/>/>/>/>/>СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретическиеаспекты исследования мотивации трудовой деятельности и направленности личности
1.1 Психологическая сущность мотивационной сферы человека
1.2 Мотивация трудовой деятельности
1.3 Направленность в психологической структуре личности
2. Эмпирическоеисследование взаимосвязи мотивации трудовойдеятельности и направленности личности сотрудников автосалона39
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Описание полученных данных
2.3 Анализ результатов исследования
Выводы
Заключение
Список Литературы
/>ВВЕДЕНИЕ
В условиях формированияновых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, передпромышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь сзаконами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных формсобственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающихактивизации человеческого фактора.
Решающим причиннымфактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Актуальность и важность проблеммотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формированиямотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлятьперсоналом.
Вопросы отношения ктруду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследованияученых во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современноепроизводство определяется не только вещественными факторами, но и резковозросшими влиянием и ролью человеческого фактора.
Мотивы трудовогоповедения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладаетнекой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей,удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде.
Совокупность устойчивыхмотивов, определяющих избирательность отношений и активности человека иотносительно независимых от наличных ситуаций, называется направленностьюличности.
Направленность личностиявляется обобщенной характеристикой человека с точки зрения того, к чему онстремится, что он ценит. Знание содержания и структуры направленности субъектадает представления о преобладающей ориентации его мыслей и стремлений,позволяет оценить и прогнозировать его поступки и их мотивы.
Е.П. Ильин, рассматриваянаправленность личности, как устойчиво доминирующую систему мотивов, делаетвывод, что направленность личности выполняет роль магнита, притягивающегоактивность человека и направляющего ее в определенном направлении. [18, с.132].
Актуальность и важность проблем мотивации трудовойдеятельности заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационнойсферы человека, личностных качеств взаимосвязанных с ней (в данном случаемотивации), руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышаятем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Проблемы мотивации инаправленности личности освещены в трудах отечественных ученых: С.Л.Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, А.Н. Леонтьева, А.Г. Здравомыслова, К.К. Платонова,В.Н. Мясищева, Л.И. Божович, Б.И. Додонова, Б.А. Сосновского, П.М. Якобсон, Е.П.Ильина, В.Д. Шадрикова и др.
Среди зарубежных автороввесомый вклад в разработку проблемы внесли: Э. Мейо, А. Маслоу, Р. Коуз, А.Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, X. Хекхаузен и др.
Однако многие вопросы направленностии трудовой мотивации так и остаются нерешенными. В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязимотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников автосалона.
Объект исследования: мотивационнаясфера сотрудников автосалона.
Предмет исследования: взаимосвязьмотивации трудовойдеятельности сотрудников автосалона с их направленностью личности.
Гипотеза: мыпредполагаем, что
¾ для сотрудниковавтосалона с внутренней мотивации трудовой деятельности характерна направленностьличности на общение, на взаимодействие и сотрудничество;
¾ для сотрудников автосалонас внешней мотивацией трудовой характерна направленность личности на себя, на собственныеинтересы.
Задачи:
1. Проанализироватьлитературу по проблеме психологической характеристики мотивационной сферыличности, мотивации трудовой деятельности и направленности личности;
2. Изучить мотивациютрудовой деятельности у сотрудников автосалона;
3. Изучить общую направленностьличности у сотрудников автосалона:
4. Изучить интерактивнуюнаправленность личности у сотрудников автосалона;
5. Изучитьэмоциональную направленность личности у сотрудников автосалона;
6. Выявитьвзаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности и направленности личности усотрудников автосалона;
Методики исследования:
1. Мотивация трудовойдеятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
2. Методика«Направленность личности» Б. Басса
3. Диагностикаинтерактивной направленности личности (Н. Е. Щуркова в модификации Н. П.Фетискина)
4. Диагностикаэмоциональной направленности личности (Б. И. Додонова в модификации Е.Р. Гореловой)
Выборку составилисотрудники автосалона в количестве 48 человек (21 женщин и 27 мужчин) ввозрасте от 20 до 40 лет (Период ранней взрослости по А.А Реану [39]) со стажем работы от 3 до 5 лет. vsetesti.ru/203/
/>/>1. Теоретическиеаспекты исследования мотивации трудовой деятельности и направленности личности
1.1 Психологическаясущность мотивационнойсферы человека
Среди исследователейраспространено мнение, согласно которому вскрыть механизм чего-либо — этозначит проникнуть в его внутреннее устройство, уяснить взаимосвязь,взаимозависимость частей или элементов целого и через это понять и объяснитьсущность предмета, его необходимый закономерный ход и его неизбежное возникновениев тех или иных условиях.[18, с. 10].
Выдающийся отечественныйпсихиатр, невропатолог и психолог В.Н. Мясищев говорил, что результаты, которыхдостигает человек в своей жизни, лишь на 20-30% зависят от его интеллекта, а на70-80% — от мотивов, которые у этого человека есть, и которые побуждают егоопределенным образом вести себя [33, с. 83]. По этому высказыванию мы можемсудить о значимости понятий «мотив», «мотивация» в системе психологическихкатегорий и о необходимости изучения проблем, связанных с мотивацией личности.
Как отмечает Д.А.Леонтьев, понятие «мотив» занимает особое место в ряду ключевых психологическихкатегорий. Оно выполняет важную объяснительную функцию, являясь вместе с темодним из наиболее многозначных и «растяжимых» [24].
В литературе можностолкнуться с использованием этого термина для обозначения практически любыхкак устойчивых, так и преходящих психологических образований, вносящихкакой-либо вклад в порождение и побуждение активности субъекта и определяющихее направленность [18, с. 73].
Категория мотива теснымобразом связана с такими базовыми психологическими понятиями, как деятельность,активность, поведение, и входит в структуру мотивации, мотивационной сферы — основных категорий, характеризующих личность.
В работах П.М. Якобсона [52] мы неоднократно встречаем идею о значимости мотива и егоместе в системе психологических понятий. Понятие мотива действия (поступка)выступает значимой категорией среди тех психологических понятий, которые нужныдля того, чтобы раскрыть, в чем заключается сущность сложного человеческогодействия, поскольку мотив является реальным компонентом прогресса, приводящегок осуществлению человеком целенаправленного действия, и без понятия мотиванельзя раскрыть психологическую природу человеческих действий. Это наглядноподтверждает то, в какой мере существенно данное понятие для психологическогоанализа отдельных форм психической жизни [52, с. 176 — 177].
В мотиве, по мнению А.Н.Леонтьева, объединяются побудительная, регуляторная, селективная исмыслообразующая функции, которые совместно обеспечивают высший уровеньсаморегуляции личности [23].
В современной психологии,отмечает А.А. Реан, при сходности общего подхода к пониманию мотива существуютзначительные расхождения в некоторых деталях определения этого понятия. «Можнодаже сказать, что само определение понятия «мотив» представляет самостоятельнуюнаучную проблему» [38, с. 108]. О роли данного понятия в системепсихологического знания и, кроме того, о неоднозначности толкованиясвидетельствует большое число определений термина «мотив». Приведем лишьнекоторые из них. Мотив — устойчивая внутренняя психологическая причина поведенияили поступка человека, полагает Р.С. Немов. По мнению Ж. Годфруа, мотив- этосоображение, по которому субъект должен действовать. Ю.М. Орлов отмечает, чтомотив—это, ради чего осуществляется поведение, мотив — это потенциальноеповедение [35].
Мотивы—побудителидеятельности, складывающиеся под влиянием условий жизни субъекта и определяющиенаправленность его активности; в современной психологии термин «мотив»применяется для обозначения различных явлений и состояний, вызывающихактивность субъекта. С точки зрения А.А. Реана, мотив — сложное психологическоеобразование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее дляних основанием (обоснованием); внутреннее побуждение личности к тому или иномувиду активности, связанное с удовлетворением определенной потребности [38].
На наш взгляд, наиболееполно отражающим истинную природу мотива является определение, данное Е.П.Ильиным: мотив (от лат. movere— приводить в движение, толкать) — сложноепсихологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам ислужащее для них основанием (обоснованием) [18].
Таким образом, «мотив» —понятие центральное в теориях мотивации, но содержание его неоднозначно. Впсихологии мотив связывают не только с функцией побуждения, но и с направленностьюдеятельности, регуляционной, смыслообразующей ее составляющей. Он служитоснованием для выбора целей, средств и способов действий, «энергизирует»поведение, выступает как конечная цель поведения или его повод
Наряду с понятием мотивав психологии используется понятие мотивации. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четырепринципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел впсихологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных[18].
В настоящее время мотивация как психическое явлениетрактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающихи направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа, 1992), вдругом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем —как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее еенаправленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психическойрегуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действиямотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способыосуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупнаясистема процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас) [18].
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двумнаправлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, каксовокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова [49], мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязанийи идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так исубъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) имировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этихфакторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направлениерассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, какпроцесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у автороввыступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Большетого, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализацииуже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийсямотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.Например, В. А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается сактуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотивпонимается как предмет удовлетворения потребности [23], т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, анадо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ) [18].
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых,что же придает побудительность — ситуация или мотив, во-вторых, каким образомвозникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторово соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р.А. Пилоянпишет, что мотивация и мотив — взаимосвязанные, взаимообусловленные психическиекатегории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т.е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельныхмотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит отмотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивыотносятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не давая этому какого-либообоснования[18].
И.А. Джидарьян пишет, что, в отличие от мотивации, мотивимеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическоесодержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процессмотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действиячеловека на каждый момент времени. В этом случае понятие «мотивация» становитсялишним. В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, котораяпроявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную,проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеетсяотождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как формамотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностноеобоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенныхцелей, и с этим нельзя не согласиться[18].
Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи —постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяютвнешнюю и внутреннюю мотивацию.
Такимобразом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни впонимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Вомногих работах эти два понятия используются, как синонимы Выход из создавшегосяположения Ильин видит в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамическийпроцесс формирования мотива (как основания поступка).
X. Хекхаузен в своей работе«Мотивация и деятельность» обращается к вопросу изучения основных направленийисследования мотивации [45].
Основополагающей теорией,положившей начало изучению мотивации, явилась теория эволюции Ч. Дарвина. «Этатеория нанесла существенный удар по существовавшим тогда представлениям обисточниках человеческой активности, выводимых главным образом из его сознания иразума» [18, с.47]. Обращаясь к работам И.А. Васильева и М.Ш. Магомед-Эминова[10],мы можем выделить основные направления, которые легли в основу изучениямотивации. Опираясь на теорию Ч. Дарвина, они различают три наиболее заметныхподхода к изучению мотивации в зарубежной психологии.
