СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава IТеоретические основы межличностных конфликтов
1.1 Психологическая сущность конфликтов
1.2 Виды конфликтов и их психологические параметры
1.3 Стадии развития конфликта
1.4 Способы урегулирования и профилактика конфликтов.
Глава II Методика«Оценка способов реагирования в конфликте»
2.1 Психолого-педагогическое исследование конфликтов вшкольном коллективе
Глава III Анализрезультатов исследования и пути решения конфликтных ситуаций у школьников
3.1 Анализ результатов исследования
3.2 Возможные стили разрешения конфликта в 9 «Г»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Конфликты существуютровно столько, сколько существует человек, т.к. возникают они только в процессевзаимодействия, общения людей между собой. Большую часть времени человекпроводит на работе или в учебном заведении, общаясь с сослуживцами,одногруппниками, одноклассниками, взаимодействуя с начальством и подчиненными,строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графикеобщения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимаютдруг друга, что приводит к спорной ситуации. Если создавшаяся ситуацияпредставляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного изучастников взаимодействия, то возникает конфликт.
Проблема конфликтаактуальна в наши дни, когда в школах города сплошь и рядом можно встретитьдраки и словесные перепалки детей.
Объектом нашего исследованияявляется общеобразовательная школа №2 имени С.С. Карнасевича.
Предметом исследованияданной курсовой работы являются конфликты в школьных коллективах.
Целью данной курсовойработы является выяснить причины конфликтов в различных коллективах, провестиисследовательскую работу для выяснения причин конфликтов в школьныхколлективах.
Объект, предмет и цельданной работы помогли сформировать следующие задачи курсовой работы:
— выяснить причинывозникновения конфликтов;
— рассмотреть методыуправления конфликтами;
— рассмотреть комплексмероприятий для минимизации конфликтов;
— провести исследованиедля выявления причин конфликтов в школьном коллективе;
— подвести итоги поисследованию.
Глава IТеоретические основы межличностных конфликтов
1.1 Психологическаясущность конфликтов
Что такое конфликт? Можноли жить, управлять организацией, социумом без конфликтов? Почему происходятконфликты? Какова их сущность, смысл, предназначение и картина? На эти и другиевопросы постараемся ответить исходя из положений, разработанных в психологии иконфликтологии.
Во многих языках миразначение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит — от латинскогоconflictus — столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностейпроявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиальноодинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.
Человеку, который никогдане задумывался о природе и сущности конфликтов кажется, что конфликты мешаютжить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызываютрассогласованность действий, стрессы, напряженность и т.п. Поэтому большинстволюдей не любят конфликтовать и, отчасти, побаиваются их. Так оно и происходитна уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждениесвидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранностиполярности и разнообразии. В результате реализации конфликта возникает новоекачество, отношения, позиции и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в ихсоциальной организации. Конфликт является своеобразным средством управлениясоциумом, определяющим в конечном счете его качество и уровни организации.
Можно ли жить безконфликтов? Можно не употреблять слово конфликт, но бесконфликтно житьневозможно. Это подтверждается тем, что: — конфликты происходят повсюду, гдесуществуют люди; — конфликты происходят в определенных условиях и протекаютопределенным образом;
— конфликт являетсянормальным явлением существования социума. «Если в вашей жизни нетконфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» — говорит известныйамериканский психологи Ч.Диксон, занимающийся конфликтами.
Что же такое конфликт?Как он влияет на управление? Существует несколько определений конфликта, ониисходят из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Например,российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктринылиберализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследованияконфликтности основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильностии так далее. Поэтому, различные авторы по-разному описывают основыконфликтности, отдавая приоритет тем или иным его параметрам. Предельно обобщаяподходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:
— через противоречия истолкновения позиций в социуме;
— через различияинтересов участников социума;
— через противоречия,столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения(поведенческий аспект);
— через отсутствиесогласованных позиций в социуме;
— через возникновениепротиворечий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как членасоциума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности ихудовлетворения.
Принципиальным впонимании конфликта является выделение ключевых понятий — противоречие иинтерес. Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:
— заставляют человека(или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызываютпротиворечия;
— определяют некийуровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.
Именно тогда формируетсясостояние конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство междуконфликтующими сторонами, а сам конфликт, как отмечает Н.В.Гришина, протекает всферах:
— совместной деятельностилюдей и групп;
— в межличностных отношениях;
— в личности участниковконфликта.
Необходимо отметить ещеоно важное слагаемое любого конфликта, представляющего его существенную долю — наличие иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональныхотношений, иррациональных чувств и эмоций и др.), который в значительной мереусиливает действие компонентов конфликта — конфликтогенов.
