Содержание
Введение
Глава1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов
1.1 Измеренияпо Хофстеду
1.2 Высококонтекстныеи низкоконтекстные культуры
1.3 Иныепоказатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах
Глава 2. Деловая культура в России
2.1 Российская деловая культура:современное состояние
2.2 Сравнение российской и корейскойделовых культур
Заключение
Библиографический список
Введение
Понятие«деловая культура» можно определить как отношение фирмы к законности,личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам,открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексеправил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются исовершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющеймере зависит от его репутации как делового партнера.
Общениепредставителей разных стран, разных политических взглядов, религиозныхвоззрений и обрядов, национальных традиций и психологии, укладов жизни икультуры требует не только знания иностранных языков, но и умения вести себяестественно, тактично и достойно, что крайне необходимо и важно на встречах слюдьми из других стран.
Следуетпомнить, что деятельность ПР международного масштаба проходит на фонеинтернационализации многих аспектов национальных культур. Успешное ведение ПР вмультинациональной среде требует знания основных характеристик и спецификивзаимодействующих культур. Знание культурных особенностей позволяет оценивать,прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности —партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местнойобщественности в отношении компании в мультикультурной среде.
Насегодняшний день в спектре деловых культур можно выделить два полюса — Западнаяделовая культура и Восточная деловая культура. К типичным Западным культурамотносятся евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболеетипичным Восточным — деловые культуры стран Азии и Востока (Япония, Китай, атакже страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеютисторические, религиозные и общекультурные предпосылки.
Россиянаходится географически — между Западом и Востоком. Деловая культура Россиизанимает по ряду параметров промежуточное положение между Западной и Восточнойкультурами. Рост занятости россиян на иностранных и совместных предприятияхактуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведениябизнеса — от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностейкультур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций,оптимизировать отношения с ино-культурной общественностью.
Несмотряна всеобщую глобализацию, различия в деловых культурах и по сей день остаютсязначительными, тогда как современные внутренние и внешние экономическиеотношения предъявляют повышенные требования к соблюдению общепринятых формделового общения, этикета, этических норм.
Проблема:Несовпадение стандартов современной российской деловой культуры с общемировыминаносит ощутимый ущерб репутации российскихкомпаний.
Внастоящее время СМИ пока еще фрагментарно освещают вопросы деловой культуры; всфере бизнес-образования почти нет комплексных курсов по деловой культуре;недостаточно учебных пособий, особенно отечественных, учитывающих российскуюспецифику: мало проводится профессиональных научных исследований, результатыкоторых можно было бы использовать для надежных и эффективных практическихрекомендаций.
Такимобразом, к настоящему времени сформировалась весьма актуальная потребность визменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться далее безцеленаправленного и системного содействия.
Цель курсовой работы – выявитьособенности и характерные черты деловых культур Запада, Востока и России.
Задачи:
1. Изучениетеоретических материалов по данному вопросу.
2. Рассмотретьделовые культуры России, Запада и Востока с точки зрения различных подходов кизмерению.
3. Выявитьзакономерные черты российской деловой культуры и произвести их сравнение счертами деловой культуры другой конкретной страны.
4. Датьрекомендации по поведению PR-специалистав межнациональном коллективе.
Предметомвыступает деловая культура и ее особенности, объектом – PR специалист, длякоторого крайне важно знать специфику деловой культуры различных стран.
Такимобразом, деловая культура является одним из наиболее сложных и многогранных явлений,имеющих свои особенности и специфику. Знание деловой культуры также важно для PR-специалиста,как и знание в любой другой области, и идет наравне с такими личностнымикачествами, как креативность, коммуникабельность, инициативность и т.д. А знаниетого, как необходимо себя вести при общении в многонациональном коллективе,несомненно, поможет PR-специалисту впрофессиональной деятельности.
Глава 1. Культурные особенностимежнациональных бизнес-контактов
1.1 Измеренияпо Хофстеду
Особенности ведения бизнеса и межнациональныхкоммуникаций непосредственно связаны с культурой страны. Несмотря на огромноеразнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозироватьэлементы поведения представителя той или иной культуры. При прогнозированииполезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловуюэтику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени.
Глобализация экономики затронула дажемалый и средний бизнес России. Он (вольно или невольно) сталкивается спроблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретениеоборудования, сырья, поиск партнёров или инвесторов. Не говоря уже о прямойконкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональныхкомпаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений имежнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров.Осведомлённость об особенностях той или иной культуры, умение учитывать иприменять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и сменьшими издержками наладить отношения с партнёрами, другим — эффективнеебороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональныхкоммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как онипозволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требованийруководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигатьсяпо службе.
Особенности ведения бизнеса кореннымобразом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений- от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов.В основе культурных различий, существующих между странами, лежатфундаментальные расхождения ценностных ориентаций.
Еще в 70-х годах ХХ в. Дж. Хофстедом былипроведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколькоосновополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнесапредставителями разных культур. Результатом исследований стала модельсравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативныххарактеристиках. Эти «магические» характеристики: 1) индексиндивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степеньиерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет,3) степень избегания неопределённости, характеризующая уровень готовности криску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений.
Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс).Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом иобществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе,группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном «эго»и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинениеиндивидуума коллективу, преобладание «мы» в менталитете. Это отнюдьне означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личностьплохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическимменталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личнаяжизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи междуотдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболееблизких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизмаотношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересовколлектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически срождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизничеловека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе.
Иерархическая дистанция (И/Д индекс)- это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступеняхиерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальномунеравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими инижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показываетотношение подчинённых к власти руководителей. Культуры с высоким индексомиерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобныхкультурах, например в странах Латинской Америки, организация построена попринципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущаетсязначительная разница между членами общества, стоящими на разных социальныхуровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества какдолжное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина.
Степень избегания неопределённости (И/Риндекс) — это степень избегания риска или стремления кнему. Контроль уровня неопределённости является чертой, в большой мереопределяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иногокультурного сообщества запрограммированы на свободу действийнеструктурированных нестандартных ситуациях.
Индекс отражает терпимость членовобщества к неопределённости ситуации. Культуры с высоким индексом менееустойчивы к стрессу, сильнее озабочены вопросами безопасности и следованияустановленным правилам, что приводит к затруднённому восприятию изменений и медленнойадаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределённостиассоциируются с большей подвижностью, готовностьюк риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютноезнание.
