Содержание
1. Какова роль современных информационных технологий вуправлении персоналом и кадровой работе
2. Каковы возможности использования экспертных систем вдеятельности по управлению персоналом
3. Охарактеризуйте возможности и особенности российскихсправочных информационных правовых систем
4. Каким образом можно использовать ресурсы сети Интернет вдеятельности по управлению персоналом
5. Дайте развернутый сравнительный анализ программныхпродуктов, используемых Вами или приведенных в УМК по управлению персоналом или автоматизации функций кадровой работы. Ответоформите в форме таблицы
Список литературы
1. Каковароль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровойработе
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разныхуровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за ихисполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даетвозможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование),хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления –как информационную систему.
Процесс управленияперсоналом можно представить в виде множества согласованных, постояннопринимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижениеглавной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решенийдолжна быть информационно обеспечена.
Информационноеобеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включаетоперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторытехнико-экономической информации и системы документации (унифицированные испециальные) [5; с.201].
Процесс управления можно представитькак обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации,тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют всовершенствовании управления. В настоящее время на базе информационныхтехнологий решаются важные задачи управления персоналом:
1. Планирование штанныхрасписаний с формированием должностных инструкций.
2. Учет персонала(персональные данные о сотрудниках).
3. Подбор новыхсотрудников и перемещения.
4. Планирование и учетиспользования трудовых ресурсов.
5. Расчеты с персоналом(расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).
6. Учет подотчетных сумми депонентов.
7. Систему управления документами.
8. Персонализированныйпенсионный и налоговый учет [2;c.30].
Стоитотметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информацииучаствующей в управлении персоналом. 2. Каковы возможностииспользования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом
Экспертныесистемы дают возможность менеджеру или специалисту получать консультацииэкспертов по любым проблемам, о которых этими системами накоплены знания.
Экспертныесистемы (ЭС) разработаныдля самых различных предметных областей — коммерческая деятельность, финансоваясфера, аудит, медицинская диагностика, военная отрасль, геологоразведка и т. д.С каждым годом они находят все большее применение, и круг их пользователейрасширяется [3; с.45].
Вчастности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановкекадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленныхпредприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и ворганизациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнятькомпьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников,проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов,аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованиюкаждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профилипрофессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость«команды» и другие функции.
Экспертныесистемы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делаетвыводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ходалгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего прирешении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами.Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта.На наш взгляд стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управленииперсоналом:
1. Прогнозирование.Прогнозирование кадрового потенциала фирмы на определенный период времени.
2. Обучение.Эти системы констатируют и «отлаживают» знания ученика (ученика в широкомсмысле слова, т. е. человека, обучающегося чему-либо). В таких системах создананекая модель знаний ученика. Фактические знания ученика сравниваются ссуществующей моделью и при необходимости исправляются, дополняются, уточняются,т. е. «пробелы» в знаниях заполняются путем постоянного общения ученика ссистемой. Экспертные системы такого рода могут использоваться в кадровыхслужбах при проведении мероприятий по обучению персонала.
3. Управление.Системы этого типа можно назвать интегрированными, поскольку они объединяютв себе элементы всех рассмотренных выше систем. К этому типу систем, например, принадлежитзадача деловой активностью.
Экспертныесистемы можно также разделить на консультационные (или информационные),исследовательские и управляющие. Консультационные системы, могут использоватьсяв работе государственных служб занятости, кадровых служб фирм и рекрутинговыхфирм.
Вкачестве реально действующей отечественной ЭС, предназначенной для решениякадровых вопросов, является интеллектуальная система психологических исследованийPSY(состоит из более 6000 правил).Разработана в ВНТК «САЙНТЕКС» (г. Москва).
Системаиспользуется руководителями и специалистами кадровых служб при решении задачотбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе, ведении БД покадрам. В ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученныхв результате соответствующего тестирования.
Всистему включены разнообразные тесты, позволяющие выявить уровеньпрофессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, атакже проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобывыделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм.