Сформулируем обобщенноеопределение конфликта. Итак: конфликт представляет собой системусоциально-психологического взаимодействия между людьми или группами людей(конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которогоопределяется противоречиями, противоположными интересами, угрозамиудовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррациональногоповедения.
Исходя из данногоопределения, любому человеку и особенно специалисту в сфере управлениядеятельностью других людей в социуме необходимо знать:
— что такое конфликт?
— почему возникает и какразвивается конфликт?
— кто участвует вконфликте?
— как реализуетсяповедение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представленийи суждений?
— каковы результаты иистинные цели конфликта и другие вопросы.
Кроме того, специалистунеобходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективныерешения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, аявлялся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальныхпроизводственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этогоспециалист должен знать и уметь:
— правильно предотвратитьконфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, вотношениях между людьми;
— адекватно вести себя вконфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие;
— защитить личностьконфликтанта от деструктурирующего воздействия конфликта;
— завершить конфликт снаименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от егорационального разрешения. Очевидно, что конфликт может не только мешать,разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. Взависимости от результирующей ориентации, конфликты различают на конструктивныеи деструктивные. Специалисту в сфере управления необходимо не только изучатьконфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращатьконфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будетулучшение качественных параметров конфликтующих сторон (систем), их лучшаяуправляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью. Примером такогоподхода может служить созданная в США в 70-80 годы система медиаторов — специалистов-практиков, оказывающих реальную помощь в успешном разрешенииконфликтов путем хорошо отлаженного переговорного процесса между группами,организациями, гражданами, социальными слоями, семьями и прочимиконфликтантами. Как результат такой работы медиаторов — более половиныконфликтов разрешается в США в досудебном и внесудебном порядке.
Итак, общая ориентацияконфликтов в результирующих их действиях может являться конструктивной идеструктивной, то есть конфликты могут обусловливать позитивные и негативныекомпоненты и системы отношений между людьми, их ценностями, мотивацией,убеждениями. В истории человеческого общества всегда находились людиутверждающие, что: «В споре рождается истина» (Платон), «Бранисьс таким расчетом, чтобы стать другом» (Периандр), «Должно знать, чтовойна общепринята, что вражда — обычный порядок вещей и что все возникает черезвражду...» (Гераклит) и многие другие.
Какие негативные ипозитивные феномены проявляются в социальной системе в результатефункционирования конфликта?.. К наиболее важным негативным проявлениям(функциям) конфликта относят:
— ухудшениесоциально-психологического климата в конфликтной группе, снижениепроизводительности труда, увольнение части работников в целях разрешенияконфликта;
— неадекватное, социальнонеоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а такженепонимание их коренных интересов;
— снижение активностисотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;
— создаются виртуальные,мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется духконфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем ипреодолению разногласий; — возрастают материальные, эмоциональные, системные затратыпроцесса достижения результатов и целей деятельности организации.
Можно выделить еще ряднегативных моментов, определяемых конфликтностью, однако, наряду с нимисуществуют другие, полярно иные позитивные проявления (функции) конфликтов. Спозиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления всоциальной системе, к которым можно отнести следующие:
— конфликт исключаетвозможность стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию,инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
— определяет активнуюинформационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликтаконфликтанты стремятся лучше узнать друг друга;
— конфликт способствуетлучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности иорганизованности;
— стимулируетпредприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувстваответственности, индивидуальной значимости; — усиливает групповую динамику,мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
— создает ситуациюснижения напряженности, субъективного облегчения и объективного сниженияситуативной неопределенности, что является внутренним стимуломпроизводительного взаимодействия;
— кроме того, конфликтвыполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений междучленами группы.
Поэтому, иногда,управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобыпрояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а такжеактивизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.
Сегодня изучениемконфликтов занимается ряд наук. Эта сфера знания все более переводится впрактическую плоскость реализации потому, что именно в практике необходимоуправлять конфликтами, снимать их остроту, напряженность, ориентироватьконфликтантов на социально принятые и одобряемые способы и формы разрешенияпротиворечий. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновением взглядов,интересов людей, постольку в их возникновении, развитии и разрешении основнуюроль играют психологические факторы.
«Если социологияконфликта ориентирована на рассмотрение социальных конфликтов в качествеанализа общественных отношений, то психология конфликта концентрируется наанализе межличностных отношений и противоречий, а также на вопросах прикладногохарактера, связанных с нахождением психологических средств, способствующихразрешению конфликта».
