Курсоваробота
натему:
„Закордоннийменеджмент”
Зміст
Вступ…………………………………………….........................................………3
Розділ 1. Американський менеджмент………………….........................……….4
Розділ 2. Специфіка західноєвропейськогоменеджменту……..........................9
Розділ 3. Менеджмент Японії…………………………………….......................13
Висновки……………………………………………............................................18
Література……………………………………………..........................................22
Вступ
За всю історію існування менеджменту багатозакордонних країн накопичили значний досвід теорії та практики управління впромисловості, сільському господарстві, торгівлі та інших областях з врахуваннямсвоїх специфічних особливостей. Нажаль, наша вітчизняна наука управліннярозвивалася самостійно і відокремлено, часто ігноруючи закордонний досвідмистецтва управління.
Створення власної моделі менеджментувимагає, з одного боку, вивчення всього цінного, що зосереджене в зарубіжнійтеорії та практиці, а з другого- використання його кращих досягнень в своїйдіяльності.
Вивчення світового досвіду формуваннямоделей менеджменту, зокрема менеджменту США, Японії та західноєвропейськихкраїн, є необхідною передумовою становлення власної національної моделіменеджменту.В цьому полягає актуальність даної теми.
Метою курсової роботи є виявленняспецифічних особливостей менеджменту закордонних країн.
Згідно мети можна визначити такі цілі курсовоїроботи :
Виявити основні відмінності у менеджментіСША, Японії та західноєвропейських країн;
Визначити сильні та слабкі його сторони;
Підкреслити необхідність вивчення світовогодосвіду управлінської науки.
Найбільший вклад у формування системменеджменту закордонних країн здійснили такі вчені: Абрахам Маслоу, Анрі Файоль, Лютер Гьюлік, Ліндал Урвік, Пітер Друкер, Дж.М.Кейнс, Людвіг Ерхард та ін.
Структура курсової роботи – вступ, трирозділи і висновки.
Розділ 1. Американський менеджмент
Вивчення американської моделі менеджментумістить значний інтерес.Американський менеджмент дозволив США зайняти лідируючестановище серед країн західного світу і Японії. Крім цього, визначальним є те,що саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту.
Походження і розвиток теорії менеджменту
В 80-і рр. 20 ст. промислова революціяохопила всю Північну Америку. Початок розвитку теорії індустріального менеджментувідноситься до 1886 р., коли Генрі Р.Таун (1844-1924) на щорічних зборахАмериканської спільноти інжинерів-механіків представив доклад на тему “Іпжинеряк економіст”. Тут вн вперше відмітив, що спеціальність менеджера по своїйпрактичній значимості рівноцінна інжинерній праці, а менеджмент є самостійноюнаукою.
З іменем американського інжинераФ.У.Тейлора зв”язане становлення і розвиток школи наукового управління.Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновникомякої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато дляпопуляризації основних положень класичної школи, яка здійснила значний вплив наформування всіх інших напрямків американської теорії управління.
У 20-30 рр. поступово склалося розуміннянеобхідності зміни відношення до становища працівника на підприємстві.Формування нової “школи людських відносин” зв’язане з іменем соціолога іпсихолога Е.Мейо, а також Мері Фоллетт, Абрахама Х.Маслоу, Фредеріка Герцберга.
Термін “менеджмент людських ресурсів” виникв 60-і рр… Американський соціолог Р.Е.Майлз протиставив модель “людськівідносини” моделі “людські ресурси”. Модель “людські ресурси” розглядається якстратегічна, що сприяє рішенню основних цілей організації і орієнтована наактивну позицію особистості в організації.
Сучасний американський менеджмент
В такому вигляді, який склався зараз,американський менеджмент базується на трьох основних аспектах:
Наявність ринку
Індустріальний спосіб організаціївиробництва
Корпорація як основна форма підприємництва
Сучасна американська модель менеджментуорієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва яккорпорація (акціонерне підприємство), що виникла на початку 19 ст… Корпораціїотримали статус юридичної особи, а їх акціонери отримали право на частинуприбутку, пропорційну кількості акцій.
Американські корпорації широковикористовують в своїй діяльності стратегічне управління.Це поняття ввели у60-70 рр., а в 80-і рр. воно охопило всі корпорації.
