ЧАСТЬ 1.
Обратимсяк анализу концепций личности руководителя, в результате которого установленоналичие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развитияличности и эффективности управленческой деятельности руководителя.Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель долженобладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешностьуправленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этихкачеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей,основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств(В.Л.Марищук, 1982). Наиболее полно качества руководителя описаны в работахФ.Генова, О.В.Горлова, А.Л.Журавлева, А.И.Китова, Г.А.Нефедова и А.М.Омарова.
Так,А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыреподструктуры: управленческие способности, политические качества,профессиональные качества, организаторские качества. Причем в рамках каждой изэтих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровнюконструкты.
Односторонностьи ограничения этого подхода отражены в работах Ю.Д.Красовского (1991), Е.Г.Молл(1994), Г.Х.Попова (1976) и А.В.Филиппова (1990). Представления о личностируководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности черезвесовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик.Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что онопроисходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.
Ограниченияанализируемого подхода заключаются в следующем:
— абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или инымиуправленческими ситуациями;
— субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;
— отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителюкак личности.
Близкимпо содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Онпредполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств илиопределенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей.Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителейи людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителейразличных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научныхпоиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются взависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системедолжностных статусов. Наиболее всего этот подход разработан в исследованияхЭ.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяетадминистративно-организаторские умения, морально-этические характеристики,качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
Итак,в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителяоценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и ихподструктуры, так как именно они исключительно важны для выполненияуправленческой деятельности. Специальная структура включает те качества,которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.
Помнению Е.Г.Молл (1994, с.33), ``интерпретация выявленных различий связана ссущественными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор,так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностямидеятельности или системным окружением, профессиональная деформация''.Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлятьособенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.
Врамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды иограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, чтоподтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонныхмоделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными,негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Какправило, модели ``идеального руководителя'' предполагают наличиеэнциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
Парциальныйподход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагаеткоррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личностируководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий,включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений.При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданиюалгоритмов решения управленческих задач.
Вданном подходе А.М.Омаровым (1990) разработана концепция завоевания авторитета,который, по мнению автора, является производной характеристикой личностируководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблемаформирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнемразвития группы.
Инженерно-психологическийподход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматриваетруководителя как лицо, принимающее решение. Интенсивная разработка этогоподхода осуществлена в работах Б.Ф.Ломова, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковского,А.А.Крылова и А.В.Филиппова. В этом подходе ограничиваются изучениемпсихологических процессов переработки руководителем информации и егоиндивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностныйподход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формированиеу него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя кинтеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции егособственной управленческой концепции (А.И.Китов, 1984; С.М.Белозеров, 1986;В.В.Скворцов, 1987), которая состоит из ряда взаимопересекающихся``концептуальных моделей'' деятельности. Это своеобразная программа реализациистратегических замыслов руководителя.
Помнению С.М.Белозерова (1986, с.7), содержание управленческой концепциииндивидуально, и ее элементами являются:
— стратегические замыслы;
— экономические показатели;
— проблемы,возникающие при выполнении показателей;
— причины возникновения проблем;
— управленческие средства устранения причин;
— функциональные единицы, реализующие эти средства;
— информация о состоянии деятельности.
Представителианализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием,которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя иобеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, являетсясистема стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческойконцепции смыслообразующую функцию.
Многочисленныеисследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическомподходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личностируководителя производственной организации (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев,Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин,В.Ф.Рубахин, Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено влияниеличности руководителя на эффективность управленческой деятельности(О.М.Заленина, Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев и др.), организаторский потенциал инаправленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.К.Шаукенова идр.), прогнозирование профессионального развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Ясюкова идр.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская,А.Г.Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова,Р.Б.Гительмахер, В.А.Полухин, Е.П.Шевелева); ролевые конфликты (С.И.Ерина) исоциально-психологическая ориентировка (Т.Ю.Базаров).
Приразработке теоретической модели личности руководителя особое значение придаетсяизучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методовмногомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства помере продвижения руководителя по уровням иерархии организации.
Построениесоциально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данномподходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модельИ.С.Мангутова и Л.И.Уманского (1975) построена в понимании руководства как видаорганизаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторывыделяют следующие группы свойств личности руководителя:
— общиекачества (общительность, общий уровень развития, практический ум,наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость,самостоятельность, самообладание);
— направленность организаторской деятельности;
— индивидный диапазон;
— индивидуальный стиль;
— подготовленность к деятельности;
— специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум,психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
— склонность к организаторской деятельности.
