Днепропетровскийнациональный университет имени Олеся Гончара
Аналитическийобзор
потеме
«Деструктивныеформы трудового поведения»
Выполнила студенткагруппы СЦ-08
Онищенко Анастасия
Проверила к. соц. н.,доцент
Швыдка Л.И.
Днепропетровск2010
Введение
В данной работе мырассмотрим проблему деструктивного трудового поведения работника, что являетсяактуальным для изучения в связи с тем, что такой тип поведения имеетзначительные последствия в рамках организации, в частности это снижение темповпроизводства, конфликты в трудовом коллективе, напряженные отношения междуработниками и руководителями и другие. Таким образом данная проблема требуетрассмотрения и изучения с целью её понимания и разработкой необходимых мер дляулучшения проблемных ситуаций в организации в связи деструктивным поведением ееработников
Деструктивные формытрудового поведения
К числу ведущих категорийсоциологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое,экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное,производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойстваосновных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальноеповедение — производная компонента социальной среды, которая преломляется всубъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результатсубъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можнопонимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимымиинтересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая системаадаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способфункционирования в системе конкретного социума. С другой — активная формапреобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективнымивозможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя,сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовоеповедение [1].
Трудовая деятельность —это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операцийи функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации.Здесь ставятся следующие цели:
• создание материальныхблаг, средств жизнеобеспечения;
• оказание услугразличного целевого назначения;
• разработка научныхидей, ценностей и их прикладных аналогов;
• накопление,консервация, передача информации и ее носителей и т.д.
Трудовая деятельность —независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общихсвойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписаннойрабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качествсубъектов, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностныххарактеристиках; материально-техническими условиями ипространственно-временными рамками реализации; определенным способоморганизационно-технологической и экономической связи субъектов труда сосредствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способоморганизации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов,включенных в производственный процесс (организационно-управленческойструктурой).
Трудовое поведение — этоиндивидуальные и групповые действия, показывающие направленность иинтенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанныхс совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностьюпроизводственной организации, производственного процесса. Это процесссамонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностнойидентификации [1].
Структуру трудовогоповедения можно представить следующим образом:
• циклическиповторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартныестатусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия ипоступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса вдругой;
• поведенческие схемы истереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия, в основекоторых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в планустойчивых убеждений;
• акции, совершаемые поддиктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия ипоступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное илинеосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки кактрансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принужденияи убеждения.
Трудовое поведение можнодифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности;глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели;контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивыхфакторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, вовзаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости отпредметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурныхобразцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегиитрудового поведения и т.д. [1].
Итак, трудовое поведение:отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собойповеденческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособленияработника к требованиям и условиям технологического процесса и социальногоокружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов,стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом впроцессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологическиечерты личности работника; есть определенный способ и средство воздействиячеловека на окружающую его производственную и социальную среду.
Во времяпроизводственного процесса могут по различным причинам возникать некоторыефакторы, приводящие к отклоняющемуся поведению трудящихся. Такое трудовоеповедение в социологии труда называют деструктивным, так как оно часто имеетдостаточно негативные последствия для организации. Деструктивные формыповедения — это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний,дисциплинарных рамок трудового процесса. Это также несоответствие трудовогоповедения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызываетнапряженность во взаимоотношениях на производстве [5].
Выделяют следующие причиныи мотивы, которые могут привести к деструктивной форме трудового поведенияработника в организации :
1. Вынужденностьобстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказыватьсядействительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственнойили трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считатьнарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороныколлектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может бытьболее или менее учтен, понят, оправдан.
2. Ограниченностьспособностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспеченияорганизационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требованиядисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами,либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случаенереально, неестественно [4].
Сложность вообщеорганизационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякоенормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны,например:
а)память (необходимопомнить достаточно большое количество различных норм);
б)внимание (необходимопостоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующейситуации);
в)воля (необходимо чащеили реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желанийсоответственно нормам).
3. Неосведомленность.Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого«простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированностьо них.
В отношении людей кдисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание.Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации(внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередьсвязано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации,личного опыта, убеждающего в их практической значимости.
Многие работникиориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как болеепростое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплинытруда.
4.Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегосяили нормального поведения детерминируется социальным сравнением.
Во-первых,организационно-трудовое нарушение как вид деструктивного поведения происходитпотому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую кнему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительночасто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресностьтребований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к ихнесоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепнойреакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегиив дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа«так делают все», «так делают другие» и т.д. [4].
5. Инновации. Любымсущественным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствуетнекоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходитдевальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как«пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий своизначение, категоричность, обязательность.
6. Демонстративное поведение.Еще одна важная причина деструктивного поведения – демонстрация индивидом илигруппой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-тонорму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своихличных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудоваягруппа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражаетпротест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежеланиеработать на данных условиях.
7. Неучастие вуправлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужимрешениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанныесверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент«личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемыесамим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значениемдобровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения исамоутверждения [4].
Также можно выделитьследующие формы деструктивного поведения: противоправное, характеризующеесятем, что работник совершает противозаконные поступки;административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, спрямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональнаянекомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистическийхарактер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизмкак особая форма коллективного эгоизма определенной группы граждан, в данномслучае — работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов другихгрупп, всех остальных людей [4]; имитационное поведение как подражаниедеятельности окружающих людей [2], псевдоактивность; виды группового ииндивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек итрадиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество,новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек исклонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых вобществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норми правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от нихповедение обычно является деструктивным, но в отдельных случаях именнодевиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяеторганизации адаптироваться.
Существует ещё однатипология деструктивного трудового поведения:
1) Рестрикционизм — сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способзащиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала ит.п. Ограничение регулируется путем группового давления.
2) Избыточнаяинтенсивность труда — нерациональное увеличение темпа работы, удлинениерабочего дня, повышение личных норм, «патологическая одержимость работой» — всеэто ведет к преждевременному исчерпанию физических, психических, умственныхвозможностей работника.
3) Некомпетентность — профессиональная неосведомленность, ведущая к некачественной работе.
4) Боязнь самовыражения — страх перед возможностью проявить свои способности, высказать свое мнение. Этаформа приобретает характер тоски, ощущения угрозы. Человек испытывает страхперед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потереквалификации. Боязнь взять на себя ответственность, принять решение, ненадежность в непредвиденных ситуациях.
5) Закрытость личности — отсутствие осознания возможных последствий своего поведения, и как следствиепоявление деструктивного поведения (производство некачественной продукции,двойная мораль, порча имущества, пьянство, хищения, мошенничество и т.д.) [5].
Вывод
Мы определили понятиедеструктивного трудового поведения и выяснили, что это тип социальногоповедения, который характеризуется тем, то работник выходит за пределыдисциплинарных предписаний, норм в рамках организации, что может приводит кконфликтам, а также к возникновению напряженности во взаимоотношениях напроизводстве.
Также были рассмотреныосновные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют взависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.
Мы также определилиосновные причины и мотивы, которые приводят к деструктивным формам трудовогоповедения и выяснили таким образом, что такое поведение часто являетсядостаточно обоснованным, тоесть отклоняющееся поведение может быть следствиемкаких-либо недочётов в организации трудового процесса на производстве илирезультатом невнимания руководства к проблемам работников.
Также были рассмотреныосновные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют взависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.
Список литературы1. АдамчукВ.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник длявузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 401 с.2. БорисовА.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.3. РайзбергБ.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-еизд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. — (Б-ка словарей«ИНФРА-М»).
4.Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998.
5. Социология труда.Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов, СПб.: Наука, 2006,стр. 47-48