--PAGE_BREAK-- — продажа, передача с баланса на баланс, обмена, сдача в аренду, предоставление во временное пользование или взаймы принадлежащих ему основных фондов, оборотных средств, иного имущества юридическим и физическим лицам на условиях, определяемых договоренностью сторон;
— приобретение, взятие в аренду, во временное пользование у юридических и физических лиц, принадлежащих им основных фондов, сырья, готовой продукции, финансовых ресурсов и другого имущества на условиях, определяемых договоренностью сторон;
— коммерческая деятельность, поставка продукции, выполнения работ, оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной помощи с уплатой потребителями (покупателями) процентов как за пользование заемными средствами на условиях, определяемых договоренностью сторон, используя для оформления сделок договоры или применяя в хозяйственном обороте векселя.
Для достижения указанных целей и видов деятельности общество обеспечивает[10]:
1) планирование своей деятельности и определение перспектив развития, исхода из необходимости экономического и социального развития общества, получения прибыли и повышения доходов его работников;
2) привлечение к выполнению работ юридических и физических или по договорам подряда с учетом затрат по этим договорам в составе расходов;
3) правовое обеспечение всех видов деятельности, защита прав и законных интересов общества, оказание юридической помощи структурным подразделениям общества;
4) осуществление и использование возможностей специальной связи федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ в соответствии с действующими нормативными документами, распоряжение вышестоящих органов;
5) участие в отечественных и международных правительственных организациях;
6) выдача кредитов отечественным и иностранным юридическим и физическим лицам, пользование кредитом российских и зарубежных банков и коммерческим кредитом в иностранной валюте, а так же приобретение валюты в порядке, установленном законодательством;
7) приобретение и пользование лицензиями на проведение работ с ценными бумагами;
8) осуществление комплексных мероприятий по созданию безопасных условий труда, сокращенных рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями производства, страховую деятельность;
9) совершенствования организации управления, форм и методов хозяйствования;
10) осуществление мероприятий по социальному развитию коллективов общества, научно-методическое обеспечение кадровой работы, организацию рабочего снабжения и торговли;
11) проведение мероприятий по охране окружающей среды.
Организационная структура ОАО «Волгограднефтемаш» представлена в приложении 1.
Блоком организационной структуры АО «Волгограднефтемаш», заведующим кадровым надзором является Управление кадров и социального развития.
Управление кадрами проводит совместную кадровую политику, организацию и координацию медико-оздоровительных, дошкольных учреждений и учреждений общественного питания, содержание в надлежащем состоянии задний и учреждений непромышленной сферы, организует сохранность собственности общества и поддержание должного порядка на территории предприятия, проводит социальную политику в интересах коллектива АО.
В состав Управления входят следующие подразделения[11]:
1. Отдел по работе с персоналом.
2. Отдел социального развития.
3. Отдел рабочего обеспечения и общественного питания (ОРОП).
4. Жилищно-коммунальный отдел.
5. Подсобное сельское хозяйство.
6. Медико-санитарная часть (МСЧ).
7. Дом культуры и техники.
8. Участок благоустройства.
9. Отряд военизированной охраны.
На Управление кадрами возлагается выполнение следующих функций[12]:
1. Организация работы по обеспечению акционерного общества кадрами рабочих, специалистов, служащих и руководителей требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их расстановка, изучение, подготовка и воспитание.
2. Обеспечение предприятий общественного питания и работников АО продуктами животноводства и сельского хозяйства.
3. Обеспечение пропускного режима и сохранность материальных ценностей АО.
4. Организация бесперебойной и качественной работы подразделений комбината общественного питания.
2.2. Оценка влияния мотивационной
политики на результаты деятельности
ОАО «Волгограднефтемаш»
Как известно существуют разные виды мотивации. И каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а следовательно и на конечный результат деятельности всего предприятия.
Рассмотрим особенности мотивационной политики ОАО «Волгограднефтемаш».
Материальная мотивация предприятия представлена выплатой заработной платы и надбавок (за стаж, за вредность и т.д.). Интересная ситуация сложилась с выплатой доплаты за стаж. Основной категорий производственного персонала предприятия составляют люди, достигшие 40 лет и проработавшие на предприятии около 20 лет. В коллективном договоре было указано, что люди, проработавшие на заводе 20 лет и более, получают заработную плату в размере 2-х окладов. Но в ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации этого пункта из коллективного договора. В результате около 40% рабочих остались без одной третий своей заработной платы. Данный инцидент никак не повлиял на валовую прибыль предприятия, потому что рабочие все же выходили на работу, а если производительность и уменьшилась, то финансовые средства, которые были высвобождены, сторицей покрыли убыток. Следующим моментом является то, что на предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними.
Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. Сравним с ситуацией 1970-х годов. Каждое перевыполнение плана, пусть даже на 3%, вызывало активное поощрение: выдавались дипломы, грамоты, проводились собрания, на которых публично рассказывалось об успехах. Многое работники стремились стать главным действующим лицом на таких собраниях, так как у всех есть потребность в самовыражении и самореализации. К праздничным дням выдавали подарки сотрудникам (данной поощрение было отменено несколько лет назад). Одним из мотивационных факторов на ОАО «Волгограднефтемаш» является предоставление работников полного социального пакета. Это не маловажно, но не достаточно.
Но не смотря на перечисленные негативные факторы, ситуация на предприятии не такая уж безнадежная. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников — профком. Его влияние не велико. Но отделу удается «выбить» для своих работников (заметим, что только для работников профкома) различные льготы: билеты в кинотеатр и все принадлежащие заводу культурные учреждения.
Теперь необходимо выяснить, как данная ситуация влияет на результаты деятельности ОАО «Волгограднефтемаш». Самое удивительное, что никак. Рабочие не снижают производительности своего труда, потому что существует угроза увольнения.
Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть
3.1. Двухвариантный расчет предпочтений
мотивационных особенностей по методу
экспертных оценок
3.1.1. Расчет компетентности экспертов
и правильности составления анкеты
Начало использования метода экспертных оценок в США и России приходится на 50-60 годы. В США данный метод сначала использовался в разведке, а затем его стали применять в бизнесе.
Метод экспертных оценок (МЭО) проводится в два этапа.
На первом этапе происходит формирование группы экспертов. Оптимальная численность группы 8-12 человек. Основным требованиями, предъявляемыми к экспертам, являются:
- профессиональная компетентность;
- эрудированность;
- высокие моральные качества;
- отсутствие прямой заинтересованности.
Вторым этапом метода экспертных оценок является проведение анкетирования.
Важнейшим показателем метода экспертных оценок является расчет компетентности экспертов, в ходе чего рассчитывается коэффициент конкордации, который показывает степень согласованности мнений экспертов. Если коэффициент больше либо равен 0,4, то можно приступать ко второму этапу. Если коэффициент меньше 0,4, группе экспертов продолжать работу не целесообразно по следующим причинам:
- выбрали параметры близкие по значимости:
- проблема сложна и дискуссионная:
- эксперты не компетентны в данной проблеме.
Данное исследование проводилось в отделе главного конструктора ОАО «Волгограднефтемаш». В исследовании принимало участие 10 экспертов, которые являются работниками данного отдела и, соответственно, знакомы с предложенной ситуацией. Им были предложены анкеты (Приложение 2), в которых их просили ответить на поставленный в них вопрос, содержащий перечень мотивационных особенностей стимулирования на ОАО «Волгограднефтемаш», а затем проранжировать мотивирующие факторы в порядке значимости. Экспертам было дано 10 минут. Исследование проводилось на строго конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между собой.
Прежде всего была проведена процедура ранжирования мотивирующих факторов. Каждый эксперт расположил факторы по степени значимости и приписал ему числа натурального ряда – ранги. При этом ранг 1 получил фактор, который по мнению эксперта имеет наибольшую значимость, ранг 2 – второй по значимости, и так далее по возрастающей. Результаты анкетирования представлены в таблице 1.
Таблица 1 Сводная таблица анонимного анкетирования N (i)
Мотивирующие факторы (j)
Сумма рангов
А
Б
В
Г
Д
1
2
1
5
3
4
15
2
1
2
3
4
5
15
3
1
3
5
2
4
15
4
2
1
5
3
4
15
5
3
1
5
2
4
15
6
1
1
4
3
5
14
7
2
3
5
1
4
15
8
1
4
2
5
3
15
9
1
2
3
3
5
14
10
2
1
4
3
5
15
Поскольку среди рангов, данных экспертами, есть одинаковые, то необходимо провести стандартизацию рангов, которая является своего рода масштабированием и ее цель – обеспечить, чтобы сумма рангов, данных каждым экспертом, равнялась сумме членов натурального ряда от 1 до n (n – число оцениваемых параметров, в нашем случае n=5). Сумма рангов, данная каждым экспертом определяется по формуле[13]:
где S — сумма рангов, данная каждым экспертом;
n — сумма членов натурального ряда от 1 до 5.
Стандартизированные ранги определяются как средние суммы мест, поделенных между собой различными параметрами с одинаковыми рангами.
После стандартизации рангов мотивирующие факторы были проранжированы с точки зрения их значимости и представлены в таблице 2.