Если сравнить США, имеющие среднеезначение индекса 46 (табл. 1), и Францию, имеющую индекс 86, то такаязначительная разница в избегании неопределённости часто приводит к конфликтам,особенно между менеджерами и их руководителями, если они являютсяпредставителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях,высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменныхотчётов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнёрами.Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции — воттипичные черты деловой культуры этих стран.
Мужской (жёсткий) или женский (мягкий)тип поведения (М/Ж индекс). Преобладание и поощрение средичленов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям,предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высокиминдексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе инакоплению денег, отсутствием заботы об окружающих.
В противоположность этому в странах спревалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являютсяскромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах смужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, встранах с женским типом — работа в приятном коллективе, взаимопомощь.
В некоторых обществах считаетсяпозволительным для мужчин и женщин принимать различные взаимоперекрещивающиесяроли, в то время как в других культурах существует чёткое полоролевоеограничение.
В таблице 1 приведены данныеисследований Хофстеда по некоторым странам, представляющим значительныйкоммерческий интерес.
Таблица 1. Индексирование стран взависимости от культурных ценностейСтрана И/К Ранг по И/Д Ранг по И/Р Ранг по М/Ж Ранг по И/К пока- И/Д пока- И/Р по- М/Ж по- или регион индекс зателю индекс зателю индекс казателю индекс казателю Австралия 90 2 36 41 51 37 61 16 Англия 89 3 35 42/44 35 47/48 66 9/10 Арабские страны 38 26/27 80 7 68 27 53 23 Бразилия 38 26/27 69 14 76 21/22 49 27 Венесузла 12 50 81 5/6 76 21/22 73 3 Гватемала 6 53 95 2/3 101 3 37 43 Германия 67 15 35 42/44 65 29 66 9/10 Греция 35 30 60 27/28 112 1 57 18/19 Индия 48 21 77 10/11 40 45 56 20/21 Индонезия 14 47/48 78 8/9 48 41/42 46 30/31 Иран 41 24 58 29/30 59 31/32 43 35/36 Канада 80 4/5 39 39 48 31/42 52 24 Колумбия 13 49 67 17 80 20 64 11/12 Мексика 30 32 81 5/6 82 18 69 6 Нидерланды 80 4/5 38 40 53 35 14 51 Новая Зеландия 79 6 22 50 49 39/40 58 17 Пакистан 14 47/48 55 32 70 24/25 50 25/26 США 91 1 40 38 46 43 62 15 Тайвань 17 44 58 29/30 69 26 45 32/33 Турция 37 28 66 18/19 85 16/17 45 32/33 Уругвай 36 29 61 26 100 4 38 42 Финляндия 63 17 33 46 59 31/32 26 41 Франция 71 10/11 68 15/16 86 10/15 43 35/36 Южная Корея 18 43 60 27/28 85 16/17 39 41 Япония 46 22 54 33 92 7 95 1
Классификация составлена по 53 странам.Наибольшие и наименьшие значения по индексу И/К: США — 91, Гватемала — 6; поиндексу И/Р: Малайзия — 100, Австрия — 1; по индексу И/Р: Греция — 112,Сингапур — 8; по индексу М/Ж: Япония — 95, Швеция — 5.
Существует взаимосвязь междуспецифическими культурными ценностями, классифицированными Хофстедом, инекоторыми аспектами поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны ипо поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан ссоциальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджеваясоставляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность копределённому социальному классу.
Таким образом, индексация по Хофстедуможет служить полезным инструментом менеджера по международному маркетингу.Основываясь на данных четырёх элементах, можно построить универсальнуютипологию культур и практики менеджмента различных стран.
Можно, например, сгруппировать страны взависимости от иерархической дистанции и контроля уровня неопределённости.
Таблица 2. Типология культур попризнакам иерархическойдистанцированности и контроля уровня неопределённостиТип Малая иерархическая дистанция — высокая способность к риску Высокая иерархическая дистанция — высокая способность к риску Малая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности Высокая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности Страны Англоязычные культуры, скандинавские страны, Нидерланды Юго-Западная Азия, африканские страны, за исключением Магриба Австрия, Германия, Финляндия, Израиль Латинская Америка, Италия, Испания, Португалия, Франция, Япония, Корея Тип орга- Выраженное структурирование Персонализированная бюрократия Обезличенная бюрократия Полная бюрократия низации Организа- Место рынка Большая семья Хорошо смазанный механизм Пирамида ционная модель
Метод Хофстеда был широко и успешноприменен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследованияпоказали, что приведённые выше четыре пары характеристик могут бытьиспользованы для классификации стран по группам, имеющим сходные стили ведениябизнеса и одинаково реагирующим на маркетинговые подходы.
1.2 Высококонтекстные инизкоконтекстные культуры
Кромевыделенных Хофстедом параметров, много значит в типологии бизнес-культур ипреобладающий, характерный для культуры тип коммуникаций. По этому параметрувсе нации можно ранжировать по степени контекстности культуры.
Чистолингвистические коммуникации, вне зависимости от их эмоциональной нагрузки,низкоконтекстны. Однако многое в деловых коммуникациях зависит от невербальнойчасти сообщений. В некоторых культурах вербальное сообщение точно иопределённо, слова передают основную информацию. В других культурах слова несутменьшую смысловую нагрузку, так как смысл завуалирован в контексте. Профессорантропологии Е.Т Холл разделил культуры на высококонтекстные инизкоконтекстные. Он проранжировал их по степени преобладания контекста (рис.1).
Коммуникациив высококонтекстных культурах зависят в значительной степени от контекстаневербальной части сообщения, в то время как в низкоконтекстных культурахкоммуникации построены на основе сообщения, выраженного вербально.
Рис.1. Контекстное ранжирование культур
/>
Показанавысокая корреляция между высоко/низкоконтекстным параметром и параметрамиХофстеда — индивидуализмом/коллективизмом и уровнем иерархическойдистанцированности.
Например,в низкоконтекстной североамериканской культуре относительно низки иерархическиеразличия и высок уровень индивидуализма. Напротив, высококонтекстные арабскиекультуры характеризуются значительным различием между иерархическими уровнями инизким уровнем индивидуализма.
Большинствосовременных менеджеров западного склада, сотрудники международных компанийэффективнее в странах с низко контекстным языком, так как ониопираютсяв работе на отчёты, контракты и другие письменно документированные акты. Нодаже в низкоконтекстных культурах общение в значительной степени зависит откультурных особенностей.
