Содержание
Введение
1. Подготовка, повышение квалификациии переподготовка кадров. Трудовая карьера работника
1.1 Виды ицель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих
1.2 Переподготовкакадров и повышение их квалификации
1.3 Трудоваякарьера и ее формирование
1.4 Организацияпрофессионально-квалификационного и служебно-квалификационного продвижения рабочихи планирование их трудовой карьеры
2 Исследованиедеятельности компании ООО «Бонто»
2.1 История компании
2.2 Производство компании
2.3 Кадровая политика компании
3 Анализ Деятельность руководителя по совершенствованиюпрофессионального мастерства работников в компании ООО «Бонто»
3.1 Повышение квалификации в компании ООО «Бонто»
3.2 Плюсы от повышения квалификации работников в компанииООО «Бонто»
3.3 Подготовка руководства к принятию решения о квалификации работников
3.4 Новшества в системе повышения квалификации
Заключение
Список использованныхисточников
Введение
Повышение квалификации напредприятии — это непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях,так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтахповышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Следует обратить особенноевнимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации.Стремление человека к самосовершенствованию может мотивировать его гораздо сильнее,чем любое материальное вознаграждение.
Таким образом, тема повышенияквалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента — следовательно,при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрастина порядок. Данная тема на сегодняшний день очень актуальна, потому что повысивквалификацию рабочих – мы повысим эффективность труда и, следовательно, организациястанет работать лучше и качественнее.
Не существует предприятий, в которых не было быперемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства.Также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике.Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным имхозяйством.
Вряд ли стоит увольнять человеказа то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать своюквалификацию самостоятельно. Для этого и существует множество экономически оправданныхспособов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролироватьих квалификацию уже в фирме. Более того, многие известные фирмы начинают подготовкупотенциальных сотрудников еще до того, как они поступили в ВУЗ или даже в школу.
Целью данной курсовой работыявляется исследование и анализ деятельности руководителя компании ООО «Бонто» посовершенствованию мастерства работников.
Объектом данного исследованияявляется компания ООО «Бонто» по продвижению на российском рынке передового оборудованияи материалов в сфере строительства бассейнов. А предметом исследования являетсяперсонал анализируемой компании и его руководители.
В рамках достижения поставленнойцели были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспектыподготовки, повышения, квалификации и переподготовки кадров;
2. рассмотретьвиды и цель обучающейдеятельности предприятия;
3. рассмотреть трудовую карьеруи ее формирование;
4. изучить Организацию профессионально-квалификационногои служебно-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры;
5.исследовать деятельности компании ООО «Бонто»;
6. изучить её историю и производство;
7. проанализировать её кадровую политику;
8. рассмотреть варианты повышенияквалификации в компании ООО «Бонто»;
9. изучить плюсы от повышенияквалификации работников в компании;
10. подготовить руководство к принятию решенияо квалификации работников;
11.Предложить новшества в системе повышения квалификации.
Источниками информации длянаписания работы по теме " Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерстваработников" послужили базовая учебная литература, статьи и обзоры в специализированныхи периодических изданиях, посвященных этой тематике, справочная литература и прочиеисточники информации.
1 Подготовка, повышение квалификациии переподготовка кадров. Трудовая карьера работника
1.1 Видыи цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих
Обучающая деятельность предприятияпредставлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себявнимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственнымисилами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводитсяк определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения,закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучениеосуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднегоспециального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимуловвлияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессиональногомастерства.
В отношении специалистов ируководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организацииповышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственнона рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентированона освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требуетбольших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обученияиспользуются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента,постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование частифункций, ответственности и др.
Цель деятельности фирмы вобласти обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовкиработника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильностиработника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвиженияработника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовкакадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложениярабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровеньквалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест,предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структурерабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качествурабочей силы.
С переходом к рыночной экономикефункции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качествазначительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственногорегулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-техническогообразования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, сповышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов переменытруда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированнойрабочей силе за счет собственных работников.