Таблица 2 Сводная таблица анонимного анкетирования N (i)
Мотивирующие факторы (j)
Сумма рангов
А
Б
В
Г
Д
1
2
1
5
3
4
15
2
1
2
3
4
5
15
3
1
3
5
2
4
15
4
2
1
5
3
4
15
5
3
1
5
2
4
15
6
1,5
1,5
4
3
5
15
7
2
3
5
1
4
15
8
1
4
2
5
3
15
9
1
2
3,5
3,5
5
15
10
2
1
4
3
5
15
Сумма рангов
16,5
19,5
41,5
29,5
43
150
Сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру, определяется по формуле[14]:
где RI J – ранг, данный i-ым экспертом j-ому параметру;
S J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.
S1 = 16,5; S2 = 19,5; S3 = 41,5; S4 = 29,5; S5 = 43.
Фактор, у которого сумма рангов будет наименьшей, считается наиболее значимым в процессе мотивации работников. После процедуры ранжирования был произведен расчет коэффициента конкордации, показывающий степень согласованности мнений экспертов.
Оценка согласованности мнений экспертов осуществляется в следующей последовательности:
1. Была определелена сумма рангов мотивирующий факторов.
2. Рассчитывается средняя сумма по следующей формуле[15]:
где S – средняя сумма;
M – число экспертов;
N – число факторов.
3. Находиться алгебраическая разность между суммой рангов j-ому параметру и средним значением по формуле[16]:
Где d – алгебраическая разность;
S – средняя сумма;
S J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.
Находим алгебраическую разность[17]:
d1 = 16,5 — 30 = -13,5
d2 = 19,5 — 30 = -10,5
d3 = 41,5 — 30 = 11,5
d4 = 29,5 — 30 = -0,5
d5 = 43 — 30 = 13
4. Рассчитывается сумма квадратов алгебраической разностей[18]:
Где К — сумма квадратов алгебраической разностей;
dJ– сумма квадратов алгебраической разностей, назначенных экспертами j-ому параметру.
Рассчитаем сумму квадратов алгебраических разностей:
K = 132 + 3,52 + 22 + 9,52 + 92 = 169 + 12,25 + 4 + 90,25 + 81 = 356,5
Данные расчета можно представить в виде сводной таблицы (таблица 3).
Таблица 3
Оценка согласованности мнений экспертов
Последовательность оценки
согласованности мнений
экспертов
A
B
C
D
E
1. Сумма рангов (Sj)
16,5
19,5
41,5
29,5
43
2. Среднеарифметическая сумма (S)
30
30
30
30
30
3. Алгебраическая разность d
-13,5
-10,5
11,5
-0,5
13
4. Квадраты разностей d2
182,25
110,25
132,25
0,25
169
В теории экспертных оценок показано, что если мнение всех экспертов совпадают, а среди рангов данными экспертами, нет одинаковых, то средний квадрат алгебраических разностей максимален и рассчитывается по следующей формуле[19]:
Где: К — сумма квадратов алгебраической разностей;
M – число экспертов;
N – число факторов.
Найдем сумму квадратов алгебраических разностей:
Что несложно проверить на числовом примере (таблица 4):
Таблица 4
Расчет квадратов алгебраических разностей
Анкеты
Исполнитель
A
B
C
D
E
№ 1
1
2
3
4
5
№ 2
1
2
3
4
5
№ 3
1
2
3
4
5
№ 4
1
2
3
4
5
№ 5
1
2
3
4
5
№ 6
1
2
3
4
5
№ 7
1
2
3
4
5
№ 8
1
2
3
4
5
Сумма рангов
10
20
30
40
50
Среднеарифметическая сумма
30
30
30
30
30
Алгебраические разности
-20
-10
0
10
20
Квадраты разностей
400
100
0
100
400
продолжение
--PAGE_BREAK--Сумма алгебраических разностей равна:
K = 400+100+0+100+400=1000
Таким образом, мы получили то же число, что и по формуле.
А теперь вернемся к нашему примеру. Рассчитывается коэффициент конкордации Кконк[20]:
Кконк = К / Кmax = 594/1000=0,594
Если коэффициент конкордации равен или близок к нулю, то это означает практически полную несогласованность мнений экспертов. При приближении коэффициента конкордации к единице можно говорить о единстве мнений экспертов.
Дальнейшую работу с группой экспертов целесообразно проводить лишь в случае, когда коэффициент конкордации больше или равен 0,40.
Если же он меньше 0,40, то это значит, что либо оцениваемые параметры близки друг к другу и нет необходимости рассчитывать их количественное различие, либо эксперты предложили компенсирующий друг друга порядок ранжирования (эксперты сами оказались некомпетентными и не смогли придти к единому мнению в ранжировании параметров).
В любом случае рекомендуется начать работу снова, но уже со второй группой экспертов.
В нашем примере коэффициент конкордации более 0,4 и мы можем перейти к следующему этапу, который предусматривает количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора на ОАО «Волгограднефтемаш».
3.1.2. Методика расчета оптимальных
мотивационных факторов методом
парных сравнений Значимость каждого мотивационного фактора будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале.
Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационного фактора влияние каждого на сотрудников ОАО «Волгограднефтемаш». Например влияние В в сравнении с влиянием A эксперт оценил соотношением 8 к 2. В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении.
Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности.
Для матрицы пять на пять каждый эксперт должен сделать 10 оценок по 10 баллов, что в итоге дает 100 единиц.
После получения анкет попарного сравнения (Приложение 3) от экспертов результаты суммируются (таблица 5).
Таблица 5
Сводная анкета попарного сравнения
Оцениваемые
параметры
A
B
C
D
E
Сумма
A
X
60
70
60
86
276
B
40
X
76
72
90
278
C
30
24
X
62
82
198
D
40
28
38
X
80
186
E
14
10
18
20
X
62
Итого
1000
3.1.3. Анализ полученных результатов Таким образом, если принять все характеристики идеального мотивационного фактора за единицу, то степень соответствия наших мотивов идеальным требованиям показывает таблица 6.
Таблица 6
Рекомендуемые мотивирующие факторы
Мотивирующий фактор
Соответствие мотива требованиям сотрудников
В долях единицы
В процентах
A
276/1000=0,276
27,6
B
278/1000=0,278
27,8
C
198/1000=0,198
19,8
D
186/1000=0,186
18,6
E
62/1000=0,062
6,2
Итак, при выяснении мотивационных предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы В (надбавка за вредность) и Г (поощрения со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2 %.
Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов А и Б, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Данный момент очень интересен, так как надбавка за стаж была снижена. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.
Заключение
Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.
В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО «Волгограднефтемаш». Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников — профком. Его влияние не велико.
Для более точной оценки мотивационного климата на предприятии было проведено исследование с использованием метода экспертных оценок. Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремленние работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.
На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО «Волгограднефтемаш» и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:
1) ввести дополнительные формы поощрений;
2) обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о не совершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия;
3) выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.
Приложение 1
Ответы экспертов по выявлению мотивационных предпочтений
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
Просим Вас ответить на следующие вопрос:
Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы:
А) Ежемесячная заработная плата;
Б) Надбавка за стаж;
В) Надбавка за вредность;
Г) Поощрение со стороны начальства;
Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения — 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5.
Спасибо.
Приложение 2
Ответы участников исследования по выявлению
мотивационных предпочтений с использованием метода
попарного сравнения
Анкета №
Уважаемый эксперт!
В целях уточнения результатов исследования просим Вас сравнить попарно факторы по 10-ти балльной шкале. Если Вы считаете, что А важнее, чем Б, то на пересечении этих факторов напротив фактора А поставьте 7 баллов (8, 9), а напротив фактора Б — 3 балла (2, 1). То есть в сумме должно получиться 10 баллов.
Факторы
А
Б
В
Г
Д
А
Х
Б
Х
В
Х
Г
Х
Д
Х
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
В целях уточнения результатов исследования просим Вас сравнить попарно факторы по 10-ти балльной шкале. Если Вы считаете, что А важнее, чем Б, то на пересечении этих факторов напротив фактора А поставьте 7 баллов (8, 9), а напротив фактора Б — 3 балла (2, 1). То есть в сумме должно получиться 10 баллов.
Факторы
А
Б
В
Г
Д
А
Х
Б
Х
В
Х
Г
Х
Д
Х
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
В целях уточнения результатов исследования просим Вас сравнить попарно факторы по 10-ти балльной шкале. Если Вы считаете, что А важнее, чем Б, то на пересечении этих факторов напротив фактора А поставьте 7 баллов (8, 9), а напротив фактора Б — 3 балла (2, 1). То есть в сумме должно получиться 10 баллов.
Факторы
А
Б
В
Г
Д
А
Х
Б
Х
В
Х
Г
Х
Д
Х
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
В целях уточнения результатов исследования просим Вас сравнить попарно факторы по 10-ти балльной шкале. Если Вы считаете, что А важнее, чем Б, то на пересечении этих факторов напротив фактора А поставьте 7 баллов (8, 9), а напротив фактора Б — 3 балла (2, 1). То есть в сумме должно получиться 10 баллов.
Факторы
А
Б
В
Г
Д
А
Х
Б
Х
В
Х
Г
Х
Д
Х
Спасибо.
Анкета №
Уважаемый эксперт!
В целях уточнения результатов исследования просим Вас сравнить попарно факторы по 10-ти балльной шкале. Если Вы считаете, что А важнее, чем Б, то на пересечении этих факторов напротив фактора А поставьте 7 баллов (8, 9), а напротив фактора Б — 3 балла (2, 1). То есть в сумме должно получиться 10 баллов.
Факторы
А
Б
В
Г
Д
А
Х
Б
Х
В
Х
Г
Х
Д
Х
продолжение
--PAGE_BREAK--