Один из подходовтрактовал человека как высшее животное. Отсюда показывалось, что развитиеинтеллекта у человека имеет предпосылки у животных, что свидетельствовало озачаточных формах интеллекта у последних. И.П. Павлов и Э. Торндайк оказалинаибольшее влияние на разработку данного подхода. Одно из основных направлений,сложившихся в рамках данного подхода — психология научения, котораяпредставлена работами К. Халла, О. Маурера, К. Спенсера, Э. Толмена[18].
Второй подход исходит изтого, что если между животным и человеком имеются общие биологические корни, тоинстинктивные тенденции, обычно приписываемые животным, имеют место и учеловека. Данное положение было реализовано в двух направлениях, первое — этотеория инстинкта У. Макдаугола, который при изучении человеческого поведения воглаву угла поставил понятие «инстинкт» [18]. Второе направление — это исследованиесобственно человеческой мотивации. Здесь имеются в виду, в первую очередь,динамические теории мотивации. На разработку данного направления оказаливлияние взгляды 3. Фрейда, который искал источники человеческой активности вбессознательных влечениях [18]. К. Левин обосновывает наличие мотивационныхтенденций, детерминирующих актуальное поведение [18]. В рамках этогонаправления сложились три основные линии исследования человеческой мотивации:
- исследованиемотивации в рамках теории личности
- ориентация нафакторы ситуации при исследовании мотивации
- исследованиемотивации как взаимодействия «личность-ситуация».
И, наконец, третий подходговорит о наличии внутривидовой изменчивости как фактора, способствующегоприспособлению к среде (что, в свою очередь, подтолкнуло к исследованиюиндивидуальных различий). В исследованиях мотивации это положение былореализовано в трудах Г. Мюррея [10].
Подводя итогвышесказанному, отметим, что общепринятой теории мотивации нет. Таким образом, структура мотивации человека имеет сложнуюсистему, которая характеризуется иерархической соподчиненностью,полимотивированным характером, поливолентностью мотивов по отношению кпотребностям и взаимозаменяемостью. Она складывается под влиянием как внутренних,так и внешних факторов. И в целом, мотивационная сфера индивида определяетобщую направленность личности.
/>/>1.2 Мотивация трудовойдеятельности
/>/>/>/>/>Побуждениечеловека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительныхэлементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностныеориентации, с другой — отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторывнешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовойдеятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, подвлиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так ипрограмма трудового поведения, способного привести к удовлетворениюсоответствующих потребностей [51].
Мотивация трудовойдеятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающихчеловека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация — это процесссоздания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей наоснове учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров,убеждений, мировоззрения [5].
Мотивация к трудуформируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваиваетценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения ктруду.
/>/>/>/>/>Трудоваямотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующимисоциальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов,отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности,динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости отизменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) иокружающей его социальной действительности[51].
/>/>/>/>/>Трудоваядеятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархичновыстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы,отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовныммотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый планвыступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.
/>/>/>/>/>Ведущиймотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направлениятрудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл,проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этогообстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показываетмировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственногоотношения к труду, высокой его эффективности [51].
/>/>/>/>/>Мотивы,как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать илиослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовуюмотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокогонаучного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов иформ стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структурумотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качествовыполняемой работы.
Н.К. Семеновподчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая заповедением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корнеотличающийся от всех других, которыми менеджер управляет[47, с. 214].
Человеческая деятельностьна предприятиях и в организациях имеет целевой характер, моральную ценность,что оказывает существенное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношениек менеджерам формируется под влиянием микроклимата в трудовых коллективах,личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника и оказывающихбольшое воздействие на его мотивацию[50]
Сложность выявлениячувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек — этоуникальная индивидуальность. Каждый из них — это результат эволюции многихфакторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретнуюличность.
Результативность любогоспецифического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшейконкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо,чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с ихиндивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что онистремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сферемотивации потребностей и мотивов поведения [42, с. 62].
Если менеджерпредпочитает в управленческой деятельности использовать в большей степени идеюсходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеетсяболее значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности.Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная обиндивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникаетреальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общимитенденциями развития мотивации работников подразделения.
Согласительный подход вменеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов в значительнобольшей степени, чем на их различии, и является более предпочтительным дляусиления мотивации работников и улучшения производственной деятельности.Согласительный подход также способствует сплочению трудового коллектива иформирует чувство принадлежности к единой команде[42].
Довольно часто мотивациярассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому илисделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачиработникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однакоположительная мотивация работников не очень легко достигается, так как онаотражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь отслов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека[50].
В связи с этим различаютвнутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация —это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня вдень, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняямотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в моментпреодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:
— мечту, стремление ксамореализации;
— стремление ктворчеству;
— самоутверждение,востребованность;
— убежденность;
— любопытство;
— личностный рост;
— потребность общения.
Грамотные руководителизнают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надоработать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следуетснижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на неенельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании внем чрезвычайно сильна[47, с. 249].
К внешней мотивацииотносят:
— деньги;
— карьеру;
— статус, признание;
— престижные вещи (дом,машина и т. д.);
— возможностьпутешествовать.
Внешняя мотивацияпостоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то,что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит отпреобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейдговорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получитьудовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения,все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «МотивацияОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты ит. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д.«Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов истремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человекориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своихпроблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируетсяна достижения, одновременно уходя от текущих проблем [50].
Мотивы к трудупоявляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеетсянеобходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этоммотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первыесвязаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояниечеловека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямыхматериальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующихдуховных благ.
Человек мотивирован,когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итогемотивация — решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория,которая подтверждается многочисленными исследованиями. [42, с. 167].
Выделяют следующиефункции мотивов трудовой деятельности[46]:
— ориентирующая функция,нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
— смыслообразующаяфункция, отражающая смысл поведения работника;
— опосредствующаяфункция, обусловленная результатом воздействия на поведение работникавнутренних и внешних побуждений;
— мобилизующая функция,состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться длявыполнения важных для него видов деятельности;
— оправдательная функция,отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому иустановленному образцу поведения [46].
Мотивационный процессможет быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:
¾ осознаниеработником своих потребностей как системы предпочтения,
¾ выбор наилучшегоспособа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о егореализации;
¾ осуществлениедействия; получение вознаграждения;
¾ удовлетворениепотребности.
Стержнем управления наоснове мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участниковтрудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности [20].
Для управления трудом наоснове мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей иинтересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей,определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и дляконкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участниковтрудового процесса и цели организации [42, с. 45].
Никакие установленныеизвне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилийдо тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его“внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеетсовпадение целей работника и предприятия.
Важно постичь логикупроцесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью вуправлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являютсяведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимопонять, какие потребности инициируют данную личность.
Сами потребностинаходятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень частопротиворечат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также взависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленностьи характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека инеожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людеймогут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижениюрезультата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один итот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.
Потребности и мотивы человекадостаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.
Все мотивационные теорииделятся на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами,основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные — устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой впсихологическом процессе формирования мотивов поведения [42].
В задачу данной работы невходит детальное описание многочисленных мотивационных теорий — они достаточнополно изложены в современной литературе, ограничимся лишь краткойхарактеристикой./>
В содержательных(диспозиционных) теориях мотивации труда в качества источника сил, обусловливающих, направляющих иподдерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты,идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий — это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят своиусилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют восполнитькакие-то дефициты, присутствующие в их жизни.
Из теоретическихразработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна иерархияпотребностей по Маслоу [27].
Теория Маслоу об иерархиичеловеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятсяих удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности дляобеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности неудовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень.И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затемчеловек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующемуровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения [27].
На первом уровненаходятся физиологические (или биологические) потребности человека, которыенеобходимо реализовывать каждому: пища, жилье, отдых, восстановление сил идругие. Как только физиологические потребности фактически удовлетворены, другиепотребности выходят на передний план. Потребность в безопасности должнаобеспечить каждого от внешних угроз и защитить от беспокойств и неуверенности вжизни.
Положительная мотивацияможет иметь мощное воздействие на помощь менеджеру в достижении показателей,превышающих средний уровень и являющихся исключительными для других работников.Последний результат значительно легче достигается на нескольких рабочих местахи труднее — на других. Кроме того, некоторые работодатели оцениваютположительно или поддерживают внеслужебные общественные или спортивные успехиих работников, что помогает им реализовать их социальные потребности и быть лояльнымик организациям в целом.
Тесно связана ссоциальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает:каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может бытьсложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и егозначимости. К сожалению, не каждая работа дает возможность для удовлетворенияэтой потребности. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии скоторым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросыличности.
На высшем уровненаходится потребность человека в самореализации. Это наиболее важнаяпотребность, которую большинство людей стремится достичь в течение всейтрудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности ипотенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затратвремени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил[27].
Клейтон Алдерфер предложилтеорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но снекоторыми важными изменениями. Он предложил раскрывать мотивацию с помощьютрех основных потребностей [50, с. 45]:
¾ стремление кфизическому благополучию, здоровью — потребность существования;
¾ стремление кудовлетворению в межличностных отношениях — потребность общения;
¾ стремление кперспективному росту и развитию — потребность карьеры.
Теория мотивацииАлдерфера, вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию потребностей поМаслоу.
Трехуровневая модельАлдерфера не придерживается жесткой регламентации в последовательной реализациипотребностей в пределах каждого из уровней. Последовательность реализациипотребностей на конкретном уровне зависит от приоритетов личности.
Разработанная ФредерикомГерцбергом двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория мотивации такжевосходит к иерархической модели Маслоу. Исследования Герцберга показывают, чторяд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей неэффективны.
Герцберг и другие ученыепровели многочисленные исследования, в результате которых было выявлено явноеразличие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, ифакторами, которые не способствовали положительной мотивации(морально-гигиенические факторы) [42].
Герцберг заметил, чтомотивационные факторы, прежде всего, связаны с внутренним содержанием работы, ане с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихсямотивационных факторов следует выделить следующие: возможность выдвижения иразвития карьеры, признание достижений, степень сложности работы иответственности, возможность профессионального роста, наличие успехов в труде [42].
На формирование этойтеории оказывают воздействие производственные факторы, связанные главнымобразом с высшими потребностями и устремлениями личности. Конечно, отсутствиетаких факторов может вызвать фрустрацию и потерю мотивов в деятельностиработника. Их довольно трудно измерить в конкретной ситуации, а такжеобнаружить их в том или ином виде деятельности.
