тМинистерство сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Ижевская государственная сельскохозяйственная академия»
Кафедра «Менеджмент и право»
ПРОВЕРИЛ
к.э.н, доцент Е.А Гайнутдинова
___________ ______________
дата оценка
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Менеджмент»
на тему: «Анализ состояния и совершенствование мотивации труда управленческого персонала в сельскохозяйственной организации на примере СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района УР»
Выполнил:
Студент 541 гр. Имамутдинова Д.Р
Зарегистрировано на кафедре:
___________ ________
дата №
Ижевск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА…………………......6
1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация……………………..6
1.2 Роль, место и особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях…………………………………………………………………………7
1.3 Методы, способы и приемы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций………………………………………………..9
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………12
2.1 Местоположение и правовая характеристика хозяйствующего субъекта….12
2.2 Организационное устройство и основные показатели деятельности предприятия………………………………………………………………………...13
2.3 Анализ ресурсного потенциала хозяйствующего субъекта…………………16
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………..28
3.1 Характеристика применяемых методов мотивации труда: назначение, периодичность, исполнители……………………………………………………...28
3.2 Описание мотивационной структуры ………………………………………..32
3.3 Корреляционно — регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников…..34
3.4 Факторный анализ производительности труда управленческого персонала……………………………………………………………………………37
3.5 Выявление и причинно-следственный анализ недостатков мотивации труда…………………………………………………………………………………39
ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………42
4.1 Разработка и обоснование практического механизма реализации новых мероприятий по повышению мотивации труда………………………………….42
4.2 Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда…….44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..49
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………52
ВВЕДЕНИЕ
Усиление побудительных мотивов и стимулов эффективной трудовой деятельности — одно из условий функционирования экономики в любом человеческом обществе. Эти положения очень важны и для периода становления рыночной экономики в народном хозяйстве, включая аграрный сектор. Переход от жестко-централизованной экономики к рыночной происходит в условиях действия множества негативных факторов: диспропорции в структуре производства, разрыв прежних хозяйственных связей, инфляция, социальная напряженность и др. В этой обстановке деятельность предприятий сопряжена с огромным и многоплановым риском и высокой степенью неустойчивости. В аграрной сфере производства, где организация производственного процесса должна учитывать и природные факторы, названные явления и процессы протекают еще более остро, чем в других отраслях.
Позитивных изменений ситуации в экономике можно достичь разными методами. Один из них — совершенствование управления и организация производства на основе усиления внимания к конкретному человеку через мотивацию его труда. Это обусловило выбор темы курсовой работы. Ее актуальность еще более возросла с изменением правовых и организационно-экономических основ деятельности аграрных формирований, многоукладностью и развитием сельского предпринимательства.
Новый мотивационный механизм хозяйствования и труда должен базироваться на углублении отношений собственности, свободе предпринимательства, рыночной конкуренции, выборе более действенных форм трудовых отношений и системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий.
Цели и задачи исследования. Цель курсовой работы состоит разработке комплекса предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников занятых в СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинсокго района УР.
Для достижения поставленной цели следует выделить следующие задачи:
уточнить содержание понятия мотивации труда в новых условиях хозяйствования;
исследовать сущность и структуру понятия «мотивация труда» в аграрной сфере;
провести анализ современного состояния мотивации труда в сельскохозяйственной организации;
сформулировать основные положения концепции мотивации труда и развития трудовых отношений в сельском хозяйстве на примере СПК (колхоз) «Рассвет»;
рассмотреть экономико-правовую характеристику организации, выявить ее размеры и специализацию;
провести корреляционно — регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников;
Объект исследования – сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района Удмурткой Республики.
Предмет исследования – организационно-экономические отношения связанные с функционированием мотивационного механизма в СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района Удмурткой Республики.
В соответствии с поставленными задачами, в курсовой работе будут использованы теоретические (изучение нормативных документов и публикаций, регламентирующих вопрос мотивации труда), эмпирические (изучение опыта работы хозяйствующего субъекта, ознакомление с его внутренней структурой) и статистические (корреляционно — регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда) методы исследования информации.
Информационная база исследования включает: годовую бухгалтерскую отчетность СПК «Рассвет» Малопургинского района УР за последние три года (2007,2008,2009г.), положение об оплате труда работников СПК (колхоз) «Рассвет», устав СПК (колхоз) «Рассвет», а также другие нормативно-статистические сведения.
Практическая значимость результатов исследования. Научные положения, сформулированные в курсовой работе, и практические рекомендации позволят сформировать действенный рыночный механизм мотивации сельскохозяйственного труда в СПК (колхоз) «Рассвет», обеспечивающий удовлетворение комплекса потребностей работников аграрной сферы и повышения эффективности производства.
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация.
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент — согласование целей объекта и субъекта управления.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями., другие что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребность — нужда в чем-либо, выражающая взаимосвязь субъекта и его деятельности, проявляющаяся во влечениях, интересах, целях и в конечном счете, в поведении.
Мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность. В ней выделяется четыре основных признака классификации (см.приложение 1)
Мотив труда — причина трудовой деятельности работника, структура которой включает в себя потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная), само трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда), а также цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).
