Содержание
Введение
1. Критерии деловой оценки
2. Правовые аспекты деловой оценкиперсонала
3. Система оценки персонала напредприятии
4. Классификация методов оценкикачества служащих предприятия
5. Экспертные оценки
6. Сущность методов оценки персоналапредприятия
6.1. Оценка по методу черт
6.2. Оценка на основе анализа труда
6.3. Функциональная основа
6.4. Методика определения стиляруководства
6.5. Оценка по результатамдеятельности коллектива
6.6 Метод анализ структурыуправленческой деятельности
6.7. Целевой метод оценки
7. Диагностическая система оценки
Заключение
Введение
Если брать в учет то, что цельюкаждого предприятия является получение прибыли, то нужно отметить, что«механизмы» ее получения напрямую зависят от эффективности функционированияорганизации.
Отсюда следует вывод, что показательприбыли отражает эффективность функционирования организации[1].Основной задачей этого исследования стоит создание целостной системы оценкиэффективности персонала, с учетом всех основных принципов ее работы, а то есть:
· Положительнаямотивация сотрудников.
· Переквалификацияи обучение персонала.
· Последующийкарьерный рост каждого из сотрудников.
Такая эффективно функционирующаясистема может действовать только при существовании ряда условий:
· Оценка персоналадолжна быть достоверной и объективной.
· Результатыоценочных исследований должны быть конфиденциальными.
· Активное участиеперсонала в разработке методов и принципов системы оценки.
Сложность оценки в управленииперсоналом заключается в том, что все работники выполняют свои функциинеодинаково, и создать единую систему оценки для предприятия фактическиневозможно. Поэтому, для того чтобы иметь максимально точные данные мыпроанализируем существующие методы оценки работы персонала на предприятии.
1. Критерии деловой оценки
Оценка труда персонала представляетсобой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов,осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства.
Во многих организациях сегодня однимиз требований, предъявляемых к кандидату на должность является умение грамотнооценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся нетолько деловые, но и личностные качества. Поэтому в современных условиях возниклаострая необходимость создания системы критериев оценки персонала.
Классифицировать такие системы можнона:
1. обязательныеделовые качества.
· Знаниепроизводственных особенностей предприятия.
· Умениепрогнозировать, анализировать.
· Умение подбиратьметоды и средства достижения наилучших результатов.
· Наличие основныхнавыков организации и управления.
· Умениекоординировать и мотивировать коллектив.
· Умениеорганизовывать себя и других.
2. Так же существуети ряд личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность[2].
· Честность,справедливость, выдержанность.
· Доброжелательность,открытость.
· Целеустремленность,решительность, принципиальность.
· Самокритичность,способность слушать окружающих.
· Умениепользоваться своими правами и полномочиями.
2.Правовые аспекты деловой оценки персонала
По американским данным существуетправовая система оценки персонала предприятий, которую в случае возникновенияпроблем в суде может оспорить работодатель.
1. Прием на работуне должен осуществляться по половозрастному признаку.
2. Должна бытьдоступна система подачи жалоб и предложений.
3. В управленииперсоналом необходимо пользоваться официальной системой отчетности и подачизаявлений, а так же принятия кадровых решений.
4. Оценщики и иныелица по управлению персоналом должны иметь доступ к материалам порезультативности труда.
5. Все данные оценкидеятельности персонала должны измеряться эмпирически.
6. Критерии оценкиэффективности труда должны быть открытой информации.
7. Оценкаосуществляется в соответствии с личностными качествами сотрудника, а не в общемпо отделению.
3. Системаоценки персонала на предприятии
Данные, полученные при оценкеэффективности работы персонала должны быть максимально точными, достоверными.Чем строже система методов оценки персонала, тем больше вероятность получитьнаиболее точные данные[3]. Поэтому в основномсоздание системы оценки данных можно поделить на 6 этапов:
1. Установкакритериев и аспектов оценки эффективности деятельности на предприятии, отдельнопо каждому подразделению.
2. Выявлениепромежутки, периоды времени проведения оценочной деятельности на предприятии.