Иначе, можно и нужноговорить о том, что основой любого конфликта являются противоречия, возникающиев социуме, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке,его психическом содержании, в личности. Поэтому, независимо от областивозникновения противоречий, их проекция всегда затрагивает внутреннюю структуручеловека, его личность и отражается в ее психическом содержании. Психология, приэтом, является той сферой знания, в которой можно постигнуть истинные смыслы изначения конфликтогенной ситуации, понять проблематику конфликта, определитьмеханизм его переживания и функционирования
К внешним компонентамконфликта мы относим систему противоречий, возникающих в средежизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую,производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальнойсреды.
К внутренним компонентамконфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровнепсихологической организации личности, в которую включены ее познавательные,эмоциональные и регулятивные компоненты.
Внешние и внутренниекомпоненты конфликта связаны между собой. Они проецируют свое содержание другна друга. При этом, механизм субъективного возникновения, развития, протеканияи разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта — личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмомконфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективнопротиворечия.
В качестве резюме ксказанному необходимо отметить что:
— конфликты необходимыобъективно;
— возникновениеконфликтов определено существующими противоречиями;
— функционированиеконфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;
— в зависимости отдинамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными идеструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий — внутренними и внешними;
— существуетнеобходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразныхсферах жизнедеятельности человека.
1.2 Видыконфликтов и их психологические параметры
Рассмотрим видыконфликтов и их психологические параметры. Системы управления охватывают, посуществу, широкое многообразие объектов — от личности, до больших социальныхгрупп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленноговоздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемыуправления. В ходе такого воздействия снимается существующая неопределенностьво внешней и внутренней среде системы управления. Но часто этот процессобостряет и даже формирует противоречия в системе, масштаб и социальнаязначимость которых зависят от величины и степени организованности системы.Критериями величины и организованности системы управления могут служить еепсихологические параметры: уровень развития личности, группы, системамежличностного и межгруппового взаимодействия, ценности, ориентации, групповыеэффекты и другие. В зависимости от:
— уровня и спецификивозникновения противоречий;
— количественныххарактеристик включенности членов социума в сферу их проявления (по составуучастников);
— формы протеканияконфликта;
— способов егоразрешения;
— степени интенсивности исилы реализации можно классифицировать разнообразные конфликты.
Например, по спецификевозникновения противоречий, можно говорить об экономических, политических,производственных и других конфликтах. А по составу участников можно выделитьвнутриличностные, межличностные, групповые, организационные (междуподразделениями организаций), конфликты в больших социальных группах.
Если конфликты первыхчетырех типов изучаются в контексте психологического знания, то последний типизучается социологией, а область разрешения всех типов конфликтов лежит всферах психологии, педагогики, социологии, права, экономики политологии,экономики и других. Различные типы кофликтов взаимосвязаны между собой и в ходеих реализации могут переходить из одного типа в другой.
Внутриличностныйконфликт. Это конфликт в самой личности, при котором происходит столкновениесубъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностныхобразований.
Внутриличностный конфликтдалеко не всегда виден окружающим. Часто человек не осознает его сам. Тогдаговорят о латентном (скрытом) течении конфликта. Внутриличностный конфликтпротекает в форме сложных переживаний человека, сопровождается состояниемстраха, тревоги, депрессии, стресса. Формой защиты от внутриличностныхконфликтов является невроз.
В психологии внутриличностныеконфликты объясняются, например, такими существующими теориями:
1) Психоаналитическойтеорией З.Фрейда, согласно которой в личности сосуществуют и противоборствуютдва противоположных начала — эрос и танатос — начала возрождения и умирания.
2) Теорией комплексанаполноценностей (А.Адлер), согласно которой в раннем детстве формируютсякомплексы неполноценности, оказывающие определяющее влияние на поведениеличности в течении всего времени ее существования.
3) Теориейэкстра-интравертированности К.Юнга, которые являются главными ориентирующимиличность факторами.
4) Теорией ролевыхконфликтов, где личность выступает как носитель системы социальных ролей, акаждая роль имеет свое содержание. Конфликт определяется рассогласованностьюролевого поведения и системой ожиданий со стороны социума и самой личности.
5) Теорией уровняпритязаний, объясняющей внутриличностную конфликтность процессомрассогласования «Я» — концепции — информационной модели, регулирующейповедение. Это самые различные соотношения «Я» личности от реальногодо идеального:
— реальное «Я»(какой я на самом деле);
— наличное «Я»- (каким я посильно стремлюсь стать);
— возможное «Я»(каким я могу стать);
— идеальное «Я»(каким хочу видеть себя);
— ирреальное«Я» (я как сверхвозможность).
Чем дальше «Я»от полюса реалистичности, тем более интенсивно формируется внутриличностныйконфликт.
