ДОЛЖНОСТНОЙ СТАТУС КАК ФАКТОР РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМКОЛЛЕКТИВЕ.
(дипломная работа)
Оглавление
Введение
Глава 1. Конфликт как объектисследования в социологии и психологии
§ 1.1 Основные подходы и направленияв изучении конфликтов
§ 1.2 Структура и виды конфликтов;особенности статусного конфликта
Глава 2. Исследование особенностейстатусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделениятехнической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)
§ 2.1 Выявление специфики статусныхконфликтов в рабочем коллективе (на примере подразделения технической дирекцииООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)
§ 2.2 Исследование конфликтного взаимодействиячленов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основеэкспериментальной игры «Дилемма узника»)
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
/>/>Введение
В свете сегодняшних дней, когдапроисходит активное расширение экономических связей, рыночных отношений,трудового взаимодействия, основанного на знаниях менеджмента и маркетинга,проблема конфликта приобретает особое звучание. Управление конфликтом, умениенаправить его в продуктивное русло выступают важным ресурсом любых фирм,организаций, производственных единиц.
Актуальность настоящей работы состоитв том, что в ней рассматриваются особенности статусных конфликтов, как наиболеераспространенных видов конфликтов в рабочих коллективах.
Выбор темы работы «Должностной статускак фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе» — обусловливается профессиональным интересом автора.
Объектом настоящей работы выступаетповедение членов производственного коллектива в конфликте. Предметом — влияниедолжностного статуса на поведение членов производственного коллектива вконфликтной ситуации.
Цель работы состоит в выявлении ролидолжностного статуса в разрешении конфликтов (на примере производственногоколлектива ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»).
Следует отметить, что Красноярскийзавод тяжелого машиностроения занимается производством экскаваторной техники иоборудования к ней. Организационная структура КЗТМ состоит из комплексаподразделений, каждое из которых отвечает за определенную область работы.
В практической части работыпредлагается исследование статусных конфликтов внутри подразделения техническойдирекции (далее ТД).
На сегодняшний день в состав ТД входитнесколько отделов:
- конструкторскоебюро (далее КБ) — отвечает за разработку чертежей деталей;
- технологическоебюро (ТБ) – занимается технологическими расчетами этих деталей;
- управлениекачеством (УК) – отвечает за качество выполнения заказа;
- отдел техническойдокументации (ОТД) – обеспечивает техническую документацию всего процессапроизводства.
В контексте разделенияорганизационной структуры КЗТМ на производственную и управленческую части,техническая дирекция структурно относится к управлению, однако теснейшимобразом связана с производством.
В рамках данной управленческойединицы присутствует своя иерархия. Так, отделы КБ, ТБ и ОТД подотчетны отделууправления качеством (УК).
Таким образом, целостно, ТД состоитиз взаимосвязанных и взаимозависимых отделов, каждый из которых выполняет своифункции в общей системе производства.
Достижение указанной целипредполагает реализацию таких задач как:
- рассмотрениепонятия конфликта в контексте социологического и психологического подходов;
- описаниеструктуры конфликта;
- выделение видовконфликта;
- выявлениеособенностей восприятия феномена конфликта в рабочем коллективе ТД ООО«Красноярский завод тяжелого машиностроения»;
- исследованиеспецифики взаимодействия членов рабочего коллектива ТД в конфликтной ситуации.
Реализация указанных задачосуществляется посредством ряда методов: а) анкетирования, выявляющеговосприятия феномена конфликта в рабочем коллективе ТД ООО «Красноярский заводтяжелого машиностроения»; б) эксперимента, направленного на изучениевзаимодействия представителей рабочего коллектива ТД в конфликтной ситуации.
В списке использованной литературыпомимо таких источников как учебники и справочники представлены работыспециалистов, исследовавших проблемы: а) групповой сплоченности; б) управленияперсоналом предприятия; в) управления конфликтными ситуациями и развитие организации.Исследования данных проблем представлены в работах А.И. Донцова «Проблемыгрупповой сплоченности», Е.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», У.Мастенбрука «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации».
Структура работы содержит введение,две главы, заключение, список литературы и два приложения.
Во введении представлена краткаяинформация обо всей работе.
Первая глава носит ознакомительныйхарактер. В ней приводятся сведения о сущности конфликта, его структуре ивидах.
Вторая глава выступает в качествепрактической. В ней описывается ход исследования, содержащего анкетный опрос иэксперимент (в виде игры «Дилемма узника»). Анкетный опрос направлен навыявление специфики конфликтогенности в подразделении технической дирекции ООО«Красноярский завод тяжелого машиностроения»; эксперимент ориентирован наисследование особенностей взаимодействия членов рабочего коллектива техническойдирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».
Исследование содержит гипотезу,заключающуюся в предположении, что в рабочих коллективах позиции руководителяопределяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
В заключении делаются основные выводыпо проделанной работе, заостряется внимание на способах нивелированиявзаимоотношений по принципу сила-зависимость в трудовом коллективе ТД ООО«Красноярский завод тяжелого машиностроения».
В первом приложении представленаанкета, применявшаяся для выявления специфики конфликтогенности в подразделениитехнической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».
Второе приложение содержит образецбланков, использовавшихся в ходе реализации экспериментальной части работы.
В третьем приложении представленаматрица игровой процедуры, то есть отражена последовательность и особенностипроведения трех этапов игры.
Вся работа представлена на 65страницахи содержит список литературы из 36 источников.
/>/>Глава1. Конфликт как объект исследования в социологии и психологии
конфликт статусныйколлектив/>/>§ 1.1Основные подходы и направления в изучении конфликтов
Если определять временные рамкиоформления феномена конфликта как относительно самостоятельной проблемы, тонеобходимо, по-видимому, начинать с работы Георга Зиммеля «Конфликт современнойкультуры» [28, с. 25], в которой автор указывает не только на противоречивостькультуры, но и самого бытия в целом. Человек рождается, растет, развивается иумирает, сталкиваясь с постоянными противоречиями. Конфликт всегда сопутствуетчеловеку и человечеству в целом.
Следующий заметный шаг – работы З.Фрейда и его школы. Это была попытка положить конфликт как основание –генератор психического вообще. Тем самым создавалась традиция, согласно которойконфликт между инстанциями личности утверждался в статусе источника активности,а его качества – как характеристики индивидуальной жизни в ее общем и частномгенезе.[28, с. 25] Подход З. Фрейда был исключительно психологическим, вотличие от родоначальников исследований в области конфликта (Г. Зиммеля, К.Маркса), усматривавших корни конфликта в социальной ситуации общества иотдельно взятой личности.
На сегодняшний день можно выделитьдва основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический.Каждый из них имеет свою специфику.
Необходимо отметить, что понятие«конфликт» изначально зародилось в социологии. Как правило, понятие конфликта вданном случае связано с развитием ситуации в обществе и с тем состоянием, вкотором оно находится в реальном или идеальном. Конфликт – это противоречие (Г.Гегель, К. Маркс) разных антагонистических сил, классов.[6, с. 92]
Принципиальное отличие данногоподхода состоит в том, что в основе конфликта он видит противоречие междуличностью и обществом. Конфликт, по такому подходу, имеет социальное начало,социальные истоки.
Конфликт — это предельный случайобострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различныхсоциальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальныхобщностей, социальных институтов и т.п., обусловлен противоположным илисущественным различием их интересов, целей, тенденций развития.[25, с. 249]
В социологическом подходе конфликтвыступает как важная сторона взаимодействия человека в обществе, это формаотношений между субъектами социального действия, мотивация которых обусловленапротивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.[22, с. 126]
Основным направлением, изучающимконфликт в рамках социологического подхода, выступает диалектическоенаправление. Его основными представителями являются К. Маркс и Г. Зиммель, Р. Дарендорфи Л. Козер. В данном направлении конфликт рассматривается в большей степени какестественное и закономерное явление социальной жизни; конфликт неизбежен.Природа конфликта здесь объясняется по-разному: социально-психологическимфакторами, особенностями социальной структуры. В таком направлении конфликт –это конфликт интересов различных классов, каждый из которых стремится к властии достижению определенного социального положения и статуса. Он способенсплотить определенную социальную группу, способствуя интеграции и адаптациисистемы.[24, с. 48-49]
Основные тезисы К. Маркса, повлиявшиена возникновение «конфликтной» модели общества, связаны с постулированиемнеизбежности классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенностина враждующие классы (эксплуататоров и эксплуатируемых), а классовая борьбамежду ними становится главной движущей силой истории. Конфликты связаны спротивоположными интересами социальных групп и берут свое начало в отношенияхсобственности и распределения.
В отличие от Маркса Зиммель проявлялинтерес к более широкому спектру конфликтных явлений (конфликты междуэтническими группами, между разными поколениями людей и культурами, междумужчинами и женщинами). Главное отличие социологии конфликта Зиммеля от идейМаркса – это вера в то, что конфликт может приводить к социальной интеграции и,обеспечивая выход враждебности, усиливать социальную солидарность. Конфликт, поЗиммелю, не всегда и не обязательно приводит к разрушениям; напротив, он можетвыполнять важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальныхсистем.[6, с. 26-27]
Основные положения о динамикевозникновения конфликта у Р. Дарендорфа во многом повторяют логику рассужденийК. Маркса. Заслуга Дарендорфа в том, что он подробно разбирает условия возникновенияконфликтов, факторы, определяющие их остроту, реальные и возможные последствияи т.д.
