Содержание
1. Вопрос№ 10. Направления разработки УР школой науки управления
1.1 Историяразвития и основоположники школы науки управления
1.2 Системауправления Тейлора
2. Вопрос№ 27. Анализ внешней среды и ее влияние на выбор, и реализацию альтернатив
2.1 Основныепонятия и положения анализа внешней среды
2.2 Факторывнешней среды
2.3 Процессвыбора стратегии
Список литературы
1. Вопрос№ 10. Направления разработки УР школой науки управления
1.1 Историяразвития и основоположники школы науки управления
внешняясреда научное управление
Управление какисторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимостьрегулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немалопримеров рационального управления не только отдельными коллективами, но ицелыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качествоявлялись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако донас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бумтеоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 годуинженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге «Принципы научногоуправления». Этот год традиционно считается началом признания управлениянаукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5направлений:
— школа научного управления,
— школаадминистративного управления,
— школа с позициичеловеческих отношений и психологии человека,
— школа с позицииповедения человека в производстве,
— количественныйподход.
Правда, в некоторыхисточниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическуюшколу называют административной, а административную — научной.
Школа научногоуправления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет,Генри Гантта. До Тейлора двигателем повышения производительности труда былпринцип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подходк концу 19 — началу 20 века исчерпал себя. Создатели школы считали, что,используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многиеоперации ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления былианализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Тейлор пришел к мыслиорганизовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил,законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуальногоработника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, какбудет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». Помнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственныйпроцесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом,в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, какделать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителяпринимала крайние формы.
Тейлор расчленил всюработу исполнителя на составные части. Отдельные движения были импрохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоитполагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностивсего в результате рационализации самой работы и, в частности введенияцелесообразных режимов смен труда и отдыха.
Характерным для школынаучного управления было систематическое использование стимулирования с цельюзаинтересовать работников в увеличении производительности и объемапроизводства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в томчисле и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенныхзаданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливатьнормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, ктопревышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждалисьбольше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемойработе, подчеркивалось большое значение обучения.
Школа научногоуправления выступала за отделение управленческих функций обдумывания ипланирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — этоопределенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группаработников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
1.2 Система управленияТейлора
«Школа научногоуправления» может рассматриваться как предтеча к формированиюорганизационной психологии.
В начале века вышлакнига инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) «Научный менеджмент»,принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание двух слов в ееназвании «научный» и «менеджмент» отражает суть инаправленность разработанного Тейлором подхода.
В тот историческийпериод была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся напротяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий толькоподтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научноепонималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, чтоприложение строго научных принципов к вопросам построения эффективнодействующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.
С самого начала своейкарьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрениянаучных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкойрабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработкирабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающегоугля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результатыэтого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его:производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенноновая область приложения творческих усилий — технология трудовых операций.Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектомпристального внимания.
Посколькупроизводительность труда возросла, то появилась возможность отбора людейнаиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менееспособных, а высвобождаемые финансовые средства использовать длядополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системыуправления производством и работы с персоналом, посредством более пристальноговнимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых. А анализпроизводственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.
Все сказанное нашлоотражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основнымпринципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущностьпредложенной системы основывается на следующих четырех положениях:
1. Развитие научнообоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практикеруководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий приоптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе,что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия междутребованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научногоисследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научнообоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальнуюкомпенсацию за свой труд.
2. Отбор и обучениеработников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своимпрофессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводитьотбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, чтопроведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными вопределенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, несокращая при этом доходы других.
3. Сочетание знания отрудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранныхработников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным емуработником, который опосредуется научными методами управления, Тейлоррассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видениеконтекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе,необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, асосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.
4. Специализация видовтрудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственностимежду руководителями и работниками. В организации должно быть строгоераспределение персональной ответственности. Руководители обязаны даватьработникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывныйконтроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание,используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системераспределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Дляслучаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальноевознаграждение. При правильности распределения ответственности междуруководителем и работником возможности трудового конфликта полностьюисключаются.
Основные положениясистемы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда.Они включают в себя:
1) изучение процессатруда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;
2) отбор и обучениелюдей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;
3) определениетрудового задания с целью разработки предложений по экономическомустимулированию работников.
Анализ концепции«научного управления» позволяет сформулировать следующие положения:
1) управление людьмипризнано наукой, самостоятельной областью исследования;
2) важнейшая задачаэтой науки повышение эффективности труда в сфере производства;
3) работа по управлениюлюдьми требует особых качеств от человека — умения думать и брать на себяответственность за организацию труда подчиненных.
Можно видеть, что всясистема Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочиедолжны работать, считал Тейлор, а менеджеры — думать. Сами по себе, это важныецели, способствующие эффективности деятельности организации, но требованиядостижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структурыи извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников ируководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
СформулированныеТейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового заданиякак цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников,экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящеговремени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационнойпсихологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности ицеленаправленного поведения, работы с персоналом организации.
