Единаятарифная сетка: перспективы применения
Пять летпрошло с момента введения системы оплаты, труда работников бюджетной сферы наоснове Единой тарифной сетки. Практика показывает, что эта мера себя вполне оправдала.ETC позволяет решатьпроблемы обоснованной дифференциации ставок и окладов, создает предпосылки, кповышению квалификации и трудовой отдачи работников. Вместе с тем, нынешниесоциально-экономические условия, требуют уточнения ряда концептуальных подходов.Это обусловлено необходимостью включения вопроса об условиях оплаты, труда впроцесс договорного регулирования социально-трудовых отношений на четырехуровнях: государственном (федеральном), отраслевом, региональном(регионально-отраслевом) и колдоговорном, как это имеет место во внебюджетнойсфере.
Один извозможных вариантов обеспечения большего соответствия механизма оплаты потарифу сложности выполняемых работ, более гибкого учета в оплате труда деловыхи профессиональных качеств работников рассмотрим на примере науки и научногообслуживания.
Условияоплаты как предмет коллективных переговоров
Включениевопросов организации оплаты труда в бюджетной сфере в договорный процесс нафедеральном уровне предполагает утверждение параметров ETC, обязательных дляприменения учреждениями, организациями и предприятиями, финансируемыми избюджетных источников. Это — число разрядов оплаты, межразрядные соотношения ставокоплаты и диапазон сетки. В отличие от названных параметров ETC, единых для работниковвсех отраслей бюджетной сферы и территорий Российской Федерации, исходнаяставка оплаты труда по ETC (ставка 1-го разряда) должна учитывать различияв издержках воспроизводства работников сравнимого уровня квалификации порегионам РФ и, следовательно, не может быть одинаковой по размеру. Этопозволяет говорить о системе ставок 1-го разряда.
Посколькуиздержки, связанные с воспроизводством работников, формируются под воздействиемспецифических региональных факторов и различаются по территориям страны,договорный процесс регулирования условий оплаты предполагает переход от единогообщероссийского к региональным минимальным размерам заработной платы взаменныне действующей системы районного регулирования с применением повышающихрайонных коэффициентов к заработной плате.
Всоответствии с федеративным устройством нашего государства систему региональныхминимумов оплаты возможно строить с учетом административно-территориальногоделения страны, специфики природно-климатических условий проживания натерриториях субъектов РФ, увеличивающей издержки, связанные с воспроизводствомрабочей силы, по отношению к регионам с благоприятными условиями. Можноустановить как один, так и несколько минимальных размеров оплаты труда натерритории субъекта Федерации на основе стоимости региональных минимальныхпотребительских бюджетов, которые рассчитываются по единой методике,разработанной и утвержденной на федеральном уровне.
Дифференциациярегиональных минимумов оплаты предопределяет и дифференциацию размеров ставок1-го разряда ETC, которые целесообразно устанавливать по субъектам Федерации:единые или дробные. Региональные ставки 1-го разряда могут быть приравнены крегиональным минимумам или несколько превышать их, чтобы в какой-то степенипротиводействовать сложившейся тенденции опережения по уровням оплатыработников предпринимательского сектора по сравнению с бюджетным.
оплата труднаука
Представляетсявозможным расширение (насколько это позволят средства местных бюджетов) кругарегионов (субъектов Федерации), применяющих ставку 1-го разряда ETC, увеличенную посравнению с общероссийской и исчисляемую в процентах к размеру региональногопрожиточного минимума. Однако такое увеличение не должно сопровождатьсяпересмотром параметров 18-разрядной ETC, поскольку это — компетенция федеральногоуровня.
Сближениеставок оплаты с прожиточным минимумом (как на федеральном, так и региональномуровнях), приемлемое с точки зрения бюджетных возможностей, может быть такжедостигнуто путем установления равных надбавок к ставкам оплаты практически всехразрядов (как вариант — до 16-го разряда включительно). Это возможно приусловии, что надбавки не формируют новый уровень ставок, не ведут к деформациипринятых в ETC межразрядных соотношении в ставках оплаты по сложности труда иквалификации работников. Такой вариант установления надбавок апробирован вТатарстане и получил положительную оценку специалистов органов по труду другихсубъектов РФ.