Из всех рассмотренных выше«классиков» конфликтологии Л. Козер развивает наиболее многоаспектный ивсеобъемлющий взгляд на конфликты: он пишет об условиях и факторахвозникновения конфликтов, их остроте, длительности и функциях. Именно последниезаняли приоритетное место в теоретической системе Козера, дав основаниеобозначению всей его концепции как «конфликтного функционализма».
Развивая и уточняя идеи Зиммеля, Козерв немалой степени изменил взгляд науки на конфликты. По его мнению, признаниеконфликта в качестве неотъемлемой характеристики социальных отношений никак непротиворечит задаче обеспечения стабильности и устойчивости существующейсоциальной системы. Интересы Козера фокусируются не столько вокруг анализаисточников конфликта и его возникновения, сколько на его функциях.[6, с. 30]
Противоположные тенденциипрослеживаются и во взглядах Парсонса и Дарендорфа. Первый делает акцент насотрудничестве и интеграции, второй же полагает, что каждое обществоизменяется, за счет того, что оно пронизано конфликтом.[22, с. 67]
Идеи классиков конфликта создалипрекрасный «интеллектуальный трамплин» для последующего развития работ в этойобласти, а также явились основанием в формировании конфликтологии.
В психологическом подходе имеетсянесколько направлений в понимании конфликта. Так, психодинамическое направлениепреимущественно ориентируется на психоанализ, изучая процесс становленияличности через конфликт. По З. Фрейду, выступающего в качестве основателярассматриваемого направления, в структуре личности разворачивается конфликтмежду «СуперЯ» и «Оно», при этом чтобы ситуация разрешилась нужно чтобы«СуперЯ» было адекватно «Оно», то есть надо искать всевозможные социально-приемлемыеспособы удовлетворения потребностей «Оно». В результате этого конфликтаформируется структура управления самим собой – появляется «Я». Таким образом,конфликт из вне переносится вовнутрь и становится конфликтом внутри личности.Действие «Я», результат взаимодействия «СуперЯ» и «Оно», – решает конфликт внаиболее приемлемых формах. В рамках этой теории человеку навязываются причиныконфликта, при этом не каждый человек наделен ресурсом, для того чтобыразрешить конфликт. Ресурс лежит вовне – это психотехник, способный выявитьпротиворечие и указать на конструктивный путь к его преодолению[1, с. 92-94] — поскольку без вмешательства извне побеждает всегда «Оно», психотехник,разумеется, всегда выступает на стороне «Я», мобилизуя третьего участника.[28,с. 33]
Отсюда – важнейшие методологическиеположения, которые, по-видимому, незаметно перекочевали и в метапсихологиюпсихоанализа.
Конфликт есть столкновение двухантагонистических сил, которые не могут не столкнуться.
Эти силы обозначены совершенноопределенно: «Оно» и «Сверх-я».
«Я» выступает как разрешающая этотконфликт инстанция, вытесняя идущую от «Оно» тенденцию, а затем переживаянепонятные для себя (т.е. для «Я») последствия неадекватного разрешения.
Исход конфликта однозначен и индивидуальновреден, так как связан с потерей «Я-контроля» за собственным поведением.
Психологическое воздействие такжеоднозначно, так как всегда имеет дело уже с разрешившимся реально в пользубессознательного конфликтом и должно оказать помощь переживающему поражение«Я», то есть устранить негативные последствия конфликта.[28, с. 33-34]
Если в работах З. Фрейда и ряда егопоследователей (К. Хорни, А. Адлер) конфликт в большей степени представлен какнегативное явление, то в трудах Э. Эриксона, которые принято рассматривать врамках психодинамического направления, конфликт приобретает позитивные окраски.
Пессимистически окрашенномупсихоаналитическому представлению о человеке, раздираемом противоречиями иконфликтами, Эриксон противопоставляет идею, что «каждый личный и социальныйкризис представляет собой своего рода вызов, приводящий индивидуума кличностному росту и преодолению жизненных препятствий», а знание того, какчеловек справляется со значимыми жизненными проблемами, составляет «единственныйключ к пониманию его жизни».
Эриксон выделяет в общем жизненномцикле восемь психосоциальных стадий. Каждая из этих стадий развитиясопровождается кризисом, который Эриксон рассматривает как поворотный момент,возникающий вследствие достижения определенного уровня психологической зрелостии предъявляемых к индивиду социальных требований. Это означает, что на каждомвозрастном этапе возникает своя специфическая, требующая решения проблема.Успешное разрешение кризиса является залогом дальнейшего развития здоровой личностии необходимым фактором эффективного проживания последующих стадий (Таблица 1.).
Кризис у Эриксона содержит ипозитивный и негативный компонент, и вопрос заключается не в избеганииконфликтов, а в адекватном, конструктивном разрешении кризисов. В работахЭриксона тема конфликта приобретает иное звучание, конфликты начинают нестипозитивный заряд и становятся важнейшим моментом развития.[6, с. 49-50]
Таблица 1.1. Восемь стадийпсихосоциального развитияСтадия Возраст Психосоциальный кризис Сильная сторона 1. Орально-сенсорная Рождение — 1 год Базальное доверие – базальное недоверие Надежда 2. Мышечно-анальная 1-3 года Автономия – стыд и сомнение Сила воли 3. Локомоторно-генитальная 3-6 лет Инициативность – вина Цель 4. Латентная 6-12 лет Трудолюбие – неполноценность Компетентность 5. Подростковая 12-19 лет Эго-идентичность – ролевое смешение Верность 6. Ранняя зрелость 20-25 лет Интимность – изоляция Любовь 7. Средняя зрелость 26-64 года Продуктивность – застой Забота 8. Поздняя зрелость 65 лет — смерть Эго-интеграция — отчаяние Мудрость
Оппозицией понимания конфликтов какявления интрапсихического происхождения стал перенос акцента на внешниедетерминанты их возникновения. Ситуационное направление в изучении конфликтапредставлено, прежде всего, бихевиористской традицией.
Главным содержанием теоретическихпостроений и экспериментальных исследований бихевиористов стали механизмычеловеческого поведения. В связи с этим, интерес к конфликтам у представителейданной школы ограничивался главным образом внешне наблюдаемыми конфликтами – впервую очередь, межличностными и межгрупповыми. В соответствии сбихевиористской парадигмой, основной методический принцип изучения поведенияпредполагал поиск связей между воздействиями («стимулами») и ответной поведенческойреакцией человека. Отсюда основная схема бихевиоризма «стимул ® реакция», прошедшаяэкспериментальную проверку на примере одного из частных случаев «фрустрация ® агрессия» звучит применительно кконфликтам как «ситуация ®конфликтное поведение».
Следовательно, если речь идет оконфликтном поведении или взаимодействии, то источники его происхождения можнообнаружить, прежде всего, при помощи анализа факторов ситуации. Тем самымконфликт превращается в явление ситуационной природы.[6, с. 51-52]
Наиболее яркими представителямибихевиоризма принято считать Джона Уотсона и Берреса Фредерика Скиннера.Согласно их идеям, в основе конфликта лежит «неправильное», неадекватноеповедение. Регуляция и исправления поведения выступают в качестве основы для предотвращенияконфликта.[1, с. 74-75]
Серьезный вклад в развитиеситуационного направления был сделан трудами М. Дойча и М. Шерифа.
В теории Дойча конфликтная феноменологияописывается как следствие объективного столкновения интересов. В работах Шерифаособое внимание уделяется конкурентной ситуации как конфликтообразующемумеханизму.
Следующим направлением, по-новомурассматривающим конфликт, выступил когнитивизм, основателем которого считают К.Левина. Его заслуга состоит в том, что он преодолел оппозицию«внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: еслипсихоанализ рассматривал интрапсихические, «внутренние» факторы как главные врегуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным, «внешним», тоЛевин фактически объединил их, придав «внешним» (объективным в трактовкебихевиоризма) факторам «внутренний» субъективный характер. Именно благодаряработам К. Левина, а также других представителей когнитивного направления,сегодня в психологии, независимо от приверженности психолога преимущественно«личностному» или «ситуационному» объяснению, фактически общепринятым являетсяпредставление, что «поведение (в частности конфликтное) определяет не ситуация,которая может быть описана «объективно» или по согласованному мнению несколькихнаблюдателей, а ситуация, как она дана субъекту в его переживании, как онасуществует для него».
По теории Ф. Хайдера, еще одногопредставителя когнитивной психологии, сущность конфликта состоит врассогласование между системой представлений индивида и его знаниями опредставлениях и поведении других, между системами представлений разных людей.[6,с. 60]
Таким образом, когнитивноенаправление в изучении конфликтов было реализовано не только в акценте насубъективном переживании человека как ключевом факторе объяснения феноменологииконфликтов, но и в описании нового их измерения – когнитивного пространства.
Необходимо отметить, что в рамкахнастоящей работы мы будем придерживаться когнитивного направления висследовании и выработке путей решения статусных конфликтов в условияхпроизводственных отношений.
Особым направлением в психологическомподходе к исследованию конфликтов является гештальтпсихология. Его особенностьсостоит в том, что оно занимается изучением не столько жизненный конфликтов«бытового» плана, но затрагивает конфликты бытийного плана, связанные сэкзистенциальными проблемами человека: одиночество, свобода, смерть, смыслжизни.