Морально-гигиеническиефакторы отражают моральное состояние, микроклимат окружающей человека рабочейсреды. Герцберг выделял среди них следующие: условия труда, деньги, статус,безопасность, межличностные взаимоотношения, политику компании и администрации,менеджмент первичного уровня [47, с 149]
Обстоятельства, которые,прежде всего не устраивают работников, включают в себя: неудачную, плохуюполитику компании и практику администрации; отсутствие хорошего менеджментапервичного уровня, как с точки зрения технического подхода, так и социального;тяжелые условия труда; несоответствие зарплаты затраченным усилиям.
Герцберг сделал вывод,что эти факторы, прежде всего, отражают недовольство, неудовлетворенностьтрудом, а не мотивацию. Даже при определенной степени удовлетворенности они ещене являются сильно мотивирующими возбудителями. Но в то же времяморально-гигиенические факторы считаются фундаментом, на котором в дальнейшемможет развиться комплекс факторов положительной мотивации.
Таким образом, можноотметить, что всегда морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятияявляются главными для работников, особенно, когда есть широкий диапазонвозможностей в выборе работ. Позитивная мотивация в настоящее время тесносвязана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, желающие добитьсярезультативного, производительного труда, должны принимать меры по обеспечениюнаибольшего удовлетворения работников на высшем уровне потребностей.
Существует гипотеза, чтопотребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо неразвивается) в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей ДэвидаМак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работаютусерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. С точки зрения Мак-Клеланда,потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на другихлюдей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергичноотстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающиенамерение возглавить группу, коллектив [47].
Потребность успехарасположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А. Маслоу.Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут насебя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий,мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении делдо конца.
Мотивация, основанная напотребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживаниюдружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлениюконструктивных межличностных отношений [47].
Менеджер может и долженобеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекая подчиненных кработе, которая позволит раскрыть максимум возможностей для общения.
/>/>/>/>/>/>Другой группой теорий являются процессуальные (когнитивные)теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация — это сознательный выбор,сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которогосравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятностьдостижения желаемых результатов.
Из нескольких когнитивныхподходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы,относящиеся к группе теорий ожидания. Первая такая теория была предложенаВ.Врумом. Теория ожидания Виктора Врума основана на восприятии взаимосвязимежду трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этойтеории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если онуверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование труда подостижению основного результата, тем более значительным будет вознаграждение [47,с 194].
Теория ожидания основанана восприятии работника и на взаимодействии ряда факторов. Мотивация работниказависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд —результат» и «результат — вознаграждение».
Мотивация возрастает,когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.
Если работник не можетоценить тесную связь между тремя факторами, то мотивация резко ослабляется иисчезает.
К числу процессуальныхтеорий относится также теория справедливости, основным разработчиком которойстал Дж. Стейси Адаме. Следуя теории справедливости, работники на основеиндивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученноговознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют их с вознаграждениемдругих работников, выполняющих аналогичную работу [47].
Если в результате сравнения,по мнению работника, возникает несправедливость в виде неэквивалентной оплатытруда по сравнению с коллегами, выполняющими подобную работу, то у негопоявляется психологическое напряжение. В этом случае менеджеру необходимомотивировать этого работника, устранить напряжение и несправедливостьустановлением эквивалентной оплаты труда.
Работники и сами могутвосстановить чувство справедливости либо за счет менее интенсивного труда, либоза счет стремления к повышению вознаграждения. Но если они считают, что импереплачивают, то не всегда стремятся энергичнее работать, а обычноподдерживают интенсивность труда на прежнем уровне.
Обычно восприятие иоценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. И до техпор, пока работники не начинают считать, что получают справедливоевознаграждение, они стремятся снизить интенсивность труда [47, с 194]. Исходяиз этой теории, необходимо вводить критерий самооценки в систему формальнойоценки трудовой деятельности.
Как считает автор теориисправедливости (баланса, равенства), Адамс, люди сравнивают соотношение междутем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), изатраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов ивложений других людей. К результатам относятся заработная плата, премии,дополнительные льготы, моральные поощрения, статус и должностной уровень.Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, стаж работы,образование, преданность делу, конкретные затраты труда, творчество, трудовые достижения.
Лайману Портеру и ЭдвардуЛоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости винтегративную модель Портера-Лоулера, на которой базируется их комплекснаяпроцессуальная теория мотивации. Процесс мотивации по Портеру-Лоулеру главнымобразом зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своейроли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степениудовлетворения.
В соответствии с модельюПортера-Лоулера на результат труда основное воздействие оказывают три фактора:затраченные на работу усилия, индивидуальные способности и талант, оценка своейроли в процессе труда.
Уровень израсходованных усилий,прежде всего, зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличиясвязи между усилиями работника и вознаграждением. Достижение необходимогоуровня при выполнении работ позволяет ощутить чувство исполненного долга ивнутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат. Кроме чувствасамоуважения, вполне очевидна возможность похвалы, поощрения работникаруководителем и возникновение перспективы продвижения по служебной лестнице [50].
Главный выводПортера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда являетсяосновой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а неего следствием. В связи с этим справедливо утверждение, что мотивация — это неэлемент причинно-следственных связей, а единая взаимоувязанная система, вкоторую входят усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворениетрудом.
Рассмотрев современныетеории мотивации работников, нельзя однозначно выделить среди них наиболееэффективную и значимую. Выбор зависит от индивидуальных достижений работников,конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различныхфакторов.
Все это свидетельствует онеобходимости создания механизма мотивации повышения эффективности труда. Подэтим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работниковсо стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенномуповедению в процессе труда для достижения целей организации, основанной нанеобходимости удовлетворения личных потребностей.
Методы мотивацииперсонала — совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал нарезультативный труд [46].
Способы улучшениямотивации труда можно объединяются в пять относительно самостоятельныхнаправлений:
1. материальноестимулирование,
2. улучшениекачества рабочей силы,
3. совершенствованиеорганизации труда,
4. вовлечениеперсонала в процесс управления
5. неденежноестимулирование.
Первое направлениеотражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышенияпроизводительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствованиесистемы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать всобственности и прибыли предприятия
Безусловно,мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянноеповышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовойактивности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применениеэтого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемовпроизводительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложениеили привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие наработников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъемупроизводительности труда [46].
Материальноевознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы онавыполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четкодифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и бытьпонятной сотрудникам. Отметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы неявляются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.
В наибольшей степениросту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижениеуспеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатовработы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и деловогороста. Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных)факторах повышает результативность труда. Однако когда потребностиудовлетворены, их воздействие исчезает [46].
Следующее направлениеулучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановкуцелей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию,применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целейпредполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации наее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовыхфункций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то естьувеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результатеудлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников исобственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случаеэто может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение трудаподразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бывозможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения вего обязанности некоторых функций планирования и контроля за качествомосновной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять всфере труда инженерно-технических работников [46].
Для массовых рабочихпрофессий лучше всего использовать производственную ротацию, котораяпредполагает чередование видов работы и производственных операций, когдарабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, чтохарактерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастаетзначимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новыйуровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовойсреды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом,побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактороми следствием определенной производительности труда и его эффективности
Стратегическая линияоптимизации методов стимулирования трудовой мотивации — это кадровая работа. Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовоймотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованиемрезультатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов ивыдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителейза кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций,разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов ируководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний иприобретению нового опыта [46].
Таким образом, еслисложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открываетперед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенностьсвоей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.
/>1.3 Направленность в психологическойструктуре личности
В психологии подличностью чаще всего подразумевается некоторое ядро, интегрирующее начало,связывающее воедино различные психические процессы индивида и сообщение егоповедению необходимую последовательность и устойчивость. Данное понятие, преждевсего, характеризует человека как социальное существо. Многообразие связейличности с обществом в целом с различными социальными группами и институциями,по словам Б.Г. Ананьева[1], определяет интраиндивидуальнуюструктуру личности, организацию личностных свойств и ее внутренний мир. В своюочередь сформировавшиеся и ставшие устойчивыми образованьями комплексыличностных свойств регулируют объем и меру активности социальных контактовличности, оказывают влияние на образование собственной среды развития.Структура личности является целостным образованием и определенная организациясвойств, среди которых доминирующее положение занимают социально обусловленныестороны личности – направленность, потребности и интересы, ценностныеориентации, структура и динамика отношений.
Одной из основных проблемпсихологической науки является проблема направленности личности.
Направленность определяетжизненную позицию человека, составляет важнейшую сторону личности, определяетее социальную и нравственную ценность.
Впервые в отечественнойпсихологии понятие направленности личности ввел С.Л. Рубинштейн, которыйопределил ее через установки и тенденции, потребности, интересы и мотивы. Онрассматривает направленность личности как совокупность различных тенденций, воснове которых лежат потребности, мотивы деятельности: «Проблема направленности— это, прежде всего вопрос о динамических тенденциях, которые в качествемотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь, определяясьее целями и задачами» [40, с. 623].
Направленность, поутверждению Б.А. Сосновского, является «стержневой психологической особенностью,поскольку структурирует все другие свойства и проявления, детерминирует ихсодержание, систему отношений человека с миром. Направленность характеризует недеятельность, не единичные акты поведения, а субъекта со стороны егоразнообразных устремлений» [41, с.20].
В современной психологиив связи с проблемой формирования личности в новых условиях, ее нравственныхкачеств, гармоническим их развитием большое значение имеет теоретическоеобоснование и экспериментальное изучение направленности личности.
Анализ работ по даннойпроблеме позволяет выделить некоторые точки зрения различных школ инаправлений: теорию установки, отношений личности, теорию значимости,потребностей и мотивов [6], [12], [23] и др
Несмотря на различныеподходы к проблеме структуры личности, преобладающее большинство психологовсчитают мотивационно-потребностную сферу системообразующим признаком интеграцииличности. Мотивационная система является сложным психическим образованием,состоящим из множества мотивов. Среди устойчивых мотивов особенно важнымиявляются те, которые благодаря своей смыслообразующей силе постояннодетерминируют и подчиняют менее значимые. Устойчиво доминирующие мотивы,являясь ядром мотивационной системы, определяют одну из наиболее существенныххарактеристик личности, ее направленность. Направленность оказываетсущественное влияние на все стороны жизнедеятельности личности[34].