Перед системой управленияперсоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовкикадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формированииквалифицированных кадров;
2) определение потребностив обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм иметодов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методическогои материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качестваобучения;
5) изыскание средств для финансированиявсех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. [10; enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html]
Рассмотрим эти вопросы применительнок отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.
Подготовка квалифицированныхрабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебныхкомбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемыхнепосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадроврабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительнопростым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.
Система подготовки должнаучитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочихмест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего- получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать,что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чемполучить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществленияна уровне требований стандарта на качество обучения.
Важной задачей управленияперсоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которыхследует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Вопределении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегиив трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны толькона низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональномразрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационногопродвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования,опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постояннымикорректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностьюрабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).
Другая важная задача управленияперсоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочихпо достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти болеерациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур,т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
* структура необходимой профессиональнойподготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практическойкомпоненте обучения;
* наличие на предприятии соответствующейматериальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовкекадров;
* финансовые возможности предприятиядля подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне. [10; enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html]
По профессиям, подготовкупо которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такойподготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебныхзаведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях,специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
Подготовка новых рабочих (неимевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповойи курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но иизучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональныхнавыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированногопроизводства. Сроки такого обучения составляют 3 — 6 мес. в зависимости от сложностипрофессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзаменаи присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовкикаждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру илидругому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучениемруководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовкиизучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиесяобъединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе подруководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливаетсяв зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовкииспользуется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительногообъема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможноовладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовыхкомбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами,а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
В настоящее время подготовкакадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственносо спецификой продукции самого базового предприятия.
Рынок услуг в области подготовкикадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствуетрыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основемежду предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными внепосредственной близости друг к другу.
Сам процесс обучения в условияхдоговорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливаетразличия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того,подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своегорода гарантией для реального трудоустройства работника.
Следует отметить, что эффектот формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдаленво времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширениявложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.
Не преодолена и иждивенческаяпсихология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовкуквалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.
Есть и сугубо экономическиепричины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий,когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадровна договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым- краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
1.2 Переподготовка кадрови повышение их квалификации
В отличие от подготовки новыхрабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации(обучение Рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности)переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.
С позиции организации процессаобучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет.Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если естьвозможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а такжесилами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение- увольнение с предприятия).
Наиболее широко она практикуетсяна предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочуюсилу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождениеработников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поискахими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовкакасается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании рядапрофессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматическихлиний). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационнымпродвижением рабочих, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям.Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило всвязи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализациина практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.[ 11; www.hr2you.ru/clause/clause/19707/]
Особенность переподготовкикадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие среднихи старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное)по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенноотличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровеньсреднего общего образования, и давность лет его получения. Чтобы обеспечить переподготовкукадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важнознать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.
Планирование переподготовкикадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучитьрабочих.
Переподготовка должна носитьцеленаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее местои работника, согласного его занять.
Большую помощь в управлениипроцессом переподготовки могут оказать социологические исследования, позволяющиеполучить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям),по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристикипрофессиональной подвижности работников и др.
Большую помощь могут оказатьсоциологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новомместе с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовкеи использованной формы обучения.
Не менее важное значение имеети оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда,его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовкиобъема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и поотдельности (только знаний или только навыков).[1; стр. 158]
Повышение квалификации, каки приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственнойдеятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за болеекороткий срок.
Повышение квалификации направленона последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков,рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Особенность повышения квалификациисостоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическиминавыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу,стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Система повышения квалификации,сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучениявторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий,оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастерови бригадиров.
Производственно-техническиекурсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственныхумении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня,в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах даннойпрофессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группыустанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства)до шести (без отрыва от производства).
