МОСКОВСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ
Реферат подисциплине «Управление персоналом»Тема: «Задачи, внешние и внутренние факторы,учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала»
Выполнил: студент 4 курса
Понизов А.А.
Москва, 2009
Содержание
Введение
1. Сущность и принципы маркетингаперсонала2. Информационнаяфункция маркетинга персонала3. Изучениетребований, предъявляемых к должностям и рабочим местам4. Исследованиевнешней и внутренней среды организации5. Изучение рынкатруда
Заключение
Список литературы
Введение
Управление людьмипоявилось одновременно с возникновением первых форм человеческихорганизаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития управлениеперсоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальныхзнаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения,состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческихресурсов. Во второй половине ХХ века, с развитием научно-технического прогрессаи усложнением организаций, расширились функции этих подразделений –администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилосьподбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации,развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение дляорганизации.
На настоящий момент, пооценкам ведущих специалистов кадровых агентств, в России профессиональныйподбор персонала пока невысок, но интерес к вопросам управления человеческимиресурсами в нашей стране ведет к тому, что все большее число руководителейразделяют мнение о персонале организации как о главном источнике еёдолговременного процветания. В этой ситуации маркетинг персонала –ответственный этап в управлении организацией. Поэтому в своей работе я хочууделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов иорганизационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решатькадровые проблемы.
1. Сущность и принципы маркетингаперсонала
Маркетинг персонала – видуправленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечениеорганизации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегическийпотенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетингперсонала расширяет функции производственного маркетинга в область управлениячеловеческими ресурсами. Он включает следующие элементы:
— маркетинг как основнойпринцип управления, ориентированного на рынок;
— маркетинг как методсистематизированного поиска решений. Через использование современных методовисследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и дляоперативных решений;
— маркетинг как средстводостижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленнаякоммуникативная политика решают стратегическую задачу по позиционированию нарынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персоналатрактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этойточки зрения элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующимобразом:
- он выступает направлениемстратегического и оперативного планирования персонала;
- создает информационную базу дляработы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынкатруда.
В существующихорганизационных подходах к определению задач маркетинга персонала следуетвыделить два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задачмаркетинга персонала в широком смысле. В данном случае принимается определеннаястратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качествевнешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга являетсяоптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимальноблагоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности,развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принципмаркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление,что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принциппредполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особуюфункцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление ипокрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие междувышеизложенными принципами заключается в следующем. Первый принципподразумевает отнесение маркетинга персонала к одному из элементов кадровойполитики организации, реализуемому через службу управления персоналом(разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка,управление карьерой, мотивацией и т.п.). Второй принцип предполагает выделениеопределенной специфической деятельности службы управления персоналом, причемэта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровойслужбы. Таким образом, мы приходим к утверждению, согласно которому одним изважнейших условий достижения целей организации выступает четкое определениетребований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональнойдеятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей болееэффективными, чем у конкурентов, способами.2. Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функциямаркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который можетбыть дифференцирован на следующие составляющие:
- изучение требований, предъявляемых кдолжностям и рабочим местам;
- исследования внешней и внутреннейсреды организации; исследование рынка труда;
- изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговаяинформационная система в управлении персоналом представляет собой системуобмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персоналаанализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основныеисточники информации для этой системы:
- учебные программы и планы выпускаспециалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительногообучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения при биржах труда;
— аналитическиематериалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
— информационныесообщения служб занятости;
— специализированныежурналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а такжеобщим проблемам управления персоналом;
— рекламные материалыдругих организаций в особенности организаций-конкурентов;
— беседы специалистов поперсоналу-маркетингу с внешними партнерами, с работниками своей организации ит.п.3. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочимместам
Анализ требований,предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которыеорганизация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенныевакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группахпараметров:№ Группа параметров Содержание параметров 1 Способности уровень полученного образования практические навыки в профессиональной деятельности опыт работы в определенных должностях навыки сотрудничества и взаимопомощи 2 Свойства личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности способность к восприятию профессиональных нагрузок способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. 3 Мотивационные установки сфера профессиональных интересов стремление к самовыражению и самореализации способность к обучению заинтересованность в работе по определенной должности определенность профессиональных перспектив
Указанные качественныепараметры определяются характером труда в той или иной должности или на том илиином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования,которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местамдолжно отражать состояние на настоящее время и на будущее.