Одни исследователипонимают под направленностью иерархию мотивов [6], другие отождествляют ссистемой потребностей [12] Некоторые авторы относят направленность к основнымсвойствам личности, представляют ее как компонент характера [1], связывают синтересами, убеждениями, мировоззрением [20].
Ряд авторов понимает поднаправленностью некоторое психическое свойство, которое в общем виде задаетсякак избирательное отношение человека к действительности, влияющее на его жизньи творчество, компонентами которого являются идеалы, потребности, интересы [20].Исследователи, изучая направленность, преимущественно рассматривают мотив какпобудительную силу поведения и деятельности человека, а эксперименты строят попринципу подтверждения или отрицания положительного значения определенногомотива.
Рассматривая вопрос оместе направленности личности в структуре личности, необходимо отметить концепциюдинамической структуры личности, предложенную К.К. Платоновым.
К.К. Платонов определяетнаправленность личности как один из компонентов структуры личности, которыйвключает в себя несколько связанных иерархией форм: влечение, желание, интерес,мировоззрение, убеждения. Далее К.К. Платонов подчеркивает весьма важную мысльо том, что «в направленности личности в целом надо различать ее уровень,широту, интенсивность, устойчивость и действенность» [36, с. 126-127].
Содержательным копределению направленности является подход В.Н. Мясищева, который в понятиенаправленности личности включает цели, мотивы, интересы, идеалы, убеждения ирассматривает направленность как устойчивую доминирующую систему мотивов,определяющую избирательность отношений, активность человека, смысл его жизни[33].
Л.И. Божович пришла квыводу, что формирование личности основывается на развитии мотивационной сферы,представляющей собой единую динамическую систему, все элементы которойвзаимосвязаны и взаимодействуют. Различные побуждения постоянно складываются инакладываются, оттесняя или усиливая друг друга. В итоге этих процессоввырабатывается результирующая стратегия поведения. В ней отражается главнаяхарактеристика личности — ее направленность, которая определяется совокупностьюустойчивых и доминирующих мотивов [6].
Б.И. Додонов, критикуяопределение направленности выше названной школы, которое связываетнаправленность с доминированием одних мотивов над другими, с их устойчивойиерархией, дает свое определение направленности личности. Он считает, чтомотивы — это лишь «формы проявления все тех же потребностей, интересов», т.е.они образуют направленность посредством связи ее компонентов, а не ихсущностных характеристик [12]. Б.И. Додонов называет направленностью некоторые особенностипереживаний человека в их взаимной связи, характер его эмоционального настроя.Он пытается найти единственную характеристику направленности как специфическоголичностного образования, представляющего структуру «потребностей определенногорода». Автор отмечает неудовлетворенность трактовкой направленности какиерархии мотивов и пытается обосновать диалектический подход к пониманиюпотребностей: «… мы должны осознать потребности не только как «запрос»организма или личности к объективному миру, но и как их требование от самихсебя определенной производной — «деятельность». Б.И. Додонов справедливоуказывает на важность характеристики эмоциональных состояний человека приизучении направленности» [13, с.126].
П.М. Якобсон поднаправленностью подразумевает такое сложное образование в личности, котороедолжно очертить особенности тенденций поведения и действий человека,определяющих в социальном плане его облик по существенным линиям: его отношениек другим людям, к себе, к своему будущему. Можно сказать, что направленностьличности проявляется:
а) в особенностяхинтересов личности;
б) в особенностях целей,которые человек перед собой ставит;
в) не только в интересах,но и пристрастиях и потребностях человека;
г) в установках личности,в отношении ее к существенным явлениям социальной и личной жизни.
П.М. Якобсон говорит овременной направленности личности (например: сильная влюбленность, т.к. этомучеловек подчиняет свой распорядок жизни, свои жизненные планы)[52].
Направленность личностисказывается в разнообразных мотивах поведения человека, однако, она может бытьвыражена в группе конфликтующих мотивов. Проявляются эти мотивы наиболееотчетливо в достаточно острой и значимой ситуации, когда обстоятельствавыступают в ярко «обнаженном» виде. Тогда направленность личности, ее интересы,устремления, моральные установки, принципы действительно выявляются в наиболееярко выраженных мотивах. В острой ситуации определенные мотивы становятсядоминирующими [52].
По справедливомуопределению П.М. Якобсона понятие направленности личности «представляетсядостаточно существенным, поскольку оно имеет прямое отношение к проблемамвоспитания в широком смысле слова» [52, с. 123].
В работах Л.И. Божович,посвященных исследованию закономерностей формирования личности в детском иподростковом возрасте, системообразующим признаком структуры личности выступает«внутренняя позиция личности, или ее направленность». Последняя представляетсобой устойчивое доминирование некоторых мотивов деятельности и определяетцелостность, целенаправленность поведения и всей жизни индивида. Основноевнимание в исследовании уделялось выявлению роли индивидуального и социальногоопыта, а так же социальных условий в формировании общей направленностиличности. Л.И. Божович, исходя из того, что основу мотивации формируетэмоциональная значимость предмета потребности, трактует понятие направленности,главным образом, как эмоциональный феномен[6].
Имеется попыткаобъединить в более общую категорию сознательные и эмоциональные компонентыценностной направленности. Это концепция умонастроения, предположенная Б.Д.Парыгиным. Он отмечает, что умонастроение есть «особый вид устойчивогонастроения чувств, которые группируются вокруг каких-то идейных установок иопределяют способ восприятия и оценки человеком действительности, а такженаправленность его волеустремлений» [34]. В связи с этим Б.Д. Парыгинпредставляет структуру личности как целостное образование, включающее в себяпозицию и направленность личности, понятие нормы, роли и установки, ценностнойориентации, состояния и отношения.
Многие авторы, стремясьраскрыть структуру личности, рассматривают ценностные ориентации и социальныеустановки как проявление ее направленности.
По мнению Б.Г. Ананьева,«направленность личности на те или иные ценности составляет ее ценностныеориентации, которые выступают… как ценностная совокупность или системасознательных отношений личности к обществу, труду, самой себе» [1, с. 56].Ценностные ориентации выражают направленность личности на определенные нормы иценности. Эта направленность характеризуется когнитивными, эмоциональными иповеденческими компонентами. А установка в ее связи с направленностьюхарактеризует состояние личности, которое можно характеризовать как готовность,направленную к определенной активности.
В рамках представлений отом или ином содержании направленности осуществляются и попытки классификацииразличных ее видов.
Как правило, этаклассификация основывалась на общефилософском представлении о том, что человекв своей жизни реализует три самых важных типа отношений к объективнойдействительности: к обществу, труду, к себе.
В соответствии с этимнаправленность разделяется на «коллективистическую» (общественную), «деловую»,«эгоистическую» (индивидуалистическую).
Обращение к изучению направленностив отечественной психологии не случайно и имеет принципиально важное значениедля перспективы изучения личности. Исследования направленности как ведущейхарактеристики личности, обладающей побудительной силой, благодаря которойосуществляется избирательное поведение человека, фактически означало попыткуреализации нового подхода к изучению человека в психологической науке.
Анализ отечественной изарубежной литературы показывает, что все мотивы можно разделить на три группы:
1. мотивы эгоистические- связанные с личным благополучием, успехом, престижем, удовольствиями,властью;
2. мотивыобщественные — альтруистические, коллективистические, гуманистические,связанные с заботой о других людях, с любовью к ним;
3. мотивы, идущиенепосредственно от интереса к действительности, миропонимание, творчество,деятельность, труд, мотивированные самой потребностью в познании, деятельности,творчестве, а не другими какими — либо потребностями.
В зависимости от того,какие мотивы доминируют, можно разделить направленность на три вида:
1) общественнаянаправленность — проявляется как доминирующее стремление действовать винтересах других людей, сочувствовать их нуждам и переживаниям (действовать винтересах своего коллектива);
2) личная направленностьпроявляется в доминировании мотивов из группы эгоистических (доминированиемотива личного самоутверждения, первенства);
3) деловая направленность- проявляется как доминирующее стремление к бескорыстной деятельности, кбескорыстному овладению новыми умениями и знаниями.
Н.Е. Щуркова в структуреличности выделяет интерактивную направленность следующих типов: ориентация наличные (эгоистические) интересы связывается с преобладанием мотивовсобственного благополучия; ориентация на взаимодействие, сотрудничество сдругими людьми обусловлена потребностями в поддержании конструктивных отношенийс членами малой группы, эмпатии и интересе к совместной деятельности; маргинальнаяориентация, выражается в склонности подчиняться обстоятельствам иимпульсивности поведения.
Б. И. Додонов в структуреличности выделяет эмоциональную направленность. Он считает, что эмоциивыполняют основную функцию в характеристике личности и выделяет следующие типынаправленности: альтруистический, коммуникативный, глорический, праксический,пугнический, романтический, гностический, эстетический, гедонический,акизитивный [12, с. 213].
Б.С. Братусем, в видечетырех уровней направленности личности:
¾ первый уровень —эгоцентрический, определяемый преимущественным стремлением лишь к собственномуудобству, выгоде, престижу;
¾ второй уровень —группоцентрический, определяемый стремлением идентифицировать себя с какой-либогруппой, когда отношение его к другим людям зависит от того, входят ли этидругие в его группу или нет;
¾ третий уровень –просоциальный или гуманистический, определяемый устремленностью человека насоздание таких результатов, которые принесут равное благо другим людям,обществу, человечеству в целом;
¾ четвертый уровень— духовный или эсхатологический, определяемый духовным миром человека, егосвязью с богом [7].
Н. И. Рейнвальд считаеттип направленности личности «доминирующей мотивацией, определяющей избираемыечеловеком жизненные цели, ценностные ориентации и способы самоутверждения» [34,с. 17]. Автор выделяет следующие типы направленности личности:
¾ тип созидания —включение индивида в систему общественных отношений;
¾ тип потребителя —потребление духовных, и, в особенности, материальных благ;
¾ тип разрушителя —во имя корыстных интересов готов разрушать любые ценности, созданные другими[34, с. 17].
Направленность личностиимеет многовекторное и многоуровневое строение и проявляется не столько ввыборе человеком деятельности, сколько во всей избирательной сферепристрастности психики.
В структуре и проявленияхнаправленности субъекта может быть выделено несколько уровней, своего родапсихологических классов:
1. Иерархизированнаяи динамичная система потребностей, мотивов, связей между ними, которые отнюдьне линейны, а являются своеобразной индивидуальной особенностью человека;
2. Множественносоподчиненные системы целей и задач субъекта, заданные как относительноустойчивыми потребностно-мотивационными образованиями, так и текущими,переменчивыми условиями жизни;
3. Соответствующаядвум предыдущим иерархия деятельности субъекта, выбор, реализация и развитиекоторой оформляет систему поступков, стиль поведения, этапы жизнедеятельности;
4. Широкая системасубъективных и субъектных проявлений психики, куда входит психологическаяструктура деятельности, поведения, сознания, самосознания, характера, смысла.