Этамодель встретила резкую критику в связи с ``абстрактностью'' и ``смысловойаморфностью'' (Д.П.Кайдалов, Е.И.Суименко, 1979).
Развитиесоциально-психологического подхода к моделированию личности и деятельностируководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного(А.В.Филиппов), факторного (Р.Л.Кричевский, А.В.Малиновский, А.В.Маржине,М.М.Рыжак, С.С.Фролов, Э.П.Утлик), функционального (А.Л.Журавлев, А.Г.Ковалев,К.К.Платонов, Н.В.Шорохова) и имиджевого (А.А.Романов, И.А.Федоров,А.А.Ходырев, В.М.Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построениеконцепций личности руководителя.
Ситуационно-комплексныйподход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различныхуправленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развитияличности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельностиво всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование иэкспрессивное оценивание.
Анализвлияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя вуправленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователиизучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные иинституционализированные, которые включают в себя производственные,организационные и социальные условия. Эффективность развития личности вуправленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачамиорганизаций, периодом ее существования и размерами, типом организации.Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения,система ценностей организации, используемая технология.
Следуетподчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине (1991) выделяют факторценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческойдеятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствиис развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем.Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительноотдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств,следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненныхопределенной значимости.
Однако,результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются вих связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом нерассматриваются внутренние механизмы.
Вторуюгруппу факторов составляют индивидуальные факторы развития личностируководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографическиепеременные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. Кним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграциисоциальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
А.В.Филиппов(1990) определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другиепрофессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются:убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям,знание их нужд), организаторские способности.
Функциональныйподход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цеховпроизводственных организаций. По мнению А.Л.Журавлева (1976) изучение личностируководителя должно строиться на двух методологических основаниях:
1) всоответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности,которая задает определенные требования к личности руководителя;
2)содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупностьвзаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.
Опираясьна разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя(В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами сталипсихофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя),психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы,темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и уменияруководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлевпредложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можносчитать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личностируководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества,профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогическиеспособности, морально-этические качества. Эти специфические компонентыструктуры личности ``находят свое соответствие в структурно-функциональнойорганизации деятельности руководителя производственного коллектива''.
Сочетаниеуказанных выше подструктур личности определяет типологию и личностноесвоеобразие руководителей (``руководитель-политический лидер'', ``руководитель-специалист'',``руководитель-организатор'', ``руководитель-наставник'').
Помнению А.Л.Журавлева (1983, с.183), ``эффективность руководства во многомзависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личностируководителя… В данном случае более обоснованным является структурный подход,в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупностьфункционально-взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности''.
ЧАСТЬ 2.
Дляимиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств исоздание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующегосознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы.Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должендемонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость,властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, чтосоздавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешнимхарактеристикам.
Вусловиях изменения форм собственности происходит интенсивное формированиеэкономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностейэкономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание наразработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные иэкономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность(Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993,1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998),психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997), представления о феноменедоверия (В.А.Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н.Сиващенко, 1998),самооценки (С.А.Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина,М.Е.Колесникова, 1998).
Установлено,что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личностируководителей отражает следующие феномены:
1)преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженнаяматериальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностейличности;
2)формирование индивидуалистической направленности через развитие личнойзаинтересованности;
3)появление новых социально-психологических типов руководителей, постепеннопорождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).
Врезультате анализа современных исследований личности руководителей коллективов,работающих в условиях новых форм собственности обнаружены принципиальныеизменения в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. Вчастности, А.Л.Журавлев и В.П.Позняков (1998) отмечают следующее:
— существенно изменилось представление об основных видах компетентностируководителей, когда отдается предпочтение экономической и юридическойкомпетентности, а ``вес'' педагогических и нравственных качеств,профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общейкультуры снижается;
— повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентацийруководителей;
— повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовымдоходам своих руководителей.
Кромеэтого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценкамиличности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер, 1998, с.105).