Слово “стратегія” виникло від грецького strategos-мистецтво генерала. Стратегія — це спосіб використовування засобів і ресурсів,спрямованих на досягнення поставлених цілей. Стратегію можна визначити якгенеральну програму дій, виявляючу пріоритети проблем і ресурсів для досягненняцілі корпорації.
Стратегія формує головні цілі і основнішляхи їх досягнення таким чином, що корпорація отримує єдиний напрямок дій.Поява нових цілей потребує пошуку і розробки нових стратегій.
Зміст стратегічного управління полягає,по-перше, в розробці довгострокової стратегії, необхідної для перемоги вконкурентній боротьбі, і по-друге, в здійсненні управління в реальному масштабічасу.
Концепція стратегічного управліннязаснована на системному і ситуаційному підходах до управління. Підприємстворозглядається як “відкрита” система. Основою стратегічного планування єсистемний і ситуаційний аналіз зовнішного (макрооточення і конкуренти) івнутрішного (наукові розробки і дослідження, фінанси і кадри) середовища.
Важливою складовою частиною планової роботикорпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку ісповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування стримує прагненнякерівників до отримання максимального поточного прибутку, а не розв”язаннядовгострокових задач. Стратегічне планування дозволяє керівництву корпораціївстановити пріоритети розподілу завжди обмежених ресурсів. Воно створює базудля прийняття ефективних управлінських рішень.
И 60-і рр. були дуже наполегливими вимогипрацівників корпорацій про покращення їх соціально-економічного становища. Якнаслідок виникла доктрина “виробничої демократії”, пов”язаної з залученням вуправвління непрофесіоналів як самого підприємства, так і зовнішного середовища(споживачів, посередників). Інша назва “виробничої демократії” – партисипативнеуправління.
Партисипативне управління можна розглядатияк один із загальних підходів до управління людиною в організації. Його ціллю євдосксналення використання всього людського потенціалу організації.
Партисипативне управління передбачаєрозширення залученості працівників до управління :
Надання працівникам права самостійногоприйняття рішень;
Надання працівникам права контролю заякістю і кількістю виконаної ними роботи;
Участь працівників у вдосконаленнідіяльності як організації вцілому так і окремих її підрозділів.
Американські вчені продовжують ставити ірозробляти реальні проблеми менеджменту. Так, Е.Петерсон і Е.Плоумен виділяютьшість основних видів менеджменту:
Уряд (його діяльність відповідає загальномупоняттю менеджменту, хоча слово “мепеджмент” не застосовується до діяльностіуряду);
Державний менеджмент;
Воєнний менеджмент;
Асоціативний менеджмент;
Бізнес- менеджмент;
Менеджмент в державній власності.
Розвиваючи теорію управління, Петерсон іПлоумен дають визначення поняттю менеджмент як “психологічний процес здійсненнякерівництва підлеглими, через який задовольняються головні людські прагнення”.
Представник американського менеджменту ПітерФ.Друкер рахує, що поняття менеджменту стосується тільки підприємства, якевипускає продукцію або послуги. Друкер сформулював основні принципи сучасногоменеджменту:
Зміст менеджменту вцілому аналогічний вусіх країнах, але методи його різні. Національний менеджмент повиненвраховувати свої власні традиції, культуру, історію.
В центрі уваги менеджменту знаходитьсялюдина, яка направляє свої зусилля на підвищення ефективності своєї діяльностіз метою досягнення ефективності роботи всієї організації.
Завданням менеджменту є спрямування дійвсіх працівників на виконання загальних цілей підприємства.
Крім цього, завданням менеджменту єпостійний розвиток здатностей, потреб всіх працівників фірми і можливостей їхзадоволення.
Кожен працівник повинен нестивідповідальність за свою роботу. Зв”язок між працівниками здійснюється черезкомунікації.
Вкінці діяльність фірми оцінюється черезвелику кількість різних способів.
Оцінка і результати діяльності фірмизнаходять своє відображення не всередині фірми, а назовні її.
Друкер сформулював ряд обов”язкових функцій, які притаманні праці будь-якого менеджера:
Визначення цілей підприємства і шляхів їхдосягнення;
Організація роботи персоналу фірми(визначення обсягу робіт і розподіл його між працівниками) ;
Формування системи мотивації і координаціядіяльності працівників;
Аналіз діяльності організації і контроль зароботою персоналу.
Менеджер не може бути “універсальним генієм”.Американська практика підбору керуючих працівників робить акцент на добрихорганізаторських здібностях, а не на знаннях спеціаліста.