Ввысококонтекстных культурах требуется значительное время до начала деловойчасти взаимоотношений, так как необходимо лучше узнать будущего партнёра посовместному бизнесу. На Ближнем Востоке, к примеру, если у вас не найдётсявремени и желания выпить чашечку кофе и поговорить на отвлечённые темы, то Выне сможете продвинуться к деловой части разговора.
ВКитае в ещё большей степени смысл сказанного зависит от контекста, так какпрямая конфронтация считается неприличной. Здесь фраза «согласен»скорее всего будет означать 15%-нoe согласие, «мы могли бы» можеттрактоваться как «ни за что», а «мы рассмотрим» — «мы-тода, а тот, кто принимает решения — нет». Поэтому для понимания истинногосмысла сказанного очень важно понимать контекст разговора и статус говорящего.
Ещёболее осложняется понимание контекста тем, что один и тот же тип невербальныхкоммуникаций может принимать отличные значения в разных культурах.
Соответствиенормам поведения взгляда «глаза в глаза», например, может меняться взависимости от страны и от ситуации. В США прямой взгляд считается признакомчестности и надежности, а уклонение от него — либо невнимательностью, либожеланием что-то утаить, нечестностью. Однако в Латинской Америке настойчивыйвзгляд будет считаться агрессивностью. Длительный контакт взглядов междупредставителями разных полов может быть интерпретирован как приглашение к болееинтимным отношениям в средиземноморских и латиноамериканских странах.
Улыбкав западных странах претворяет начало коммуникаций, это часть процедурызнакомства. На Ближнем Востоке улыбка собеседника может скрыватьзамешательство, презрение, ярость. Для азиатских культур, особенно японской,китайской, индонезийской, поддержание улыбки на лице — это часть корректногоповедения, за которым может скрываться весть спектр чувств — от дружелюбия догнева. В Германии принято улыбаться в семейном кругу, кругу друзей, на отдыхе,но в процессе делового общения улыбка дарится крайне выборочно.
Крепкоерукопожатие считается признаком силы и характера в США, в то время как вазиатских странах принято более слабое, но длительно рукопожатие. Общаясь смусульманами или ортодоксальными иудеями, надо вести себя чрезвычайно осторожнос представителями противоположного пола, так как мужчина не должен прикасатьсяк посторонним женщинам. Этот запрет включает и запрет на рукопожатие.
Этоже относится ещё в большей мере к поцелуям. Большинство деловых коммуникаций непредполагает обмен поцелуями. Однако в странах Латинской Америки,Средиземноморья и части Африканских стран после установления дружескихотношений встречи могут сопровождаться поцелуями в щеку, сочетаемыми срукопожатием, дружеским объятием или похлопыванием по спине. В Азии, гдесуществует традиция поклонов, вежливый полупоклон будет высоко оценён вашимазиатским партнёром.
1.3Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах
Кромевышеперечисленных ключевых факторов, определяющих стиль деловых отношений междупредставителями разных культур, целесообразно также выделить некоторые другиепоказатели, имеющие непосредственное практическое значение и облегчающие работуменеджера в международном сообществе. Многие из них имеют тесную взаимосвязь синдексами Хофстеда и ранжированием Холла, однако на них следует обратить особоевнимание.
Источниквласти и уровень авторитета
Данныйпоказатель является прямым следствием уровня иерархической дистанции, так каксочетает влияние структуры власти на бизнес со статусом и положением менеджерав обществе, зависящими от размера компании, публичности, типа собственности,культурных ценностей. В странах с высоким И/Д индексом, подобным Малайзии иМексике, понимание ранга и статуса клиента или делового партнёра играет гораздоболее важную роль, чем в «равноправных культурах» (германской илиизраильской).
Впроцессе управления компанией преобладают три модели принятия решений: 1)высшим руководством, 2) децентрализованное и 3) принятие решений группой иликомитетом.
Принятиерешений высшим руководством практикуется в большинстве небольших семейныхкомпаний, где централизованные решения возможны. В то же время во многихевропейских странах, таких, как Франция, процесс принятия решений даже вкрупных компаниях жёстко контролируется несколькими топ-менеджерами. В странахс сохранившимся феодальным наследием, к которым можно причислить Мексику иВенесуэлу, господствует авторитарный, патерналистский стиль руководства.
Аналогичнаяситуация складывается во многих госкомпаниях, где профессиональные управленцывынуждены выполнять решения, принятые политиками, обычно слабо знакомыми спрактикой менеджмента.
НаБлижнем Востоке все решения принимаются исключительно главой компании, которыйпредпочитает иметь дело только с высшим руководством других компаний. Здесьбизнес делается не между компаниями или их отделами, а между отдельнымиличностями, Последнее также означает, что при смене руководства с той илидругой стороны достигнутые соглашения могут потерять силу, если не будут вновьустановлены доверительные отношения между новыми первыми лицами компаний.
Децентрализованнаясистема, распространённая в США, позволяет руководителям разных уровнейпринимать решения, соответствующие своим функциям.
Системапринятия решений комитетом или группой на основе консенсуса широкораспространена в азиатских странах, так как эти культуры и распространенные тамрелигии основаны на коллективизме и гармонии, одновременно являясь обществами свысоким уровнем иерархической дистанции.
Очевиденвывод, что для авторитарных культур (также как и для обществ сдецентpaлизoвaннoй структурой власти) необходимо правильно определять лиц,принимающих решения, в то время как при работе с компаниями, в которых решенияпринимаются на основе консенсуса, важно убедить каждого члена комитета илигруппы.
Личнаямотивация менеджеров
Дляпонимания стиля управления менеджера необходимо понимать его личные цели иустремления, которые лишь отчасти отражают задачи компании и практикуруководства, принятую в данной компании.
Еслив США преобладающими личными целями менеджера являются прибыль и высокаяоплата, то в других странах большее значение могут иметь безопасность,надёжность рабочего места, статус, возможность продвижения, личные достиженияили власть. Хотя личные цели, как правило, сугубо персональны, наблюдаютсянекоторые общие тенденции. Например, шведские менеджеры легко обходятиерархические ступени, в то время как итальянские считают такие действиянедопустимыми и оскорбительными.
Личнаябезопасность и мобильность могут также принимать различные смыслы в зависимостиот страны и конкретного сотрудника. Для одних безопасность означает хорошуюзарплату и возможность переходить из компании в компанию, сохраняя должностнойуровень. Для других безопасность — это пожизненная гарантия рабочего места, длятретьих — соответствующие трудозатратам пенсионные накопления и прочие социальныегарантии.