Размерабсолютных надбавок, о которых идет речь, может определяться расчетным путем, априменение этого способа сближения ставок оплаты с размерами прожиточногоминимума — регулироваться как на федеральном, так и региональном уровняхприменительно к работникам всех отраслей бюджетной сферы.
Предлагаемыйподход отрицает необходимость отраслевой (в рамках бюджетной сферы)дифференциации ставок оплаты 1-го разряда ETC, поскольку отраслибюджетной сферы, с точки зрения общественных приоритетов, признаныравнозначными. Вместе с тем, необходимо учитывать специфические отраслевыефакторы, оказывающие влияние на уровни сложности труда и требования кквалификации работников сугубо отраслевого профиля, главным образомспециалистов и руководителей организаций, учреждений и их структурныхподразделений. Применительно к науке и научному обслуживанию — это, например,творческий характер труда ученых и связанная с ним напряженность умственнойдеятельности, повышенная ответственность на стадии экспериментальных испытанийи т.д.
Специфическиеотраслевые факторы при разработке параметров ETC можно учесть наотраслевом уровне договорного регулирования, который предполагает применениенадбавок (доплат, повышающих коэффициентов) к ставкам оплаты работниковсоответствующих профессий и должностей, рассчитанным по разрядам ETC, исходя из региональногоразмера ставки 1-го разряда. Названные надбавки не должны носитьперсонифицированный характер, так как они устанавливаются не для конкретныхработников, а сообразно специфике отраслевых профессий и должностей. Такоеприращение ставок, определяемое в ходе заключения отраслевых тарифных соглашений,формирует в отрасли систему ставок оплаты, применяемую на всей территории РФ.
Представляется,что реализация предлагаемого подхода к учету отраслевой специфики позволит вдальнейшем отказаться от применения недостаточно обоснованных выплат (например,доплат за ученые степени в науке и высшей школе, носящих в настоящее времяуравнительный характер, тогда как наличие степени должно быть только условиемзанятия той или иной должности, где требуются специалисты высшей квалификации),а высвободившиеся средства направить на внутриотраслевую дифференциацию ставокоплаты и материальное стимулирование с учетом результатов труда, деловыхкачеств работников, в первую очередь тех, кто имеет ученые степени, почетныезвания и т.п. условия оплаты труда представителей общеотраслевых профессий идолжностей бюджетной сферы должны быть едиными для всех отраслей и базироватьсяна региональных ставках 1-го разряда ETC. Однако применительно к этим работникамдопустимы корректировки в сторону повышения оплаты с учетом состояния балансакадров в регионе и сложившихся соотношений в оплате труда работниководноименных профессий и должностей, занятых как в бюджетной, так и хозрасчетнойсферах экономики конкретных территорий. Региональная корректировка условийоплаты работников общеотраслевых профессий и должностей также не должна носитьперсонифицированного характера.
Согласнопредлагаемым подходам учет через дифференциацию оплаты личностных качеств ииндивидуальных результатов труда конкретных работников осуществляетсянепосредственно в организациях и на предприятиях, порядок его фиксируется вколлективных, договорах. На этом же уровне по итогам аттестации присваиваютсяперсональные разряды оплаты в соответствии с ETC. При этом принимаются вовнимание и личностные качества исполнителей, но они не играют определяющуюроль, поскольку тарификация работников регламентируется нормами, установленнымина федеральном уровне в виде тарифно-квалификационных требований по профессиями должностям с описанием должностных обязанностей, характера выполняемых работи требований к квалификации.