Всистеме имеются также средства статистической обработки информации. Экспертнаясистема PSYиспользуется в некоторых коммерческихструктурах и органах государственного управления РФ [1; с.114]. 3. Охарактеризуйтевозможности и особенности российских справочных информационных правовых систем
Наибольший интерес ипрактическую ценность для работников кадровых служб представляютсправочно-информационные системы законодательных актов. Наиболее популярны вРоссии программы «Консультант плюс», «Гарант» и «Кодекс» [1; с.111]. Система«КонсультантПлюс» позволяет практически мгновенно осуществлять поискидокументов и их фрагменты. Отличительная особенность – возможность выборалогических условий при формировании запроса. Другие преимущества:
— возможность быстрогоперехода из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестныхссылок;
— получать списки(тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;
— осуществлять работу вмногоканальном режиме просмотра текста документов;
— очень просто переноситьтекст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новыефрагменты из других документов и т.д., а затем сохранять новый текст внеобходимой папке;
— при наличии выхода вкомпьютерную сеть оперативно пополнять информационный банк из эталонного банка,причем уникальная особенность «Консультант Плюс» заключается в сочетании режима«гипертекста» с «кусочным» пополнением, т.е. без полной замены текстов.
В системе«КонсультантПлюс» содержатся документы, изданные высшими органамизаконодательной, исполнительной и судебной власти, а также министерствами иведомствами. Поэтому здесь можно найти наиболее полную информацию по такимразделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде,социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях.
«Гарант» — справочно-информационная система, представляет собой собрание информационныхблоков, каждый из которых, выделяется в обособленный тип системы. Например,Гарант – Практик, Гарант-классик, Гарант-универсал, Гарант Профессионал и др.
В систему «Гарант»включен большой раздел, посвященный различным формам документов, в том числе потрудовым отношениям и социальной защите. Все приводимые бланки соответствуютдействующему законодательству и требованиям делопроизводства, сопровождаютсянормативными актами. Присутствуют формы договоров, утвержденные нормативнымиактами государственных органов, а также типовые формы договоров, составленныхюристами. Включены рекомендации о том, как скорректировать типовую форму под конкретнуюоперацию.
Юридическая система «Кодекс»,содержит более 70000 документов федерального законодательства, документы,касающиеся международного права, законодательство Москвы, Санкт-Петербурга, идругих регионов, а также образцы правовых и деловых документов, комментарии,статьи, консультации и другие информационные и справочные материалы.
Программные решения«Кодекс» позволяют организовать информационную систему любого уровня: отиндивидуального или коллективного (на базе программных комплексов «Кодекс») докорпоративного или глобального (на базе системы «Кодекс- Internet») c практически неограниченным доступом к информационнымресурсам любых, в том числе территориально удаленных пользователей.4.Каким образом можно использовать ресурсы сети Интернет в деятельности поуправлению персоналом
Новымиаспектами использования Интернет — технологий в кадровой деятельности являются,в частности:
1) проверкадостоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;
2) нетрадиционныеформы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда(биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);
3) новыеформы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии,связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения(профессионально-квалификационные изменения персонала в результатеиспользования методов дистанционного обучения);
4) информационноевзаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда [2; с.105].
Проверкадостоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места. Доказано, что сохранностьконфиденциальной информации в целях обеспечения экономической безопасностипредприятия на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитанияперсонала фирмы.
Помимоформализованных процедур при приеме на работу могут использоваться инеформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинностиприлагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных сконфиденциальной информацией.
Сейчаспомимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговаяслужба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированногоучета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.
Налоговоеведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учетнаселения страны. Данные в местные инспекции поступают автоматически — изроддомов, загсов, при получении иностранцем вида на жительство.
Информационноевзаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. Создание нового информационногообщества сопровождается тем, что в информационный обмен вовлекаются все слоиобщества, особенно это касается молодежи, в том числе и учеников старшихклассов общеобразовательных школ и лицеев, а также студентов всех видов учебныхзаведений. Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должностьпосредством обращения в учебные заведения, причем даже к студентам среднихкурсов, уже ставится некоторыми авторами, тем более что имеется определенныйопыт в такого рода взаимодействии.