Внекоторых европейских странах, особенно во Франции и Италии, характеризующихсяпатерналистской ориентацией, подразумевается, что сотрудник будет работать водной компании значительную часть своей жизни. Французские менеджеры придаютбольшое значение умелому контролю, соблюдению норм, соответствующему должностидополнительному вознаграждению, безопасности и комфортабельности рабочегоместа. В противоположность этому английские менеджеры ценят независимость иличные достижения, более мобильны.
Балансмежду качеством личной жизни и работой, по мнению исследователей, тоже являетсяследствием культурных установок. Гедонистическое прошлое Греции наложилоотпечаток на менталитет современного менеджмента, ставящего во главу качестволичной жизни. Современные американские менеджеры заимствовали из протестантизмаустановку на приоритет работы над личной жизнью. Неслучайно термин «трудоголик»пришел из английского языка (workaholic). Японские работники отождествляютличную жизнь с жизнью компании.
Длянекоторых стран приятие обществом, то есть окружающими, семьёй и соседями,является преобладающей целью бизнеса. Особенно эта черта характерна дляазиатских культур.
Хотястремление к власти характерно практически для всех менеджеров, оно являетсяболее мощным мотивирующим фактором в странах Южной Америки, где высшееруководство компаний стремится использовать свое положение для завоевания социальногостатуса и политической власти.
Формализованныеили неформализованные отношения
Несмотряна то, что американский деловой стиль постепенно получает всё большеераспространение, неформальная манера делового общения, так же как и поспешностьзаключения договорённостей, может восприниматься среди представителей многихкультур как неуважение. Так, например, обращение по имени к деловому партнерусчитается неуважительным во Франции (высокий И/Д индекс). Там сослуживцы, работаявместе годами, подчас обращаются друг к другу на «Вы». В странахЛатинской Америки деловые отношения ещё менее формализованы, чем в США. Однако Аргентинавыделяется из этого ряда, так как отношения там строятся по британскому типу инеформальный свободный стиль может быть принят за оскорбление.
Поспешностьи нетерпеливость ещё менее приемлемы в странах Ближнего Востока, где требуется,по крайней мере, две или три личных встречи общего характера, прежде чемпозволительно переходить к деловым вопросам. Представители арабских культурмогут быстро принимать решения, но только тогда, когда в необходимой мереразвиты межличностные отношения между партнерами.
Полихроническоеи монохроническое восприятие времени
Э.Холл определил две системы восприятия времени, распространенные в мире:монохроническая и полихроническая.
Монохроническоевосприятие типично для Северной Америки, Швейцарии, Германии и Скандинавии. Этизападные культуры при решении задач традиционно концентрируются на одномвопросе за отдельный отрезок времени. Решив его, приступают к следующему. Такимобразом, они разделяют время на небольшие отрезки и придают большое значениеточности и пунктуальности.
Монохроническоевосприятие времени линейно, именно к нему можно отнести распространенные взападных культурах выражения «потратить время», «сэкономитьвремя», «использовать время». Большинство низкоконтекстныхкультур оперируют монохроническим временем.
Полихроническоевосприятие доминирует в высококонтекстных культурах, где главное вниманиеуделяется взаимоотношениям между индивидуумами, а не соблюдением временныхограничений. При таком восприятии времени и при значительном вовлечениинескольких человек одновременно могут выполняться несколько задач.
Подобноевосприятие позволяет выстраивать межличностные отношения до такой степени, чтоконтекст становится понятной и неотъемлемой частью этих отношений. Иначеговоря, человеческие действия не воспринимаются подобными культурами сточностью работы часового механизма.
Дляполихронических культур, подобных бразильской, свойственно более свободноеотношение к временным рамкам, терпимость к опозданиям или преждевременнымприходам, допускается прерывание собеседника. При работе с соответствующимипартнёрами должны быть учтены всевозможные задержки. Если назначена встреча спредставителем полихронической культуры, «монохронику» лучше заранеепредусмотреть себе какие-нибудь другие дела на время ожидания прихода первого.
Большинствокультур представляют собой некий синтез между монохроническим и полихроническимвосприятием. Некоторые, подобно японцам, соблюдают назначенное время смонохронической точностью, но переключаются на полихронический тип, как тольконачинается встреча и дело касается отношений между людьми или решения задач.
Следствиемразницы в восприятии времени и отличающегося типа мышления являются различия влогическом подходе к решению задач. Соответственно можно выделить два типалогики: «сверху вниз» для полихроническоro времени или, наоборот, «снизувверх» для монохронического времени, то есть от целого к частному или отдеталей к целому.
Особенноважно понимать эти различия в процессе деловых пере говоров. Изначально, ещё допереговоров следует избирать либо тактику детального обсуждения всех аспектовдоговора, согласовывая каждый аспект отдельно, чтобы затем иметь возможностьподписать договор, либо обсуждать целесообразность договора по сути, а потом — после достижения соглашения — быстро согласовывать детали.
Соответственноразличаются и формы заключённых соглашений. Для западных монохроническихкультур это многостраничные контракты с детально прописанными возможнымивариантами развития событий. Для восточных – договор более похож на соглашениео намерениях, так как здесь личные взаимоотношения преобладают надконтрактными, и сам факт достижения общего согласия является гарантиейдальнейшего сотрудничества.
Деловаяэтика, подарки
Дажев пределах одной страны этические нормы могут быть различны и не всегда чёткоопределены. Вопросы морали, допустимости тех или иных действий представляюттрудности даже внутри родной культуры. Поэтому рассмотрим лишь одну из самыхраспространённых и довольно деликатных ситуаций — подарки.
Подчасбывает довольно трудно провести грань между дорогостоящим подарком (услугой) ивзяткой. Делать дорогостоящие подарки считается неприемлемым в США, так как эторассматривается как подкуп. В то же время во многих странах подобные подарки нетолько принимаются, но и ожидаются. Некоторые государства, включая Германию,Францию, Данию и Японию, даже полностью или частично освобождают от налогов с соответствующихсумм компании, делающие «подарки» своим международным партнёрам.
Еслиподарок является частью деловой культуры, его следует дарить. В неопределенныхситуациях недорогой, тщательно выбранный подарок может сослужить лучшую службу,чем дорогой, но не уместный.