6) В теории когнитивногодиссонанса (Л.Фестингер) внутриличностная конфликтность объясняется с позициинесовпадения познавательных возможностей человека, несогласованностью егоструктурных компонентов сознания.
7) В теории кризисоввозраста (Э.Эриксон) (теория психосоциалного развития) внутриличностныеконфликты происходят на каждом возрасном этапе, предпосылки преодолениякоторого вызывают в личности внутренние переживания.
Существует еще не малотеоретических подходов к объяснению внутриличностных конфликтов, но основнойпричиной ситуативных внутриличностных кризисов (конфликтов) являются измененияв социальной и внутренней среде организма, которые отражаются в личности вформе преобразования ее психологического структурно-динамического своеобразия.
Межличностные конфликты.Межличностные конфликты наиболее распространены и охватывают практически всесферы человеческих отношений. Любой конфликт, в конечном счете, сводится кмежличностному. Межличностные конфликты происходят как специфическиевзаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.Складываются напряженные отношения, в которые втягиваются личностные ресурсыпротивоборствующих сторон: потребности, цели и ценности, мотивация, установки иинтересы, эмоции и воля, интеллект. Каждый участник стремится самоутвердиться,удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов.
В межличностныхконфликтах задействован весь спектр причин: общих и частных, объективных исубъективных. Кроме того, межличностные конфликты затрагивают интересы смежныхсторон, так или иначе соприкасающихся с конфликтом. Сферами развития иреализации межличностных конфликтов могут быть коллективы (организации), семья,общественные объединения и другие.
В качестве причинныхфакторов межличностного конфликта можно назвать следующие (по В.Линкольну):
1) Информационные факторы- связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторон конфликта. Этоможет быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная или запоздалаяинформация и т.д.
2) Поведенческие факторы- педполагающие неадекватное поведение. Они также вызывают конфликт. Например,стремление к первосходству, агрессивность, эгоизм, грубость и другие видыповедения.
3) Факторы отношений — определяют конфликт и проявляются во взаимодействии сторон. Так определяющуюконфликт роль может играть важность отношений в понятиях ценностей, поведения,различия в образовательных, профессиональных отношениях и другие.
4) Ценностные факторыконфликтности охватывают сферы личностных систем верований и поведения(предрассудки, предпочтения, приоритеты); групповые традиции, ценности, нормы;религиозные, культурные, региональные и политические ценности и так далее.
5) Структурные факторы,такие как закон, возраст, системы подотчетности, время, доходы, доступность(возможности) и другие.
Любые межличностныеконфликты формируются на фоне структурных факторов, которые являются«внешними» по отношению к конфликту, но существенно влияют на егоход. В качестве таких факторов выступают власть, системы управления,политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности,религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность илиоткрытость, географическое положение.
В реальной жизни«чистые», обусловленные лишь одной причиной конфликты встречаютсякрайне редко. Поэтому управленцу важно разобраться в системе причинных факторовконфликта, чтобы упредить развитие конфликтной ситуации или разрешить его навозможно ранней стадии.
Классифицироватьмежличностные конфликты можно по различным основаниям:
1) По сферамсуществования они могут быть: деловыми;
-семейными;
— имущественными;
— бытовыми и другими.
2) По реальностисуществования: подлинными — существующими объективно; случайными или условными- зависящими от легко изменяемых обстоятельств; «смещенными» — когдаза видимым конфликтом скрывается другой — невидимый; «латентными»(скрытыми) — неосознаваемыми сторонами; «ложными» — когда отсутствуютобъективные основания конфликта и он существует лишь в силу ошибок восприятия ипонимания.
3) По эффектуфункционирования и последствиям: конструктивные и деструктивные.
Анализируя конфликт важноопределить его содержание и динамику. Содержательную сторону конфликтасоставляют его структурные элементы к которым относятся:
1) Конфликтующие стороны(конфликтанты);
2) Зона разногласий;
3) Конфликтная ситуация;
4) Мотивы конфликта;
5) Действия конфликта.
1.3 Стадииразвития конфликта
Динамика конфликтареализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого. по содержанию иочередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликтеимеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна.Представить ее можно следующим образом:
1) Этап предконфликтнойситуации. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтныхотношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкойконфликта.
2) Этап инцидента.Характеризуется осознанием конфликтной ситуации хотя бы одним из участниковконфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этогофакта.
На втором этапе могутпроявляться критические. недоброжелательные выказывания, ограничение контактов,резкое изменение настроений и прочее.
3) Этап развитияконфликта. Участники (один или несколько) переходят к активным действиям,направленным на нанесение ущерба «противнику». Участники конфликтаоткрыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, онимогут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до концане понимать суть и предмет конфликта.