Стимул труда — побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование. При этом, чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.
1.2 Роль, место и особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях
Немыслимо добиться устойчивого роста производительности труда без создания эффективного механизма мотивации повышения эффективности труда, т.е механизма с помощью которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности. Поэтому вопрос мотивации труда, на сегодняшний день играет значительную роль в улучшении эффективности развития кадрового потенциала.
Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности (т.е внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека( т.е внешних мотивов)
Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворенности собой, своими физическими и творческими способностями, чувство полноправного хозяина своей земли, сознание социальной и общественной значимости результатов своей деятельности.
Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда, для достижения какой либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, уровень организации труда и производства, климат в коллективе, а также другие критерии отражающиеся на психологии конкретного работника.
Для активизации трудовой деятельности необходимо создать такие условия, чтобы внешние мотивы труда постепенно и осознанно преобразовывались во внутренние, т.е управляемые самим работником.
Безусловно, существенное влияние на уровень мотивации труда работника сельского хозяйства оказывают такие факторы, как политика государства в отношении аграрного производства и его реформирования, законодательная база правовой и экономической защиты сельских товаропроизводителей (предприятий, организаций, фермерских хозяйств), а также жителей села. В сельском хозяйстве происходит смешение экономических и демографических и культурных процессов. Аграрная деятельность дает семье основные средства существования, а семья посредством труда развивает производство, обеспечивает преемственность, берет на себя заботы начальной профессионализации. Таким образом, выделяется ряд особенностей труда в сельском хозяйстве:
эффективность труда в большей степени зависит от природно-климатических условий, расположения предприятия и плодородия почв, что диктует необходимость создания дополнительных стимулов для повышения интенсивности и качества труда;
ярко выраженный сезонный характер труда, что обуславливает неравномерной использование трудового потенциала и делает невозможной узкую профессиональную специализацию работников. Последнее ведет к дополнительным затратам финансовых ресурсов для обучения работников и низкому уровню квалификации
Технология растениеводства ограничивает использование автоматизации и комплексной механизации производственных процессов, что повышает значимость интенсификации как фактора роста производительности труда
Расположение большинства предприятий такого, что возможность выбора работников ограничивается границами одного или нескольких населенных пунктов. Условный характер свободы рабочей силы на сельскохозяйственном рынке труда влияет на ее качество и результативность производства.
Производственные процессы, осуществляемые на предприятиях и личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и протекают в одни и те же периоды времени, что порождает конфликт личных и коллективных интересов.
Таким образом, при выборе методов мотивации труда обязателен учет влияния особенности сельского хозяйства как отрасли общественного производства.
1.3 Методы, способы и приемы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране рассматривается, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после достижения которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве и достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
участие в делах организации (как правило, социальных);
перспектива приобрести новые знания и навыки;
обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Местоположение и правовая характеристика хозяйствующего субъекта
СПК «Рассвет» (сельскохозяйственный производственный кооператив) образован в 1992г. в результате разделения колхоза им. Кирова на базе Среднеюринской комплексной бригады. СПК «Рассвет» учрежден учредителями и зарегистрирован Постановлением Главы Администрации Малопургинского района на основании ФЗ РФ от 19 марта 1999 года № 131 «О сельскохозяйственной кооперации».
Сельскохозяйственный производственный кооператив — организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов кооператива.
СПК «Рассвет» Малопургинского района Удмуртской республики расположен в 35 км от села Малая Пурга и в 70 км от города Ижевска, в состав СПК «Рассвет» входит один населенный пункт – д. Средние Юри. Центральная усадьба – с.Малая Пурга. Связь с райцентром осуществляется по асфальтированной дороге сообщением Ижевск-Можга. На сегодняшний день в хозяйстве зарегистрировано 112 основных членов колхоза, членов правления – 7 чел., ассоциированных членов колхоза – 65 чел. Все они принимают участие в жизни колхоза и осуществляют непосредственную трудовую деятельность.
Председатель СПК «Рассвет» Алексеев Юрий Петрович (1962 г.) награжден почетной грамотой Правительства Удмуртской Республики, Почетной Грамотой Госсовета УР, удостоен звания «Заслуженный работник сельского хозяйства УР» и занесен на доску почета УР
Кооператив руководствуется в своей деятельности Уставом, законодательными актами РФ и УР и другими нормативными документами, является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Организация формирует собственные средства за счет паевых взносов членов, доходов от собственной деятельности, за счет доходов от размещения своих средств в банках. Может привлекать заемные средства, выдавать денежные кредиты и авансы членам кооператива.
Основные виды деятельности кооператива: Производство, переработка сельскохозяйственной продукции, проведение торговой, закупочной и сбытовой деятельности, оказание услуг, иная не запрещенная деятельность.
Высшим органом управления является общее собрание, где каждый член организации имеет один голос. Исполнительный орган-правление, осуществляет оперативное управление и текущую деятельность. Председатель кооператива (он же председатель правления) избирается общим собранием из числа члена членов правления на два года с правом переизбрания неограниченное число раз и подотчетен общему собранию.