Таким образом,направленность личности — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующихдеятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций.Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями,убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека.
Итак, проводятеоретический анализ проблемы, мы определи, структура мотивациичеловека имеет сложную систему, которая характеризуется иерархическойсоподчиненностью, полимотивированным характером, поливолентностью мотивов поотношению к потребностям и взаимозаменяемостью. Мотивационная сфера индивидаопределяет общую направленность личности.
Мотивация трудовойдеятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающихчеловека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей. В связи с этим различаютвнутреннюю и внешнюю мотивацию трудовой деятельности. Внутренняя мотивация —это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня вдень, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внешняя мотивация— мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, нообусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Направленность определяетжизненную позицию человека, составляет важнейшую сторону личности, определяетее социальную и нравственную ценность. Под направленностью понимается некотороепсихическое свойство, которое в общем виде задается как избирательное отношениечеловека к действительности, влияющее на его жизнь и творчество, компонентамикоторого являются идеалы, потребности, интересы. Направленность личностисказывается в разнообразных мотивах поведения человека.
мотивация трудовойнаправленность личность
/>2. Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивациитрудовой деятельности и направленности личности сотрудников автосалона
2.1 />Организация и методы исследования
Исследование проводилосьна базе автосалона в январе – марте 2009 г.
Исследование поводилось внесколько этапов:
На первом этапе нами былаопределена проблема.
На втором этапе был сформулирован методологический аппарат:цель, задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. Висследовании принимали участие 48 сотрудников автосалона. Выборку составили 21 женщин и 27 мужчин в возрасте от 22 до40 лет (Период ранней взрослости по А.А Реану [39]), со стажем работы от 3 до 5лет.
Четвертый этаписследования состоял в подборе диагностического инструментария для проведения исследования.
Пятый этап – проведение диагностического обследованиясотрудников автосалона Исследование проводилось отдельно с каждым респондентом.
На шестом этапе былапроведена обработка первичных данных. Нами были определены количественныепоказатели выраженности мотивации труда и направленности личности сотрудниковавтосалона, проведен статистический и корреляционный анализ данных
В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязимотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников автосалона.
Объект исследования:мотивационная сфера сотрудников автосалона.
Предмет исследования:взаимосвязь мотивациитрудовой деятельности сотрудников автосалона с их направленностью личности.
Гипотеза: мыпредполагаем, что
¾ для сотрудниковавтосалона с внутренней мотивации трудовой деятельности характерна направленностьличности на общение, на взаимодействие и сотрудничество;
¾ для сотрудников автосалонас внешней мотивацией трудовой характерна направленность личности на себя, насобственные интересы.
Задачи:
1. Изучить мотивациютрудовой деятельности у сотрудников автосалона;
2. Изучить общуюнаправленность личности у сотрудников автосалона:
3. Изучитьинтерактивную направленность личности у сотрудников автосалона;
4. Изучитьэмоциональную направленность личности у сотрудников автосалона;
5. Выявитьвзаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности и направленности личности усотрудников автосалона;
Методики исследования:
1. Мотивациятрудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
2. Методика«Направленность личности» Б. Басса
3. Диагностикаинтерактивной направленности личности (Н. Е. Щуркова в модификации Н. П.Фетискина)
4. Диагностикаэмоциональной направленности личности (Б. И. Додонова в модификации Е.Р.Гореловой)
Методики исследования
1. Мотивация трудовойдеятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана) [44].
Методика можетприменяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в томчисле мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положенаконцепция о внутренней и внешней мотивации.
Методика состоит из 7утверждений, которые необходимо оценить по 5-тибальной системе. (Приложение 1)
Подсчитываются показателивнутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной(ВОМ) в соответствии со следующими ключами.
ВМ = (оценка пункта 6 +оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 +оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З +оценка п. 4)/2
Показателем выраженностикаждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в томчисле возможно и дробное)
На основании полученныхрезультатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационныйкомплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации:ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным,мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:
ВМ>ВПМ>ВОМ иВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационнымкомплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ
Между этими комплексамизаключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационныекомплексы.
При интерпретации следуетучитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильноодин тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.
2. Методика «Направленность личности» Б. Басса[37]
Методика «Направленность личности» была опубликована в 1967году Б. Бассом. Опросник состоит из 27 утверждений к которым необходимо выбратьдва варианта ответа: вариант, который лучше всего отражает точку зренияиспытуемого и вариант, который наименее ценен. Обработка методики ведется поключу. За каждый ответ в рубрике «больше всего» испытуемый получает 2 балла, врубрике «меньше всего» — 0 баллов. Диапазон получаемых в сумме баллов по каждойнаправленности – от 54 (если испытуемый ставит все буквы в первую рубрику) до 0(если испытуемый ставит все буквы во вторую рубрику).
Методика позволяет выявить следующие типы направленности: насебя, на дело, на общение
3. Диагностикаинтерактивной направленности личности (Н.Е. Щуркова в модификации Н. П.Фетискина) [37].
Методика предназначенадля изучения вектора интерактивной направленности и личной социализации.Испытуемому предлагается опросник с готовыми ответами, обозначенными буквами«а», «в» и «с». Ему следует выбрать тот ответ, который в большей степенисоответствует его мнению и наиболее ценен для него.
Методика предполагаетопределение трех видов направленности: ориентации на личные (эгоистические)интересы; ориентации на взаимодействие, сотрудничество с другими людьми;маргинальной ориентации.
Обработка и интерпретациярезультатов производится с помощью ключа. Ответы, совпадающие с ключом,оцениваются в 1 балл, а несовпадающие – 0 баллов. В соответствии с этимподсчитывается общее количество баллов по каждой из трех шкал. О доминированиитой или иной личностной направленности можно судить по наибольшему количествубаллов в одной из трех шкал. Об уровне сформированности каждого виданаправленности можно говорить исходя из следующих показателей: 24 балла и выше– высокий уровень; 14-23 балла – средний уровень; 13 баллов и менее – низкийуровень
4. Диагностика эмоциональной направленности личности (Б.И.Додонова в модификации Гореловой ) [34]
Методика состоит из 50 утверждений, степень согласия скоторыми оценивается по четырехбалльной шкале: «безусловно да» — 2 балла; «пожалуй,да» — 1 балл; «пожалуй, нет» — 0 баллов; «безусловно нет»- минус 2 балла.
В результате обработки определяется выраженность следующихтипов направленности: альтруистическая, коммуникативная, глористическая, праксическая,пугностическая, романтическая, гностическая, эстетическая, гедонистическая, акизитивная.
/>2.2Описание полученныхданных
Результаты исследованиямотивации профессиональной деятельности у сотрудников автосалона представлены втаблице 1 и в приложении 5.
Таблица 1 Результатыисследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников автосалона (по методикеК. Замфир в модификации А. Реана) Тип мотивации труда Внутренняя Внешняя положительная Внешняя отрицательная Кол-во человек 18 16 14 % 38 33 28
Как мы видим из таблицы1, 38% сотрудников имеют внутреннюю мотивацию трудовой деятельности. Данныесотрудники ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную иличную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческомухарактеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. Внутренняямотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основечеловек трудится с удовольствием, без внешнего давления.
33% сотрудников автосалонаимеют ведущей внешнюю положительную мотивацию. Они в трудовой деятельностиориентированы на материальное стимулирование, возможность продвижения послужбе, одобрение коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради которых они считаютнужным приложить свои усилия.
Отрицательная внешняямотивация характерна для 28% сотрудников автосалона, то есть мотивами ихдеятельности являются наказание, критика, осуждения и других санкцийнегативного характера.
Результаты исследованияпредставлены на рисунке 1.
/>
Рис. 1. Показателивыраженности мотивации трудовой деятельности у сотрудников автосалона.
В результате обработки данных по методике «Направленность »Б.Басса мы получили результаты, представленные в таблице 2.
Таблица 2 Результаты исследования направленности личности усотрудников автосалона (по методике «Направленность» Б. Басса) На себя На общение На дело Кол-во чел. 19 14 15 % 40 29 31
Из таблицы 2 мы видим, что среди сотрудников автосалона 40%имеют направленность на себя. Им свойственна ориентация на прямоевознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников,агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству,раздражительность, тревожность, интроверовертированность.
31% сотрудников автосалона имеют ведущей направленность надело, то есть данные сотрудники заинтересованы в решении деловых проблем, стремятсяк выполнению работы как можно лучше, ориентированы на деловое сотрудничество, имсвойственна способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, котороеполезно для достижения общей цели.
У 29% сотрудников автосалона ведущей направленностью являетсянаправленность на общение. Характерными для сотрудников с данной ведущей направленностью являетсястремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация насовместную деятельность, социальное одобрение, зависимость от группы,потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
Результаты изучения направленности личности с помощьюметодики «Направленность» Б. Баса представлены на рисунке 2
/>
Рис.2 Показателивыраженности направленности личности у сотрудников автосалона.
Результаты исследованияинтерактивной направленности личности у сотрудников автосалона представлены в таблице3.
Таблица 3 Результатыисследования интерактивной направленности личности у сотрудников автосалона (пометодике Н. Е. Щуркова в модификации Н. П. Фетискина)Направленность Уровень выраженности высокий средний низкий кол-во чел. % кол-во чел. % кол-во чел. % на личные интересы 22 46 22 46 4 8 на взаимодействие 25 52 22 46 1 2 маргинальная ориентация 5 10 12 25 31 65
Анализ результатов исследованияинтерактивной направленности личности показал, что у 46% сотрудников автосалонаимеют высокую направленность на личные интересы, у стольких же она выражена насреднем уровне, лишь у 8% на низком уровне. При выраженной даннойнаправленности у сотрудников преобладают мотивы собственного благополучия, вовзаимодействии с другими людьми преследуются цели удовлетворения личныхпотребностей и притязаний. Интересы и ценности других людей, групп чаще всегоигнорируются или рассматриваются исключительно в практическом контексте, что иобусловливает конфликтность и затруднения в межличностной адаптации.
Высокий уровеньнаправленности на взаимодействие имеют 52% средний- 46% а низкий всего 2%сотрудников автосалона. Выраженность данного типа направленности говорит остремлении к сотрудничеству с другими людьми, обусловленного потребностями вподдержании конструктивных отношений с членами малой группы, эмпатии и интересек совместной деятельности. Соответствует оптимальной социализации и адаптации.