4) Этап кульминацииконфликта. Это своего рода верхняя точка развития конфликта, выражаетсяпиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигаеттакого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится очевидно, чтопродолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознаниюнеобходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решенияконфликта в посреднических сферах. Кульминация — вариант острого конфликта.Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.
5) Этап разрешенияконфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть двапонятия:
а) Цена конфликта.
ЦК = Э + Д + С,
где Э — затраты энергии,времени, и сил на конфликтную деятельность;
Д — ущерб, наносимый входе конфликта соперничающей стороной;
С — потери, связанные сухудшением общей ситуации (например, развал организации, беспорядок, снижениепрестижа и т.д.)
б) Цена выхода изконфликта.
ЦВК = У – П
где У — утраты связанныес выходом из конфликта (статуса, перспектив, затраты на реорганизацию, поисквозможностей, уступки противоборствующей стороне и т.п.);
П — приобретения, которыедает выход (высвобождение сил, поля деятельности, ресурсов и пр.).
Таким образом, сравнениецены конфликта и цены выхода из него позволяют рационально решить вопрос опродолжении конфликта. Если цена резко возрастает, то выгоднее прекратить его.Конфликт может быть оценен в вероятностном варианте, в котором будутвзвешиваться шансы на победу, пройгрыш и цена рисков. Если риски остаютсянеоправданными, а ЦК ЦВК, то есть все основания искать пути к прекращениюконфликта.
ЦВК сильно зависит отситуаций и условий, при которых осуществляется выход. Это ведет к необходимостидоговариваться с другой стороной с целью поиска максимально лучших условийвыхода и минимально низкой цены выхода из конфликта.
6) Этап постконфликтнойситуации. Конфликт почти всегда не проходит незаметно. Поэтому возникаетнеобходимость ликвидировать или закрепить деструктивные, негативные илинаоборот позитивные, конструктивные последствия, изменения в организации,группе или личности. такую ситуацию называют еще последействием конфликта.
В зависимости от егоориентации говорят о конфликтах конструктивных и деструктивных.
Фазы реализации конфликтаФазы реализации конфликта отражают параметры его интенсивности.
Принято выделятьнесколько таких фаз:
1) Начальная фаза;
2) Фаза подъема конфликта;
3) Пик конфликта;
4) Фаза спада (снижения)конфликта.
Фазы конфликта могутповторяться циклически
1.4Способы урегулирования и профилактика конфликтов
Существует три основныхспособа урегулирования конфликтов:
1) доминирование — какпобеда одной стороны над другой, в результате навязывания своей волифизическими или психологическими средствами. Однако преимущества такого способаурегулирования связаны с неэффективностью в дальнейшей перспективевзаимодействия;
2) компромисс — означаетуступки с обоих сторон и поэтому является желаемым для конфликтантов.
3) интеграция — реализуется тогда, когда находится такое решение, которое удовлетворяет обажелания и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция даетнаиболее эффективные возможности решения конфликта. В основе интеграции лежатсоответствующие действия сторон: открытое выявление всех сторон противоречий,уяснение круга понятий, используемых в конфликте. Благодаря возможностяминтеграции создается новое качество структуры управления, организации и темсамым утверждается понимание конфликта как явления, связанного с прогрессивнымразвитием, а их содержание может рассматриваться как важный критерий оценкиорганизации.
Кроме трех приведенныхвыше способов урегулирования конфликтов известно еще несколько (выделяемыхразличными авторами):
— капитуляция — безоговорочная уступка победы;
— уход — отказ от участияв конфликте;
— переговоры — обменпредложениями, мнениями, идеями с целью поиска взаимоприемлемых решений исоглашений в конфликте;
— посредничество — наиболее мягкая форма участия в конфликте третьей стороны, предполагающеесогласие сторон на такое участие;
— арбитраж — формажесткого правового решения конфликтной ситуации, при которой решениепринимается легатимизированной структурой. При этом разрешение конфликта,фактически, носит характер подавления.
Существуют различные посвоему предмету группы конфликтов, которые схематически можно представить какнеобязательные, порождаемые неточностью действия руководителя, ошибками процессаформирования организационной структуры, неадекватным распределением полномочий,личностным воздействием и прочими причинами. Такие конфликты хорошо поддаютсяпрофилактике и коррекции на самых ранних этапах их формирования. Наряду с нимисуществуют и обязательные конфликты, связанные с процессами развития,удовлетворения основных потребностей конфликтантов. Они плохо поддаютсяпрофилактическому влиянию, но на них можно влиять, управляя их динамикой.