Интегративныйподход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов,интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям,относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разныхусловиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этомособенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяютсяинтегрально-функциональными качествами (Р.Х.Шакуров, 1985), общей интегральнойспособностью к руководству (Л.Д.Кудряшова, 1986), Я-концепцией (Е.В.Егорова,1992; А.А.Чечулин, 1999), особенностями профессионального самосознания(С.В.Кошелева, 1997).
Р.Х.Шакуров(1985, с.86) предлагает классифицировать качества руководителей в зависимостиот двух аспектов:
1)дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых длявыполнения отдельных задач);
2)интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя квыполнению управленческих функций в целом).
Врамках данного подхода Е.В.Егорова (1992) осуществила построениедиагностических личностных профилей руководителей высшего уровня и рассмотрелавлияние целостной структуры Я-концепции на управленческую деятельность.Диагностический профиль руководителя осуществлен на основе его Я-концепции, социальнойориентации, потребностей во власти, в контроле, в достижении, в аффилиации,стиля принятия решения и межличностных отношений.
С.В.Кошелева(1997, с.14) установила, что основными структурно-содержательными компонентамипрофессионального самосознания руководителя являются:
— психологический профиль, состоящий из ряда комплексных психологических качествличности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные,регуляторные и мотивационно-ориентационные возможности руководителя;
— интериоризованная структура профессионально-должностной деятельности,объединяющая в себе четыре блока содержательных характеристик, описывающихпредставления руководителя о своей ответственности, влиятельности,профессионализме и технологичности своего труда;
— модель организационно-деятельностной направленности, включающая в себяиерархическую мотивационную ориентацию руководителя на организацию, конкретнуюдеятельность, свои собственные интересы, на персонал;
— модель нравственно-правововой ориентации, характеризующая динамическоесоотношение профессионально-должностных прав и обязанностей в сознании идеятельности руководителя.
Каквидим, структурно-содержательные особенности профессионального самосознанияобусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей идостижение ими определенного уровня успешности деятельности.
Относящейсяк интегративному подходу является концепция ``силы личности'' (А.Антоновский,Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается силаличности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах,стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественнуюактивность.
Чувствовнутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя,основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонахуправленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает:понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленностьуправленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности являетсяубежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей — Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность ипсихологические особенности управленческой деятельности. Сила личностируководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяеткогнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнениюавторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.
Вконтексте вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности вуправленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическоеобразование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных итипологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.
Акмеологическийподход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей,структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира,психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознанияличности руководителя.
Наиболееразработана модель профессионала Е.А.Климовым (1998, с.387-389), котораявключает следующие компоненты:
1)свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнемумиру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные чертыиндивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление освоем месте в профессиональной общности);
2)праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки,действия);
3)гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка ипринятие решений, гностические умения, навыки и действия);
4)информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты,ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания опредметной области);
5)психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки итрудности в данной профессиональной области);
6)осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи стребованиями профессии.
Помнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию(направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер иего черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристикиличности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческийпотенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.
Важноотметить, что А.К.Маркова (1993) в профессиональном самосознании какинтегративной характеристике личности выделяет:
1)осознание личностью норм, правил, модели своей профессии как эталонов дляосознания своих качеств; здесь складываются основы профессиональногомировоззрения и личная концепция труда;
2)осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким профессионалом среднейквалификации;
3)учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей;
4)самооценивание личностью своих отдельных сторон по когнитивным, эмоциональным иповеденческим основаниям;
5)положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своихположительных качеств, перспектив создания позитивной Я-концепции.
Профессиональноесамосознание руководителя в данном подходе рассматривается как ``личностноеобразование, присущее конкретному субъекту, зарождается в дошкольном детстве,формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением профессиональногосамосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь черезпрофессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни илидеятельности'' (О.В.Москаленко, 1996, с.33).
Осуществленныйанализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителяпоказывает следующее:
— анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности,механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
— уавторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структурыличности руководителя;
— большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личностируководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений,происходящих в современном обществе;
— существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителяоказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым,В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном иЛ.И.Уманским;
— современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом отописательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиямприходят обобщающие концепции личности с более последовательным описаниемуправленческого развития руководителя и поиском интегральной основы егоструктуры личности;
— наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;
— восмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получилипсихосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический,клинико-психологический и возрастной подходы.
Список литературы
АгаповВ.С., доктор психологических наук, доцент. Проблема личности руководителя вотечественной психологии