В последнее время в ряде министерстви ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификациирабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящимступеням. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационнымпродвижением рабочих.[11; www.hr2you.ru/clause/clause/19707/]
Повышение квалификации связанос определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Этозатраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п.Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствиечего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано такимобразом, чтобы результат от этого — более высокий уровень производительности труда,качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов иметодов труда — перекрывал издержки.[1; стр.216]
Программа повышения квалификациии отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия(фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работниковк обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплататруда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвиженияработников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии,являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности,структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а такжедоля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников),повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения нормвыработки), снижение брака и т.п.
Работа по повышению квалификацииявляется составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматриваетсяколлективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятияпо повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.[10;enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html]
1.3 Трудовая карьера и ееформирование
В условиях становления рыночныхотношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы,в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации),- задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
Важнейшим направлением кадровогопланирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационнымили служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование трудовойкарьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функциюуправления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболеерациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализацииего как личности.[5; стр. 231]
Карьера в широком пониманииэтого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научнойили производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимаетсяиндивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменениемположения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестницерабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнениюс таким, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице»,«продвижение в профессии» и т.п.
Пределы и скорость продвиженияиндивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, егоценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст,хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенностиорганизма, а с другой — опыт, образование, квалификация).
Однако карьера работников,учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управленияна предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников,а также морально-этическими нормами и другими факторами. [10; enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/12.html]
Трудовая карьера в большойстепени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации,оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования,мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельнымработникам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры работника.
Естественно, трудовой путьиндивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.
По скорости переходов (например,число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризованакак нормальная или стремительная.
Планирование карьеры, с однойстороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумовв отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статусаи т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структурыфирма.
Эффективная система управлениякарьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:
— исполнителей (работников);
— работ (рабочих мест, должностей);- информационного обеспечения.
[10; enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/12.html]
Подсистема исполнителей содержитсведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистемаработ — сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнениекоторых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспеченияуправления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещениясотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствуетдостижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.[11; www.hr2you.ru/clause/clause/19707/]
1.4 Организация профессионально-квалификационного и служебно-квалификационногопродвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
Опыт зарубежных и отечественныхпредприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижениюсоставляет часть системы управления кадрами.
Подсистема профессионально-квалификационногопродвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организациипланомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещениярабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступенямпрофессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Правильно организованной системепрофессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннегорегулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметимосновные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:
* последовательное, планомерное,непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
* построение трудовой карьерытаким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовалисьзнания и опыт, полученные на предыдущей;
* непрерывное развитие и обогащениеобразовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранениеих здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных ис неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
* преимущественное предоставлениеработы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного трудаработникам данного предприятия;
* информированность рабочихпредприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
* моральная и материальнаязаинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
* создание благоприятных условийдля профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.
Профессионально-квалификационноепродвижение рабочих может быть
— внутрипрофессиональным:повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счетосвоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовыхприемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной илинескольких смежных профессий;
— межпрофессиональным: переменапрофессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессиипримерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровьяработника; формирование работника широкого профиля;
— линейно-функциональным:выборы и назначение бригадиром (звеньевым);
— социальным: переход на инженерно-техническуюработу.[5; стр. 269]
Чтобы обеспечить большую гарантиюпродвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных(до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада — цех — производство (предприятие))и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребностив рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) какв текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребностив рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровнямквалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработкуплана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиямвнутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов(схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнениемпланов подготовки рабочих или повышения их квалификации.
Подбор кандидатов на продвижениепредполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочихмест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов;подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.
Подбор конкретных кандидатовна продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадирас учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы,уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья,возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.
Обучение включает такие работы,как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов,подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.
Перемещения в соответствиис полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточкурабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте.
Система управления должнапредусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышениетарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональнымперемещением и т.д.
Служебно-квалификационноепродвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которымпонимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределахзанимаемой должности. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационногопродвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места,положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традицийв работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организацииэтой работы на научной основе и т.д.