Исходя изблизости содержания и характера труда работников науки и научного обслуживаниябюджетной сферы и специалистов научно-технического профиля, занятых впредпринимательском секторе, представляется целесообразным распространитьпринципы оплаты труда на основе ETC на специалистов внебюджетных организации ипредприятий. Речь идет о научных, конструкторских, технологических ипроектно-конструкторских организациях, которые выполняют заказные работы,финансируемые за счет средств заказчиков на хоздоговорной основе, и оструктурных подразделениях научно-исследовательского ипроектно-конструкторского профиля государственных производственных предприятий(научно-исследовательских лабораториях, станциях, конструкторских отделах, бюрои т.п.), финансируемых за счет собственных источников.
Сближениепринципов оплаты труда в науке и научном обслуживании независимо от источниковфинансирования предприятий и организаций, в которых они заняты, имеет цельюобеспечить обоснованную дифференциацию и возможно большее единство в оплатеродственных видов деятельности как в бюджетной, так и во внебюджетной сфере,главным образом через единые нормы тарификации работ и работников.
Финансоваясамостоятельность организаций и предприятий предпринимательского секторапозволяет им, применяя соотношения в ставках оплаты, предусмотренные в ETC для бюджетных отраслей,устанавливать исходные ставки 1-го разряда в размерах, значительно превышающихбюджетную ставку 1-го разряда. На уровне отдельных организаций и предприятийвозможно также устанавливать эффективные системы поощрения (надтарифныевыплаты), превосходящие по своим размерам возможности бюджетных организаций ипредприятий. Тем не менее, организация оплаты родственных или близких видов деятельностив бюджетной и внебюджетной сферах на единой основе будет способствоватьреализации принципа равной оплаты за равноценный труд независимо от сферы егоприложения.
Какобновить механизм оплаты в науке
Приподготовке законодательных и нормативных документов по совершенствованию оплатытруда работников науки и научного обслуживания необходимо дополнить действующиеусловия их оплаты на основе ETC рядом положений, направленных как на повышениеразмеров заработной платы и сближение их с затратами на воспроизводствовысококвалифицированной рабочей силы, так и на усиление связи оплаты схарактером и содержанием труда, вкладом работников в конечные коллективныерезультаты, индивидуальными профессиональными качествами и трудовой отдачей.
Большеесоответствие механизма оплаты по тарифу (должностным окладам) сложностирешаемых проблем, месту и роли учреждения (организации) в отрасли может бытьдостигнуто путем введения коэффициентов повышения ставок, установленных всоответствии с ETC, для высококвалифицированных научных работников, специалистов ируководителей учреждений (организаций) и их основных структурных подразделений.Размеры повышающих коэффициентов предлагается дифференцировать по группамнаучных, конструкторских, технологических и проектных организаций. В основугруппировки могут быть положены признаки, в комплексе характеризующие ту илииную группу: место приложения труда работников и его характер, ведомственнаяподчиненность организаций и предприятий, источники их финансирования и др. Сучетом этих признаков предлагается следующая группировка организаций иотдельных структурных подразделений научного и научно-технического профиля,применительно к которой должны разрабатываться условия оплаты занятых в нихработников:
Государственныенаучные центры Российской Федерации, научно-исследовательские организации(институты), ведущие фундаментальные исследования в системах РАН, РАСН, РАМН,РАПН; ведущие конструкторские, технологические и проектные организации,выполняющие работы в области создания принципиально новых конструкций,технологий и проектов, финансируемые за счет средств федерального бюджета.
Научно-исследовательскиеорганизации (институты) федерального подчинения, ведущие теоретические илиприкладные исследования в определенной отрасли науки; конструкторские,технологические и проектные организации, осуществляющие разработкунаучно-технических проблем многопрофильного характера, финансирование которыхосуществляется за счет средств федерального бюджета.
Научные,конструкторские, технологические и проектные организации, выполняющие работыметодического и прикладного характера относительно узкой направленности позаказам органов управления субъектов Российской Федерации, финансируемые изсредств местных бюджетов.
Научные,конструкторские, технологические и проектно-конструкторские организации,выполняющие заказные работы, финансируемые за счет средств заказчиков на хоздоговорной(хозрасчетной) основе.