Любойподарок связывает дарящего с получателем. Совершенно не обязательно, чтобыподарок имел материальную форму. Личная услуга иногда ценится больше, чемвещественный подарок. В Китае, к примеру, деловые отношения строятся на цепивзаимных обязательств, то есть если человек получает подарок или ему оказываютуслугу, он чувствует себя обязанным. Одна из наиболее ценных и желаемых услугподобного рода в Китае — это помощь в получении образования для детей илидругих членов семьи клиента, так как хорошее образование высоко почитаемо вэтой стране.
ВЯпонии подарки подносятся регулярно и являются важной частью деловых отношений.Правила поведения могут требовать от получателя, чтобы подарок был принят несразу. Поэтому иногда необходимо предлагать подарок до трёх раз, прежде чем онбудет принят. Так как в Японии подарки не принято раскрывать в присутствиидарящего, важной частью подарка является его упаковка. Наиболеераспространённый подарок — всевозможные аксессуары и новомодные приспособления.
ВСША формальными поводами для подарков служат Рождество, Ханука и памятные события.Там также популярны аксессуары и различные безделушки. На подарок обычно, еслиэто только представляется возможным, наносится логотип компании. Подарок долженбыть открыт немедленно.
Хотягостеприимство очень важно в бразильской культуре, подарки не являютсяуниверсальным приемом для подкрепления деловых контактов. Секретарши имеютзначительное влияние в офисе и могут быть полезны, поэтому небольшой подарок ввиде шарфика или духов послужит достойным подтверждением благодарности. Однакоследует быть осторожным, предлагая подарки представителям противоположногопола, так как это может трактоваться двояко. Поэтому мужчина, предлагая подарокженщине, должен по-возможности уточнить, что это подарок, к примеру, от егожены. Следует также избегать подарков в национальной желто-зелёной гамме.Подарки для бразильцев должны быть стильными.
ВШвейцарии принято предлагать подарки высокого качества, особенно ручной работы,но они ни в коей мере не должны походить на взятку. Небольшие подарки,сделанные со вкусом, предпочтительнее крупных, помпезных. Изделие народногопромысла или что-либо подобное из родного региона дарящего будет высокооценено. Подарки обычно открываются немедленно.
ВЮжной Африке в целом не принято дарить бизнес-подарки, но, придя в гости, можнопринести с собой что-нибудь к столу.
Степеньследования местным обычаям
Осведомлённостьо культурных особенностях и обычаях страны должна быть подкреплена знаниями орамках, в которых иностранцу желательно следовать данным обычаям.
Всеобычаи ведения бизнеса можно разделить на три группы, которые менеджер,работающий с международными партнёрами, должен уметь чётко различать, так какэти группы обычаев предполагают от иностранца различные ответные реакции.
Императивы- обычаи, требующие неукоснительного соблюдения. Императивы следования дляодной страны могут оказаться императивами запрета в другой. В странах арабскогоВостока и странах Латинской Америки при общении с партнёром необходимоподдерживать долгий контакт взглядом, в то время как в Японии такой длительныйконтакт считается оскорбительным, и его необходимо избегать.
Табу,то есть непозволительные поступки в присутствии представителей определенныхкультур, также относится к императивам. В числе наиболее ярких табу можноназвать запрет на алкоголь и порнографию в исламских странах, ношение изделийиз кожи при контактах с индийцами-хинди. В мусульманских странах, особенно вЕгипте, желательно избегать пользоваться левой рукой даже левшам, так как леваярука считается «нечистой». В Германии нельзя входить в чей-либо офисбез стука. Там также нельзя придвигать свой стул ближе к собеседнику, уменьшаятаким образом личное пространство собеседника, так как этот жест может его оскорбить.В Мексике семья считается наивысшей ценностью, и критика по этому поводу будетрассматриваться как оскорбление. В Великобритании в большинстве деловых круговпредпочтительнее носить немного старомодную, но высокого качества, хорошопошитую одежду, чем следовать последним тенденциям моды.
Адиафоры- обычаи, которые не обязательно соблюдать, но их соблюдение возможно ижелательно. Таковы чашка кофе во время переговоров на Востоке или крепкийалкоголь на банкете в Китае или в России.
Эксклюзивы- обычаи, которые соблюдаются только представителями данной культуры и имитациякоторых иностранцами может быть оскорбительна для местного населения.Иностранцу нельзя ни в коем случае повторять действия, которые могут бытьотнесены к религиозным обрядам. Нельзя критиковать политику, нравы, особенностичужой страны, даже если это делают в вашем присутствии её граждане.
Глава2. Деловая культура в России
2.1Российская деловая культура: современное состояние
Сегодняпредпринимательство – неотъемлемая и важнейшая часть экономики России. Далеконе просто происходит становление предпринимательства. Наряду с объективнымипричинами, затрудняющими цивилизованный бизнес в России, есть немалосубъективных факторов, осложняющих деловую жизнь, представляющих образ предприимчивогочеловека в искаженном виде. Нынешние предприниматели представляют собой весьспектр бывшего советского общества: красные директора, бывшие комсомольские ипартийные работники, начальники цехов и завлабы, музыканты, врачи, учителя,таксисты, спекулянты, уголовники.
Всехих, к сожалению, объединяют не лучшие стереотипы и взгляды на жизнь. У них нетидеологических и социальных предшественников, нет своей сложившейся системыценностей и единых социальных целей. Многие из аспектов современной российскойделовой культуры не могли сформироваться в прежней системе, а складывалисьстихийно в процессе перестройки экономики. Несовпадение стандартов российскойделовой культуры с общемировыми наносит ущерб репутации российского бизнесмена.
Состояниеделовой культуры во многом определяется отношением предпринимателей к правовымнормам. Важным элементом всей российской хозяйственной деятельности и деловойкультуры является отсутствие привычки строго следовать букве закона. Это вовсене означает, что предпринимательство сплошь проникнуто криминальным духом.Большинство хозяйственников предпочли бы соблюдать законы, но фактически онивынуждены обходить их во множестве случаев, когда нормативные установлениясущественно ущемляют их интересы (наиболее распространенный случай — уклонениеот уплаты многочисленных налоговых сборов).
Силанеформальных отношений. Вследствие того, чтохозяйственная деятельность разворачивается в полуправовом контексте,существенно усиливается роль неформальных экономических отношений. Слабостьюридического подкрепления деловых контрактов и редкое реальное применениесанкций против нарушителей порождают столь хорошо известное нам российскоепренебрежение к формальностям. В итоге письменные договоры не имеют безусловнойсилы и беспрепятственно нарушаются при возникновении «объективныхобстоятельств», даже в тех случаях, когда предприниматель сам нарушает взятыеобязательства.