Продвижение специалистов ислужащих может быть:
— горизонтальным, когда работникрастет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальностии продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности,применительно к данной профессии, к более высокой;
— вертикальным — продвижениепо иерархии должностей линейных руководителей производства;
— вначале горизонтальным,а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступенипрофессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения — становитсяруководителем соответствующего функционального подразделения.
Организация служебно-квалификационногопродвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочихмест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующимиличностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей,повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу дляего служебно-квалификационного роста.
Подбор руководителя или продвижениеспециалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связис неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками- ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбороми соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационногопродвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальнаяработа с включенными в него лицами.
Под резервом руководящих кадровпонимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должностипо результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личныхкачеств.
Формирование кадрового резерваидет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяютруководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальникибюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители)и высшее руководство.
Работа по формированию резервакадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководителистажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается окладпо новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения
2 Исследование деятельностикомпании ООО «Бонто»
2.1 Историякомпании
ООО «Бонто» ведет свою историюс 1998 года. Миссия компании — продвижение на российском рынке передового оборудованияи материалов в сфере строительства бассейнов.
Компания сумела за короткийсрок завоевать большой сектор рынка и составить серьезную конкуренцию уже действовавшимкомпаниям. Прежде всего, это произошло из-за правильно разработанной стратегии компании,а также высокого качества и широкого ассортимента предлагаемой товарной продукциикак экономического класса, так и класса премиум.
Устанавливая партнерские отношенияс большим количеством иностранных производителей оборудования для бассейнов, компанияпостоянно расширяла ассортимент. К 2002 году она вышла на европейский уровень продажпо таким товарным позициям, как ПВХ пленка, и некоторым другим, обеспечивая приэтом 100% наличие запаса товаров на собственных складах.
Несмотря на достигнутые успехи,компания постоянно анализирует состояние рынка, расширяя номенклатуру товара: трубыфитинги, химия для бассейнов, материалы для водоподготовки, обеспечивая при этомсамые привлекательные цены по всем товарным позициям.
С целью дальнейшего развитиякомпании, в 2004 году было создано дочернее предприятие «Бонто-Строй», которое оказываетполный спектр услуг по проектированию, строительству, введению в эксплуатацию объекталюбой сложности с последующим сервисным и гарантийным обслуживанием. Открываютсярегиональные представительства и филиалы компании в Краснодарском крае, Челябинске,Самаре.
Наравне с программой бассейновкомпания «Бонто» успешно развивает направление водоподготовки хозяйственно-питьевогоназначения. Осуществляется поставка оборудования и комплектующих водоподготовкидля квартир, коттеджей, офисов, предприятий общественного питания, мини производствпитьевой воды и напитков. Ассортимент оборудования содержит весь спектр современныхтехнологий очистки воды — от классических процессов осветления, тонкой фильтрации,сорбции, ионообмена, реагентной обработки воды, фильтров смешанного действия, досистем обратноосмотического обессоливания, фильтров с керамическими мембранами,ультрафиолетовых стерилизаторов.
На сегодняшний день компанияимеет широкую разветвленную сеть авторизованных территориальных дистрибуторов, региональныхдилеров и частных лиц почти в 40 регионах России и 3-х регионах Украины. Клиентскаябаза покупателей ООО «Бонто» по всем вышеперечисленным территориям постоянно расширяется,что обеспечивает значительное увеличение продаж. В 2005 г. продолжалось расширениесистемы собственных (либо на условиях франчайзинга) региональных распределительныхскладов товарной продукции и торговых представительств в наиболее экономически развитыхрегионах России и СНГ.
Обращаясь в любое из подразделенийкомпании, клиент может быть уверены, что сотрудники и специалисты сделают все длятого, чтобы все его требования, просьбы и пожелания были выполнены на самом высокомуровне и в кратчайшие сроки. [7; bonto.ru/about/o-kompanii.html]
2.2 Производство компании
Компания «Бонто» предлагаетполный спектр услуг по строительству бассейнов (от небольших частных до спортивныхплавательных бассейнов и аквапарков), начиная с разработки проекта и заканчиваязапуском в работу готового бассейна с последующим сервисным обслуживанием.