Основоположниками данного направленияявляются Фредерик (Фриц) С. Перлз и Лаура П. Перлз. Одним из видныхпредставителей в рамках гештальтпсихологии, акцентирующим особое внимание наэкзистенциальных проблемах человека, является В. Франкл. Представители данногонаправления видят противоречие в самой природе человека, устранение котороговозможно при обретении смысла жизни.[9, с. 56-58]
В генетической теории Ж. Пиажепонятие конфликта опирается на представление о нем как о механизме развитияформ уравновешивания. В исследованиях Пиаже можно выделить интер- иинтрапсихическую формы конфликта.
Внутренняя форма представляется вкачестве базового механизма возрастной динамики интеллектуальных структур, — как нарушения равновесия и противоречивость (взаимообратность) ассимиляции иаккомодации, с одной стороны, и как внутренняя противоречивость самойаккомодации, с другой. Внешняя форма конфликта представляется в качествемеханизма интериоризации размышления.[28, с. 38]
В отечественной психологии всоветский период истории вопросам конфликта внимание практически не уделялось.В обозначенный период наиболее серьезные исследования, касающиеся конфликтов,принято связывать с именами Л.С. Выготского и Д.Б. Эльконина. Каждый из них всвоих работах рассматривает особенности детского развития, основывающегося напостоянной смене критических (конфликтных) и стабильных периодов.
По мнению Л.С. Выготского, если быкризисы не были обнаружены экспериментально, их, тем не менее, следовало бызадать теоретически. Основанием для такого понимания логики развития служиттезис о том, что развитие ребенка есть диалектический процесс, в которомпереход от одной стадии к другой совершается революционным, а не эволюционнымпутем.[19, с. 42-48] Такой путь сопровождается последовательными кризисами, дляпонимания которых Выготский предлагает деление критического возраста на трифазы — предкритическую, собственно критическую и посткритическую. В первой фазепроисходит латентное обострение противоречия между объективной и субъективнойсоставляющими социальной ситуации развития (средой и переживанием ребенкомсреды). В критической фазе это противоречие проявляется, обнаруживая себя втрудновоспитуемости, и достигает апогея. Затем в посткритической фазепротиворечие разрешается через образование новой социальной ситуации развития,то есть через установление новой гармонии между составляющими социальнойситуации развития. При этом трудновоспитуемость приравнивается Выготским квнешней конфликтности. Такая конфликтность не содержит в себе серьезнойопасности, она закономерна и, отчасти, неизбежна. По мнению Л.С. Выготского«негативное содержание развития в переломные периоды — только оборотная,теневая сторона позитивных изменений».[4, с. 34-129]
Д.Б. Эльконин в такой конфликтностивидит результат детского противопоставления взрослым, что является достаточноважным фактором в развитии личности, поскольку тенденция к самостоятельности, кэмансипации от взрослого является необходимой предпосылкой и обратной сторонойпостроения новой системы отношений между ребенком и взрослым».[26, с. 54-59]Через противопоставление происходит опробование новых возможностей,субъективация новообразований предшествующего возрастного периода. Столкновениежелаемого и действительного обусловливает возникновение рефлексивного отношенияк себе и своим возможностям, что в свою очередь становится основой перехода кновым формам освоения культуры — к новым деятельностям.[27, с. 6-20]
Заслуга как Л.С. Выготского, так иД.Б. Эльконина состоит в том, что они обозначили генезис конфликта. По их мнению,генезис конфликта на начальных стадиях онтогенеза идет от конфликтамежличностного к внутриличностному, то есть происходит его соответствующаяинтериоризация из внешнего плана во внутренний, и только с развитием личностиребенка, усложнением ее внутреннего содержания могут возникать и конфликтывнутри самой личности, например между различными мотивами поведения.
В современной отечественнойпсихологии на основе общей теории конфликта (Б.И. Хасан, В.В. Дружинин, Д.С.Конторов, М.Д. Конторов, В.А. Лефевр) была разработана и построена целостная,полная структура конфликта, включающая три уровня:
- основаниястолкновения, то есть то противоречие, актуализация которого являет намконфликт как феномен;
- действительностьстолкновения, которая представляет собой взаимодетерминированные действия,стремящиеся к автономии путем доминирования, приспособления, элиминации и др.;
- метаконфликтныефеномены: переживание отношений к предмету противоречия и (или) конфликтногодействия, межличностных отношений участников, аутоотношения субъектаконфликтного действия, ожиданий и т.д.
Только реконструкции на всех трехуровнях описания, по мнению авторов, могут представить полную структурудинамику конфликта.
Опираясь на работы по объяснениюфункционального устройства конфликта можно выделить три стороны функциональногоописания конфликта (Б.И Хасан, П.А. Сергоманов). Во-первых, этофункционирование как целостное явление в определенном контексте. В этомописании конфликт можно рассматривать как конструктивный, выполняющий полезнуюфункцию для личности, коллектива, сообщества и т.д. или деструктивный, имеющийфункцию разрушительную, вредную, приводящую к появлению невротическойсимптоматики, к ухудшению межличностных отношений, дестабилизации общественныхотношений и др. Во-вторых, — это внутренне функциональное описание, выяснениетого, какие функции имманентны самому конфликту. Авторы имеют в видупереорганизацию деятельности для отыскания имеющегося или создания новогоресурса для преодоления обнаруженных затруднений. В-третьих, это функцияпреобразования — оформления ситуации трудности в задачу.
Таким образом, в современнойпсихологии конфликт все больше расценивается не как негативное явление, но каксредство развития. В связи с этим, современные тенденции в подходе к конфликтампроявляются в преимущественной ориентации на практическую работу и увеличенииколичества практических разработок и соответствующем снижении числатеоретических исследований./>/>/>§ 1.2 Структура и виды конфликтов; особенности статусногоконфликта
Традиционно под структурой конфликтапринято понимать совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих егоцелостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальнойжизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостнаясистема и процесс.[11, с. 93]
Рассмотрим основные элементыструктуры конфликта. Во-первых – это субъекты и участники конфликта. Понятиеучастников более широкое, нежели субъектов, они не являются носителямиконфликтных целей, они просто оказались в этой ситуации в данный моментвремени. Основной базовой характеристикой субъекта конфликта является наличиеконфликтной цели. Агенты конфликтного взаимодействия – это те лица, которые неимеют цели, но непосредственно вступают в конфликтное взаимодействие, реализуяцели других, то есть каждый субъект может использовать агента, самостоятельноне участвуя в конфликте. Субъекты бывают индивидуальные и коллективные.Последние могут иметь сложную иерархическую организацию со строгой системойуправления и связей.[22, с. 54]
Другим элементом выступает предметконфликта. Предмет конфликта — это материальный или духовный объектобщественной жизни, в отношении которого формируется противоположнаянаправленность активности людей. Это область, в которой сходятся интересысубъектов. В теории совпадает с зоной разногласий, но требует своего места, таккак у каждой стороны конфликта есть субъективное видение ситуации. Посколькуконфликт часто представляет динамическое явление, его зона и предмет могутизменяться и множиться в процессе.[2, с. 202]
Следующим элементом является время.Время начала конфликта начинается с ощущения конфликта во внутреннем плане доего разрешения, либо же отсчет ведется с момента возникновения внутреннихпротиворечий.
Не менее значим такой элемент какместо, то есть та область, то поле, где разворачивается конфликт.
Такой элемент как конфликтнаяситуация — есть накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектовсоциального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства междуними. Конфликтная ситуация может быть объективной и субъективной. Базовойхарактеристикой объективной конфликтной ситуации является противоречие, то естьесли оно есть значит, есть и конфликтная ситуация. Объективная конфликтнаяситуация преломляется в сознании субъекта и превращается в субъективнуюконфликтную ситуацию. Видение каждого субъективно и не всегда совпадет свидением другого человека. Таким образом, можно сказать, что, сколько людейзадействовано в конфликте, столько субъективных конфликтных ситуацийприсутствует.[31, с. 25-35] Часто такое можно наблюдать в семейных ссорах.
Следующим элементом являетсяконфликтное взаимодействие. Как правило, конфликтное взаимодействиестереотипизировано, то есть субъекты действуют исходя из конфликтныхстереотипов, которые обычно эмоционально окрашены и живучи. Посредничество вотношении стереотипов не действенно. Конфликтное взаимодействие может осуществлятьсячерез агентов, которые могут быть постоянными или случайными.
Наконец, под конфликтными целямиследует понимать мотивы участников конфликта, обусловленные их взглядами иубеждениями, материальными и духовными интересами.[24, с. 72-73]
В конфликтологии принято выделять четыреосновных вида конфликтов. Рассмотрим особенностикаждого из них.
Особенностью внутриличностного конфликта выступаетто, что он всегда протекает внутри личности. Проблема в том, что этот конфликт,в отличие от других видов, бывает сложно увидеть, трудно проследить.Внутриличностный конфликт основывается на тех противоречиях, которые человек невсегда может разрешить самостоятельно. Поэтому, например, в рамках теории З.Фрейда, человеку необходим психоаналитик. Неразрешенные внутриличностныеконфликты могут приводить к негативным последствиям. Они (конфликты) частовыступают причиной депрессий, акцентуаций характера, психических отклонений. Внутриличностныеконфликты обуславливают формирование у человека деструктивного поведения.[28,с. 39-40]
Наиболее распространенным вобщественной жизни выступаетмежличностный конфликт.Он основывается на столкновении личностей, возникающем на фоне различныхпротиворечий (различия в мировоззренческих позициях, во взглядах не те или иныесобытия окружающей действительности). Факторамимежличностных конфликтов часто выступают свойства личности (темперамент,характер), особенности воспитания конфликтующих сторон и их поведенческихреакций, преследуемые цели и другое.[12, с. 183] В организациях межличностныйконфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственнойего причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди,которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непростоладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основетаких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — этоборьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственныеплощади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает,что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают междуруководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, чторуководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает,что подчиненный не желает работать в полную силу.[13, с. 22-29]
Конфликт между личностью и группой часто возникает, если личностьзанимает позиции, отличающиеся от позиций группы. Здесь, как правило, в основеконфликта находятся мировоззренческие позиции, какие-либо идейные принципы,взгляды на то или иное явление.[2, с. 74]
Особенность межгруппового конфликтасостоит в том, что он может затрагивать большие массы людей. Самый яркий примермежгруппового конфликта – революции и войны.