3. Определениекруг лиц, которые будут проводить оценку персонала.
4. Обязательствосотрудников, занимающихся оценкой персонала собирать данные результативноститруда.
5. Обсуждениерезультатов оценки с сотрудником.
6. Принятиерешение и документация.
4.Классификацияметодов оценки качества служащих предприятия
Существуют качественные иколичественные а так же комбинированные методы оценки деятельностиуправленческих работников[4]. В рамках количественногоподхода выделяют все методы с числовой оценкой уровня качества работника,например:
1. Метод коллективного обсуждениякандидата на должность (используется с 20 века)
2. Метод коэффициентов, метод учетабаллов.
3. Метод образца, когда кандидатсравнивается с реальным работником.
К качественному подходу относятметоды, связанные с непосредственным описанием его деятельности ихарактеристики, не только со стороны управления, но и со стороны общественныхорганизаций.
К комбинированным относят методыэкспертной оценки, проявления качеств и так далее. Собственно он подразумеваетразличные сочетания качественного и количественного подходов.
5.Экспертные оценки
В соответствиями, с основнымикритериями, предъявляемыми кандидатам на должность, представленными в ранее вкурсовой работе, оценивают различного рода качества работника, делая экспертныеоценки. При этом по каждому из критериев выставляется оценка по пятибалльнойшкале. Далее оценки по критериям располагают в порядке возрастания, дляудобства подведения итогов.[5] При этом учитывается, чтоне все качества имеют одинаковый удельный вес, что так же учитывается приподведении итогов и при составлении оценочного листа.
Практика использования в оценкеэффективности работы предприятия группы специалистов-экспертов, показала, чтоэто наиболее грамотный метод. Основными условиями такого подхода являютсяанонимность и обоснованность.
Одно из требований, предъявляемых кэксперту – ориентироваться в сфере, где происходит найм сотрудников, а главноетребование: экспертиза должна проводится по всем параметрам деятельностикаждого сотрудника.
Группы экспертов могут использоватьсяиндивидуально (каждый эксперт дает оценку анонимно, затем оценки обобщаются) игруппой (путем голосования).
6.Сущностьметодов оценки персонала предприятия
6.1 Оценкапо методу черт
В основе этого метода – признаниевлияние психологических свойств человека, например балльная оценка степени выраженностиу сотрудника некоторых деловых и личностных качеств, оценка тех, которые вбольшей степени влияют на деятельность.
Предъявляется список из определенногонабора черт, которыми должен обладать кандидат на должность, по нимвыставляются по определенной шкале отметки. Основной целью оценки являетсявыявление качеств руководителя. Однако такой метод является субъективным, таккак он связан с личностью людей, принимающих участие таком методе оценке.
6.2 Оценкана основе анализа труда
Этот тип оценки проходит в рамкахситуационного похода, и по ряду свойств напоминает оценку черт. Однако здесьучитываются возможные варианты действий управленческих звеньев, при решении имипоставленных задач.
То есть перед персоналом ставитсяопределенная задача, управленческая проблема, которую должны решить несколькосотрудников. В последствии оценивается выбор ими решения, их поведения в рамкахтой или иной проблемы.[6]
Результатом такой проверки так жеявляются личностные компоненты характера сотрудника, позволяющие определитьэффективность и оперативность его действий в различных ситуациях.
6.3Функциональная основа
Такая оценка производитсяперманентно, в процессе труда начальника, и выяснении, насколько хорошо онсправляется со своими обязанностями. Оцениваются все виды его деятельности,анализ, прогнозирование, лидерство и т.д., все то, что составляет наборнастоящего управленца. Ставится перечень основных функций, которые долженвыполнять директор и сравнивается его труд с тем, который должен быть.
Основным достоинством этого подходаявляется то, что анализируется именно деятельность руководителя, что наиболееточно открывает сильные и слабые стороны руководства.
