экономических, своекорыстных интересов, авлияющие на их гражданские, коллективные устремления. Здесь имеются в видуусилия руководителя фирмы по сплочению ее трудового коллектива, психологической«притирке» работников разных рангов друг к другу, воспитанию у них чувствагордости за свою фирму, осознания причастности к общему делу. Для достиженияэтого поводится, в частности, так называемая «политика открытых дверей», всоответствии с которой любой сотрудник может подойти и обратиться к любомуруководителю с вопросом или просьбой в расчете на понимание и помощь.Раскрепощают отношения в коллективе, лишают их чрезмерного формализма иофициально проводимые общие собрания коллектива, совмещенные с ужином.
Описанные выше инекоторые другие элементы внутрифирменного менеджмента представляют собойфрагменты подуманной, логически обоснованной и четко организованной единойсистемы стимулирования труда, включающей комплекс взаимосвязанных форм, методови средств материального и морального стимулирования труда, сориентированной какна достижение глобальных целей фирмы, так и на удовлетворение разностороннихпотребностей работников, их социальных ожиданий и жизненных устремлений. В этойсистеме материализован опыт лучших зарубежных фирм и совместных предприятий вУкраине в области организации производства и труда, стимулирования высокойэффективности хозяйствования.
Главное назначениеруководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейногои функционального руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичьпоставленных целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личных целей и целей организации. Современныетеории объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основныхпонятиях: потребности и вознаграждения.
Потребность– этонужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма,человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудительактивности.Всоставе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называюттеорию А.Маслоу. Графическое представление теории А.Маслоу – «пирамида Маслоу»- достаточно широко известно. По мнению Маслоу, путь к осуществлениюпотенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит черезпоследовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Современныепсихологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют вкачестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) иэстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень вышепотребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (прил.Г).
Потребности человекаопределяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-либопотребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели,посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человекдостигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностьюили частично.
Потребностиудовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способныйудовлетворять потребность.
В процессе своейдеятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил емуудовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведенияизвестен как «закон результата».
Следует иметь в виду, чтодля мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих вразных странах, так как все люди слишком разные, отличаются друг от другаприродой, воспитанием, культурой, менталитетом.
Вознаграждение – это всето, что человек считает ценным для себя.
Заметим, у каждогочеловека свои представления о шкале ценностей.
Вознагражденияподразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает самаработа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессеработы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполняемойработы.
Внешнее вознаграждениедается организацией. Это продвижение по службе, символы служебного статуса идр.
Стимулирование труда вовнутрифирменном управлении играет огромную роль, так как для того чтобы всезадачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно тольконабора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждыйработник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимоот своих личных проблем.

ВЫВОДЫ
Трудявляется важнейшим условием жизнедеятельности людей и представляет собойединство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Отношения,в которые вступает человек в процессе производства являются основным предметомрегулирования трудового права. Поэтому руководители предприятий или лицазанимающиеся организацией трудовых отношений на предприятии обязаны разбиратьсяв нормативно-правовой базе трудовых правоотношений, чтобы уметь достигатьинтересов своей организации в данном вопросе не нарушая действующегозаконодательства.
Для эффективного функционирования любого предприятия необходимаправильная и рациональная организация трудовой деятельности работников.Основные принципы организации труда определяют пути, методы и средстваповышения его производительности. Организация труда на предприятиях должнапроводиться на основе: правильного выбора форм разделения и кооперации труда,обеспечивающего рациональное распределение заданного объема работ по процессами исполнителям; оптимальной организации рабочих мест и их обслуживания;совершенствования условий труда работающих; организации нормирования труда,материального и морального стимулирования; обеспечения соответствующейподготовки кадров и поддержания дисциплины труда.
Исследование трудового процесса предполагает анализ всех егохарактеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использованияпроизводственных ресурсов. На основании проведенного анализа можно сделатьвывод, что именно изменение трудоемкости продукции в значительной степенивлияет на показатели производительности труда, а следовательно и наэффективность деятельности предприятия.
Основными факторамивлияющими на трудовую деятельность являются рациональная организация труда напредприятии и его нормирование, средства стимулирования трудовой деятельностиработников, исследование трудовых процессов, предполагающее анализ всеххарактеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использованияпроизводственных ресурсов. Каждый руководитель опираясь на вышеперечисленныефакторы обеспечит предприятию получение прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. КонституцияУкраины: принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96г.
2. Кодекс законов отруде Украины: по состоянию на 01.02.2000г.
3. Закон Украины «Околлективных договорах и соглашениях» № 3356-XII от 01.07.97г. с изменениями и дополнениями от21.01.97г.
4. Закон Украины «Обоплате труда» №108/95 – ВР от 23.04.95г. с изменениями и дополнениями от06.02.97г.
5. Закон Украины «Опредприятиях в Украине» №887-XXI от27.03.91г. с изменениями и дополнениями.
6. Закон Украины «Оботпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г.
7. Положение опорядке заключения контрактов при приеме на работу работников: УтвержденноеПостановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.94г. №170.
8. Указ МинистерстваТруда Украины «Об утверждении Типовой формы контракта с работником» №123 от15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.
9. Андриенко В.Ф.,Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.: научнаямысль, 1991. – 342 с.
10. Арефьева Е.Факторы воздействия на производительность труда // Бизнес Информ. – 1997. — №6. – с.37-39
11. Бланк И.А. Торговыйменеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. –408с.
12. Волчик А.П.,Матирко В.И. и др. Управление трудом. М.: Наука, 1990. – 210с.
13. Доронина М.,Григоренко А., Аведян Л. Развитие системы факторов активизации персонала //Бизнес Информ. – 1998.- №15. – с.57-60
14. Доронина М.,Григоренко А., Аведян Л. Факторы эффективного использования человеческихресурсов предприятия // Бизнес Информ – 1999. — №9-10. – с.91-96
15. Жидков А.,Полтавец Л. Системгый подход к управлению персоналом // Бизнес Информ. – 1997.- №17. – с.49-51
16. Заводский И.,Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте // Экономика Украины. –1999. — №9. – с.53-59
17. Ивановская Л.В.,Свистунов В.М. Обеспечение системы управление персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 1995. – 221с.
18. Карпова Т.П.Основы управленческого учета: Учебное пособие – М.: ИНЫРА-М, 1997. – 395 с.
19. Основы управленияперсоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996. – 383 с.
20. Петроченко П.Ф.,Лясников И.А. Экономика труда в промышленности: Учебное пособие для экон. вузови фак. – 2-е изд. – М.: Экономика, 1978. – 264с.
21. Радионов А.Р.,Радионов Р.А. Управление производственными запасами // Менеджмент в России и зарубежом. – 1999. — №1. – с.49-59
22. Реймаров Г.Дваподхода к оценке персонала // Управление персоналом. – 1999. — №4. – с.31-38
23. Розин М. Новыеподходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. – 1999.- №9. –с.45-49
24. Савицкая В.Г.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. –Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998. – 498с.
25. Словарь –справочник для работника кадровой службы: А-Я / Под ред. И.М. Романовой.М.:1989.
26. Станкин М.Внимание к персоналу // Управление персоналом. – 2000. — №3.- с.27-30
27. Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом // Управление персоналом. – 1999.- №7. – с.104-111
28. Управлениеперсоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА – М,1997.– 512с..
29. Управлениетрудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А.Костина.-М.: Экономика,1987. – 345с.
30. Шевченко Л.Менеджмент персонала: Новые подходы к управлению внутрифирменной занятостью //Бизнес Информ. – 1997.- №3.- с.41-43
31. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 1999.-№1.- с.98-114
32. Шкатулла В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1998. – 527 с.