--PAGE_BREAK--
Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО СП «Аклеон»
Примечание. Источник: собственная разработка
Руководство текущей деятельностью ООО СП «Аклеон» осуществляется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором) и коллегиальным органом (Советом директоров).
Генеральному директору непосредственно подчиняются:
1. Заместитель генерального директора по экономике и финансам, который организует работу по лучшему использованию резервов производства, снижению материальных, трудовых, денежных затрат на производство продукции, улучшению постановки экономической работы и т. д.
В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие службы предприятия: планово-экономический отдел (ПЭО); бухгалтерия; АСУП.
2. Исполнительный директор – главный инженер, который отвечает за постановку всей работы по производству выпускаемой продукции, разрабатывает и проводит техническую политику на предприятии, обеспечивает развитие НТП, внедрение новых, более прогрессивных видов оборудования и технических процессов и т.д. Исполнительному директору непосредственно подчиняется отдел технического контроля и заместитель, руководящий работой производственных участков.
3. Заместитель исполнительного директора по производству – начальник производства, руководящий производственным отделом, группой материально-технического обеспечения (ГМТО), которая занимается своевременным обеспечением производства автомобильным и другими видами транспорта, необходимыми для обеспечения перевозок.
4. Заместитель генерального директора по маркетингу, которому подчиняются служба маркетинга и отдел продаж.
5. Начальник службы безопасности, которому подчиняются охрана, отдел кадров и канцелярия.
6. Юрисконсульт.
Производственная и экономическая деятельность предприятия определяет суть процесса функционирования каждого производственного подразделения. Результатом этого процесса является выпуск каждым из них продукции по заключенным договорам, реализация ее другим заказчикам и вовлечение полученных финансовых средств в новый процесс.
Организационная структура ООО СП «Аклеон» является линейной. Данная организационная структура управления – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний. Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой.
На предприятии организована достаточно мощная компьютерная поддержка, практически все рабочие места специалистов полностью автоматизированы. Автоматизация основных административных отделов предприятия предусматривает возможность компьютерного набора текстов внутренней и внешней документации, подготовка и создание чертежей продукции, ведение бухгалтерской отчетности, кадровой политики.
На предприятии организована локальная сеть из 45 компьютеров (10/100 Мбит/с). Все группы пользователей сети имеют выход в Интернет и свой почтовый ящик: Email.
На основании данных отчета о прибылях и убытках (приложение А) проведем анализ основных показателей деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг. (таблица 2.1).
Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Показатели
2008г., млн. руб.
2009г., млн. руб.
Отклонение (+/-)
Темп роста, %
1
2
3
4
5
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг
56737
79309
+22572
139,8
Налоги, включаемые в выручку от реализации продукции, товаров, работ, услуг
1865
2588
+723
138,8
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за минусом налога НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей)
54872
76721
+21849
139,8
Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг
50517
74075
+23558
146,6
Прибыль от реализации
4355
2646
-1709
60,8
Операционные доходы
390
668
+278
171,3
Налоги, включаемые в операционные доходы
58
98
+40
169,0
Операционные доходы (за минусом НДС, иных аналогичных обязательных платежей)
332
570
+238
171,7
Операционные расходы
331
562
+231
169,8
Прибыль от операционных доходов и расходов
1
8
+7
800,0
Внереализационные доходы
11
4
-7
36,4
Внереализационные расходы
367
571
+204
155,6
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов
-356
-567
-211
-
Прибыль за отчетный период
4000
2087
-1913
52,2
Налог и сборы, производимые из прибыли
1252
851
-401
68,0
Прочие расходы и платежи из прибыли
2
2
-
100,0
Чистая прибыль
2746
1234
-1512
44,9
Примечание. Источник: собственная разработка
По сравнению с 2008 г. в 2009 г. произошло увеличение выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 21849 млн. руб. (или на 39,8 %), себестоимости реализованных товаров, работ, услуг (на 23558 млн. руб. или на 46,6 %). В связи с тем, что себестоимость увеличивалась более быстрыми темпами, чем выручка от реализации продукции произошло снижение прибыли от реализации ООО СП «Аклеон» по сравнению с 2008 г. на 1709 млн. руб. или на 39,2 %.
Операционные доходы увеличились на 238 млн. руб., операционные расходы – на 231 млн. руб. Прибыль от операционных доходов и расходов увеличилась по сравнению с 2008 г. на 7 млн. руб. Внереализационные доходы снизились на 7 млн. руб., внереализационные расходы увеличились на 204 млн. руб. Убыток от внереализационных доходов и расходов увеличился по сравнению с 2008 г. на 211 млн. руб.