Для оптимальной работыорганизации лучшим вариантом управления конфликтностью является своевременнаяих профилактика и минимизация конфликтогенных потерь. Предупредить конфликтыможно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего этипричины содержатся:
— в недостаткахорганизации трудовой деятельности;
— в управленческихошибках (низкая квалификация руководителя, неумение учитывать внутренние,психологиеские особенности людей, информационная напряженность и другие);
— в существованиинеблагоприятного социально-психологического климата в группе и организации(наличие «трудных» личностей, противоречия между поколениями, старымиработниками и новичками и т.д.).
Необходимо отметить ивлияние «эффекта самоорганизации» группы, при котором сильныйруководитель подбирает сильных подчиненных, а слабый руководитель подбираетслабых. Со временем сильный руководитель учучшает, а слабый ухудшает кадровыйсостав организации, что снижает эффективностьее работы и увеличиваетвероятность конфликтности. Предупреждению конфликтов способствуетпсихологическое просвещение персонала и популяризация знаний конфликтологии.Поэтому в организации необходимо проводить соответствующиесоциально-психологические тренинги, консультирование и текущийконфликтологический мониторинг. Такая работа снижает вероятность конфликтов, ихостроту, делает конфликты менее острыми и повышает уровень конструктивного ихразрешения.
В процессахпредупреждения конфликтности необходимо помнить и об элементарныхконфликтогенах, определяющих начальный импульс конфликта — словах и действиях.
Слова – конфликтогены
— выражающие недоверие,например, «вы меня обманываете», «я вам не верю», «выне разбираетесь» и другие;
— слова — оскорбления — негодяй, подонок, дурак, ничтожество ...;
— угрозы — «мы ещевстретимся», «я вам это запомню» и другие;
— насмешки — «очкарик», «дистрофик», «лопоухий» и другие;
— слова — сравнения — свинья, скотина и прочие;
— слова — долженствования- «вы должны», «вы обязаны» и другие;
— категоричность — всегда, никогда, никто и т.д.
Действия – конфликтогены
— стремление к превосходству;
— прямое проявлениепревосходства;
— снисходительныеотношения;
— хвастовство;
— излишняя уверенность всвоей правоте;
— навязывание своихсоветов и образа мысли и действий;
— нарушение принятой всоциуме этики отношений;
— перебивание собеседника;
— общая и частнаяагрессивность;
— создание заведомопройгрышной для собеседника ситуации и многое другое.
Глава II. Методика«Оценка способов реагирования в конфликте»
2.1Психолого-педагогическое исследование конфликтов в школьном коллективе
С помощьюадаптированной Н. В. Гришиной методики КГ Н. Томаса (1973), американскогосоциального психолога, определяются типические способы реагирования наконфликтные ситуации. Можно выявить, насколько спортсмен склонен ксоперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, насколькостремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, стараетсяобострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждогочлена коллектива к совместной спортивной деятельности.
1. а) Иногдая предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решениеспорного вопроса;
б) Чемобсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мыоба согласны.
2. а) Ястараюсь найти компромиссное решение;
б) Я пытаюсьуладить его с учетом интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычноя настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Иногда я жертвуюсвоими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Ястараюсь найти компромиссное решение;
б) Я стараюсьне задеть чувств другого человека.
5. а)Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого;
б) Я стараюсьделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Япытаюсь избежать неприятности для себя;
б) Я стараюсьдобиться своего.
7. а) Ястараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со
временемрешить его окончательно;
б) Я считаювозможным в чем-то уступить, чтобы добиться в другом.
8. а) Обычноя настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Я первымделом стараюсь определить то, в чем состоят все
затронутыеинтересы и спорные вопросы.
9. а) Думаю,что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;
б) Япредпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Ятвердо стремлюсь добиться своего; б) Я пытаюсь найти компромиссное решение?
11. а) Первымделом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы испорные вопросы;
б) Я стараюсьуспокоить другого ft, главным образом,сохранить наши отношения.
12. а)Зачастую я избегаю занимать позицию,, которая может вызывать споры;
б) Я даювозможность другому в чем-то остаться при своем мнении если он также идетнавстречу.
13. а) Япредлагаю среднюю позицию;
б) Янастаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Ясообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;
б) Я пытаюсьдоказать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. а) Ястараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;
б) Я стараюсьсделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а) Ястараюсь не задеть чувств другого;
б) Я обычнопытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычноя настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Я стараюсьсделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) Еслиэто сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;
б) Я дамдругому возможность остаться при своем мнении; если он идет мне навстречу.