Структурныеподразделения научно-исследовательского и проектно конструкторского профилягосударственных производственных предприятий (научно-исследовательскиелаборатории, станции, конструкторские отделы, бюро и т.п.), финансируемые изсредств предприятии.
Неслучайнымявляется то, что внимание в предлагаемой группировке акцентируется наисточниках финансирования организации и предприятии: они определяют степеньуниверсальности систем оплаты соответствующего контингента работников.
В настоящеевремя для работников первых трех групп организаций, финансируемых изфедерального и местных бюджетов и охватывающих подавляющую часть занятых внауке и научном обслуживании, применяется универсальная система оплаты наоснове ETC (постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «Одифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основеЕдиной тарифной сетки»).
Практикасвидетельствует, что идея оплаты труда работников на основе ETC получила признание и вхозрасчетной сфере: на большом числе предприятий уже действуют системы оплаты,построенные на базе так называемых заводских ETC, — на принципах,идентичных или полностью совпадающих с бюджетной ETC. Подтверждениемактуальности концептуальных подходов, разработанных специалистами Институтатруда, в части расширения сферы применения ETC также служит одно изположений Генерального трехстороннего соглашения на 1996-1997 it. В нем тарифные ставки ETC рекомендуется применятьв качестве гарантируемых минимальных размеров оплаты труда соответствующей квалификационнойсложности для работников сквозных профессий внебюджетной сферы (п. 18Генерального соглашения).
Полагаемвозможным постепенное распространение систем оплаты на основе ETC на работниковхоздоговорных конструкторских, технологических и проектно-конструкторскихорганизаций и структурных подразделений научного и проектно-конструкторскогопрофиля производственных предприятий, т.е. представителей четвертой и пятойгрупп предлагаемой классификации. Вместе с тем, к оплате труда работников этихгрупп правомерно использовать и подход, применяемый во внебюджетной сфере,который характеризуется относительной самостоятельностью юридических лиц вустановлении условий оплаты труда работников.
Коэффициентыповышения ставок (окладов) работников применительно к группам организацийцелесообразно устанавливать понижающимися от первой к пятой группе в форме«вилки». «Вилка» в пределах группы предназначена длядифференциации размеров коэффициентов в конкретных организациях, исходя иззначимости, эффективности и актуальности выполняемых ими исследований (работ).Право устанавливать размер повышающего коэффициента в пределах«вилки» может быть предоставлено руководителю вышестоящейорганизации. При этом принципиально важно избегать уравнительности.
Повышающие коэффициентыпредлагается устанавливать к окладам работников, занимающих следующиедолжности:
НАУЧНЫЕСОТРУДНИКИ
Старшийнаучный сотрудник
Ведущийнаучный сотрудник
Главныйнаучный сотрудник
СПЕЦИАЛИСТЫНАУЧНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Главныйинженер (конструктор, технолог, архитектор) проекта в подразделении надолжности специалистов
ИЗ ЧИСЛАОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ
Инженер 1-йкатегории
Ведущийинженер
Конструктор1-й категории
Ведущийконструктор
Технолог 1-йкатегории
Ведущийтехнолог
Математик 1-йкатегории
Ведущийматематик
Программист1-й категории
Ведущийпрограммист
Электроник1-й категории
Ведущийэлектроник
Экономист 1-йкатегории
Ведущийэкономист
Архитектор1-й категории
Ведущийархитектор
Художник 1-йкатегории
Ведущийхудожник
Художник-конструктор(дизайнер) 1-й категории
Ведущийхудожник-конструктор (дизайнер)
Ведущийпсихолог
Социолог 1-йкатегории
Ведущий социологфизиолог 1-й категории
Ведущийфизиолог и другие специалисты, непосредственно занятые осуществлениемнаучно-технических разработок а руководители
Руководительосновного структурного подразделения (отдела, лаборатории, сектора)
Ученыйсекретарь
Главныеспециалисты организации, предприятия
Руководительфилиала или самостоятельного отделения
главныйинженер
Заместительруководителя организации, предприятия
Руководительорганизации, предприятия
Переченьконкретных должностей, по которым устанавливаются повышающие коэффициенты кдолжностным окладам, согласуется в процессе трехсторонних переговоров ификсируется в отраслевом тарифном соглашении.