Маргинальная ориентацияна высоком уровне выражена у 10% сотрудников автосалона у 25% сотрудников онавыражена на среднем уровне у оставшихся 65% на низком уровне. Маргинальнаяориентация выражается в склонности подчиняться обстоятельствам и импульсивностиповедения. Данной группе людей свойственны проявления инфантилизма,неконтролируемости поступков, подражания.
Ведущей направленностьюмы считали ту, которая выражена на высоком уровне. Результаты исследованияведущей интерактивной направленности личности у сотрудников автосалонапредставлены на рисунке 3.
/>
Рис. 3. Показателивыраженности интерактивной направленности личности у сотрудников автосалона.
Как мы видим из рисунка 3,46% сотрудников автосалона имеют выраженной интерактивную направленность навзаимодействие, 38% на личные интересы, менее всего тех сотрудников, у коговыраженной является маргинальная направленность (10%). У 6% испытуемых навысоком уровне выражена, как направленность на взаимодействие, так инаправленность на личные интересы.
Результаты исследованияэмоциональной направленности личности у сотрудников автосалона представлены в таблице4 и в приложении 8.
Таблица 4 Результатыисследования эмоциональной направленности личности у сотрудников автосалона (пометодике Б. И. Додонова в модификации Е.Р. Гореловой)Тип направленности Кол-во чел % Тип направленности Кол-во чел % альтруистическая 1 2 эстетическая коммуникативная 8 17 гедонистическая 4 8 глористическая 7 15 акизитивная. 7 15 праксическая 8 17 эстетическо-гедонистическая 1 2 пугностическая 4 8 альтруистическо-коммуникативная 2 4 романтическая 3 6 праксическо — гностическая 1 2 гностическая 2 4
Как мы видим из таблицы 4у 17% сотрудников автосалона выраженной является праксическая направленность.Данный тип эмоциональной направленности человека связан с богатством исвоеобразием подавляющего большинства продуктивных, общественно полезных видовдеятельности. Для праксического типа в качестве наиболее ценного эмоциональногокомпонента деятельности выступает, во-первых, само стремление к цели, аво-вторых — своеобразная эмоциональная «захваченность» продвижением внаправлении к ней, удовольствие от движения вперед, от достижений на этом пути.Люди этого типа менее требовательны к виду занятий, но более «придирчивы» к ихформе, организации. Для таких лиц характерно совершение полезного и нужного сбольшим напряжением воли, увлеченность работой, если она выполняется по строгозадуманному плану и приносит желаемые результаты.
17% сотрудниковавтосалона имеют выраженной коммуникативную направленность. Наиболеехарактерные для людей этого типа ситуации связаны с общением с людьми. Для нихособенно важен всякий положительный эмоциональный контакт с себе подобными.Круг наиболее ценных для этого типа личности переживаний — это удовлетворяемоежелание общаться, делиться мыслями и переживаниями с другими людьми, чувствосимпатии, расположения, уважения, обожания, чувство признательности,благодарности.
Глорическаянаправленность выражена у 15 % сотрудников автосалона. Этот тип направленностихарактеризует людей, для которых самой приятной оказывается ситуация, когда имилюбуются, восхищаются, когда перед ними преклоняются.
Также у 15% сотрудниковавтосалона выраженной является акизитвная направленность. Главным наслаждениемлюдей с данным типом направленности является удовольствие от накоплениячего-либо. Это не совсем то же самое, что получило название вещизма, хотямногие представители акизитивного типа могут болеть и такой «нравственнойболезнью». Но акизитивные устремления подобных людей могут выражаться внакоплении не только вещей, а очень по-разному, и чаще всего вколлекционировании, вплоть до накопления определенных сведений или интересныхзнакомств.
8% сотрудников автосалонасвойственна гедонистическая эмоциональная направленность. «Гедонисты» любят испытыватьчувства, которые связаны не с продуктивной деятельностью, а с удовлетворениемчисто органических потребностей или близких к ним потребностей в физическом идуховном комфорте. Таковы наслаждение от вкусной пищи, тепла солнца; чувствобеззаботности, безмятежности, веселья; приятная бездумная возбужденность натанцах, вечеринках; нега, сладострастие.
Также у 8% сотрудниковавтосалона выраженная пугностическая направленность. Это тип людей, которыхнеудержимо влечет к себе опасность, ситуация борьбы с нею и победы над ней.Борьба влечет их не столько возможностью самоутверждения, скольконепосредственным удовольствием от самого ее процесса, от наслаждения острымиощущениями.
У 6 % сотрудниковавтосалона выражена романтическая направленность. Под романтическойнаправленностью этого типа людей можно понимать их стремление к таинственному,необыкновенному, волнующе-загадочному, экзотическому. Романтический тип людейблизок к гностическому своей познавательной, поисковой устремленностью, однакодалеко не равнозначен ему. Романтик стремится даже в научном исследовании несвести сложное к простому, а, наоборот, показать, как много сложного,необычайного таится за внешне простым. Ему представляется интересным отыскатькакую-то более глубокую, мировоззренчески значимую основу внешне банальных, несвязанных друг с другом явлений.
4% сотрудников имеютвыраженную гностическую направленность. Наиболее привлекательной эмоциогеннойситуацией для людей гностического типа является решение сложных познавательныхпроблем. Подобным личностям свойственно удовлетворение потребности впознавательной гармонии: стремление нечто понять, проникнуть в сущностьявления; неудержимое стремление преодолеть противоречия в собственныхрассуждениях, привести все в систему.
Альтруистическаянаправленность свойственна всего 2% сотрудников автосалона. Лицам,принадлежащим к этому типу, важно не просто сознание, что их деятельностьполезна людям. Им важен непосредственный контакт с теми, кому они служат, важныи особенно ценны испытываемые при этом эмоции нежности, умиления, сочувствия,сопереживания. В большинстве случаев альтруистический тип способствуетформированию действительно самоотверженной личности. Вместе с тем важно иметь ввиду, что альтруизм получает то или иное конкретное воплощение в зависимости отмногих факторов, и, прежде всего от морально-мировоззренческих взглядов.
У 4% сотрудниковвыраженными являются как альтруистическая, так и коммуникативнаянаправленность.
У 2% выраженными являютсяпрактическая и гностическая направленность, у других 2% сотрудников выраженагедонистическая и эстетическая направленность, то есть им свойственно как стремлениек наслаждению и получению физического удовольствия, так и эстетического отсозерцания прекрасного, изящного, грациозного, возвышенного.
Результаты исследованияэмоциональной направленности отображены на рисунке 1.
/>
Рис. 4. Показателивыраженности эмоциональной направленности личности у сотрудников автосалона.
Таким образом, порезультатам диагностики мотивации трудовой деятельности и направленностиличности сотрудников автосалона, мы можем отметить, что среди них большийпроцент имеют внутреннюю мотивацию трудовой деятельности, чуть меньше – внешнююположительную мотивацию и еще меньше внешнюю отрицательную мотивацию.
Также было установлено,что среди сотрудников автосалона преобладают сотрудники с направленностью насебя, около треть имеют направленность на дело, меньше всего тех кто направленна общение, интерактивная направленность на взаимоотношения является также ведущейу большего количества сотрудников, меньше тех кто направлен на личные интересы иеще меньше сотрудников с маргинальной ориентацией.
По типу эмоциональнойнаправленности среди сотрудников больше всего тех, кто имеет коммуникативную ипрактическую направленность, меньше всего сотрудников, имеющих альтруистическийтип направленности.
2.3 Анализрезультатов исследования
Для выявления взаимосвязимежду мотивацией трудовой деятельности и направленности личности сотрудниковавтосалона необходимо сопоставить результаты исследования.
Анализ результатовисследования мотивации трудовой деятельности и направленности личностипредставлен в таблице 5.
В ходе анализарезультатов исследования ведущей направленности личности и мотивации трудовойдеятельности было выявлено, что среди сотрудников, ориентированных впрофессиональной деятельности на ее общественную и личную значимость;удовлетворение, которое приносит работа 56% сотрудников с внутренней мотивациейимеют направленность на общение, то есть стремятся при любых условиях поддерживать отношения с людьми.
Таблица 5 Результатыисследования направленности личности у сотрудников с разной мотивацией трудовойдеятельности (в %).Направленность личности Мотивация трудовой деятельности внутренняя внешняя положительная внешняя отрицательная на себя 11 57 57 на общение 56 12 43 на дело 33 31
Треть из них направленына дело, заинтересованы в решении деловых проблем, стремятся к выполнениюработы как можно лучше, ориентированы на деловое сотрудничество, им свойственнаспособность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно длядостижения общей цели.
Среди сотрудников с внутренней трудовой мотивацией меньшевсего тех, кто ориентирован на себя (11%)
При внешней положительной мотивации 57% сотрудников имеютнаправленность на себя, также как и при внешней отрицательной мотивации, тоесть они ориентированы на прямое вознаграждение и удовлетворениебезотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса,властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность,интроверовертированность.
31% сотрудников с внешнейположительной мотивацией имеют направленность на дело, стремятся к достижениюуспеха в работе, в то время как для сотрудников с внешней отрицательноймотивацией направленность на дело не характерна, у 12% из них выраженанаправленность на общение.
43% сотрудников с внешнейотрицательной трудовой мотивацией направлены на общение стремятся к взаимоотношениямс окружающим.
Таким образом, мы можемзаключить, что при внутренней мотивации трудовой деятельности сотрудникиориентированы на успешное выполнение работы, достижение в ней высокихрезультатов, и взаимодействие с другими, для достижения целей. Это может бытьсвязано с высокой ценностью труда, профессиональных достижений,ответственностью и стремлением как можно лучше выполнить свои профессиональныеобязанности
При внешней мотивациитрудовой деятельности у сотрудников автосалона выраженной является направленностьна собственные интересы. Данные результаты могут быть обусловлены восприятиемтрудовой деятельности как средства достижения личных целей, они с меньшейстепени заинтересованы в хорошем выполнении трудовых обязанностей, они скорее мотивированык избеганию неудачи, чем достижению успеха, однако при внешней положительноймотивации данные тенденции могут быть преодолены, если сотрудники получаютдостойное вознаграждение за успешное выполнение деятельности и не получают егоесли деятельность выполнена не надлежащим образом.
Результаты сопоставленияданных исследования мотивации трудовой деятельности и интерактивнойнаправленности представлены в таблице 6.