19. а) Первымделом я пытаюсь определить то, в чем состоят затронутые интересы и спорныевопросы;
б) Я стараюсьотложить спорные вопросы, с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Япытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия;
б) Я стараюсьнайти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Вовремя переговоров стараюсь быть внимательным- к другому;
б) Я всегдасклоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Япытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позициейдругого человека;
б) Яотстаиваю свою позицию.
23. а) Какправило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;
б) Иногдапредоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Еслипозиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,
б) Я стараюсьубедить другого пойти на компромисс.
25. а) Япытаюсь убедить другого в своей правоте;
6) Ведяпереговоры, я стараюсь быть внимательным к аргумергтам-другого.
26. а) Яобычно предлагаю среднюю позицию
б) Я почтивсегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас. 27. а) Зачастуюстремлюсь избежать споров;
б) Если это сделаетдругого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. а) Обычноя настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Улаживаяситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Япредлагаю среднюю позицию;
б) Думаю, чтоне всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Ястараюсь не задеть чувств другого;
б) Я всегдазанимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Покаждомуиз пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс,избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов совпадающих сключом.
Ключ дляопросника
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136,146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.
Компромисс:2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а.
Избежание:1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.
Полученныеколичественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболеепредпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта,тенденции его взаимоотношений в сложных условиях…
Объектомисследования является школа №2 им. С.С. Карнасевича.
Мы провелиопрос 10 учеников 9 «Г» класса для выявления причин межличностных конфликтов вэтом школьном коллективе.
Итоги исследованияпредставлены в таблице 1 (см. приложение1).
Анализ результатовпроведем в заключительной части работы.
Глава III. Анализрезультатов исследования и пути решения конфликтных ситуаций у школьников
3.1 Анализрезультатов исследования
Анализ по ученикам:
1. Рейн Владимир.
Соперничество:3a, 66, 8а,96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а,28а.=10
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266,286, 306.=5
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а.=4
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236,27а, 296.=8
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а=3
Из этогоможно сделать вывод, что Владимир Рейн неблагоприятно влияет на коллектив, таккак в конфликтной ситуации ведет себя предпочтительно как соперник.
2. СубочевВиктор.
Соперничество:3a, 66, 8а,96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.=5
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266,286, 306.=7
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=6
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а,296.=8
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а=4.
Виктор Субочевспособствует сплочению коллектива, так как он стремится избежать конфликта,равно как и сотрудничает с участниками конфликта.
3. Игорь Вальц.
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а,136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.=4
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а,266, 286, 306.=8
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=8
Избежание:1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а,296.=4
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256,276, 30а=6
Игорь Вальц –человек, который всегда может найти компромисс в споре с одноклассником и найтиобщее решение.
4. ВаркентинВильгельм.
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а,28а.=5
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286,306.=6
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а,246, 26а, 29а.=9
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а,296.=6
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276,30а=4
ВаркентинВильгельм в конфликтах стремится к компромиссу.
5. УльяновСаша
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а,28а.=3
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а,266, 286, 306.=8
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=8
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а,296.=6
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276,30а=4
Саша Ульяноввсегда готов сотрудничать с споре, в конфликте стремится к компромиссу,старается избегать конфликтов.
6. СамедовСаша.
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226,25а, 28а.=5
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286,306.=4
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а,246, 26а, 29а.=10
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236,27а, 296.=6
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а=5
Саша Самедовстремиться избежать конфликтов, однако если он произошел, то всегда стремится ккомпромиссу.
7. ПолищукКатя
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226,25а, 28а.=4
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а,266, 286, 306.=7
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а,29а.=5
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236,27а, 296.=9
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276,30а=5
Катя избегаетконфликтных ситуаций, однако если она произошла – она сотрудничает со всемиучастниками конфликта.
8. Кампф Илиана
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146,166, 17а, 226, 25а, 28а.=2
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а,266, 286, 306.=10
Компромисс:2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=5
Избежание:1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.=4
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а,24а, 256, 276, 30а=9.
Кампф Илиана– неконфликтный человек. Но если конфликт все же случился, то она прекрасно кэтой ситуации приспосабливается и особо не стремится его избежать.
9. ВышкинаСерена
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166,17а, 226, 25а, 28а.=9
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286,306.=4
Компромисс:2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=7
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.=4
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276,30а=6
Серенанамеренно провоцирует одноклассников на конфликты. Так как конфликт — еестихия. Однако попав в конфликтную ситуацию нередко идет на уступки, чтобыразрешить спор.
10. Цент Александра.
Соперничество:3a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а,226, 25а, 28а.=7
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а,266, 286, 306.=5
Компромисс: 2а,4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246,26а, 29а.=8
Избежание: 1а,56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.=5
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а=5
Сашапо-разному ведет себя в разных конфликтных ситуациях. Когда идет на компромисс,а когда сотрудничает со спорщиками.