Межгрупповой конфликт можетвозникнуть на фоне межличностного конфликта (например, конфликт между лидерами,допустим, преступных группировок может привести к конфликту самих группировок).
Межгрупповые конфликты частообусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть,богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), то есть наличием реальнойконкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Межгрупповые конфликтысопровождаются:
- проявлениями«деиндивидуализации», то есть члены группы не воспринимают других людей какиндивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другойгруппы, которой приписывается негативное поведение;
- проявлениямисоциального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко иположительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременнопринижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.[23, с.161-173] Социальное сравнение может инициировать конфликты, а такжеподдерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надооценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» иотрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично илиполностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железныйзанавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Длясглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
- проявлениямигрупповой атрибуции, то есть склонность считать, что именно «чужая группаответственна за негативные события». Объяснение причин событий резкоразличается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своейгруппы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины(«мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потомучто они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительноеповедение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами.Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняютвнешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противниковобъясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивныеположительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у нихне было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») илипорой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так,нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своейгруппы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строятзаговоры против нас».[3, с. 218-232]
Одной из разновидностей межличностныхи межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данныйконфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятияи др.). В основе такого конфликта обычно лежат противоречия, связанные сприятием-неприятием стилей руководства и усвоением ролевого репертуара(начальник-подчиненный; ответственный – не являющийся ответственным и пр.).[15,с. 49]
Статусные конфликты по содержаниючаще являются внешними, по характеру — материальными, по сфере разворачивания — преимущественно социальными. Субъектами трудовых конфликтов выступают работники(подчиненные) и начальство. Предметом таких конфликтов, как правило, выступаютматериальные блага (заработная плата, льготы и пр.), удобства, режим работы иотдыха, психологическая совместимость работников.
В рабочем коллективе статусныеконфликты могут происходить:
- междуработниками;
- между группамиработников (например, бригадами);
- между работникамии начальством;
- между группамиработников и начальством.[8, с. 82-84]
Данные вариации имеют свою специфику.
Конфликты между работниками являютсямежличностными. В их основе лежит неприязнь между работниками, вызваннаяопределенного рода причинами — начиная от простого: «он мне не нравится», «онменя раздражает», заканчивая: «он мешает мне работать». Ответственность заустранение подобного рода конфликтов лежит на начальстве (для продуктивной работыфирмы, организации, предприятия, решать подобного рода конфликты — в интересахначальника). Методы решения могут быть самыми разными, но в основе должнолежать создание условий, минимизирующих столкновение конфликтующих сторон.[16,с. 77]
Конфликты между группами работниковрешаются сложнее. Подобного рода конфликты могут складываться по разнымпричинам. Как правило, в основе межгрупповых конфликтов на производстве лежатопределенного рода неудобства, связанные, например, с графиком работы, сусловиями труда, с доходом. Задача начальства максимально равномернораспределять работу между группами (бригадами), чтобы не вызывать возмущений.
Наиболее трудноразрешимым вариантомконфликта является конфликт между работниками (работником) и начальством(администратором, директором). Сложность в том, что такого рода конфликты непринято обнажать внутри фирмы или организации, они остаются скрытыми.
Как правило, наиболее остро статусныеконфликты протекают на производстве. Это связанно с особенностямипроизводственных отношений.
Производственные отношения – этоотношения, складывающиеся внутри производственного коллектива, включающего какначальников, так и подчиненных.
Производственный коллектив (группа) — это функционально-целевая общность, создаваемаяиндивидами или более широкими общностями (надорганизациями)для получения прибыли посредством реализации изготавливаемой продукции.
В рамках производственных конфликтоввыделяется, как правило, три причины формирования противоречия:
- причины,порожденные трудовым процессом;
- причины,вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
- причины,коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива (руководства и подчиненных).
К основным факторам первой группы причинотносятся:
- непосредственнаятехнологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на действиядругого;
- перенос проблем, решениекоторых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То естьпроблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт междурядовыми сотрудниками;
- невыполнениефункциональных обязанностей в системе «руководства — подчинения». Этот фактор обуславливаетсяненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностьюруководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.[23,с. 161-173] Конфликты в производственном коллективе могут быть вызваныфакторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовойдеятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда иотдыха. К этой группе факторов можно отнести:
- взаимосвязьсотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от другихчленов коллектива;
- нерешимость рядаорганизационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострениемежду людьми, находящимися на организационной горизонтали;
- функциональныенарушения в системе «руководства — подчинения», препятствующие достижению личныхцелей как руководителем, так и подчиненными.
Необходимо отметить, что конфликтынередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормами жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствияв системе «руководитель — подчиненные» когда, например, имеет местонесовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведениялюдей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.[13,с. 22-29]
Вторая группа причин межличностногоконфликта — это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческихотношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляют собойвзаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости инесовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор можетвызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного родакадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип.
К факторам, коренящимся в личномсвоеобразии членов производственного коллектива, относятся возможные личныеособенности, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации.Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения,агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмернаяпринципиальность. Некоторыми исследователями отмечается, что с увеличениемвозраста сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптацииработников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.). Вместес тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуацию, могут относиться личныекризисы, которые могут быть «плановыми», или возрастными и «внеплановыми»,связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человекаи т.д.[31, с. 169-174]
В рамках производства организациявозникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому напроизводственных предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятиерасполагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциальноконфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальныеконфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различныеподразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одногоограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.
Конфликт между структурнымиподразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств,но приобрести позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различии интересов и целей людей,взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность естьразделение коллектива, источником которого является осознаниепротивоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивыхпозиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.«Позиционный конфликт, по определению А.И. Пригожина, — это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного спротивопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».[3, с. 218-232]
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутреннейпротиворечивости социальной структуры предприятий, построения их повертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различныхиндивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самыймногообразный характер.[23, с. 161-173]
В любой организации, на любомпредприятии по самой природе функционирования организации, заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и властьна основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мерепротиворечат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из егосоциального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа ипоэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор по большомусчету не обязан убеждать своих подчиненных вобоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администраторов можетэто делать. Власть технического специалиста — профессионала связана спризнанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинениекомпетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемойсовременных организаций является определение степени самостоятельностиспециалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемыхзадач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба междуносителями различного типа власти — административной и профессионального знания- один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповыевертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболеераспространенной формой производственного конфликта. Как отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархическойструктуры организаций, где имеют место отношенияруководитель-подчиненный, в котором руководитель наделенфункциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации.Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимостьцелей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтныеситуации.[23, с. 218-222]
Весьма частым источником конфликтовна предприятии является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированностьрабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, необеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно бытьсредств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этомдолжны быть взаимно уравновешены, то есть каждаяобязанность должна быть обеспечена определеннымправом, и никакое право не может осуществляться безопределенной обязанности; объем ответственности и объем власти должны бытьсвязаны, то есть ответственность за что-либо должна обеспечиватьсясоответствующей властью и наоборот.
Сбалансированность означает также,что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, аответственность может возникать лишь при невыполнении именно даннойсовокупности функций, то есть невыполнении связанных с функциями обязанностей.Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав ивласти гарантируется только данными средствами.
Достичь такого идеального состояния,чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средствадля многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Дажекогда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Этоотносится, прежде всего, к тем рабочим местам, где технологическая деятельностьнечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы, службылинейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательскиерабочие места.[31, с. 169-174]
В подобных ситуациях начинаетсястихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями,перераспределение функций и средств по однородным и даже разнородным рабочимместам.
Если перераспределение происходит вгруппе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтные ситуации иконфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, естьстремление к выравниванию нагрузки, чувство взаимной ответственности завыполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощныенеформальные средства воздействия на каждого своего члена.
Но даже когда в производственныхрамках возникают конфликты, в них не следует вмешиваться – велика вероятностьтого, что эскалация конфликта приведет к автоматическому его разрешению.
Вмешиваться в конфликт можно и нужнолишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликтвышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам какк третейским судьям.
В решении производственных конфликтоввозможно применение пяти основных моделей: избегание, приспособление,конкуренция, компромисс, сотрудничество.
Избегание — это реакция на конфликт,выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличия конфликта.Имеется множество причин, по которым одна из сторон будет избегать конфликта.Многие из причин избегания конфликта применимы к активному и пассивному«приспособлению», намеренному желанию умиротворить противника или просто«сдаться».[22, с. 218-226]
Приспособление к интересампротивостоящей стороны может привести к «капитуляции» приспосабливающейсястороны. Удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление» чащевсего предполагает незначительное или вовсе никакого удовлетворения собственныхинтересов, например по принципу «чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Тем неменее, существует целый ряд причин для сотрудничества и «приспособления» ксоперничающей стороне.