Мистецтво менеджменту за методом Сільва
Останнім часом у практичному менеджменті,особливо американському, широко використовується психологічний підхід. Різновидомзастосування психо-фізіології в менеджменті є застосування методу Сільва. МетодСільва базується на
використанні розслабленого рівня мислення,що названий альфа.На цьому рівні інтуїтивна права півкуля головного мозкуактивізується і більш збалансовано співпрацює з логічною лівою півкулею.
Цей метод дозволяє підпорядкувати менеджерусвій розум в більшій мірі і примусити його краще працювати. Коли цевідбувається, не тільки підвищується коефіцієнт інтелекту менеджера, але стаєможливим також суб”єктивне спілкування. Керівник отримує здатністьнейтралізувати причини дратівливості підлеглих, знизити невдоволення клієнтів,полегшити перепони у виробничому процесі.
Метод Сільва- це метод психологічногоавтотренінгу. Менеджер, що пройшов підготовку за цим методом,- це людина зпокращеним сприйманням, пам”яттю, проникливістю, здатна добиватися свого, абовміло уникаючи виникнення проблем, або ефективно вирішуючи їх. Його успіх ведеза собою успіх його колег та підлеглих.
Американський менеджмент здійснив значнийвклад у формування менеджменту як науки, навчальної дисципліни.Його сучасніідеї висвітлюють основні досягнення різних шкіл управління.Проте неоцінимим єтакож досвід практичного американського менеджменту.Саме він забезпечивдосягнення вражаючих результатів багатьма фірмами США.
Розділ 2. Специфіка західноєвропейськогоменеджменту
Західноєвропейські вчені і практики здійснилизначний вклад у формування всіх чотирьох шкіл управління. Вони займалисярозробкою принципів управління організацією. Так, англійський дослідник Р.Фелксформулював сім принципів управління, які характерні для класичної школи івідомі як “діапазон контролю”.
Англійський вчений О.Шелдон прагнувстворити теорію “управління в цілому”.На його думку, управління включає в себе: адміністрування (розробку політики і координацію функцій), власне управління(здійснення політики) і власне організацію. Особливу увагу він приділяв управліннювиробництвом, роботі з кадрами.
В Франції питанням наукового управліннязаймалися Анрі Луї Ле Шательє (1850-1936), Шарль Фременвіль (1856-1936), ЕдуардМішлен (1859-1940), а також Анрі Файоль.
Проблемами наукового управліннявиробництвом в Німеччині займався Вальтер Ратенау (1867-1922). Великий вклад удослідження принципів організації здійснив німецький соціолог Макс Вебер,розробивши “ідеальний тип” адміністративної організації, названої ним“бюрократія”. Бюрократична форма організації заснована на спеціалізаціїфункцій, ієрархії і кар”єрі.
В Англії, Голандії, Норвегії, Швеції таінших країнах Заходу широко розроблялося питання приваблення працівників доучасті в управлінні.
Англійський соціолог М.Пулл розглядаєучасть найманих працівників в управлінні як один із факторів, що визначають їхповедінку. В цьому відношенні заслуговує на увагу система “співучасті”, якаскладається з трьох елементів: створення “виробничих рад “ на підприємствах,включення представників найманих працівників в спостережні ради і включення“робочих директорів” в ради керівників.
Останнім часом велика увага приділяєтьсяколективній праці. Чітко окреслені управлінські групи, за кожною з якихзакріплене коло питань. Так, німецька “модель Гарцбурга” передбачає перенесеннявідповідальності на нижчі рівні. Основна ідея “моделі Гарцбурга” – це передачаправа прийняття рішень найбільш компетентним працівникам, що підвищує якістьрішень на всіх рівнях управління. Кожен працівник приймає управлінські рішенняв рамках своїх обов”язків і компетенції. Прийняття ефективних рішень потребуєвід працівників постійного підвищення кваліфікації
Західноєвропейські вчені здійснили помітнийвплив на
формування підходу до управління з позиції“соціальної людини”. Цей підхід дозволив вивчати поведінку людей з точки зорувпливу на них групової поведінки. Творцями соціологічного підходу до управлінняприйнято рахувати трьох вчених: німецький професор М.Вебер, французький вченийЕ.Дюркгейм та італієць В. Парето.