Проведенныйанализ показывает, что в классе напряженная атмосфера. Виной этому несколькочленов коллектива, которые ведут себя в споре как соперники, стараясь другдруга переспорить. Также «беда» класса в том, что никто из класса не желаетизбегать конфликтов. Все ученики класса «с радостью» конфликтуют между собой.
3.2Возможные стили разрешения конфликта в 9 «Г»
Известны 5 основныхмежличностных стилей разрешения конфликта
Уклонение.
Этот стиль подразумевает,что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации,которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждениевопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённоесостояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человекубежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, ине следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпуститьнаружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этомможно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате можетнаступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет«взрыв».
Принуждение.
В рамках этого стиляпревалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, ктопытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себяагрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такойстиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть надподчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большуювероятность того, что будет принято неверное решение, так как представленатолько одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у болеемолодого и более образованного персонала.
Компромисс.
Этот стильхарактеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторойстепени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях,так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможностьбыстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использованиекомпромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме можетсократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы.
Данный стиль- признаниеразличия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобыпонять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других,а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболееэффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложенияпо использованию этого стиля разрешения конфликта:
· Определите проблему вкатегориях целей, а не решений.
· После того, какпроблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
· Сосредоточьте вниманиена проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
· Создайте атмосферудоверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
· Во время общениясоздайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушиваямнение другой стороны.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мыпознакомились с важной темой: проблемой межличностных конфликтов в школьномколлективе. Мы провели опытно-экспериментальное исследование и можем подвестинекоторые итоги курсовой работы:
Можно не употреблятьслово конфликт, но бесконфликтно жить невозможно. Это подтверждается тем, что:
— конфликты происходятповсюду, где существуют люди;
— конфликты происходят вопределенных условиях и протекают определенным образом;
— конфликт являетсянормальным явлением существования социума
Наиболееинтересными представляются межличностные конфликты.
Фазы реализации конфликтаФазы реализации конфликта отражают параметры его интенсивности.
Принято выделятьнесколько таких фаз:
1) Начальная фаза;
2) Фаза подъемаконфликта;
3) Пик конфликта;
4) Фаза спада (снижения)конфликта.
Фазы конфликта могутповторяться циклически.
Проведяопытно-экспериментальную работу, выяснили, что изучаемый коллектив состоит изучеников, которые постоянно конфликтуют между собой. Виной этому несколькочленов классного коллектива, которые постоянно пытаются всех переспорить, адругие члены класса особо не избегают подобных споров.
К данному коллективубольше подойдет как один из видов улаживания конфликта как решение проблемы.Ребята в класса очень активные и совместно решая конфликтные ситуации быстроприходят к примирению.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.МСоциальная психология. М. 1979.
2. Васильев В.Л.Этика в конфликтных ситуациях, 1995.
3. Корнелиус Х.,Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.
4. Краткийпсихологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.
5. Кричевский Р.Л.Проблема межличностных конфликтов. — М.: Дело, 1993.
6. Практическаяпсихология /Под ред. Тутушкина М.К. — М.1996.
7. Социальнаяпсихология. /Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н. М.: Политиздат. 1975.
8. Социальнаяпсихология. /Под ред. Семенова В.Е, Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ. 1974.
9. Управление персоналоморганизации. / В.О. Инфра-М, М., 1997.
10. Бородкин Ф.Н.,Коряк Н.Н. “Внимание, конфликт!”, Новосиб. 1983.
11. Агеев В.С“Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы.” МГУ, М.,1990.
ПРИЛОЖЕНИЕ1№ Фамилия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 Рейн Владимир а а б а а б а а а а а б б б б б а б б а б б б б а б б а б а 2 Субочев Виктор а а б б а б а а а б а б а а б б а а б а б а б б а б а б б а 3 Вальц Игорь б а б а а а а а а б а б а а а а б б б а б б а б б б б а а б 4 Варкентин Вильгельм а а а а б б а а а б б б а а а а а а б б б а а б а б а б а б 5 Ульянов Саша а а а б а б а б а б б б а а а б б б б а б а а б б а а б а б 6 Самедов Саша а а а а а а а б а б а б а б б б а а б б а а а б б а б а а а 7 Полищук Катя а а а б б б б б а а а а а а б б б а а а а а б а б а б б б б 8 Кампф Илиана б б б б а а а б а б а б а б а а а а а а а а а б б б б б б б 9 Вышкина Серена а б а б а б а а б б б б а б а б а б а б а б а б б а б а б а 10 Цент Александра а а а б а б а б б б б б б а а б а б а б а а а б б а а а б а