Результатами финансовой деятельности ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг. является прибыль, однако по сравнению с 2008 годом она снизилась на 1913 млн. руб., темп снижения составил 52,2 %. Налоги и сборы, производимые из прибыли снизились на 401 млн. руб., прочие расходы и платежи из прибыли не изменились и составили на 2 млн. руб. Нераспределенная прибыль уменьшилась на 1512 млн. руб. (или на 55,1 %) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
На основе проведенного анализа финансово-экономических показателей ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг., можно сделать вывод, что результативность работы ООО СП «Аклеон» за 2009 г. по сравнению с 2008 г. существенно снизилась, о чем свидетельствуют снижение прибыли от реализации, прибыли отчетного периода и прибыли, остающейся в распоряжении ООО СП «Аклеон».
2.2 Анализ работы кадровой службы предприятия
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ООО СП «Аклеон» (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 – Структура кадровой службы ООО СП «Аклеон»
Примечание. Источник: собственная разработка
Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.
Центр подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения.
Сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями.
Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций.
Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.
Сектор охраны труда: мед. программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спорт. работа.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО СП «Аклеон».
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО СП «Аклеон» проведем на основании данных отчетов о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008-2009 гг. (приложения Б и В). Они характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО СП «Аклеон» в 2008-2009 гг.
Показатель
2008г.
2009г.
Отклонение (+/-)
Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел., в том числе:
350
418
+68
119,4
рабочие
273
331
+58
121,2
инженерно-технические работники, из них:
77
87
+10
113,0
руководители
44
55
+11
125,0
специалисты
33
32
-1
97,0
Примечание. Источник: собственная разработка
Как видно из данных таблицы 2.2, в 2008-2009 гг. наблюдается рост численности работников ООО СП «Аклеон». Так, в 2009 г. численность работников по сравнению с 2008 г. увеличилась на 68 человек или на 19,4 %. Численность рабочих за анализируемый период увеличилась на 58 человек или на 21,2 %. Численность руководителей в 2009 г. составила 55 человек и по сравнению с 2008 г. увеличилась на 11 человек или 25,0 %. Численность специалистов в 2009 г. составила 32 человек и по сравнению с 2008 г. снизилась на 1 человека или на 3,0 %.
Проанализируем структуру персонала ООО СП «Аклеон», результаты представим в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Структура персонала ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Категории
2008г.
2009г.
Отклонение (+/-)
количество, чел.
удельный вес, %
количество, чел.
удельный вес, %
количество, чел.
удельный вес, %
Среднесписочная численность работников, чел.
в том числе:
350
100,0
418
100,0
+68
-
рабочие
273
78,0
331
79,2
+58
+1,2
ИТР, из них:
77
22,0
87
20,8
+10
-1,2
руководители
44
12,6
55
13,2
+11
+0,6
специалисты
33
9,4
32
7,6
-1
-1,8
Примечание. Источник: собственная разработка
Из данных аналитической таблицы 2.3 видно, что в ООО СП «Аклеон» удельный вес рабочих в 2009 г. выше его величины в 2008 г. на 1,2 %, соответственно, в 2009 г. уменьшился на 1,2 % удельный вес ИТР, в том числе руководителей увеличился на 0,6 %, а специалистов снизился на 1,8 %.
Анализ состава персонала ООО СП «Аклеон» по возрасту представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4 – Состав персонала ООО СП «Аклеон» по возрасту за 2008-2009 гг.
Показатель
2008г.
2009г.
Отклонение (+/-)
Темп роста, %
1
2
3
4
5
Всего работников, в том числе:
350
418
+68
119,4
от 18 до 24 лет
100
119
+19
119,0
от 25 до 29 лет
50
75
+25
150,0
30 лет
9
7
-2
77,8
31 год
5
5
-
100,0
от 32 до 39 лет
42
42
-
100,0
от 40 до 49 лет
81
75
-6
92,6
от 50 до 54 лет
30
42
+12
140,0
от 55 до 59 лет
14
27
+13
192,9
60 лет и старше
19
26
+7
136,8
Примечание. Источник: собственная разработка
В ООО СП «Аклеон» численность работников в возрасте от 18 до 24 лет в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 19 человек. Численность работников в возрасте от 25 до 29 лет в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась с 50 чел. до 75 чел. или на 25 чел. (50,0 %). Численность работников в возрасте 30 лет снизилась на 2 чел. Следует отметить снижение численности работников в возрасте от 40 до 49 лет на 6 чел. Численность работников в возрасте от 50 до 54 лет, от 55 до 59 лет и в возрасте старше 60 увеличилась, соответственно, на 12 человек (или 40,0 %), на 13 чел. или 92,9 % и на 7 чел. (36,8 %). По сравнению с 2008 г. неизменной осталась только численность работников в возрасте 31 года (5 чел.) и в возрасте от 32 до 39 лет (42 чел.). Таким образом, в ООО СП «Аклеон» увеличивается численность персонала молодого возраста до 29 лет и старшего возраста (старше 50 лет).