Предметом анализа ипрогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с нимквалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. Навзаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту ифактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований кдолжностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах,таких, как:
— общероссийскийклассификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
-тарифно-квалификационныехарактеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессийрабочих.
Требования к должностидолжны находить отражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:
-описание работы илидолжности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статусдолжности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности с другимисубъектами производственного процесса;
-спецификация работы,отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
-квалификационная карта,включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
-карта компетенции(«профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики,способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения, социальных ролейи т.п.4. Исследование внешней и внутренней среды организации
Предметом исследования вданном случае являются факторы или условия, в которых происходитпроизводственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя средаорганизации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутреннихфакторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация каксубъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать дляправильного определения потребности в персонале и оптимальных источниковпокрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержаниемаркетинга персонала, можно отнести следующие:
1. Общеэкономическаяситуация и состояние отрасли деятельности. Анализ данного фактора показываеттенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие спрофсоюзами, ситуацию в области образования.
2. Развитие технологий.Определяет изменение характера и содержание труда, его предметнойнаправленности, что в свою очередь, формирует изменение требований кспециальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
3. Особенности социальныхпотребностей. Учет данного фактора позволяет представить структурумотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемуюхарактером складывающихся в заданный момент времени общественных,производственных отношений.
4. Развитиезаконодательства. При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитыватьвопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримомпериоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятостии т.п.
5. Кадровая политикаорганизаций конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами ворганизациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения,направленной на улучшение кадровой политики.
Под внутренними,понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющемувоздействию со стороны организации:
1. Цели организации.Четкость и конкретность цели, определяет строгую направленность долгосрочнойполитики организации. Цели и задачи в значительной степени формируют стратегиюмаркетинга в области персонала.
2. Финансовые ресурсы.Точная оценка потребностей и возможностей организации в финансированиимероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных иликомпромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, еепокрытие, использование кадров, их подготовки.
3. Кадровый потенциалорганизации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговойдеятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкойвозможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределениемобязанностей между ними.
4. Источники покрытиякадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точкизрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровойпотребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешнихфакторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развитиятехнологий и т.д.
Полный и точный учет всехвышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализациимаркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутреннейсреды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследованиярынка труда.5. Изучение рынка труда
Предмет изучения рынкатруда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этотпотенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличииколлектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализавнешнего рынка труда представлены следующим:
- структура рынка труда,в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная,профессиональная;
— мобильность рабочейсилы;
— источники и пути покрытияпотребности в персонале;
— поведение конкурентовна рынке труда, стоимость рабочей силы.
Анализ указанныхнаправлений позволяет установить количественное и качественное состояние такихпараметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в областиперсонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребностив персонале за счет внутриорганизационных источников. Исследование внутреннихкадровых резервов включает следующие направления:
— Структура персонала, втом числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура,группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников попотенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ееподразделениях.
— Данные учета истатистики персонала, информация о результатах обучения персонала, деловаяоценка персонала.
— Структура развитияперсонала. Планирование потребности в персонале, планирование замещениявакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
— Организационнаяструктура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.
— Организация труда, втом числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи, пландолжностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей(должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.
— Культура управления, втом числе: стиль руководства, социально-психологический климат,удовлетворенность трудом.
— Мотивационные установки.Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.
Исследование рынка трудаформирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации сразличными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности вперсонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний ивнутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий покоммуникационным связям организации на рынке труда.
Заключение
Качественно новый уровеньразвития экономики не может быть достигнут без эффективного использованияперсонала предприятий и организаций всех форм собственности.
Маркетинг персонала становитсяодним из важнейших факторов выживания предприятий. Порой минимальные вложения имаксимальное использование «человеческих ресурсов» позволяютпредприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управленияперсоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а рольруководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основныхруководителей современного предприятия или организации.
По мере развития личностиработника приходится все чаще согласовывать условия и интересы сотрудников иорганизации. Эффективному использованию «человеческих ресурсов»предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу необходимо уделятьнаибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборекадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации,связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
Разработка исовершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных ипознавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость каксредство обеспечения жизнедеятельности организации.
Специалисты по управлению«человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний вобласти социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер изпростого статиста может перейти в разряд высококвалифицированного управленца.
фактордеятельность маркетинг персонал
Список литературы
1. Алексеева М.М. Планированиедеятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управленияперсоналом. – М.: Экономика, 1999.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговаяконцепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы.М.: Прогресс – Академия 1999.
4. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В.Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
6. Управление персоналом: Учебник длявузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.