Вебер на основі глибокого аналізу різнихорганізацій (урядових, церковних, воєнних, комерційних ) прийшов до висновку,що основу всіх соціальних організацій складають влада, ієрархія і бюрократія(включаючи правила, дисципліну і обов”язки).
Дюркгейм в своїх роботах підкреслював, що вбудь-якій організації групи встановлюють свої норми, традиції і цінності і зїхньою допомогою контролюють поведінку людей.
Парето розглядав суспільство як соціальнусистему з багатьма підсистемами. На його думку, соціальні системи підлягаютьзовнішному і внутрішньому впливу ссоціальних сил, тому вони прагнуть зберегтисвою рівновагу. Парето називають основоположником підходу до організації іуправління з допомогою “соціальних систем”.
В період світової економічної кризи1929-1933 рр. англійський вчений Дж.М.Кейнс сформулював концепцію державногорегулювання, основні положення якої були висвітлені в його книзі “Загальнатеоря зайнятості, процента і грошей” (1936 р.). Кейнс обгрунтував необхідність державноговтручання в економіку, розробив основні принципи, форми і методи механізмурегулювання. в подальшому форми і методи державного втручання розвивалися івдосконалювалися.
Найбільш яскраве відображення теоріядержавного регулювання Кейнса отримала в двох моделях управліня. Це модель“соціального ринкового господарювання” (ФРГ) і “шведська модель соціалізму”.
Великий вплив на розвиток всієї Європи впіслявоєнні роки здійснив німецький вчений Людвіг Ерхард (1897-1977). Під йогокерівництвом здійснилася німецька економічна реформа, яка дозволила ЗахіднійГерманії зайняти одне з лідируючих місць в світі за рівнем свого розвитку.
В основу розробленої Ерхардом концепції “соціальногоринкового господарювання” лежить теорія регулювання Кейнса. Формування вільноїринкової економіки здійснювалося на базі приватної власності, захисту ринку збоку держави і свободи дій. Теорія Ерхарда базується на принципі соціальноїорієнтації ринку. Вона напрямлена на розвиток виробництва, яке забезпечило бвсім працівникам ріст зарплати при умові підвищення продуктивності праці.
Під керівництвом Ерхарда була проведенаефективна політика по скороченню безробіття, збільшенню кількості робочих місцьта перепідготовці кадрів. Була створена спеціальна система соціального захистунаселеня, яку Ерхард назвав “політикою для мільйонів”.
Концепція “соціального ринковогогосподарювання” за Ерхардом включає в себе два основних положення:
Посилення державного регулювання у всіхсферах господарювання. Створення сильної “соціальної держави”, яка б не тількирелулвала суспільні процеси, в тому числі і ринок, але і проводила б соціальнуполітикув інтересах підвищення добробуту населення.
2. Введення індикативного планування, напротивагу директивному плануванню. Директивне планування передбачаловстановлення великої кількості директивних показників, обов”язкових для виконання.Індикативне планування передбачає встановлення планів і показників, досягненняяких є найбільш бажаним.
Основою успіху індикативного планування вФРГ була підтримка всім населенням головних цілей соціально-економічногорозвитку країни, а також баланс соціально-трудових інтересів суспільства,відомих як соціальне партнерство.
Соціальне партнерство є таким типомвідносин між підприємцями і працівниками, коли між ними досягається соціальниймир, а виникаючі конфлікти вирішуються цивілізованими методами.
Значний інтерес являє шведська модельсоціалізму. Завдяки їй Швеція у 50-60-і рр. досягла значних успіхів. Вибірмоделі суспільного розвитку був зроблений вченим, лауреатом Нобелівської преміїГуннаром Мюрдалем (1898-1987).
Ця модель враховує специфічні особливостіШвеції, яка є країною з високим рівнем матеріального і соціального забезпеченнянаселення. Як і Ерхард, Мюрдаль вважав, що регулювання державою ринковихпроцесів сприяє створенню ефективної економіки, заснованої на рівнихекономічних можливостях для всіх.
Головним в шведській моделі соціалізму цейвчений рахував створення системи соціального захисту населення. З цією метоюдержава повиння здійснювати ряд заходів :
Забезпечення високого прожиткового мінімумудля всіх членів суспільства;
Створення умов для можливості заробитибудь-якими способами, дозволеними законом;
Захист громадянських і політичних прав ісвобод;
Захист від політичного переслідування;
Забезпечення максимальної стабільності всуспільному житті.