Основной недостатоксистемы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономическогочеловека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимуломявляются денежное вознаграждение.
Сам Тейлор считал своюсистему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношенийуже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В историиорганизационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени,получило название «Школа человеческих отношений».
Благодаря разработкеконцепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областьюнаучных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и«Принципы ночного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал рядметодов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего спомощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Его основополагающиепринципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобратьлюдей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы исоединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупнуюпроизводительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы«научного управления» разработал методологические основы нормированиятруда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходыподбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
Типичным дляклассической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт,которые с помощью специальных часов — микрохронометров и кинокамеры выявили иописали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их впоследующем для рациональной организации труда.
2. Вопрос № 27. Анализвнешней среды и ее влияние на выбор, и реализацию альтернатив
2.1 Основные понятия и положенияанализа внешней среды
Принятие решений — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решенияпронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь ихдостижения. Решение принимается всегда в какой-либо среде. Качество любогоуправленческого решения зависит от множества факторов, которые определяютвнешнюю среду в которой принимается решение. Ни один водитель не поедет подороге при нулевой видимости. Так и менеджер не сможет принять решение принеопределенной внешней среде. Понимание содержания вешней среды, еесоставляющих, а также влияния их на управленческое решения — один из важныхаспектов в разработке управленческого решения.
Эффективное принятиерешений необходимо для выполнения управленческих функций. Совершенствованиепроцесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительнойсложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу.Для принятия эффективного решения менеджер, как лицо принимающее решение долженобладать знаниями в области технологий принятия решений, быть вооруженнымсистемным и ситуационным подходом, владеть моделями и методами принятиярешений.
Любая организациянаходится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключенияорганизаций возможно только в том случае, если среда допускает егоосуществление.
Проблемавзаимоотношения организации и среды в науке стала рассматриваться впервые вработах А. Богданова и Л. фон Берталанфи в первой половине ХХ века. Однако вменеджменте значение внешней среды для организаций было осознано только в 60-егоды в условиях усиления динамизма ее факторов и нарастания кризисных явлений вэкономике. Это послужило отправной точкой для интенсивного использованиясистемного подхода в теории и практике управления, с позиций которого любаяорганизация стала рассматриваться как открытая система, взаимодействующая свнешней средой. Дальнейшее развитие данной концепции привело к возникновениюситуационного подхода, согласно ему выбор метода управления зависит от конкретнойситуации, характеризуемой в значительной мере определенными внешнимипеременными.
Внешняя среда являетсяисточником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания еевнутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состояниипостоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможностьвыживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многиедругие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существуетвозможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешнейсреды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным дляорганизации последствиям. Задача стратегического управления состоит вобеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло быей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, итем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.
Для того чтобыопределить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь,руководство должно иметь углубленное представление не только о внутренней средеорганизации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде,тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнееокружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобывскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать приопределении своих целей и при их достижении.
Стратегическоеуправление рассматривает внешнее окружение как совокупность двух сред:макроокружения и непосредственного окружения.
Разработка решений вусловиях неопределенности осуществляется с помощью экономико-математическихмоделей игрового характера. При этом применительно к конкретным ситуациям выбордействия определяется не только оценкой различных исходов, но и возможнымиальтернативами действий конкурентов либо иных элементов внешней среды.Разновидностью интуитивных решений признается практическая реализация теоремы оминимаксе (известной в теории игр, одном из методов исследования операций),содержанием которой является построение матрицы исходов.
Основной задачей приуправлении взаимодействием организации с внешней средой является максимальнаяадаптация организации к внешней среде, снижение неопределённости положенияорганизации, достижение её стратегических целей.
В зависимости отразличных условий внешней среды различают два типа управления организацией:
1. Механистический тип:
· консервативная,негибкая структура;
· чётко определённые,стандартизированные задачи;
· сопротивлениеизменениям;
· власть проистекает изиерархических уровней в организации;
· иерархическая системаконтроля;
· командный типкоммуникаций;
· содержаниекоммуникаций: принятые руководством решения, приказы, распоряжения.
2. Органический тип:
· гибкая структура;
· динамичные, нечёткоопределённые задания;
· готовность кизменениям;
· власть базируется назнании и опыте;
· самоконтроль иконтроль коллег;
· многонаправленностькоммуникаций;
· содержаниекоммуникаций: информация и советы.
Каждый из типов имеетопределённые преимущества и используется в зависимости от того, насколькодинамичны изменения во внешней среде организации.