В результате анализаинтерактивной направленности личности у сотрудников с разной мотивациейтрудовой деятельности было установлено, что 67% сотрудников с внутреннеймотивацией трудовой деятельности выраженной имеют направленность навзаимодействие с другими людьми, обусловленную потребностями в поддержанииконструктивных отношений с членами коллектива, интересом к совместнойдеятельности.
33% сотрудников с данноймотивацией стремятся к собственному благополучию, во взаимодействии с другимилюдьми преследуются цели удовлетворения личных потребностей.
Среди сотрудников свнешней положительной мотивацией данная направленность является преобладающей.Смешанный тип мотивации свойственен 19% сотрудникам с внешней положительноймотивацией.
Таблица 6 Результатыисследования интерактивной направленности личности у сотрудников с разноймотивацией трудовой деятельности (в %).Направленность личности Мотивация трудовой деятельности внутренняя внешняя положительная внешняя отрицательная на личные интересы 33 56 21 на взаимодействие 67 25 43 маргинильная 36 на личные интересы и взаимодействие 19
Маргинальнаянаправленность, характеризующаяся склонностью подчиняться обстоятельствам иимпульсивностью поведения, выражена лишь среди сотрудников мотивами,деятельности которых являются наказание, критика, осуждения и других санкцийнегативного характера.
Таким образом, привнутренней мотивации у сотрудников более выражена направленность навзаимодействие и сотрудничество с коллективом, что может быть обусловлено стремлениемих к эффективному выполнению деятельности, достижению совместного результата испособствует созданию сплоченного коллектива, взаимоподдержки.
При внешней положительнойнаправленности сотрудники ориентированы на собственную выгоду, свой престиж, этоможет быть следствием индивидуалистических и эгоистических характеристик личностисотрудников, они в большей степени подходят для индивидуальной работы, и пристимулировании их деятельности.
Значительная же частьсотрудников с внешней отрицательной мотивацией склонны подчинятьсяобстоятельствам, проявляют импульсивность в поведении, что может бытьобусловлено инфантильностью, отсутствием сформированной системы ценностей,отсутствием ответственности. Для стимулирования их деятельности в большейстепени подходит наказание, чем поощрение.
Результаты сопоставленияданных исследования мотивации трудовой деятельности и эмоциональнойнаправленности представлены в таблице 7.
В результате анализаэмоциональной направленности личности у сотрудников с разной мотивациейтрудовой деятельности было установлено, что для сотрудников с внутренней мотивациейтрудовой деятельности наиболее характерны направленность на общение,взаимодействие с другими людьми, на продуктивную деятельность, борьбу. Эмоциональнаянаправленность личности специфическая для каждого человека потребность вэмоциональных переживаниях, показывает, что человек проявляется как личность,прежде всего в активной, мировоззренчески и эмоционально направленнойдеятельности. Эмоциональная направленность характеризует то, что вызываетнаибольший эмоциональный отклик. Эмоциональная направленность сотрудниковавтосалона подтверждает данные, полученные при изучении направленности личности,то есть взаимоотношения и продуктивная деятельность в большей степени значимадля этих сотрудников, они получают удовольствие и стремятся к ним.
Таблица 7 Результатыисследования эмоциональной направленности личности у сотрудников с разноймотивацией трудовой деятельности (в %).Направленность личности Мотивация трудовой деятельности внутренняя внешняя положительная внешняя отрицательная альтруистическая 6 коммуникативная 26 12 7 глористическая 6 35 праксическая 39 6 пугностическая 11 6 романтическая 6 12 гностическая 12 гедонистическая 28 акизитивная 6 6 7 эстетическо-гедонистическая 14 альтруистическо-коммуникативная 6 праксическо — гностическая 6
Пугностическаянаправленность, характеризующая людей ориентированных на борьбу, такжехарактерна и для сотрудников с внешней положительной мотивацией, также имсвойственна направленность на накопление, как материальных благ, так иинформации выгодных знакомств, и направленность на получение знаний, стремлениек таинственному, загадочному. Таким образом, мы видим, что сотрудники с внешнейположительной мотивацией стремятся к получению собственной выгоды, видятспособы ее достижения, среди которых выделяют получение знаний и накопление,как материальных благ, так и информации, связей. Все это характеризуетсотрудников автосалона как людей целенаправленных, способных добиваться своегои знают средства и способы необходимые для этого.
Среди сотрудников свнешней отрицательной мотивацией большинство направлены на получение всяческихудовольствий, стремятся к славе, восхищению ими, которые в данном случае можетбыть стремлением скрыть собственные комплексы. Таким образом, сотрудники свнешней отрицательной мотивацией трудовой деятельности склонны в большейстепени получать удовольствие от жизни, у них нет внутреннего стремления ктруду, и труд воспринимается как необходимость, неизбежность, они не стремятсяк успеху в делах, скорее делают их так, чтобы избежать порицаний.
Для подтверждениявыдвинутых нами гипотез был использован корреляционный анализ. Для проведениякорреляционного анализа мы использовали коэффициент ранговой корреляцииСпирмена.
Результаты представлены втаблице 8.
Таблица 8 Результатыкорреляционного анализа взаимосвязи мотивации трудовой деятельности инаправленности у сотрудников автосалона по Спирмену (n=48)Направленность личности Мотивация трудовой деятельности внутренняя внешняя положительная внешняя отрицательная на себя -0,24 -0,086 0,29* на общение 0,01 -0,089 0,019 на дело 0,52** 0,26 -0,31* на личные интересы 0,16 0,35* 0,03 на взаимодействие 0,38** -0,02 -0,089 маргинильная -0,15 -0,14 0,32** альтруистическая 0,15 0,04 -0,03 коммуникативная 0,47** 0,138 -0,4** глористическая -0,186 -0,27 0,21 праксическая 0,105 0,18 0,09 пугностическая 0,06 0,3* -0,09 эстетическая 0,2 0,18 0,29* романтическая 0,019 -0,18 -0,1 гностическая -0,08 0,19 0,067 гедонистическая -0,16 -0,07 0,29* акизитивная -0,076 0,289* -0,11
*при р≤ 0,05 r кр =0,28; ** при р≤0,01 r Кр =0,37
Проведенный намикорреляционный анализ позволил выявить достоверные прямые связи междувнутренней мотивацией трудовой деятельности и направленностями на дело (рэмп=0,52,р≤0,01), на взаимодействие (рэмп=0,38, р≤0,01)эмоциональной коммуникативной направленностью (рэмп=0,4, р≤0,01).
Также достоверные прямыесвязи были выявлены между внешней положительной мотиваций трудовой деятельностии направленностью на личные интересы (рэмп=0,35, р≤0,01),акизитивной (рэмп=0,289, р≤0,05) и пугностической (рэмп=0,3,р≤0,01) эмоциональной направленностью.
Достоверные прямые связибыли выявлены между внешней отрицательной мотивацией трудовой деятельности инаправленностью на себя (рэмп=0,29, р≤0,05), маргинальнонаправленностью (рэмп=0,32, р≤0,01), эстетической (рэмп=0,29,р≤0,05) и гедонистической (рэмп=0,29, р≤0,05)эмоциональной направленностью, а также обратные связи между внутреннейотрицательной мотивацией трудовой деятельности и направленностью на дело (рэмп=0,31,р≤0,05) и коммуникативной эмоциональной направленностью (рэмп=0,4,р≤0,05).
То есть, чем болеесотрудник автосалона мотивирован в профессиональной деятельности на ееобщественную и личную значимость тем более он направлен на эффективноевыполнение трудовой деятельности достижения положительного результата и темболее он стремиться ко взаимоотношениям с другими людьми получает удовольствияот общения, в то время как при выраженной внешней положительной мотивациитрудовой сотрудники направлены на личные интересы, стремятся к накоплениюматериальных благ, нужной информации, борьбу за данные блага.
Относительно внешнейотрицательной мотивации трудовой деятельности было выявлено, что чем большесотрудники мотивированы наказанием стремлением избежать прорицания, тем болееони направлены на себя собственные эгоистические интересы подверженыимпульсивному, ситуативному поведению стремятся к получению удовольствия и темменее у них выражена направленность на достижения эффективности в делахполучение положительных эмоций от общения с окружающими, которые имивоспринимаются скорее как средство достижения личных целей.
Таким образом, в ходекорреляционного анализа установлено, что существует взаимосвязь междумотивацией трудовой деятельности и направленность.
На основаниивышеизложенного, мы можем говорить, что выдвинутая нами гипотеза о том, что длясотрудников автосалона с внутренней мотивации трудовой деятельности характерна направленностьличности на общение, на взаимодействие и сотрудничество; для сотрудников автосалонас внешней мотивацией трудовой характерна направленность личности на себя, насобственные интересы- подтвердилась
ВЫВОДЫ
1. Среди сотрудниковавтосалона больше тех, кто имеет внутреннюю мотивацию трудовой деятельности, тоесть, ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную и личнуюзначимость, чуть меньше – внешнюю положительную мотивацию и еще меньше внешнююотрицательную мотивацию.
2. Среди сотрудниковавтосалона преобладают сотрудники с направленностью на себя, около трети имеютнаправленность на дело, меньше всего тех, кто направлен на общение,
3. Интерактивная направленностьна взаимоотношения является ведущей у большего количества сотрудниковавтосалона, меньше тех, кто направлен на личные интересы и еще меньшесотрудников с маргинальной ориентацией, выражающейся в импульсивных действиях ихарактеризующей инфантильных личностей.
4. По типу эмоциональнойнаправленности среди сотрудников автосалона больше всего тех, кто имеет направленностьна взаимодействие с окружающими, достижение целей в деятельности, накоплениюразного рода благ и получение удовольствия
5. Корреляционныйанализ выявил достоверные прямые связи между внутренней мотивацией трудовойдеятельности и направленностями на дело, на взаимодействие эмоциональной коммуникативнойнаправленностью; между внешней положительной мотиваций трудовой деятельности инаправленностью на личные интересы, акизитивной и пугностической эмоциональнойнаправленностью; между внешней отрицательной мотивацией трудовой деятельности инаправленностью на себя, маргинально направленностью, эстетической игедонистической эмоциональной направленностью, а также обратные связи междувнутренней отрицательной мотивацией трудовой деятельности и направленностью надело и коммуникативной эмоциональной направленностью.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение механизмовформирования мотивационной сферы человека и личностных качеств взаимосвязанныхс ней необходимо для эффективного управления персоналом и повышенияпроизводительности труда. В связи с этим в данной работе мы изучили мотивациютрудовой деятельности и направленность личности сотрудников автосалона.