Більшість дослідників вважають, що теорія іпрактика управління західноєвропейських країн є слабшою, порівняно зменеждментом США чи Японії. Вони схильні це пояснювати деякими відмінностями вобласті освіти, організації виробництва і підбору кадрів.
Розділ 3. Менеджмент Японії
За останніх три десятиліття Японія зайнялалідируюче положення на світовому ринку. Однією з головних причин успіху Японіїє застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. За весьперіод історичного розвитку в Японії склалися певні методи праці і поведінки,відповідні специфічним рисам національного характеру.
Основою японського менеджменту є управліннялюдьми. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), якамериканці, а групу людей. Крім цього, в Японії склалася традиція підпорядкуваннястаршому за віком, позиція якого схвалюється групою.
Діловим відносинам в Японії притаманний рядособливостей, зокрема:
Трудова дисципліна.
В цехах японських заводів немамайстра-наглядача. Кожен робітник зайнятий своїм ділом і робить його добросовісно.Між окремими робітниками не виникає суперництва, а змагання не схвалюється і незаохочується. А ось між групами йде серйозна боротьба за лідерство. Японцірахують, що умови групового суперництва сприяють зміцненню солідарності ієдності членів групи і групових доброякостей.
Фактор дртримання групової дисципліни дієбеззастережно. А дисципліна як інтегральне ціле сприймається тільки в системіколективних дій. Трудова дисципліна – основа японського феномену і японськоїсистеми менеджменту.
Групова орієнтація.
Національна особливість японців –колективна психологія. Робітники японських підприємств працюють під гаслом:“Успіхи твоєї групи – це твої успіхи”. Групова психологія забезпечує слабкимдопомогу сильніших, а рівним дозволяє не бачити один в одному суперника.
Кожна японська фірма являє собою піраміду,що складається з великої кількості маленьких груп. І в кожній групі є лідери.Зв”язки всередині групи відтворюють відносини в японській сім”ї: так самострого розписані ієрархічні залежності .
Можливо тому ніяких офіційних посадовихінструкцій в Японії не пишеться, все обумовлюється спеціальними нормами.
Поведінка працівників.
Основна формула поведінки японця :”Ніколине зв”язуй свої дії з вимогами інструкції”. Японець чітко слідкує за ситуацією,постійно враховує реакцію своїх колегі завжди підкоряє свої дії потокузагальної поведінки. Роль менеджера в японських фірмах зводиться до вивченняреальних обставин і повідомлення про них персоналу. Ті самостійно приймутьрішення.
В ділових відносинах японці звиклидотримуватися норм “амае” (націленість слабкого до залежності від сильного).Таке прагнення сприймається як абсолютно природне. Все націлено на користьсправі.
Форма оплати праці “за вислугою років”
Всім новачкам, що приходять працювати нафірму, встановлюється однакова зарплата, яка доповнюється щорічними надбавкамиза досвід. За 25 років роботи в фірмі зарплата автоматично зростає в 2.5 раза.Існує надбавка за майстерність (групова, а не індивідуальна), за непрацюючудружину та ін.
Різниця в зарплаті між президентом іновачком – 10:1, але вона різко скорочується в міру просування вверх послужбовій драбині.
Японський менеджмент передбачає оцінюванняпраці за можливостями працівника, а винагороду – однакову, оскільки коженвкладає в працю все, на що здатен. Звідси – прагнення до “зрівнялівки”. Цейпринцип пронизує кадровий менеджмент. “Зрівнялівка” – основа національногоменталітету управління.
Неформальні міжособистісні відносини вяпонському менеджменті.
Вони в рівній мірі проявляються як на рівнівнутріфірмових зв”язків, так і у відносинах між постачальниками і споживачами,замовниками і підрядниками і т.д… Панування неформального спілкування породилов Японії особливий стиль людських відносин, відомий в літературі під назвою“менталітет зрівнялівки”.
Такі відносини різко знижують небажанінаслідки будь-яких можливих проблем. Проте це не пом”якшує сили досягнутихдомовленостей. Порушення домовленості в Японії не прощають.Головне – дотриманнянорм поведінки, встановлених для будь-якого виду людських відносин, традицій.
Мотиви і стимули до підвищення ефективностітрудового процесу базуються на національному менталітеті взаємовідносин. Воснові мотивації і стимулювання полягають потреби: біологічні, духовні ісоціальні. Соціальні потреби (прагнення належати до визначеної соціальноїгрупи, користуватися повагою і увагою оточуючих) мають головне значення.