2.2 Факторы внешней среды
Отдельные авторы делятвсе факторы (элементы) внешней среды на две группы: прямого воздействия икосвенного воздействия. В первую группу включаются потребители, конкуренты,поставщики, правительственные институты, посредники, финансовые организации иисточники трудовых ресурсов. Во вторую группу — общее состояние экономики,социально-культурные, политические, национальные и некоторые другие факторы.
/>
Рис. Предприятие какоткрытая система
Каждый из факторовможет представлять в разное время для одного предприятия либо для разныхпредприятий в одно время или угрозу или новую возможность. Поэтому состояниевнешней среды должно постоянно анализироваться, а результаты анализа — использоваться при выборе альтернатив решения проблем.
В составе конкурентныхфакторов внешней среды следует учитывать будущие цели конкурентов, оценивать ихтекущую стратегию, перспективность положения в отрасли, изучать сильные ислабые стороны. Полезна информация о степени удовлетворенности конкурента своимтекущим состоянием, его уязвимость, намерения относительно используемойстратегии.
Следует иметь в виду,что конкурентная борьба не ограничивается завоеванием рынка сбыта ипокупателей. Она включает и борьбу за сырьевые рынки, капитал, кадры,научно-технические нововведения. В последние десятилетия имеются факты нетолько резкого противостояния конкурентов, но и их взаимодействия на рынке.Рыночные факторы проявляются в изменениях жизненного цикла товаров и услуг,уровня конкуренции, ценовом механизме, рекламных компаниях, распределении доходовнаселения, демографической ситуации. Умелое использование влияния данныхфакторов позволяет избежать нежелательных явлений, а порой и добитьсяпроцветания.
Изучение международныхфакторов необходимо, так как с ними связаны потенциальные перемены и на внутреннемрынке. В частности, целесообразно оценивать принятие политических решений встранах-партнерах, изменение валютного курса, появление новых сырьевыхисточников в странах-инвесторах. Учет этих и других факторов данной группы даетвозможность своевременно принимать решения во избежание нежелательныхпоследствий для деятельности предприятия. Конкретно это может выражаться входатайстве перед правительственными органами по защите внутреннего рынка отиностранных конкурентов, либо в усилении международной деловой активности навнешнем рынке.
В целом изучение ианализ факторов внешней среды позволяет составить картину того, на какомкачественном уровне находится предприятие относительно конкурентов, что оно всостоянии достигнуть и что для этого необходимо сделать. А самое важное — своевременное выявление внешних факторов и определение интенсивности их влияниядает выигрыш во времени, в худшем случае — для принятия «профилактических» мерпо устранению, предупреждению или ослаблению нежелательных воздействий (угроз),в лучшем — для эффективного использования представившихся возможностей.
2.4 Процессвыбора стратегии
Проанализировав внешниеопасности и новые возможности, приведя в соответствие с ними внутреннююструктуру, руководство организации может приступить к выбору стратегии. Выборстратегии – центральный момент стратегического управления.
Процесс выборастратегии состоит из этапов разработки, доводки и анализа (оценки). На практикеэти этапы трудно разделять, так как они представляют собой разные уровни единогопроцесса анализа. Однако при этом используются разные методы.
На первом этапесоздаются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей.
Здесь важно разработатьвозможно большее число альтернативных стратегий, привлечь к этой работе нетолько высших руководителей, но и менеджеров среднего звена. Это существеннорасширит выбор и позволит не пропустить потенциально лучший вариант.
На втором — стратегиидорабатываются до уровня адекватности целям развития организации во всем ихмногообразии и формируется общая стратегия.
На третьем —анализируются альтернативы в рамках общей выбранной общей стратегии фирмы иоцениваются по степени пригодности для достижения ее главных целей. На этомэтапе происходит наполнение общей стратегии конкретным содержанием, поотдельным функциональным зонам организации разрабатываются частные стратегии.
Список литературы
1. Виханский О.С. Стратегическоеуправление, — М.: Гардарика, 2003.
2. Глухов В.В. Основы менеджмента. — СПб.: Специальная литература, 2002.
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. — Ростов-на-Дону, 2003.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.-Минск: Новое знание, 2004.
5. Климов А.О. Внешняя среда истратегическое управление. — СПб.: Нева, 2003.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента. — М.: Дело, 2001.
7. Смирнов Э.А. Разработкауправленческих решений. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
8. Спицнадель В.Н. Теория и практикапринятия оптимальных решений.- СПб.: Бизнес-пресса, 2002.
9. Фатхутдинов Р.А. Разработкауправленческого решения. — М.: Интел-синтез, 2004.
10. Шанк Дж., Говиндараджан В.Стратегическое управление. — СПб.: Бизнес-Микро, 2004.
11. Шеремет А.Д. Управленческий учет:Учебное пособие. — 2-е изд., испр. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.
12. Цыгичко В.Н. Принятие решений. — М.:ИНФРА-М, 2003.
Размещенона www.