Рассмотрим трудовой потенциал ООО СП «Аклеон» по образованию (таблица 2.5).
Таблица 2.5 – Состав персонала ООО СП «Аклеон» по образованию за 2008-2009 гг.
Показатель
2008г.
2009г.
Отклонение (+/-)
Темп роста, %
Всего работников, в том числе имеющих:
350
418
+68
119,4
высшее образование
47
50
+3
106,4
среднее специальное образование
67
81
+14
120,9
профессионально-техническое образование
172
208
+36
120,9
общее среднее образование
58
75
+17
129,3
общее базовое образование
6
4
-2
66,7
Примечание. Источник: собственная разработка
В 2008-2009 гг. в ООО СП «Аклеон» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 3 чел., со средним специальным образованием – на 14 чел., с профессионально-техническим образованием – на 36 чел., с общим средним образованием – на 17 чел. Следует отметить уменьшение численности работников с общим базовым образованием на 2 чел.
Таким образом, приведенные выше данные свидетельствуют о повышении образовательного уровня работников ООО СП «Аклеон» в 2009 г. по сравнению с 2008 г.
Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава предприятия более подробно. Данные представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Характеристика руководящего состава ООО СП «Аклеон»
№
Должность
Год рождения
Образование
Стаж работы на предприятии
1
Генеральный директор
1957
высшее, инженер-электрик
10 лет
2
Зам. ген. директора – технический директор
1959
высшее, инженер-механик
10 лет
3
Первый зам. ген. директора по мат.-тех. снабжению
1957
Высшее инженер– физик
10 лет
4
Зам. ген. директора по финансам
1966
высшее, инженер-экономист
9 лет
5
Зам. ген. директора по маркетингу
1965
высшее, инженер-металлург
8 лет
6
Главный бухгалтер
1963
высшее, экономист
10 лет
Примечание. Источник: собственная разработка
Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи. Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.
Проведем анализ динамики численности работников ООО СП «Аклеон» воспользовавшись данными таблицы 2.7, из которой видно, что не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему увеличился на 0,103, а коэффициент по увольнению вырос в динамике на 0,032, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО СП «Аклеон» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров на 0,008.
Таблица 2.7 – Анализ показателей движения рабочей силы ООО СП «Аклеон» за 2008-2009 гг.
Показатели
2008 год
2009 год
Отклонение (+/-)
1. Среднесписочная численность работников
350
418
+68
2. Принято работников
71
129
+58
3. Уволено работников
40
61
+21
4. Коэффициенты
– по приему
0,203
0,309
+0,106
– по увольнению
0,114
0,146
+0,032
– текучести кадров
0,009
0,017
+0,008
– оборота рабочей силы
0,317
0,455
+0,138
Примечание. Источник: собственная разработка
Сформулируем основные цели и задачи кадровой службы ООО СП «Аклеон». Основной целью создания отдела кадров является реализация кадровой политики в обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:
– подбор, расстановка и воспитание кадров;
– оформление и учет кадров;
– обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества;
– контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе.
Цель кадровой службы ООО СП «Аклеон» соответствует задачам, которые ставит перед собой общество. Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции:
Разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее реализации.
Составляет расчеты потребности в кадрах и определяет источники ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
Обеспечивает общество кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества.
Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.
Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на должности.
Информирует работников общества об имеющихся вакансиях.
Устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами для подбора персонала, а также средствами массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора общества.
Ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам.
Выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой должности и размере заработной платы.
Осуществляет прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек.
Готовит материалы для представления работников к поощрениям, для привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
Совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
Организует проведение аттестации работников общества, ее методическое и информационное обеспечение.
Анализирует результаты аттестации.