Полный перечень услуг включает:
· проектныеработы;
· отливкужелезобетонной чаши;
· различныеварианты по устройству гидроизоляции, отделке чаш пленкой ПВХ, облицовке плиткойили мозаикой;
· монтажи наладку технологического оборудования бассейна и аттракционов;
· запускв эксплуатацию готового бассейна;
· сервисноеобслуживание.
Компания «Бонто-строй» имеетлицензию (№ Д 565652) на проведение строительных и монтажных работ. Устанавливаемоекомпанией оборудование сертифицировано в РФ.
Компания работает на российскомрынке более семи лет. Высококлассные специалисты, прошедшие обучение у ведущих западныхпроизводителей, выполнят подряд по строительству бассейна любой сложности. Это могутбыть как простейшие бассейны скиммерного типа без автоматизированных процессов управления,так и бассейны с верхним переливом с полной автоматизацией процессов фильтрации,нагрева и дезинфекции.
Все применяемое оборудованиеи материалы сертифицированы и проходят испытание на стендах технического отделанашей компании.
Технический отдел компанииразработал специальные программы для ремонта аварийных и реконструкции существующихбассейнов, а также систем водоподготовки.
Опытные специалисты компанииобъяснят, как обеспечить правильную эксплуатацию оборудования и грамотный уход заводой.
2.3 Кадровая политика компании
Цель кадровой политики ООО«БОНТО» — обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численногои качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании. Мы стремимсяк созданию сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива. В нашейкомпании признают и ценят достижения каждого сотрудника, поощряют инициативу и творческийпоиск.
Совершенствование системымотивации персонала является важнейшим направлением развития системы управления.Мы стремимся отойти от традиционной окладной системы оплаты труда к такой формерасчета, которая максимально учитывает индивидуальный вклад каждого сотрудника
Недостаточное внимание к проблемам,связанным с испытательным сроком и адаптацией, может перечеркнуть все усилия, затраченныена поиск и подбор сотрудника. Поэтому процесс адаптации — комплексное мероприятие,которое начинается с первых минут пребывания и заканчивается только в тот момент,когда работник почувствует, что он — часть команды и важное звено в трудовом процессе.
Компания заинтересована впрофессиональном развитии сотрудников, для чего регулярно проводятся внутрифирменныесеминары и тренинги.
ООО «БОНТО» стремится к развитиюновых направлений бизнеса.
3 Анализ Деятельность руководителяпо совершенствованию профессионального мастерства работников в компании ООО «Бонто»
3.1 Повышение квалификациив компании ООО «Бонто»
«В этом году сотрудники нашейкомпании успешно прошли обучение и стали обладателями сертификатов от ведущих европейскихпроизводителей оборудования для бассейнов.» Пятница, 6 Марта 2009
[6; www.aqua.su/usefulmaterial/22-news/63-new.html]
При анализе внутренней средыкомпании ООО «Бонто» выяснилось, что мероприятия по совершенствованию квалификацииработников и их мотивации происходят достаточно часто. Такие мероприятия проходятна высоком уровне с использованием новых технологий и приёмов. Часто проводятсявнутрифирменные семинары и тренинги, работники участвуют в разработке решений проблемвместе с руководящим составом, в компании поощряется инициатива и творческий подходк делу, что отлично стимулирует работника на поиски новых знаний и саморазвитие.Компания уделяет много времени процессу адаптации, что в последствие мотивируетработника на самоквалификацию. Помимо внутрифирменных способов повышения мастерстваработников, руководители компании ООО «Бонто» стремятся дать возможность обучатьсязаграницей. В связи с этим компания «Бонто» имеет множество европейских сертификатовкачества. Так же часть состава персонала периодически обновляется, что позволяетполучать новых специалистов, которые не требуют особой дополнительной квалфикации.