Мотиваційне середовище японськогопрацівника становлять такі фактори: прагнення до відповідальності; бажаннязбагатити працю творчістю; напрямленість на найповніше використанняінтелектуальних можливостей.
Основними ланками механізму мотивації ізасобами, що забезпечують його нормальну роботу, є :
Система довічного найму.
Її ефективності сприяють відсутністьгарантій зайнятості і важкість отримання роботи. Втрата роботи в Японії –особиста катастрофа. Звільненим дуже важко реабілітуватися в очах членів свого“клану”, часто вони стають ізольованими.
Розвинуте почуття “фірмового” патріотизму.
Усвідомлення того, що фірма достойнооцінила його здібності, прийнявши на роботу, робить зарахованого в постійнийштат (професійний відбір дуже складний) працівника вічним патріотом фірми.
Просування по старшинству (“системасиньйоризму”).
Такі засоби мотивації і ротації як вік істаж враховують традиції поваги віку і життєвого досвіду, а також принцип“зрівнялівки”(кожен займе у свій час віповідне положення), послаблюютьконкуренцію за вакансію (така конкуренція в Японії не заохочується).
Центральне місце в японському менеджментізаймає управління якістю.
Ідея про необхідність створення руху зпідвищення якості продукції належить американцю Демінгу. Але ця ідея отрималабільше поширення не в Америці, а в Японії.
На якість виробленої продукції здійснюєвплив велика кількість різних факторів. Степінь впливу кожного з них можнаврахувати тільки з допомогою статистичних методів. Ці методи дають можливістьрегулювати технологічний процес таким чином, що поява дефектів зводиться домінімуму.
В основу японської системи управлінняякістю продукції закладена концепція “тотального” контролю за якістю в рамкахфірми, яка майже отримала статус релігії. Контроль за якістю охоплює всі стадіївиробництва. відповідальнісь за якість продукції несуть всі працівники фірми.
Японська система управління якістюпрактично не має недоліків. Це є результатом її простоти та продуманості.Ставка на випуск високоякісної продукції пояснюється, по-перше, національнимирисами і традиціями японців, і по-друге, тим, що Японія майже не має сировиннихресурсів.
На початку 70-х рр. віце-президентавтомобільної компанії “Toyota” Т.Оно запропонував систему організації праці“Канбан”, суть якої полягає, по-перше, в раціональній організації виробництва,і по-друге, в ефективному управлінні персоналом. Система “Канбан” передбачаєвідмову від виробництва продукції великими партіями і створеннянеперервно-поточного виробництва на всіх фазах виробничого процесу. Система“Канбан” слідкує за виробництвом продукції на ділянках по годинах і навітьхвилинах і відправляє готові деталі на слідуючі операції тільки в той момент,коли з”явиться необхідність в них, а не тоді, коли вони будуть виготовлені. Цявимога відноситься і до постачальників в процесі виробничої кооперації.Постачальники вимушені підстроюватися під ритм роботи підприємства — споживачаїх продукції і ввести в себе аналогічну систему. Система “Канбан”, поширюючись,охоплює цілі галузі.
Отже, узагальнюючи вищесказане, можнапідкреслити основні характеристики японського менеджменту, його “квінтесенцію”і зробити висновки :
Головне у ділових відносинах – дотриманнянорм поведінки, встановлених для любого виду міжособистісних відносин, ітрадицій.
Зрівнялівка – основа менталітету управлінняділовими відносинами. Правильним є стверджувати, що кожен здесяти американцівна голову вище кожного з десяти японців. Але ще більш справедливим єтвердження, що десять японців на голову вище десяти американців.
Японія побудувала свою модель менеджментуна колективних принципах і сьогодні має на своїх заводах найбільшцілеспрямованих і мотивованих працівників у світі.
Висновки
Підготовка сучаснихменеджерів-професіоналів неможлива без знання історії розвитку менеджменту таспецифічних особливостей менеджменту розвинутих країн.