Организует в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами проверки в подразделениях общества:
– соблюдения правильности использования труда в структурных подразделениях;
– состояния трудовой дисциплины;
– исполнения решений аттестационной комиссии.
Осуществляет учет и анализ результатов проверок и при необходимости вмешательства генерального директора информирует его об имеющихся нарушениях и способах их устранения.
Готовит документы для оформления пенсий и представляет их в органы социального обеспечения.
Обеспечивает социальные гарантии работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Составляет график отпусков, ведет учет использования работниками отпусков, оформляет отпуска в соответствии с утвержденным графиком.
Оформляет командировки и ведет учет командировок. Обеспечивает ведение табельного учета.
Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляет контроль за их выполнением.
Рассматривает жалобы и заявления работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
Принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО СП «Аклеон», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров. Следует ввести коррективы в обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. В процесс проведения аттестации работников общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции отдела кадров ООО СП «Аклеон» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО СП «Аклеон».
Отдел кадров ООО СП «Аклеон» имеет право:
– запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников – мнение руководителей соответствующих структурных подразделений;
– осуществлять контроль за деятельностью любого структурного подразделения общества по соблюдению трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также по другим вопросам, входящим в его компетенцию;
– участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые вопросы, а также проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию отдела;
– вносить на рассмотрение руководства общества предложения, акты, заключения о привлечении к ответственности руководителей структурных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законодательства.
Конкретные права начальника отдела и работников отдела устанавливаются должностными инструкциями.
Отделу кадров ООО СП «Аклеон» следует более продуктивно участвовать в работе комиссий по вопросам кадров, и осуществлять более детальный контроль за деятельностью структурных подразделений предприятия. Остальные права, которыми наделен отдел кадров ООО СП «Аклеон» выполняет должным образом.
В соответствии с законодательством Республики Беларусь отдел кадров предприятия несет коллективную ответственность за:
– качество и своевременность выполнения задач и функций, возложенных на отдел, а также за полную реализацию прав, предоставленных отделу;
– соблюдение требований трудового законодательства;
– правильность, полноту и качество проведения мероприятий по реализации кадровой политики в обществе.
Индивидуальная (персональная) ответственность работников отдела устанавливается должностными инструкциями. Отдел кадров ООО СП «Аклеон» осуществляет свою работу в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь. Следует более качественно проводить мероприятия по реализации кадровой политики в ООО СП «Аклеон».
Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.
Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует:
– с главной бухгалтерией по вопросам обмена информацией: о заработной плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;
– с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах;
– с отделом подготовки кадров по вопросам обмена информацией: о потребностях в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; качественном составе работников; порядке направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; планах проведения занятий; сведениях об успеваемости учащихся и сроках обучения; результатах итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства; составе аттестационных комиссий; иных объектах и предметах;
– с канцелярией по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.
Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями.
Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.
Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.
Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления: прием; увольнение; перемещение, отпуска, командировки; изучение и оценка кадров; состояние трудовой дисциплины; оформление пенсий.
Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы ООО СП «Аклеон», но она еще далека от совершенства, так как выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба ООО СП «Аклеон». Отдел кадров не полностью выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по работе с кадрами.
3 Совершенствование работы кадровой службы ООО СП «Аклеон»
Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.
При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.
Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.
Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям аппарата управления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.
Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.
Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация аппарата управления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один – два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.
После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.
Процедура отбора персонала в ООО СП «Аклеон» будет состоять из 8 этапов:
1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям
2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики
3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами
4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами
5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора
6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов
7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)
8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом РБ.
Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне – одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Состав функциональных блоков по управлению персоналом
Функциональный блок
Содержание задач в функциональном блоке
1
2
Определение потребности в персонале
Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.
Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов
Управление содержанием и процессом мотивации трудового
труда и поведения персонала
поведения.
Управление конфликтами.
Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.
Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
Учет и статистика персонала.
Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
Разработка кадровой политики.
Примечание. Источник: собственная разработка
Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Как мы видим из анализа управления персоналом, даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников ООО СП «Аклеон» происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии. Как мы видим из исходной организационной структуры ООО СП «Аклеон» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру (рисунок 3.1).
Следует предпринять следующие шаги:
1. Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.
2. Ввести должность «Заместителя ген. директора по кадровой политике».
3. Подчинить непосредственно ему отдел кадров.
Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.
Работа отдела кадров может вестись в соответствии с функциональными блоками, показанными в таблице 3.1.
продолжение
--PAGE_BREAK--