3.2 Плюсы от повышения квалификацииработников в компании ООО «Бонто»
Наиболее дальновидные собственники вкладываютнемалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Однакопрежде чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находитсяв текущий момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу егоразвития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством и обусловлено существованиев рамках ООО «Бонто» системы квалификации кадров, в отличие от многих других русскихкомпаний.
Многие работодатели размышляютнад тем, стоит ли направлять своих работников на курсы повышения квалификации. Ведьэто лишние финансовые затраты. Во-первых, сотрудника не будет какое-то время наработе. Во-вторых, за курсы тоже надо заплатить. Да и далеко не все сотрудники готовытратить время на учебу. И тем более оплачивать её из своего кармана.
Руководители часто ломаютголову над тем, как сохранить сложившийся коллектив работников. Причем в моде «жесткие»меры. Например, включить в договор запрет на увольнение, выдать заем с условиемпогашения в случае смены работодателя. В то же время, существуют и более мягкиеспособы предотвратить уход ценных специалистов.
Так, удержать ценного сотрудникаможно, предложив ему повышение в должности, зарплате или обеспечив профессиональноеразвитие и обучение за счет компании. Данные исследований кадровых агентств показывают,что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников являетсяих обучение, карьерный и профессиональный рост. Привлекать и удерживать персоналпозволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудниковчеткого представления о возможностях своего профессионального развития и роста.
Кроме того, курсы повышенияквалификации менеджеров и специалистов — популярное направление подготовки персонала.Руководитель, направляя сотрудника на курсы повышения квалификации, рассчитываетполучить гарантированный результат, подтвержденный дипломом или другим удостоверяющимдокументом, ценность которого для руководителя очевидна.
При приеме сотрудников наработу, их продвижении по службе или поощрении, обучение и сертификация, повышениеквалификации гарантируют определенный уровень профессиональных способностей. Самоеглавное, впоследствии, высокий уровень квалификации сотрудников позволяет им болеебыстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работыкомпании, минимизировать возникновение рисков и проблем.
Развитие информационных технологийв наше время привело к росту спроса на квалифицированных специалистов, чьи знанияи практические навыки сертифицированы вендором, либо провайдером обучения. Так,по данным независимых исследований начальная зарплата сертифицированного специалистана 30% выше, чем не сертифицированного.
3.3 Подготовка руководства к принятию решенияо квалификации работников
Точно определить для себя,какое именно дополнительное образование необходимо. Исходя из этого, выбрать курсыи тренинги, выяснить какие документы выдают при их окончании, сколько будет стоитьобучение.
Провести мониторинг рынкаобразовательных услуг, выяснить какие отзывы об учебных заведениях существуют, ктоиз учебных заведений лидер, а кто — аутсайдер. Хорошо, когда учебное заведение,проводящее курсы повышения квалификации, имеет широкую известность в бизнес-кругах.Работать с партнером, опыт успешного сотрудничества с которым уже накоплен, надежнееи выгоднее. Например, курсы повышения квалификации заняли прочное место на рынкеобразовательных услуг и сдавать свои позиции в этой нише в ближайшее время не собираются.
Выяснить, кто преподает накурсах, которые вы выбрали. Важно, чтобы обучение проводили тренеры, преподавателиМосквы, имеющие академическое образование, педагогический опыт и досконально разбирающиесяв предмете, который они преподают.
3.4 Новшества в системе повышенияквалификации
Среди наиболее многообещающихновшеств в этой (относительно малоосвещаемой) отрасли менеджмента, следует особенноотметить концепцию «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификацииперсонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающиеиз нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российскихкомпаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированиеминых подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсовкомпаний.
Самообучающаяся организацияпоявляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным факторомпроизводительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когдагибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшейцелью управления и менеджмента.[15; www.hrm.ru/db/hrm/60B1F368C4089E2EC3257578006CC360/glossary.html]
Можно даже сказать, что концепция«обучающейся организации» — это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Простопотому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общийуровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условияхэто уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в областиинформационных технологий или телекоммуникаций).