На сучасному етапі Україна намагаєтьсяздійснити перехід до ринкової економіки. Ринкова економіка ж вимагає адекватноїїй системи управління, яка повинна пережити радикальні перетворення разом зівсім суспільством. В умовах переходу до ринкових відносин важливим факторомуспіху стає безперервне вдосконалення теорії і практики управління. Великезначення має тут вивчення прогресивного досвіду управління розвинутих країн івикористання його при аналізі власних управлінських проблем. Тому вивченнясучасних напрямків менеджменту закордонних країн є вкрай актуальним з такихосновних причин:
Створення нових організаційно-правових формпідприємств потребує ознайомлення з формами і методами управління закордоннихфірм з метою використання їх досвіду на вітчизняному ринку;
Здійснення нашими підприємствамизовнішноекономічної діяльності вимагає глибокого знання зарубіжної практикиуправління.
В сучасних умовах ринкових перетвореньекономіки одним із приорітетних її напрямків є розробка основних теоретичних іметодологічних позицій з використання менеджменту в практичній діяльностіукраїнських організацій. Основною особливістю управлінської думки стає пошукнових конкретних і реальних шляхів вдосконалення системи управління, розробкапозиції з різних проблем управління в ринковому середовищі і на основі творчогопереосмислення прогресивного досвіду розвинутих країн.
Саме дослідженню особливостей та специфікиамериканського менеджменту присвячений перший розділ курсової роботи.Американський менеджмент характерний спрямованістю політики фірми в основномуна ріст прибутків фірми, націленістю працівників на індивідуальну особистукар”єру та самофінансуванням корпорацій.
Другий розділ курсової роботи характеризуєособливості японського менеджменту. Ця модель орієнтується в основному налюдський фактор. Суттю японського менеджменту є управління людьми. Причомухарактерною рисою є “корпоративний дух” фірми, тобто психологія групи, щоставить інтереси групи вище за особисті інтереси окремих працівників.
І дослідженню традицій менеджментузахідноєвропейських країн присвячений третій розділ курсової роботи. Саме англійцемДж.М.Кейнсом була запропонована концепція державного регулювання економіки, яказнайшла своє відображення у двох основних моделях управління в Європі. Це –модель “соціального ринкового господарювання” та “шведська модель соціалізму”.
Література
1. Грейсон Д., О”Делл К. Американський менеджмент напорозі 21 віку.-М.: Економіка, 1991.
2. Історія менеджменту/ Під ред. Д.Валового.-М.:ІНФРА, 1997.
3. Ладанов І., Пронніков В. Вдосконалення управлінняекономікою на основі японської моделі менеджменту.-М., 1990.
4. Монден Я. “Тойота”. Методи ефективногоуправління.-М.: Економіка, 1999.
5. Мюрдаль Г. світова економіка. Проблеми іперспективи.-М., 1988.
6. Нові тенденції в державно-монополістичномурегулюванні економіки головних капіталістичних країн.-М.: Наука, 1991.
7. Попов А.В. Теорія і організація американськогоменеджменту.-М.: Наука, 1997.
8. Пронніков В., Ладанов І. Управління персоналом вЯпонії. –М.: Наука, 1993
9. Файоль А., Тейлор Ф. та ін. З історії розвиткуменеджменту.- М.,1992.
10. Шахмалов Ф.І., Американський менеджмент. Теорія іпрактика.- М.:1999.
11. Шонбергер Р. Японські методи управліннявиробництвом.- М.: Економіка, 1998.
12. Елкунд К. Ефективна економіка. Шведська модель.-М.: Економіка, 1991.
13. Ерхард Л… Піввіка роздумів: Статті.- М., 1993.
14. Яновський А.М. Ділова поїздка закордон // Бізнесінформ.- 1996.-№8.-с.29-35.
15. Каганець І. Кадрова піраміда // Бізнес.-1996.- №42.
16. Палеха Ю.Н. Культура управління персоналом //Персонал.- 1998.- №1.
17. Карлофф Б. Ділова стратегія.- М., -1991.
18. Яновський А.М. Ділове партнерство з Японією //Діловий кур”єр.- 1996.- №17.
19. Палеха Ю.Н. Американські школи бізнесу // Бізнесінформ.-1998.- №11.
20. Анікін С. П. Діловий світ Великобританії // Бізнесінформ.- 1997.- №24.
21. Гончаров М.Р. Європейська культура бізнесу //Бізнес інформ.- 1997.-№3.
22. Яновський А.М. Японський менеджмент // Бізнесінформ.- 1995.-№6.
23. Анікін С. П. Вищий менеджмент для керівника //Персонал.- 1997.- №24.
24. Гончаров М.Р. Керівництво для вищого управлінськогоперсоналу // Персонал.- №2.