Всложившихся условиях чрезвычайно возрастает роль личных связей, разного родаобменов деловыми и личными услугами. В результате значительная часть экономикии остается вне поля зрения как государственного контроля, так и общественногомнения. Неформальная экономика является прямым наследием советского периода,когда она следовала тенью за каждым административным предписанием, тем самымпридавая командной экономике недостающую ей, пусть относительную, гибкость ижизнеспособность.
Избирательнаяэтика в деловых отношениях. Если говорить о деловой этике каксовокупности общепринятых универсальных норм выполнения деловых обязательств,соблюдении «правил игры», то подобный «кодекс чести»современного российского предпринимательства, судя по всему, еще не сложился. Вто же время этические нормы формируются локально, в определенных сегментахрынка и в рамках неформальных деловых объединений. Иными словами, со «своими»все же принято вести себя порядочно, в отношении же «чужих» считаетсядопустимым не проявлять особой щепетильности. Подобная избирательностьприменения этических норм характерна для раннего предпринимательств, особенноесли оно формируется в стесненных условиях. А российское предпринимательствокак раз и находится в подобном положении.
Использованиесиловых методов. Образование сетей неформальныххозяйственных отношений определяет не только зону ответственности, но и способыпринуждения к выполнению деловых обязательств. Важную часть механизмов такойподдержки составляют силовые методы.
Распространениесилового воздействия в хозяйственных отношениях между предприятиями одногоуровня – явление относительно новое, неизвестное в предшествующий советскийпериод. Во многих случаях насилие применяется как замещение утерянныхинструментов вертикального давления на партнеров (в том числе давления черезпартийные органы).
Сегоднясиловые методы осуществляются на коммерческой основе правоохранительнымиорганами, специальными частными агентствами или криминальными группировками,обеспечивающими так называемые «крыши».
«Бракпо расчету» с властями. Отношения с представителямивласти (федеральной или местной, в зависимости от масштаба предприятия) — одиниз самых больных вопросов российского предпринимательства. Власти являютсяобъектом непрекращающейся жесткой критики со стороны предпринимателей, но зависимостьот их решений: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот- как правило, высока. Коррупция традиционно ставится предпринимателями иэкспертами на первое место среди незаконных хозяйственных действий. Неоспоримымфактом является наличие чиновничьих вымогательств. Отношения с властями трудноназвать партнерскими. Скорее это отношения вынужденного сотрудничества.
Независимостьи отстраненность от политики. Несмотря на обилиепартий и специальных организаций, призванных защищать предпринимательскиеинтересы, большинство предпринимателей демонстрируют отстраненность отполитики, подчеркивают свою независимость и приоритет бизнеса как чистопрофессионального занятия. Специфической чертой отечественных предпринимателейявляется также то, что вместо организованного лоббирования групповых интересовпосредством союзов и ассоциаций они гораздо чаще используют свои индивидуальныесвязи в органах управления, вплоть до прямого подкупа чиновников.
Созданиекоманд и централизация управленческих функций. В деловыхотношениях высоко ценятся взаимное доверие и личная преданность. Предпринимателиредко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда разворачивают дело.Большинство предпочитает привлекать своих родственников, друзей, знакомых илииспользовать механизм личных рекомендаций и на этой основе формировать своюдоверенную команду.
Предпринимательстремится сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочийуправленческих и собственнических. Не менее половины руководителейнегосударственных предприятий объединяют в своем лице высшее хозяйственноеруководство, основного организатора и, по крайней мере, одного из собственниковпредприятия.
Технократизми патернализм руководства. При анализе стилей руководствахозяйственными предприятиями обращают на себя внимание сохранившиеся отсоветского периода элементы технократизма, ставившегопроизводственно-технологические вопросы выше экономических, а последние – вышесоциальных. Причем советский технократизм имел милитаристский оттенок, чемуспособствовало обилие режимных учреждений. Речь, таким образом, идет оботношении к подчиненным как к трудовой армии, мобилизуемой с помощьюполувоенной дисциплины. Впрочем, этот порядок дополняется и смягчаетсяполитикой патернализма, сочетающей достаточно жесткие авторитарные методыуправления с проявлением «отеческой заботы» о подчиненных в виденеформальной помощи, различных льгот и поблажек
Трудоголизм.Поддержание централизованного контроля требует немалых сил. Возник своеобразныйкульт хронической занятости предпринимателей, призванных работать «награни инфаркта». Их рабочий день в среднем достигает 11 часов пришестидневной рабочей неделе. Не менее 1/4 предпринимателей можно со всемиоснованиями отнести к трудоголикам. При этом, чем выше уровень руководителя,тем длиннее его рабочий день, тем чаще у него исчезает разница между буднями и выходными.Эта поглощенность работой, хотя и вызывает уважение, отчасти обусловлена тем,что управленческие функции слабо дифференцированы. Руководитель привык самвникать во все крупные и мелкие детали, а подчиненные обычно бегают к первымлицам практически по любому вопросу.
Повышеннаясклонность к риску и диверсификация деятельности.Риск является тяжелым бременем для любого предпринимателя (кроме особого типа — «игроков»). Однако ситуация, в которой развивается российский бизнес,приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Деловым людямприсуща смелость, с которой они разворачивают новые, достаточно масштабныепроекты, зачастую без детального их планирования и должной подготовки.Испытанным способом распределения и снижения риска служит диверсификацияхозяйственной деятельности. Нередко является вынужденной стратегией борьбы заэлементарное выживание.
Высокаястепень адаптации и быстрота реакции. Привычка бороться завыживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умениевыходить из безвыходных ситуаций. Адаптационные способности российскихпредпринимателей проявились, в частности, в успешной деятельности за пределамиРоссии, в быстром освоении чужих деловых правил и норм поведения часто приплохом знании иностранных языков.
Отношениек благотворительности. Богатые традиции дореволюционнойфилантропической деятельности российских предпринимателей хорошо известны.Отношение сегодняшних деловых людей к благотворительности достаточносдержанное. Впрочем, налоговое законодательство не стимулирует иного отношения.Среди благотворительных акций на первый план отчетливо выдвигаются помощьдетям, поддержка малообеспеченных и нетрудоспособных, развитие медицинскихуслуг. Соответственно дети и медицинские учреждения получают самое большоечисло пожертвований.