Такую организацию называют,прежде всего, живой организацией – так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую.Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформациипри взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается,меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь,а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно датьтакое определение:
Обучающаяся организация — это команда объединенныхединым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствоватьрабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие,а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратнойсвязи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней ивнутренней среды.
Обучающаяся организация – это организация, которая,получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса всоответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делатьвсе организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (этоделают только обучающиеся организации).
Для того чтобы быть живой,организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения,ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:
§ закрепившиеся стереотипы имнения в коллективе сотрудников;
§ правота отдельных мнений — вместо развития;
§ закрытость сотрудников дляинформации;
§ однозначность в отношении- вместо понимания системности и многозначности;
§ линейность мышления — вместопризнания нелогичности и системности.
Для закрепления и сохранениянавыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культурапредставляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений.Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того,чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываютсяили разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решенияпроблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должныбыть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия,мышления и правильного отношения к этим проблемам.
Обучение происходит в организации,когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуютдруг с другом.
В такой организации следуетсоздавать следующие условия для улучшения системы квалификации:
· Обучающийся,гибкий подход к стратегии;
· Сотрудникипринимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
· Информацияв большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильныхрешений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
· Учет иконтроль, способствующие развитию организации;
· Внутреннийобмен услугами между подразделениями;
· Гибкаясистема поощрений;
· «Дающаявозможности» структура (подразделения и другие «границы» рассматриваютсяскорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
· Изучениевсеми работниками состояния среды – см. Лучшая практика;
· Постоянныйобмен опытом с Партнерами, Клиентами;
· Атмосферав организации, способствующий обучению;
· Возможностисаморазвития для сотрудников.
Заключение
Современное производство предъявляетвысокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, нои других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышенияквалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новыхнаучных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельностикомпании. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категорииработников — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывномупополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации руководителей и специалистовбудет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующегорационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышениисвоей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации,аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знанийи эффективностью их практического использования.
Исходя из анализа компанииООО «Бонто» можно говорить, что внедрение предложенных новшеств в повышение квалификацииработников поможет не только повысить эффективность и так уже хорошей системы, нои открыть новые возможности для руководителей оперативно, качественно и с минимальнымизатратами управлять компанией. Для работников же это отличный вариант погрузитьсяв групповую и само-квалификацию. Именно применение в компании более неформальногоотношения между сотрудниками и руководством будет не только стимулировать работниковк более эффективному труду. Но и к желанию узнать больше, уметь больше и стремлениюделиться постигнутым с коллегами по работе.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее труднаязадача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть– это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу.Можно управлять транспортными потоками — этим занимаются логистики. Однако управлениелюдьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация — задачасовершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетатьматематическое искусство управления с качествами профессионального психолога.
В связи с этим следует упомянутьо несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации.Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можнорассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересованв постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств — при условии, чтоэто пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работена данную компанию». Даже в этом варианте становится понятно, что менеджер по персоналудолжен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации.Стоит нарушить баланс в пользу работника — и неизбежно увеличение «утечки кадров».В пользу организации — и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиямсовременности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения- обычная работа хорошего менеджера по персоналу
Списокиспользованных источников
1. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник.– М: ИНФРА-М, 2001. – 212с.
2. БольшаковА.С. Менеджмент/Учебное пособие. — СПб.: «Издательство «Питер»», 2000.- 160 стр.
3. Менеджмент (конспект лекций)/Под ред. А.В. Земцова. — М.:А-Приор,2006. — 192 стр.
4. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие дляВУЗов/Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 381 стр.
5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред,П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с
6. www.aqua.su
7. www.bonto.ru
8. www.qualitypro.org.ua
9. www.cfin.ru
10. enbv.narod.ru
11. www.hr2you.ru
12. www.ict.edu.ru
13. www.apkpro.ru
14. www.ibs-m.ru
15. www.hrm.ru