6.4Методика определения стиля руководства
Основные проблемы на предприятиирешаются путем прямого воздействия руководителя на своих подчиненных.Особенностью профессии руководителя выступает то, что сам он не производиттовары и услуги, а всего лишь служит средством производства. Таким образом системаоценки стиля руководства подразумевает определение роли того или иногоуправленца в производстве товаров и услуг, уровень его ответственности.
Еще одной особенностью данного методаявляется то, что он позволяет определить место управленца в системе отношений«руководство-подчинение».
6.5 Оценкапо результатам деятельности коллектива
Такой подход предполагает оценкудеятельности руководителя с точки зрения эффективности работы егоподразделения. Огромным плюсом является то, что используют экономическиепоказатели производства, что дает возможность наиболее точно определитьэффективность производства, например по объемам производства. Однако оцениватьдеятельность по прибыли в данном случае нельзя, так как даже за высокимипоказателями прибыли может скрываться крайне неэффективная система управления.То есть для расчета этого типа оценки необходимо исследовать всю совокупностьэкономических показателей.[7]
Оценивается так е деятельностьуправленцев по внедрению новых технологий, ведение совместной деятельности,издержки производства, мера активности руководителя.
6.6 Методанализ структуры управленческой деятельности
Деятельность руководителя обычнонаправлена на тот или иной вид деятельности, и такой тип оценки персоналапозволяет определить эффективность результатов деятельности. Например,оценивается, как разделены роли в коллективе, существует ли прядок выполненияопераций и т.д. Причем, особое внимание уделяется именно влиянию руководителяна процессы, происходящие в коллективе. И на основе методов и результатоврешения основных задач и составляется оценка деятельности руководителя.
6.7Целевой метод оценки
Суть этого метода состоит в том, что оцениваетсяспособность руководителя ставить наиболее грамотные цели, компетентностьпостановки основных задач, так же оцениваются методы по решению этих задач.[8]
Этот метод исходит из теории о том,что не один руководитель не функционирует правильно, если он не обозначил четкоцели. Данный подход дает возможность контролировать постановку и выполнениецелей на более низких звеньях структуры организации. А среди недостатков можновыделить то, что руководитель может не достигнуть определенных целей не тольковследствие своей некомпетенции, но и в силу ряда непредвиденных факторов.
7.Диагностическая система оценки
Комплексная оценка персоналаподразумевает три группы критериев:
· Организационные иделовые качества.
· Эффективность искорость выполнения основных поставленных задач.
· Уровеньорганизации производства.
Модель представления этой оценкиявляется многофакторной, что дает возможность получать более точные данные.Пример комплексной оценки является диагностическая система.
Диагностическая система (ДС) можетбыть использована в следующих направлениях:
- как средствооценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курсобучения;
- в качествесредства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этогопроцесса;
- для анализарезультатов обучения и получения информации при оценке его эффективности;
- для полученияданных о профессиональных и личностных качествах руководителей приихаттестации.
Диагностическая система включаетболее 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленнойзадачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС являетсяоткрытой системой и может быть дополнена другими процедурами.
Диагностическая система позволяетнастраиваться на конкретные условия, пожелания и требования заказчика, но втех пределах, которые всегда существуют. Несоответствие требований заказчикавозможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватногопредставления о диагностической системе, а также о том, как он вдействительности может распорядиться полученным материалом — информацией оруководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.
Заключение
Деловая оценка качества персонала организации – этоцеленаправленный процесс установления соответствия качественных характеристикперсонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочегоместа.
Выбор методов оценки персоналадля каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которуюможет только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональныхконсультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должнаучитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояниевнешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации,характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях сустойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективноиспользоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций,действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционныеметоды.
Списокиспользованных источников
1. Возможностиприменения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджментв России и за рубежом. 2008, №2.
2. Два подхода коценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №2.
3. Дятлов В.А.,Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Как оценитьспециалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.
5. Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6. Место оценкиперсонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007, №6.
7. Методическиеосновы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
8. Организация иоценка персонала. // Служба кадров. 2009, №№1,2
9. Систематрудового потенциала работника.// Социс. 2009, №3.
10. Управлениеперсоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008 №8.