Пиететк иностранцам и гостеприимство. Отношение кпартнерам, оказавшимся в качестве гостей на предприятии, не стеснено обычнорамками протокола. Для российского предпринимателя характерны традициихлебосольства, выходящие за пределы чисто деловой необходимости. Традиционнойчертой российской деловой культуры можно считать и подчеркнутое уважение кпредставителям дальнего зарубежья. Поиск зарубежных партнеров рассматриваетсяне только как источник серьезных материальных вложений, но и как символделового престижа предприятия. Пиетет к иностранцам сохраняется, несмотря назачастую негативный опыт общения с иностранными партнерами.
Религиозныеориентации предпринимателей. Десятилетия усилий поатеистической пропаганде не прошли даром. Несмотря то, что сегодняшняядемонстрация религиозных чувств – нечто большее, чем просто мода, глубоковерующих среди предпринимателей, как и среди прочих групп населения, все равнонемного. По данным опросов, верующими людьми считают себя лишь чуть большетрети предпринимателей. И почти каждый четвертый затрудняется с ответом. Арегулярно соблюдают религиозные обряды лишь считанные единицы. В формированиинорм экономического поведения ведущая роль остается за иными, социокультурнымии этическими факторами.
Высокоезначение образования как ценности. Основную частьроссийских предпринимателей характеризует высокая образованность, хотя образованиечасто является непрофильным. Несмотря на заявления о том, что главное вработнике сегодня не диплом, а реальная квалификация, предприниматели уделяютособое внимание обучению собственных детей, для которых тщательно выбираютлучшие детские сады и школы, а для получения дальнейшего образования стремятсяпослать их за рубеж.
Слабовыраженноепотребительство. Потребительство в узком смысле неявляется выраженной чертой предпринимательской культуры в России. Многиедостаточно обеспеченные люди вызывают скромность и умеренность в личномпотреблении. Распространенные случаи показного расточительства в первую очередьпреследуют цель повысить собственный престиж. Более всего российскиепредприниматели расположены к сохранению привычного уклада жизни и работы, а нек бездумной погоне за наслаждениями. Судя по их высказываниям, они также вбольшей степени обеспокоены упрочением своих социальных позиций, нежелиматериальным вознаграждением как таковым. Впрочем, материальные требования,судя по всему, имеют большее значение, нежели пытаются показать самипредприниматели. Однако чаще всего это связано со стремлением оказать поддержкуродным и близким, а также с необходимостью развивать собственное дело.
2.2Сравнение российской и корейской деловых культур
Сравнительныйанализ российской и корейской деловых культур проведен на основе интервью сгенеральным директором ЗАО «Самсунг Электроникс Рус» господином Дон ДжуЛи.
ГосподинДон Джу Ли рассказал, что в традиционной культуре деловых отношений, котораясуществовала 300-400 лет назад, главный акцент делался на человеческиеотношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, людисчитались хорошими бизнесменами.
Однакосейчас Корея очень многое переняла у западной деловой культуры, хотя, конечно,многое свое осталось неприкосновенным.
Впроцессе делового общения, например, некоторые действия корейской стороны могутвызвать у иностранца недоумение или быть неверно истолкованы. Представитель Кореиво время беседы может несколько раз кивнуть головой, но это отнюдь не означает,что он полностью согласен с вами, а лишь свидетельствует о том, что он понялсмысл сказанного.
Письменноеуведомление с предложением осуществить какую-либо внешнеторговую операцию,направленное в адрес корейской компании, вступать в деловые отношения с которойранее не приходилось, почти наверняка останется без ответа, так как корейские бизнесменыпредпочитают непосредственный контакт с потенциальным партнером.
Впрактике общения Кореи огромное значение имеет использование визитных карточек.Они играют роль своеобразных «удостоверений личности», в которыхпомимо имени, фамилии и занимаемой должности указывается самое главное для корейца– принадлежность к какой-либо фирме или организации, что, в конечном счете,определяет его положение в обществе. Любое знакомство с представителями корейскогобизнеса начинается с обязательного обмена визитными карточками, поэтому приобращении с корейцами всегда необходимо иметь с собой достаточное количествовизиток. Если в ответ на протянутую карточку вы не дадите свою, это можетозадачить и даже оскорбить корейского бизнесмена.
Подходкорейских бизнесменов к проведению переговоров также имеет ряд специфическихособенностей. Иностранец, впервые участвующий в переговорах с представителями корейскихкомпаний, может быть удивлен тем, что на предварительном этапе они излишнемного внимания будут уделять проблемам, имеющим второстепенное значение,избегать прямых ответов на поставленные вопросы и затягивать вынесение решения.За этим кроется, как правило, традиционное стремление создать соответствующуюатмосферу переговоров, установить «отношения сотрудничества» для облегченияпроцесса принятия главного решения, когда все второстепенные вопросы, невызывающие особых разногласий, будут улажены к взаимному удовлетворению сторон.
Вообще,соблюдение терпимых, корректных и доброжелательных отношений междусобеседниками, каких бы противоположных взглядов они ни придерживались, издавнасчиталось в Корее признаком хорошего тона.
Чтокасается отношений с сотрудниками, то корейская деловая культура во многомсхожа с японской. В таком явлении, например, как пожизненный найм. Если человекначал работать в одной компании, он очень редко увольняется. Как правило, этона всю жизнь. И если человек меняет работу, меняет компанию, в Корее этовоспринимается негативно, считается, что он неудачник.
Крометого, если несколько лет назад казалось, что корейский служащий никогда небудет уволен, то сейчас понятно, что никто не гарантирован от этого. Еслисотрудник имеет ценность для компании, у него все будет в порядке, если нет, тосейчас он может быть уволен.
Вэтой ситуации и компания как наниматель, и работник имеют определенные плюсы иминусы. Для компании — это легкость увольнения: если она недовольнасотрудником, то в любой момент может его уволить и нанять на работу другоготалантливого сотрудника. Для сотрудника «плюс» заключается в том, чтохоть его и могут уволить, в то же время он свободно может выйти на рынок трудаи поискать другую работу.
Есликорейской компании необходимо принять на работу нового служащего, дляруководителей важно, чтобы этот человек был активным, инициативным и позитивнонастроенным. Если это человек, только что окончивший университет, то степеньего эрудированности не имеет большого значения: даже если у него не хватаетинформации по какому-то разделу, компания может это восполнить.