Конкуренция как форма поведения вконфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожениюодного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами — наиболеекрасноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическоеустранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихсяна силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип«чтобы я победил, ты должен проиграть». Хотя многие ошибочно осуждаютконкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что: а)конкуренция не должна вести к насилию и б) конкуренция может стимулироватьпроявление таланта.[24, с. 105-112]
Компромисс предполагает, что стороныдо некоторой степени идут на взаимные уступки. Формула компромисса: «Для того,чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».Такие потери представляются всем сторонам неизбежными, хотя первоначально невоспринимались как необходимые или даже возможные. Компромисс состоит в том,что стороны «делят» между собой область неоптимальных решений, причем в этомобязательно участвуют все стороны. (Если только одна или не все конфликтующиестороны пересекают границы этой области, то это не компромисс, а уступка). Хотякомпромисс часто означает различную степень неудовлетворенности всех сторон, ккомпромиссу прибегают по многим причинам. Следует отметить, что хотя позициисторон могут стать предметом компромисса, это невозможно, когда вопрос касаетсяпринципов. Также ошибочно утверждение, что компромисс и есть «искусствопереговоров».
Сотрудничество — это форма разрешенияконфликта, при которой удовлетворение интересов важнее, чем решение вопроса.
Переговоры с установкой насотрудничество основаны на «интегративных переговорах». Как с философской, таки с практической точки зрения, сотрудничество подразумевает, что интересы однойстороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены также и интересыдругой стороны/сторон, по крайней мере, частично. Говоря иными словами, каждоепредложение по разрешению конфликта направлено на интегрирование основныхинтересов всех участников конфликта.[8, с. 88]
Таким образом, сотрудничество,являясь одним из видов поведения в конфликтной ситуации, представляет собой ещеи форму разрешения конфликта.
Следует отметить, что в профилактикеконфликтов важна своевременность, позволяющая достаточно быстро разрешатьскладывающиеся производственные противоречия.
Своевременное разрешение конфликтаможет привести к функциональным (конструктивным) последствиям и, напротив, — задержка в разрешении конфликта может стать причиной дисфункциональных(разрушающих) последствий конфликта.
Среди функциональных последствийможно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности,несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества,творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов ихрешений.
Дисфункциональные последствияконфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучестикадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильнаяпреданность своей группе и проявление непродуктивнойконкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге»,уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте,чем решению проблемы.[22, с. 132]
Учитывая то, что производственныеотношения складываются в достаточно сложных условиях: в конкурентной среде, вположении, как правило, авторитарного давления со стороны руководства и пр.,наличие острых конфликтов в производственной практике крайне высоко. В силуэтого, в производственной практике Европы давно используются психокоррекционныеметодики работы с членами трудового коллектива. Отмечается, что применениеданных методик в значительной степени снижает конфликтность в трудовомколлективе.
В России данный опыт еще тольконачинает осмысливаться и лишь частично реализовываться. Серьезный подход кпрофилактике производственных конфликтов, безусловно, отразиться на качестве иуспешности российских производителей.
В завершении главы, отметим ееключевые моменты.
Итак, оформление феномена конфликтакак относительно самостоятельной проблемы начинается с работы Георга Зиммеля«Конфликт современной культуры», в которой автор указывает на то, что человекрождается, растет, развивается и умирает, сталкиваясь с постояннымипротиворечиями — конфликт всегда сопутствует человеку и человечеству в целом.
На сегодняшний день выделяется дваосновных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический.
В рамках социологического подходя подконфликтом понимается предельный случай обострения социальных противоречий,выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций,государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов ит.п.
Идеи классиков социологическогоподхода явились основанием в формировании конфликтологии.
В психологическом подходе имеетсянесколько направлений в понимании конфликта:
- психодинамическоенаправление преимущественно ориентируется на психоанализ, изучая процессстановления личности через конфликт;
- в соответствии сбихевиористской парадигмой, конфликт выступает явлением ситуационной природы(«ситуация ® конфликтноеповедение»);
- когнитивизмпреодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социальногоповедения и указал взаимозависимость и равнозначность внутренних и внешнихфакторов в образовании конфликта;
- гештальтпсихологиязаострила особое внимание на конфликтах экзистенциального характера, связанныхс такими проблемами человека как одиночество, свобода, смерть, смысл жизни;
- в генетическойтеории Ж. Пиаже понятие конфликта опирается на представление о нем как омеханизме развития форм уравновешивания;
- заслугаотечественных психологов Л.С. Выготского и Д.Б. Эльконина состоит в том, чтоони обозначили генезис конфликта;
- в современнойпсихологии конфликт все больше расценивается не как негативное явление, но каксредство развития, что подчеркивается в работах таких исследователей конфликтакак Б.И. Хасан, В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов, В.А. Лефевр.
Конфликт является сложным явлением.Его структура содержит такие составляющие как:
- субъекты иучастники конфликта;
- предметконфликта;
- время;
- место;
- конфликтнаяситуация;
- конфликтноевзаимодействие;
- целями.
К основным четырем видам конфликтаотносятся:
- внутриличностныйконфликт;
- межличностныйконфликт;
- конфликт междуличностью и группой;
- межгрупповойконфликт.
Одной из разновидностей межличностныхи межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данныйконфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятияи др.).
/>/>Глава2. Исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе(на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелогомашиностроения»)
Предыдущая глава была направлена нарассмотрение явления конфликта. Как с позиции социологии, так и психологии былипредложены основные подходы к пониманию данного феномена. Особое вниманиеуделялось элементам структуры конфликта (субъекты и участники конфликта,предмет конфликта, время и место конфликта, конфликтная ситуация, конфликтноевзаимодействие, цели конфликта) и видам конфликта (внутриличностный,межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт).
Гипотеза настоящего исследованиясостоит в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловыеотношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятиеобщегруппового решения в противоречивых ситуациях. В силу этого одной изведущих задач настоящей главы выступает исследование особенностей статусныхконфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения техническойдирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»).
Структура исследования содержитанкетный опрос и эксперимент (в виде игры «Дилемма узника»). Анкетный опроснаправлен на выявление специфики конфликтогенности в подразделении техническойдирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»; эксперименториентирован на исследование особенностей взаимодействия членов рабочегоколлектива технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелогомашиностроения».
/>/>§2.1 Выявление специфики статусных конфликтов в рабочем коллективе (на примереподразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)
ООО «Красноярский завод тяжелогомашиностроения» (далее КЗТМ) занимается производством экскаваторной техники иоборудования к ней. Организационная структура КЗТМ состоит из комплексаподразделений, каждое из которых отвечает за определенную область работы.
В настоящей главе предлагаетсяисследование статусных конфликтов внутри подразделения технической дирекции(далее ТД).
На сегодняшний день в состав ТДвходит несколько отделов:
- конструкторскоебюро (далее КБ) — отвечает за разработку чертежей деталей;
- технологическоебюро (ТБ) – занимается технологическими расчетами этих деталей;
- управлениекачеством (УК) – отвечает за качество выполнения заказа;
- отдел техническойдокументации (ОТД) – обеспечивает техническую документацию всего процессапроизводства.
В контексте разделенияорганизационной структуры КЗТМ на производственную и управленческую части,техническая дирекция структурно относится к управлению, однако теснейшимобразом связана с производством.
В рамках данной управленческойединицы присутствует своя иерархия. Так, отделы КБ, ТБ и ОТД подотчетны отделууправления качеством (УК).
Таким образом, целостно, ТД состоитиз взаимосвязанных и взаимозависимых отделов, каждый из которых выполняет своифункции в общей системе производства.
Для выявления способности различатьличностные и должностные факторы, провоцирующие конфликт, членами рабочегоколлектива ТД применялся метод анкетирования, который выступал подготовительнымэтапом к проведению эксперимента.
При реализации метода анкетирования былиопрошены все представители ТД (47 человек).
Анкета содержала пять вопросов, накоторые каждый из членов коллектива ТД должен был выбрать ответ повосьмибалльной шкале (от 0 до 7) (Приложение 1).
Ниже приведены результатыанкетирования в виде общих среднеарифметических показателей, полученных в ходеобработки анкет.
Среднеарифметические показателиответов на вопрос «Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашемколлективе?» представлены в виде таблицы (Таблица 2.1.).
Таблица 2.1. Оценка уровня конфликтовпо восьмибалльной шкале рабочим коллективом технической дирекции КЗТМ
Подчиненный — руководитель
3.7
Между коллегами
5.0
Конфликты с участием всех категорий сотрудников
3.5
Основным уровнем конфликта в рабочемколлективе ТД являются конфликты между коллегами. Конфликты с участием всехкатегорий сотрудников встречаются в 1.4 раза реже.
Среднеарифметические показателиответов на вопрос «В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чащевсего приводят к конфликту?» выглядят следующим образом (Таблица 2.2.).
Непрофессионализм выступаетпревалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом недоброжелательноеотношение к людям и особенности темперамента сотрудников ТД играют не менее важнуюроль в возникновении конфликтных ситуаций.
Таблица 2.2. Характеристики,приводящие к конфликту, по данным опроса рабочего коллектива техническойдирекции КЗТМ
Непрофессионализм
5.8
Особенности темперамента
4.1
Недоброжелательное отношение к людям
4.4
Среднеарифметическая оценка степенивлияния характерологических особенностей подчиненного, руководителя, коллеги навозникновение конфликтной ситуации представлена в Таблице 2.3.