Для болееполного учета в оплате труда таких качеств работников, как самостоятельность врешении научных и технических проблем, способность к творчеству, оригинальностьпредлагаемых решений, инициативность, высокая самоотдача и т.п., в условияхнерегламентированного по времени трудового процесса возможно применять надбавкик окладам за высокий профессиональный уровень (оценка «по заслугам»)в процентах к окладу по данной должности, установленному с учетом коэффициентаповышения ставок оплаты работников соответствующих должностей по группаморганизации и структурных подразделений. Право устанавливать и отменять надбавки«по заслугам» должно быть предоставлено руководителю организации,предприятия. Средства на их выплату необходимо предусматривать в смете расходовна выполнение НИР в процентах к ФОТ по установленным в организации должностнымокладам.
Индивидуализацияусловий оплаты высококвалифицированных ученых и специалистов внаучно-технической сфере может осуществляться также и на основе заключениятрудовых договоров-контрактов на время выполнения конкретного задания (заказа).
Приопределении сферы применения индивидуальных условий оплаты труда на контрактнойоснове целесообразно руководствоваться следующими критериями:
наличие уработника творческого потенциала для выполнения особо ответственных, важныхработ;
невозможностьустановления строгого регламента работы;
необходимостьдостижения определенных результатов в установленный период времени.
Контрактныеусловия оплаты на постоянной основе (на время работы в данной организации)могут быть установлены для отдельных ученых и специалистов высшей квалификации(академиков, членов-корреспондентов академий наук, докторов и других лиц сбольшим опытом работы в научно-технической сфере).
Индивидуальныеусловия оплаты по контракту должны устанавливаться на основе соглашения междуработодателем и работником, регламентироваться основными положениями трудовогозаконодательства и, как правило, предусматривать более высокий уровень оплатыпо сравнению с работниками, на которых данные условия не распространены.
Развитиетрехстороннего договорного регулирования трудовых отношений, включая оплатутруда, в частности, работников науки и научного обслуживания, требует решенияна федеральном уровне вопроса о сторонах переговорного процесса. Интересыгосударства, очевидно, должны представлять федеральные министерства науки итехнологий, труда и социального развития; интересы работодателей — президиумыРАН и других российских академий, федеральные органы исполнительной власти, вподчинении которых находятся научные, конструкторские, технологические ипроектные организации; интересы научных работников и специалистов -профессиональныесоюзы, консолидирующие действия по защите прав и интересов наемных работниковсферы науки и научного обслуживания.
Возможно,появится необходимость формирования объединенного профессионального союзаработников науки и научных учреждений, ибо принадлежность ученых испециалистов, занятых в научно-технической сфере, к различным отраслевымпрофсоюзам, как это имеет место в настоящее время, серьезно затрудняетсогласование их позиций в области организации оплаты труда.
Подготовкаотраслевой системы оплаты труда в сфере науки и научного обслуживанияпредполагает разработку тарифно-квалификационных характеристик работников покаждой из должностей, предусматривающих дифференцированные по разрядам оплаты ETC должностные обязанностии требования к знаниям работников. Такой подход должен заменить применяемые внастоящее время общие (единые) характеристики должностных обязанностей по всемудиапазону разрядов, установленному для конкретной должности, при дифференциациилишь требований к квалификации по разрядам оплаты.
Представляется,что предложенные подходы, к совершенствованию организации оплаты трудаработников науки и научного обслуживания можно распространить и на другиеотрасли социально-культурной сферы — образование, здравоохранение, культуру иискусство с учетом специфических особенностей труда 6 каждой из них.