Повсеместноесоздание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будетспособствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она болеемобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людямбольших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятностьнахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращаетбезработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность вобществе.
Новыеформы организации труда и обучения. Новый аспект применения Интернет-технологий, в частностиподдержка дистанционной работы (телеработы), появляется в процессе решениязадач управления кадрами, связанных с организационно-структурными изменениямина предприятии. Это приводит к децентрализации служебной деятельности вотдельных подразделениях предприятия во времени и пространстве.
Термин«телеработа», которому предшествовали термины «теледоступ» и «телекомпьютинг»,обозначающий некий тип дистанционной работы по договору, был введен в употреблениеЕвропейской Комиссией в конце 80-х гг. XX в.
Информационноевзаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. Типовые услуги различных кадровыхагентств, имеющих представительство в Интернете: информирование о направленияхдеятельности агентства; формирование и ведение банка вакансий с различнойдифференциацией должностей и профессий; формирование и ведение банка кандидатовна вакансии с различной дифференциацией должностей и профессий; подборкандидатов по требованиям работодателя; анализ резюме; предварительноесобеседование с претендентами на вакансии; профессиональное и психологическоетестирование [1; с.81].
5. Дайте развернутый сравнительный анализ программных продуктов,используемых Вами или приведенных в УМК по управлению персоналом илиавтоматизации функций кадровой работы. Ответ оформите в форме таблицы
Программа Место эксплуатации Наличие информационных модулей Назначение
Фараон В крупных и средних компаниях Модули не выявлены
1.Организационная структура
2.Учет сотрудников
3.Управленческий учет
4.Учет рабочего времени
5.Расчет остатков отпуска
6.Планирование работы
7.Делопроизводство
8.Поиск информации
9.Построение отчетов
Резюмакс для компаний, стремящимися эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров.. Модули не выявлены
/>Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнение/>вакансий и автоматизирует процесс их утверждения.
При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченный/>доступ к базе данных кандидатов на работу.
Создает на Web-сайте раздел «Вакансии», посетив который кандидаты на работу могут проводить поиск вакансий, заполнять анкету, и подавать заявки на вакансии.
/>Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.
/>Позволяет кандидатам «подписаться» на уведомления о новых вакансиях.
/>Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.
/>Организует коллективную работу с электронной почтой.
/>Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.
/>Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.
/>Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты./>Строит разнообразные статистические отчеты.
. АиТ:\Управление персоналом
Заводы группы «Братья Кнауф», Московский калийный комбинат, оркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, Новороссийский морской порт,
Газпромбанк и др.
Заработная плата;
Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.
Многообразие возможностей в представленных модулях:
Заработная плата;
Кадровый учет;
Табельный учет;
Персонифицированный пенсионный учет;
Конфигурация системы;
Учет коллективных и бригадных работ.
TRIM-Персонал Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника
— формирование персональных учетных карточек работников;
— отслеживание контрактного статуса работника;
управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.
Персонал-2000 в средних и крупных предприятиях и организациях.
Хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;
ведение учета вакансий в организации;
учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);
хранение резюме кандидатов на вакансии;
учет и хранение результатов оценки кандидатов;
формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;
хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).
Oracle Human Resources Analyzer для управления персоналом средних и крупных предприятий
• Кадры.
• Зарплата.
• Табельный учет.
помогает автоматизировать:
• табельный учет на предприятии;
• процедуру найма персонала предприятия;
• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;
• учет потребностей современного обучения персонала;
• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;
• разработку компенсационной политики для персонала предприятия
Списоклитературы
1. Интернет дляслужащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Подобщ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.
2. Кисляков Ю.Н..,Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом:Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск:СибАГС, 2005. – 146 с.
3. Романов В.П.Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред.д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.
4. Уотермен Д.Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.
5. Экономическаяинформатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П.Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.