Таблица 2.3. Оценка рабочимколлективом ТД степени влияния характерологических особенностей подчиненного,коллеги, руководителя на возникновение конфликтной ситуации Характерологические особенности Подчиненный Коллега Руководитель Леность 5.9 4.4 3.2 Недобросовестное отношение к работе 6.2 4.8 4.5 Непрофессионализм 4.9 4.6 4.9 Бестактность 4.9 4.8 4.0 Недоброжелательное отношение к людям 3.4 4.3 5.8 Неуверенность 3.9 2.5 5.3 Безынициативность 3.7 3.5 5.2 Нерешительность 3.0 3.5 5.2 Заниженная самооценка 3.0 3.5 4.9 Завышенная самооценка 5.0 5.1 6.7
По данным таблицы видно, что ведущимихарактерологическими особенностями в образовании конфликтов в рабочемколлективе ТД являются: завышенная самооценка (5.9 баллов); недобросовестноеотношение к работе (5.2 баллов); непрофессионализм (4.8 баллов).
Среднеарифметическая оценка степенивлияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновениеконфликта работниками ТД составила 4.1 балла по восьмибалльной шкале.
Среднеарифметическая оценка степенивлияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновениеконфликта работниками ТД составила 3.9 балла по восьмибалльной шкале.
Таким образом, результатыанкетирования показали, что наиболее распространенным уровнем конфликта врабочем коллективе ТД являются конфликты между коллегами (в 62% случаев из100%). Распространенность таких уровней как «Подчиненный — руководитель» и«Конфликты с участием всех категорий сотрудников» составили 46% и 44% случаевиз 100% (Рисунок 2.1.).
/>
Рисунок 2.1. Распространенностьуровней конфликта в рабочем коллективе ТД
Основной характеристикой, приводящейк конфликту, выступил непрофессионализм (в 73% случаев из 100%). По даннымопроса, недоброжелательное отношение к людям и особенности темпераментаприводят к конфликту в 55% и 51% случаев из 100% (Рисунок 2.2.).
/>
Рисунок 2.2. Основные конфликтогенныефакторы в рабочем коллективе ТД
Наиболее значимымихарактерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновениеконфликта, выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); леность(5.9 балла); завышенная самооценка (5 баллов) (Рисунок 2.3.).
/>
Рисунок 2.3. Основныехарактерологические особенности подчиненного, влияющие на возникновениеконфликта (по восьмибалльной шкале)
Ведущими характерологическимиособенностями коллеги, влияющими на возникновение конфликта, явились:завышенная самооценка (5.1 балла); недобросовестное отношение к работе (4.8балла); бестактность(4.8 балла) (Рисунок 2.4.).
/>
Рисунок 2.4. Основныехарактерологические особенности коллеги, влияющие на возникновение конфликта(по восьмибалльной шкале)
Наиболее значимымихарактерологическими особенностями руководителя, влияющими на возникновениеконфликта, оказались: завышенная самооценка (6.7 балла); недоброжелательное отношениек людям (5.8 балла); неуверенность (5.3 балла) (Рисунок 2.5.).
/>
Рисунок 2.5. Основныехарактерологические особенности руководителя, влияющие на возникновениеконфликта (по восьмибалльной шкале)
Среднеарифметическая оценкаработниками ТД степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный)на возникновение конфликта превысила среднеарифметическую оценку степенивлияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновениеконфликта на 0.2 балла.
Таким образом, анкетные данныепоказали, что во взаимодействиях между подчиненными и руководителями ТДдоминируют деловые отношения над социально-эмоциональными. На это указываютосновные причины конфликтных ситуаций в ТД:
- непрофессионализмвыступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из100%);
- наиболее значимойхарактерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновениеконфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла);
- показательсреднеарифметической оценки степени влияния должностного статуса (руководящий,подчиненный) на возникновение конфликта работниками ТД преобладает надпоказателем оценки степени влияния личного отношения к человеку (симпатии,антипатии) на возникновение конфликта (4.1 к 3.9 баллов).
Исследовательский этап практическойчасти работы показал, что в рабочем коллективе ТД доминируют деловые отношениянад социально-эмоциональными. Данный результат лег в основу гипотезыэкспериментальной части работы, состоящей в предположении, что в рабочемколлективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными,руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивыхситуациях.
/>/>§2.2 Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллективатехнической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилеммаузника»)
Игра «Дилемма узника» представляетэкспериментальная методику, направленную на выявление особенностейвнутригруппового взаимодействия в конфликтной ситуации. Игра состоит из трехэтапов.
Первый этап: всем участникам рабочегоколлектива раздаются бланки для заполнения двух таблиц, отражающих позициивиновных и невиновных в совершении преступления (Приложение 2). Всемпредставителям рабочей группы, участвующей в игре, объясняется, что каждыйдолжен представить себя в качестве виновного и невиновного в совершениипреступления. При этом поясняется, что «в ситуации Вашей виновности делообстоит таким образом, что Вас вместе с другим подозреваемым (на самом деленевиновным в совершении преступления), задержали. Следствию недостаточно улик,в пользу обвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего и другогозадержанного, оправдания. Решение следствия зависит от Вашего поведения вданной ситуации. Вы можете подействовать на другого подозреваемого. Если онпризнается в совершении преступления, то срок Вашего наказания будет значительнониже. Вы также можете повлиять на исход дела другого подозреваемого(невиновного) в преступлении, если оправдаете его перед следствием (докажетеего непричастность к данному преступлению, но тогда его оправдают, а Выполучите максимальный срок)». В случае воздержания от каких-либо слов в сторонузащиты или оправдания виновный получает больший срок, чем невиновный (Таблица2.4.).
В случае невиновности дело обстоитследующим образом: «Вы задержаны по подозрению в совершении некоегопреступления совершенно случайно. Вы не виновны, но дело обстоит таким образом,что Вас вместе с другим подозреваемым (действительно совершившим преступление),задержали.
Таблица 2.4. Последствия выбранныхпозиций виновным участникомВиновный Невиновный (мнимый персонаж) Решение Срок Срок Попросить невиновного признаться 3 года 3 года Оправдать невиновного max срок – 6 лет 0 лет (освобождение) Ни в чем не признаваться 4 года 2 года
Следствию недостаточно улик, в пользуобвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего оправдания. Решениеследствия зависит от вашего поведения в данной ситуации.
У Вас есть шанс полностью избежатьвины. Вы можете повлиять на другого подозреваемого. Если он приведет аргументыв вашу защиту и докажет, что Вы не причастны к этому преступлению, то следствиеснимет с Вас обвинение и освободит от наказания. Также если Вас все-такиобвинят, то действительно совершивший наказание преступник получит меньший срокнаказания. В случае оправдания виновного Вы получаете максимальный срок лишениясвободы (Таблица 2.5.).
Таблица 2.5. Последствия выбранныхпозиций невиновным участникомНевиновный Виновный (мнимый персонаж) Решение Срок Срок Убедить виновного оправдать 0 лет (освобождение) 6 лет (max срок) Не просить виновного оправдывать, ни в чем не признаваться 4 2 Оправдать виновного 6 лет (max срок) 0 лет (освобождение)
Далее каждый из участников игры поотдельности заполняет бланк (Приложение 2) — «Как бы Вы поступили на местевиновного или невиновного в данной ситуации (признались, не признались илиоправдали)?». Ответы каждого участника фиксируются.
Во время второго этапа игрыпредставители производственного коллектива разбиваются на пять групп по восемьчеловек, и далее работа ведется с каждой группой по отдельности.
Каждой группе объясняется, что еепредставители являются не отдельными подозреваемым, а представителем целойгруппировки (виновных (4 чел.)/невиновных (4 чел.)), каждой из которойпредстоит выработать общее решение от группы (признаться в совершениипреступления, не признаться, оправдать). Таким образом, группа из восьмичеловек делится на две играющих подгруппы по четыре человека – виновных иневиновных в совершении преступления.
В ходе второго этапа каждая подгруппаиз четырех человек работает по отдельности, не совещаясь друг с другом.
Организатор игры следит заповедением, эмоциональным настроем и методами принятия общего решения вгруппах.
После обсуждения, каждая из группзаполняет по одной из таблиц бланка (Приложение 2) с общим решением (признатьсяв совершении преступления, не признаться, оправдать). Бланки сдаютсяорганизатору игры.
Третий этап игры схож с первым. Послесбора бланков с общим групповым решением, участникам предлагается вновьиндивидуально заполнить одну из таблиц бланка с принятием окончательноголичного решения (признаться в совершении преступления, не признаться,оправдать). Ответы каждого из участников фиксируются для дальнейшего выявления,изменилось ли решение некоторых участников под воздействием лидеров группы. Входе сравнения первичных/вторичных индивидуальных бланков и групповых бланковисследуется влияние статусных различий членов группы на принятие решенияучастниками игры. Схематично матрица игровой процедуры предложена в Приложении3.
В основу исследования конфликтноговзаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ былаположена гипотеза, заключающаяся в предположении, что в рабочем коллективе, гдедоминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позицииопределяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
По мнению У. Мастенбрука аспект силыи зависимости является центральным в отношениях между организационнымиединицами. Они характеризуются до определенной степени влиянием поведенияодного человека наповедение другого, своеобразной «силовой игрой». Сила — это способность определять поведение других людей и влиять на него; сила изависимость тесно связаны, и чем больше зависимость, тем более выраженноесиловое воздействие могут проявлять стороны — в том смысле, что они будутвынуждены принимать во внимание и учитывать наличие друг друга; отношения силыи зависимости не являются лишь проявлением власти, решающей вопросы санкций ивознаграждений, а в большой степени определяются более значительными знаниями,более центральной позицией в сети этих отношений или моральной властью; приустановлении силовых балансов между различными позициями делается допущение длявсех возможных форм силы и зависимости, и окончательный баланс определяетпозиции сторон.