В ходе теоретическогоанализа проблемы исследования мы установили, что человек осуществляет трудовуюдеятельность в соответствии с давление на него совокупности внутренних ивнешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией,вызывает у людей не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описатьпроцесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработанонесколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержаниепроцесса мотивации.
Трудовая мотивация каксистема мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовойдеятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит взависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностныхориентации) и окружающей его социальной действительности.
Трудовая деятельностьпобуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Какправило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарнымпотребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, принеблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанныес удовлетворением элементарных потребностей.
Мотивационная сфераиндивида определяет общую направленность личности.
Под направленностью вданной работе мы понимали некоторое психическое свойство, которое в общем видезадается как избирательное отношение человека к действительности, влияющее наего жизнь и творчество, компонентами которого являются идеалы, потребности,интересы.
Направленность личностисказывается в разнообразных мотивах поведения человека.
В процессе эмпирического исследования мы изучали взаимосвязьмежду мотиваций трудовой деятельности сотрудников автосалона и ихнаправленностью личности с помощью комплекса диагностических методов.
В ходе исследования было установлено, что среди сотрудниковавтосалона больше тех, кто ориентирован в профессиональной деятельности на ееобщественную и личную значимость.
По типу направленности средисотрудников автосалона преобладают сотрудники с направленностью на себя, тоесть ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительноработы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность,склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность,интроверовертированность; около трети имеют направленность на дело; меньшевсего тех, кто направлен на общение,
Исследование интерактивнойнаправленности показало, что направленность на взаимоотношения является ведущейу большего количества сотрудников. Выраженность данного типа направленностиговорит о стремлении к сотрудничеству с другими людьми, обусловленногопотребностями в поддержании конструктивных отношений с членами малой группы,эмпатии и интересе к совместной деятельности. Соответствует оптимальнойсоциализации и адаптации.
Меньше тех, кто направленна личные интересы и еще меньше сотрудников с маргинальной ориентацией,выражающейся в импульсивных действиях и характеризующей инфантильных личностей.
По типу эмоциональнойнаправленности среди сотрудников больше всего тех, кто имеет направленность навзаимодействие с окружающими, достижение целей в деятельности, накоплениюразного рода благ и получение удовольствия.
В ходе сопоставленияданных исследования мотивации трудовой деятельности и направленности личности усотрудников автосалона мы установили, что, чем более выражена внутренняя мотивациятрудовой деятельности, тем более сотрудники автосалона направлены навзаимоотношения, общение с другими людьми и достижение успехов труде; чем болеевыражена внешняя положительная мотивация трудовой деятельности, тем болеевыраженной является направленность на собственные интересы, накоплениематериальных благ, информации, связей; чем более выражена внешняя отрицательнаямотивация, тем более ориентированы сотрудники на себя, признание и восхищениеокружающих.
Таким образом, гипотеза о том, что для сотрудников автосалона с внутреннеймотивации трудовой деятельности характерна направленность личности на общение,на взаимодействие и сотрудничество; для сотрудников автосалона с внешнеймотивацией трудовой характерна направленность личности на себя, на собственныеинтересы, подтвердилась.
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
1. Ананьев, Б.Г. Опроблемах современного человекознания / Б.Г. Ананьев– СПб.: Питер, 2001.-272 с.
2. Аритова, О.Н.Влияние мотивации на структуру целеполагания. ./ О.Н. Аритова // Вестник МГУсер. Психология, 1998.- № 4.- с. 40-52.
3. Асеев, В.Г. Единство содержательной и динамической сторонмотивации / В.Г. Асеев //Принцип системности в психологическихисследованиях. М., 1990. -с.78-85.
4. Асеев, В.Г.Мотивация поведения и формирование личности. / В.Г. Асеев– М.: Мысль, 1976. –158 с.
5. Бодалев, А.А.Мотивация и личность: Сборник научных трудов/ А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982-387 с.
6. Божович, Л.И.,Благонадёжина А.А. Изучение мотивации поведения детей и подростков / Л.И.Божович, А.А Благонадёжина.- М.: Педагогика, 1972. — 180 с.
7. Братусь, Б.С. Кпроблеме нравственного сознания в культу ре уходящего века / Б. С. Братусь //Вопросы психологии. — 1993. — № 1- с. 6-13.
8. Бурлачук, Л.Ф.,Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М.Морозов – СПб.: Питер, 2002. – 528 с.
9. Вартанова, И.И.Проблема мотивации учебной деятельности / И.И. Вартанова // Вестн. Моск. ун-та.Сер. 14. Психология. 2000. -№ 4. — С. 33-41.
10. Васильев, И.А., Магомед-Эминов М.Ш.Мотивация и контроль за действием.- М.: Изд-во Моск. ун-та. 1991. -144 с
11. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ В.К. Вилюнас — М.: МГУ, 1990.- 288 с.
12. Додонов, Б.И. Эмоции как ценность/Б.И. Додонов — М.: Политиздат., 1978. – 272 с.
13. Додонов, Б.И.Структура и динамика мотивов деятельности / Б.И. Додонов // Вопросы психологии.– 1984. – № 4. – С. 126 – 130.
14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П. Егоршин — М.: «Инфра-М» 2006.- 463 с.
15. Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности / О.П. Елисеев — СПб.: Питер, 2003- 512 с.
16. Ермолаев, О.Ю. Математическаястатистика для психологов / О.Ю. Ермолаев– М.: Московский психолого-социальныйинститут: Флинта, 2002. – 336 с.
17. Забродин, Ю.М. Сосновский Б.А.Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности личности/ Ю.М.Забродин, Б.А. Сосновский // Вопросы психологии- 1989.- № 6.- с.100-108
18. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин. – СПб.: Питер, 2000- 512 с.
19. Имедадзе, И.В. Потребность и мотив в поведении человека /И.В.Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. — М., 1989. — 450с.
20. Ковалев, В.И. Мотивы поведения идеятельность / В.И. Ковалев– М.: Наука, 1988. – 192 с.
21. Краткий психологический словарь: сл./Ред.-сост. Л.А. Карпенко: Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.– 2 изд., расш., испр.и доп. – Ростова на Дону: Издательство «Феникс», 1998.// shp.by.ru/psy/lit/psy_enc/txt/m48.shtm.
22. Леонтьев, А. Н. Деятельность.Сознание. Личность. /А.Н.Леонтьев – М: Академия, 2004 — 121с.
23. Леонтьев, А.Н.Потребности, мотивы, эмоции. / А.Н. Леонтьев — М., 1971.- 304с.
24. Леонтьев, Д.А. От социальных ценностей к личностным:социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности./ Д.А. Леонтьев //Вестн. МГУ, Сер.14, 1996, — № 4- С. 35-44.
25. Лукина, В.Управление рабочей мотивацией / В. Лукина // Менеджмент сегодня. 2002. № 5. С.16-19.
26. Маклаков, А. Г.Общая психология учеб. пособ./ Маклаков А. Г.- СПб.: Питер, 2007 — 592 с
27. Маслоу, А. Г.Мотивация и личность / А. Г. Маслоу – СПб.: Питер, 2007.- 352 с.
28. Маркова, А.К. Формирование мотивацииучения в школьном возрасте: Пособие дляучителя/ А.К Маркова – М.: Просвещение, 1983. – 96 с.
29. Мерлин, В.С. Достижения и перспективысоветской психологии в свете ленинских идей / В. С. Мерлин В//Советскаяпсихология личности в свете ленинских идей: Тез. Всесоюз. симп21-22 мая1970г.-Пермь, 1971.- 317 с.
30. Мерлин, В.С.Психология индивидуальности ./ В.С. Мерлин — М.: Московскийпсихолого-социальный институт 2005 — 544с.
31. Мишурова, И.В., Кутелев П.В.Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова,П.В. Кутелев. — М.: ИКЦ «МарТ», — 2003.- 224 с.
32. Мотивация и поведение человека в сфере труда. /Сборник научных трудов.- М.,1990. – 478 с.
33. Мясищев, В.И. О взаимосвязи общения,отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии / В.И.Мясищев //Социально-психологические и лингвистические характеристики формобщения и развития контактов между людьми: Тез. симл. — Л., 1970. — C.114-115.
34. Никирее, Е.М.Направленность личности и методы ее исследования: учеб. пособие/ Е.М…Никиреев — М.: Московский психолого- социальный институт; Воронеж: Изд. НПО«МОДЭК»,2004.-192с.
35. Орлов, Ю.М.Потребностно-мотивационные факторы эффективности учебной деятельности студентоввуза./ Ю. М. Орлов — М., 1984.- 525 с
36. Платонов, К.К. Осистеме психологии / К.К. Платонов. — М.:Мысль, 1972. -216с.
37. Практикум повозрастной психологии/Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.- СПб.: Речь, 2001.- 688 с.
38. Реан, А.А. Психология изучения личности / А.А. Реан — Спб.:Питер, 1999.- 523 с.
39. Реан, А.А. Психология человека от рождения до смерти / А.А. Реан — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. — 656 с.
40. Рубинштейн, С. Л. Основы общейпсихологии / С. Л. Рубинштейн — СПб.: Питер, 2000 — 712 с
41. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл / Б.А.Сосновский – М.: Прометей, 1993. – 199 с.
42. Урбанович, А.А. Психологияуправления: учебное пособие/ А.А Урбанович. – Мн.: Харвест, 2001. – 640 с
43. Файзуллаев, А.А.Принятие мотива личностью / А.А. Файзуллаев // Психологический журнал. – 1985. – № 4. – С.87 – 97.
44. Фетискин, Н.П., Козлов В.В., МануйловГ.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П.Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Издательство ИнститутаПсихотерапии, 2002. – 490 с.
45. Хекхаузен, Х.Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен – СПб.: Речь, 2001. – 240 с. – С.195.
46. Цветаев, В. Ориентиры трудовоймотивации в современной России / В. Цветаев// http: // www.psycho.ru.
47. Психология управления: учебноепособие / И.П. Чередниченко, Н.В Тельных.—Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
48. Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведениячеловека/ В.И. Чирков //Вопросы психологии,1996.- № 3- С. 116-132.
49. Шадриков, В.Д. Введение в психологию:мотивация поведения / В.Д. Шадриков — М., Логос- 2003. -136 с.
50. Шахова, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности/ В.А. Шахова, С.А. Шапиро — М.: Альфа-Пресс,2006- 332 с.
51. Экономический словарь / Под ред.А.И. Архипова. — М.: Проспект,2001. -624 с.
52. Якобсон, П.М. Психологическиепроблемы мотивации поведения человека./ П.М. Якобсон — М.: Политиздат, 1969 – 471с