Крометого, один из главных мотиваторов, заставляющих корейцев хорошо работать — этото, что компания делает все возможное, чтобы сотрудники получали достойнуюоплату за свою работу.
Говоряо России, Дон Джу Ли сказал, что сравнивать российскую и корейскую деловыекультуры достаточно сложно, так как в этой области очень мало точексоприкосновения. Однако, общее, безусловно, есть. В основном сходствозаключается в том, что, достигнув понимания в одной сфере, и русские, и корейцыочень часто переносят это на другие области, автоматически считая друг другадрузьями, и очень легко, таким образом, заводят друзей.
Однакоразличий гораздо больше.
Ипервым делом они проявлялись в недостатке понимания и уважения между корейскимменеджментом и русскими сотрудниками. Корейский менеджер является распорядителем,а русский персонал только выполняет указания и получает зарплату, хотя онидолжны были работать в единой команде.
Вчисле недостатков и то, что русские люди производят впечатления замкнутых иугрюмых, сердитых.
Крометого, в России более свободные отношения между мужчиной и женщиной по сравнениюс Кореей и даже США. И когда корейцу кажется, что происходит что-то из ряда вонвыходящее, на самом деле это обычное выяснение отношений для русскихсотрудников.
Помнению господина Дон Джу Ли, самым большим недостатком российской деловойкультуры является отсутствие преданности своей компании. Поэтому PR-специалистам,формирующим корпоративную культуру, нужно учить сотрудников тому, чтопреданность своей компании – это очень важно. Один из самых успешнымбизнесменов в Корее, раскрывая секрет своего успеха, сказал, что он был простоочень предан своей компании.
Наосновании вышеизложенных данных можно составить таблицу сходства и различийчерт российской и корейской деловых культур.
Таблица3. Черты российской и корейской деловых культур.Корея Россия Пожизненная работа в одной компании Легкость смены места работы, отсутствие преданности компании Привычка улыбаться даже человеку, который неприятен Угрюмые, сердитые служащие Достойная оплата – главная мотивация сотрудника к труду Частая экономия на заработной плате Долгое обдумывание проблемы, обсуждение ее со всеми сотрудниками Как правило быстрое единоличное приятие решений Достаточная свобода менеджеров высокого звена в принятии решений Подчинение и страх перед вышестоящим руководством Охотное принятие на работу выпускников, обучение за счет компании Повсеместное требование опыта работы Уважение и доброжелательное отношение к подчиненным и партнерам по бизнесу Возможность резкого грубого выяснения отношений Коллективизм Индивидуализм Фемининность Маскулинность Ориентация на позитивное мышление, будущее, долгосрочное планирование Жизнь в настоящем времени, недолгосрочное планирование
Заключение
Подводяитог проделанной работе, можно сказать, что традиционныеотличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могутвключать в себя особенности территориальные, этнические, демографические,психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые ивсякие другие.
ДляЗападной деловой культуры характерны следующие черты: индивидуализм ииндивидуальный интерес, эгалитаризм – как стиль отношений равных, прямолинейность, время – этоденьги, работа движима и мотивируется экономической трансакцией.
ДляВосточной: коллективизм и групповаяориентация, жесткая иерархия и большая дистанция власти, контекстуальность, времяконцентрично, работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи,друзей и общества.
ДляРоссийской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людяхявляется одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должныбыть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.
Исходя из этого, российская деловая культура не должнаоглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии спроисходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономикистраны. Российский человек – это уникальный человек, его нельзя подогнать подрамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайнебезрассудно.
Однако можно посоветовать PR-специалисту развитьследующие навыки, необходимые для работы во многонациональном коллективе:
1. Уважение.Способность проявлять уважение по отношению к другим — важная часть успешнойкоммуникации в любой стране.
2. Терпимостьк неопределенности. Способность реагировать на новые, непонятные, поройнепредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.
3. Объективность.Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной иисчерпывающей информации.
4. Умениекоррелировать свою точку зрения. Способность относить собственные наблюдения насвой счет, быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативнуюкомпетентность.
5. Эмпатия.Способность поставить себя на место другого, что способствует установлениюдоверия.
6. Настойчивость.Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении какой-либопроблемы, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения иупорства.
7. Активноеслушание. Необходимо обращать внимание на говорящего и на его сообщение,добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии и, наконец, «озвучивать»полученную информацию (обеспечивать обратную связь).
Для PR-специалистаочень важно правильно ориентироваться в межкультурном общении. Восприятиекорпоративной культуры и аккультурация при поступлении на работу вмногонациональную корпорацию в значительной степени облегчают предварительноеизучение иной культуры, овладение вербальными и не вербальными средствамикоммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости,осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения,терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.
Библиографический список
1. Алешина,И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. – М.: Экмос, 1997.
2. Капитонов,Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-пресс, 2005.
3. Кузин,Ф.А. Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2007.
4. Смирнов,Г.Н. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2008.
5. Шеламова,Г.М. Деловая культура и психология общения – 4-е издание, стер. – М.: Академия,2005.
6. Емышева,Е.М. Деловой этикет: hello,Америка!// Секретарское дело. – 2006. – №2. – С. 52-59
7. Жукова,А. Особенности национальной бизнес-культуры// Рекламные технологии. – 2008. — №2. – С. 34-36.
8. Ильина,Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного ииндивидуального в организации и управлении российскимипредприятиями//Социально-гуманитарное знание. – 2003. – № 6. – С. 184-191.
9. Кадышева,Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов//Менеджмент вРоссии и за рубежом. – 2006. — №5. -С. 60-71
10. Лапицкий,М.И. Американская деловая культура США: (возвращаясь к истокам)//США. КАНАДА.Экономика-политика-культура.– 2004. — №6. – С.81-96
11. Нестеренко,Е.И. Низкая культура больших денег: некоторые проблемы формирования деловойкультуры в современной России//Российское предпринимательство. – 2003. — №8.-С.3-5
12. Пригожин,А.И. Организационная культура и ее преобразования//Общественные науки исовременность. – 2003. — №6. – С. 12-22
13. СтруковаО.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду// Менеджмент в России иза рубежом. – 2004. — №2. –С.71-78.
14. Преданностькомпании – это очень важно//Управление персоналом, — 2002. — №1. – С. 6-8.
15. Деловаякультура российского общества. «Круглый стол» // Общественные науки исовременность. — 1994. — № 3. — С. 167-176. (www.ecsocman.edu.ru/ons/msg/197901.html)