Сила отнюдь не являетсянеопределенным понятием для членов организации, которые очень хорошо знают, откого они более и менее зависимы и поведение каких лиц они могутдетерминировать. Часто поведение представителей рабочих групп обусловленопопытками сохранить или усилить определенную стратегическую позицию, которые,как правило, не приводят к возникновению явных конфликтов, поскольку, учитываясуществование взаимозависимости и потребности в сотрудничестве, эти попыткиявляются острожными и продуманными. На них трудно фокусировать внимание, нопоследствия их очевидны.[14, с. 102-107] На выявление данных последствий былонаправлено настоящее исследование.
Отметим, что эксперимент проводился вгруппе, состоящей из 40 человек. Из данного производственного коллектива(членов конструкторского бюро (КБ), Технологического бюро (ТБ) и отделауправления качеством (УК)) было образовано пять групп по восемь человек. Вовсех пяти группах эксперимент проводился отдельно.
На первом этапе игры каждый испытуемый(из 40 человек) заполнял бланк (Приложение 2) с указанием собственного решенияв имеющихся ситуациях (виновен/невиновен).
Далее группа разбивалась на двеподгруппы – виновных/невиновных по четыре человека; после чего реализовывалисьвторой и третий этапы игры, описанные выше.
Структуру пяти групп из восьмичеловек удобнее представить иллюстративно (Рисунок 2.6.).
/>
Рисунок 2.6. Структура пяти групп,принимавших участие в игре
Таким образом, в каждой из пяти группна шесть участников-подчиненных приходилось два участника-руководителя, а вкаждой группе виновных/невиновных из четырех человек на трех подчиненныхприходился один руководитель (из отдела УК). Такого рода структуризация былапредложена с целью выявления влияния статусного положения руководителя на принятиегруппового решения.
В ходе обработки бланков первогоэтапа игры были получены следующие данные: в первой группе в команде виновных двоечеловек оправдали невиновного и два не признались; во второй невиновной командеодин человек оправдал виновного и трое не признались.
Во второй группе в команде виновныхтри человека признались, один не признался в совершении преступления. Во второйкоманде три человека не признались и один оправдал виновного.
В команде виновных третьей группыдвое человек признались и двое не признались. В команде невиновных три человекапризнались и один оправдал виновного.
В первой команде четвертой группы тричеловека признались в совершении преступления, один человек – не признался. Вовторой команде двое человек признались и двое оправдали виновного.
В первой команде пятой группы двоечеловек оправдали невиновного, один человек признался и один не признался всовершении преступления. Во второй команде двое человек признались и двое непризнались в совершении преступления.
Комплексные результаты первого этапаигры иллюстративно выглядят следующим образом (Рисунок 2.7.).
/>
Рисунок 2.7. Комплексные результатыпервого этапа игры
При этом овал, треугольник и квадратобозначают следующие позиции участников игры (Рисунок 2.8.).
/>
Рисунок 2.8. Значение знаковыхпозиций участников игры
Второй этап реализовывался в каждойгруппе отдельно. Две команды (4 виновных и 4 невиновны) каждой группы поотдельности принимали совместное командное решение, помещая его в бланк(Приложение 2).
В ходе проведения второго этапа игрыво всех группах прослеживалась общая выраженность поведенческих тенденций,указывающих на наличие преобладание отношений силы-зависимости в рабочемколлективе ТД. (Таблица 2.7.).
Таблица 2.7. Поведенческие тенденциируководителя и подчиненных в ходе реализации второго этапа игрыПоведенческие тенденции руководителей Поведенческие тенденции подчиненных Выраженное и активное отстаивание (иногда навязывание) собственного принятого на первом этапе игры решения Нерешительность, подчинение, иногда после непродолжительного колебания Низкая готовность соглашаться с доводами других представителей команды Нерешительность и колебания даже при изменении силового баланса в их пользу Резкая критика доводов команды Гибкость – принятие доводов того члена команды, который является руководителем в трудовом коллективе Приверженность позиции превосходства Толерантность и терпимость к навязыванию руководительской позиции
Наряду с этимдля команд была свойственна разносторонняя тактика в разрешении конфликтнойситуации. Со стороны представителей руководства наиболее выраженной тактикойоказалась борьба. Со стороны подчиненных членов команды наблюдалась склонностьк сотрудничеству и переговорам (Таблица 2.8.). По мнению У. Мастенбрука, наличиетакого рода тактик конфликтного взаимодействия между подчиненными и руководящимсоставом рабочего коллектива указывает на преобладание отношенийсилы-зависимости.
Таблица 2.8. Выявленные признакитактик разрешения конфликтной ситуации участниками эксперимента Признаки основных тактик со стороны подчиненных Признаки БОРЬБЫ со стороны руководителей СОТРУДНИЧЕСТВО ПЕРЕГОВОРЫ Отношение к конфликту как к общей проблеме Отношение к конфликту как к столкновению разных, но взаимозависимых интересов Отношение к конфликту как к стремлению выиграть – отстоять собственную позицию Формулировка предметов обсуждения в терминах, соответствующих данным проблемам Стремление к удовлетворению собственных интересов, но признание возможности соглашения Стремление к удовлетворению лишь собственных интересов Возможные варианты решений рассматриваются с учетом их практических последствий Очень осторожное и продуманное предложение личных позиций Отрицание наличия личных проблем Отрицание возможности применения угроз и использования ошибок другой стороны Предпочтение собственного решения, не исключающее возможность уступок Формулировка предметов обсуждения в терминах собственного решения Попытки разделить точку зрения другой стороны — в качестве определенного тактического процесса Явное нежелание понять оппонента
При сопоставлении результатовличностных и групповых данных, полученных в ходе первого и второго этапов игры (Рисунок2.9.), выяснилось, что в восьми из десяти команд групповое решение было принятов соответствии с позицией, которую отстаивал представитель отдела управления(УК) (Рисунок 2.10.). То есть в каждой из восьми обозначенных команд некоторымучастникам пришлось поступиться своим мнением в пользу позиции руководителя.
/>
Рисунок 2.9. Групповые результатывторого этапа игры
/>
Рисунок 2.10. Сопоставлениерезультатов первого и второго этапов игры
На третьем этапе игры всем участникамкоманд вновь предлагалось заполнить бланки (Приложение 2), но не с позиции участниковпреступной группировки, а с позиции отдельно взятой личности, совершившей/несовершившей преступление (как и на первом этапе игры).
В ходе обработки полученных данныхтретьего этапа игры выяснилось, что многие подчиненные участники отказались отсвоего первоначального мнения и переняли общекомандную позицию (Рисунок 2.11.),что оказалось не характерным для управленцев, которые остались припервоначальном мнении, несмотря на то, что в ходе группового решения принялипозиции подчиненных членов команды (Рисунок 2.12.).
/>
Рисунок 2.11. Комплексные результатытретьего этапа игры
Сопоставления результатов третьего ипервого этапов игры показывают, что в ходе группового взаимодействия 22,5% всехучастников игры изменили свои первоначальные позиции. Остальные участникиостались при своем мнении. 67% тех участников, чьи позиции изначальноотличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своиммнением в пользу группового решения (речь идет о тех восьми командах, гдеокончательное групповое решение принималось руководителем).
/>
Рисунок 2.12. Сопоставлениерезультатов первого, второго и третьего этапов игры
Таким образом, данные экспериментасвидетельствуют, что большая часть сотрудников ТД (67%) в принятии групповогорешения уступила позициям представителей руководства. Такого рода фактобуславливается наличием отношений «сила-зависимость» в структуре рабочегоколлектива ТД.
Сила определяетсястепенью влияния на поведение человека, она есть характеристика отношений.Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит отдругого, если:
- оно рассматривает виды деятельностидругого лица как важные, значительные;
- замена этих видов деятельностивесьма затруднена.
Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо принятиерешения определяется мнением другого лица.
По данным экспериментальной части исследования, большая часть (67%) участников входе принятия решениясклонилась к позициям, заданным иотстаиваемым представителями руководства. Данный факт подтверждает выдвинутуюгипотезу,заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловыеотношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятиеобщегруппового решения в противоречивых ситуациях.
Анализируя результаты двух этаповисследования, следует отметить, что: анкетный опрос, проводившийся среди всехработников коллектива ТД, показал: а) непрофессионализм выступает превалирующимфактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%) в рабочем коллективеТД; б) наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного,влияющими на возникновение конфликта выступили: недобросовестное отношение кработе (6.2 балла); в) самой значимой характерологической особенностьюподчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестноеотношение к работе (6.2 балла из 8); коллеги — завышенная самооценка (5.1балла); руководителя – также завышенная самооценка (6.7 балла); среднеарифметическаяоценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководитель-подчиненный)на возникновение конфликта превышает среднеарифметическую оценку степенивлияния личного
отношения к человеку (симпатии, антипатии)на возникновение конфликта. В свою очередь, такого рода данные свидетельствуюто преобладании отношений силы-зависимости над социально-эмоциональнымиотношениями.
Анкетный опрос отразил ситуацию,имеющуюся в рабочем коллективе ТД; на ее основе было выдвинуто предположение,состоящее в том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения надсоциально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятиеобщегруппового решения в противоречивых ситуациях.
Второй этап исследования показал, что80% команд в групповом принятии общего решения остановились на позицияхпредставителей от руководства. 67% тех участников, чьи позиции изначальноотличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своиммнением в пользу группового решения, задаваемого в 80% случаях представителемот руководства. Примечательно, что 22,5%, из указанных 67%, не толькопоступились своим мнением, но и изменили свои первоначальные позиции, принявмнение руководства.
Таким образом, исследованиепоказывает, что должностной статус как фактор разрешения конфликтов впроизводственном коллективе, играет важную роль, поскольку им определяетсяпринятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях. Такого рода ситуация,как показывается в исследованиях Маслова Е.В., характерна для многих российскихпроизводственных единиц. [13, с. 61-64] В свою очередь это говорит о том, что вроссийской производственной структуре отношения силы-зависимости и авторитарныеформы сотрудничества начальства и подчиненных являются ведущими формамирабочего взаимодействия.
/>/>Заключение
Представления о конфликте какотносительно самостоятельной проблеме стали формироваться сравнительно недавно,в конце XIX, начале ХХ веков. С того времени сложились два основных подхода кпонятию конфликта: социологический и психологический. Отличительной чертойсоциологического подхода является то, что в нем конфликт видится как предельныйслучай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновенииразличных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп,социальных общностей, социальных институтов и т.п.
Психологически конфликт нерассматривается в контексте мегагрупп — общностей, классов, наций, государств;в большей степени ему присущи личностные и межличностные характеристикивзаимодействия.
Внутри рабочего коллектива (фирмы,организации, предприятия и др.) особую значимость приобретают статусные конфликты.
Как показывают материалы научныхработ (Веснин В.Р., Мастенбрук У.) и данные проведенного исследования,доминирующими в статусных конфликтах производственных коллективов являютсяотношения силы-зависимости, в которых позиции руководителя определяют принятиеобщегруппового решения в конфликтных ситуациях.
На наш взгляд, построение отношений по принципу сила-зависимость выступаетпрепятствующим фактором в продуктивном взаимодействии членов рабочегоколлектива. Отношения, основанные на силе и зависимости,затрудняют поиск компромиссов и выработку совместных путей преодоленияскладывающихся противоречий: в конфликтной ситуации со стороныуправленцев ведущим мотивом становится усиление собственных позиций, со стороныподчиненных большую значимость имеет поиск компромисса для разрешениясложившегося противоречия.
По данным проведенного исследования, поиски путейсотрудничества с позиции слабой, низшей стороны и борьба за отстаивание личныхинтересов и взглядов с позиции сильнойгруппы приводят к тому, что зависимая сторона пренебрегает своими позициями исклоняется на сторону независимой,сильной стороны. Так,результаты исследования показали,что большая часть (67%) участников в ходе принятия решения склонились кпозициям, заданным и отстаиваемым представителямируководства. Данный факт подтверждает выдвинутую в начале исследованиягипотезу, заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируютделовые отношения над социально-эмоциональными, позиции руководства определяютпринятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
Подтвержденная гипотеза созвучна с предположением Маслова Е.В., исследования которогопоказывают, что в российской производственной структуре отношениясилы-зависимости и авторитарные формы сотрудничества начальства и подчиненныхявляются ведущими формами рабочего взаимодействия.
В свою очередь, это свидетельствует отом, что принятие того или иного решения в производственном коллективеопределяется статусом личности, а не ее доводами и обоснованием своих позиций.
На наш взгляд, отсутствие диалогамежду представителями руководства и подчиненными, направленного на выработкусогласованных действий, снижает качество производственной деятельности врабочих коллективах, препятствует трудовому энтузиазму работников.
Сложившаяся российская модельпроизводственного взаимодействия, в которой статус определяет принятие решения,требует внесения коррективов, направленных на выработку демократическихпринципов взаимодействия начальников и подчиненных.
Внедрение демократических принциповвзаимодействия в российских производственных единицах, благодаря которымуправленцы и подчиненный состав работников смогут совместно, посредствомравного взаимодействия подходить к принятию тех или иных решений, способноулучшить качество и эффективность производственной деятельности.
/>/>Списоклитературы
1. Айви А.Е., АйвиМ.Б., Саймэк-Даунинг Л. Психологическое консультирование и психотерапия: Пер. сангл. — М. 1999. — 487 с.
2. Андреева Г.М.Социальная психология: Учебное пособие. — М., 1998. — 324 с.
3. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. — РнД.: Март, 2002. – 324 с.
4. Выготский Л. С.Собрание сочинений: В 2 т. — М. 1984. – С. 34-129.
5. Гальперин П.Я.Введение в психологию. — М. 1999. — 332 с.
6. Гришина Н.В.Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2004. — 464 с.
7. Гиппенрейтер Ю.Б.Введение в общую психологию. — М. 2000. – С. 44-56.
8. Донцов А.И.Проблемы групповой сплоченности. — М. 1998. — 214 с.
9. Соколова М.П.Конфликтология: Учебник. — М.: Лань, 2000. — 473 с.
10. Краткийпсихологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. — М.1996. — 278 с.
11. Курбатов В.И.Социальная работа: Учебник. — Рн/Д.: Феникс, 1999. — 576 с.
12. Майерс Д.Социальная психология. — СПб. 1997. — 548 с.
13. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. — М. 2003. – 277 с.
14. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. — М.:ИНФРА-М, 1996. — 256 с.
15. Мескон М.Х.Основы менеджмента: Учебник — М.: «Дело», 2003. — 214 с.
16. Нессонов Г.Г.Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. — М.:«Триада», 1999. — 286 с.
17. Образование вобласти профилактики наркозависимости и других аддикций. Организационно-методическоепособие / сост. Б.И. Хасан, Н.Н. Дюндик, Е.Ю. Федоренко, И.А. Кухаренко, Т.И.Привалихина – Красноярск: Кларетианум, 2003. – С. 260-330.
18. Педагогика. 100экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов / Под ред.Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина. — РнД.: МарТ, 2001. — 256 с.
19. Поливанова К.Н.Психологический анализ кризисов возрастного развития // Сборник статей попсихолого-педагогическим проблемам. – М. 2001. – С. 42-48.
20. Поршнева А.Г.Управление организацией: Учебник. — М. 1999. – 445 с.
21. Роджерс К. Р.Взгляд на психотерапию. — М. 1994. — 254 с.
22. Рогов Н.П.Общество и конфликт. – СПб.: «Питер», 2003. – 372 с.
23. Сымыгин С.И.,Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала: Учебное пособие. — РнД. 2003. – 384 с.
24. Скотт Г.Конфликты: пути преодоления: Пер. с англ. — Киев: «Верзилин и КЛТД», 1998. — 264 с.
25. Справочник.Социальная работа / Под ред. В.И. Филоненко. — М.: Контур, 1998. — 480 с.
26. Фишер Р. Путь ксогласию или переговоры без поражения: Пер. с англ. — М.: «Наука», 1990. — 220с.
27. Фрейд З.Психоанализ. Религия. Культура.- М. 1994. — 312 с.
28. Хасан Б.И.Конструктивная психология конфликта: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. –250 с.
29. Хасан Б.И.Конфликт и его разрешение — условие реального самоопределения / Б.И. Хасан //Проблемы самоопределения молодежи: Сборник тезисов научных сообщений. — Красноярск, 1987. – С. 23.
30. Хасан Б.И. Пол иобразование. Конфликты половозрастной идентификации / Б.И. Хасан, Г.М. Бреслав.- Красноярск, 1996. – С. 29-31.
31. Хасан Б.И.Психотехника конфликта: Учебное пособие. – Красноярск. 1995. – 99 с.
32. Шейнов В.П.Скрытое управление человеком. — М.: АСТ, 2000. — 848 с.
33. Шилов П.М.Конфликтные ситуации. — М. 2001. — 216 с.
34. Щедровицкий П.Гуманитарно-технологическая перспектива или Эпоха культурной политики //Сборник статей по психолого-педагогическим проблемам. – М. 2001. – С. 38.
35. Эльконин Д.Б.,Драгунова Т.В. Возрастные и индивидуальные особенности младших подростков. — М.1967. – С. 54-59.
36. Эльконин Д.Б. Кпроблеме периодизации психического развития в детском возрасте // Вопросыпсихологии. № 4. 1971. — С. 6 — 20.
/>/>Приложение1
Анкета
/>
Красноярский государственныйуниверситет
Кафедра психологии развития
660062, г. Красноярск, пр. Свободный, 79, тел. 44-59-11
Просим Вас принять участие всоциологическом опросе.
Цель опроса – определить влияниеличностного статуса на возникновение конфликта.
Внимательно прочитайте вопросы. Всоответствии со степенью влияния того или иного признака на причину конфликта,отметьте крестиком выбранное вами значение по шкале от 0 до 7 в порядке возрастания.После заполнения анкеты, укажите в соответствующих графах свою должность(руководитель, подчиненный) и сферу деятельности.
Фамилию указывать не надо.
Спасибо за совместную работу!
1. Конфликты, какого уровня чащевсего случаются в Вашем коллективе?
Подчиненный — руководитель
0 1 2 3 4 5 6 7
Между коллегами
0 1 2 3 4 5 6 7
Конфликты с участием всех категорий сотрудников
0 1 2 3 4 5 6 7
2. В какой степени данныехарактеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?