2.2 Организационное устройство и основные показатели деятельности предприятия
О
СПК «Рассвет»
рганизационная структура СПК «Рассвет» представляет собой состав подразделений подсистемы и взаимосвязи между ними в процессе производства. Схема организационной структуры предприятия представлена на рисунке 1.
/>
службы
подсобное
производство
/>/>/>/>
вспомогательное производство
/>/>/>
/>
/>/>/>/>/>/>
/>
Рис. 1 – Организационная структура СПК «Рассввет»
Данная структура включает в себя четыре подразделения: основное, вспомогательное, перерабатывающие и подсобное производство и службы. Основное производство – это две молочно-товарные фермы. Вспомогательное производство представлено подразделениями, которые изготавливают вспомогательную продукцию, потребляемую в основном производстве. Подсобное производство включает в себя подразделения, которые перерабатывают продукцию основного и вспомогательного производства.
Анализ хозяйственной деятельности является связующим звеном между учетом и принятием управленческих решений. В процессе его учетная информация проходит аналитическую обработку: проводиться сравнение достигнутых результатов деятельности с данными за прошлые периоды времени, поверхностно определяются неиспользованные возможности и перспективы. Таким образом, общая характеристика деятельности предприятия, рассматривается как деятельность по подготовке данных, необходимых, на первом этапе, для научного обоснования и оптимизации управленческих решений.
Таблица 1 — Общие сведения о хозяйстве
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
2009г. в % к 2007г.
1
2
3
4
5
1.Закреплено земли, га (площади, м2)
в т.ч.:
— пашни (производственной площади, м2)
— сельскохозяйственных угодий
1576
1298
1302
1576
1298
1302
1576
1298
1302
100
100
100
2.Валовой выпуск продукции по себестоимости, тыс. руб.
20154
27014
28041
139,2
3.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
13631
17763
16398
120,3
4.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
11101
15512
16875
152,0
5.Валовая прибыль, тыс. руб.
2530
2251
(477)
18,9
6.Прибыль (убыток)* от продаж, тыс. руб.
2530
2251
(477)
18,9
7.Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
4173
4641
2293
54,9
8. Прибыль (убыток) от обычной деятельности, тыс. руб.
-
-
-
-
9.Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.
4158
4641
2293
55,1
10.Среднесписочная численность работников, чел.
1
123
2
97
3
92
4
74,8
5
11.Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., в т.ч.:
— основных производственных фондов, в т.ч.
— активной части
15416
17990
3650
24479
184
158,8
-
12.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.
12384
16183
17165
138,6
13. Среднегодовое поголовье скота, усл.гол
605
603
608
100,5
14.Энергетические мощности, кВт.ч.
5229
4889
4813
92,0
15.Рентабельность реализованной продукции (основной деятельности), %
— продаж
— до налогообложения
— чистой прибыли
18,56
37,6
37,45
12,67
29,9
29,9
2,9
13,6
13,6
Рентабельность характеризует уровень эффективности деятельности организации, является важным коэффициентом финансового анализа.
Рентабельность продаж (ROS) можно определить как отношение прибыли от продаж (Ф.2 с.050) к выручке (Ф.2 с.010). Таким образом, рентабельность продаж определим по формуле:
Рентабельность продаж = Ф. 2 (с.050) * 100% / Ф.2 (с.010) (5)
Рентабельность продаж (2007) = 2530 тыс.руб *100 /13631тыс.руб = 18,56
Рентабельность продаж (2008) = 2251 тыс.руб * 100/17763тыс.руб = 12,67
Рентабельность продаж (2009) = 477 тыс.руб *100 /16398тыс.руб = 2,9
Рентабельность по прибыли до налогообложения, показатель, характеризующий размер прибыли, приходящейся на единицу затрат.
Рентабельность до налогообложения = Ф. 2 (с.140) * 100% / Ф.2 (с.020 + с.030 + с.040) (6)
Рентабельность до налогообложения (2007) = 4173 * 100% / 11101 = 37,6
Рентабельность до налогообложения (2008) = 4641 * 100% / 15512 = 29,9
Рентабельность до налогообложения (2009) = 2293 * 100% / 16875 = 13,6
Рентабельность по чистой прибыли, показатель, характеризующий размер чистой прибыли (после налогообложения), приходящейся на единицу выручки.
Рентабельность по чистой прибыли = Ф. 2 (с.190)*100% / Ф. 2 (с. 020 + с.030 + с.040) (7)
Рентабельность по чистой прибыли (2007) = 4158 * 100% / 11101 = 37,45
Рентабельность по чистой прибыли (2008) = 4641 * 100% / 15512 = 29,9
Рентабельность по чистой прибыли (2009) = 2293 * 100% / 16875 = 13,6
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в 2009 году по сравнению с базовым 2007 годом увеличилась выручка от реализации продукции на 20,3%, что говорит об эффективности данного хозяйства, себестоимость реализованной продукции увеличилась на 52,0 %, что скорее связано с ростом общих производственных и материальных затрат.
Среднегодовая численность работников сократилась к 2009 году на 31 человек, стоимость основных производственных фондов возросла на 58,8%, а стоимость оборотных средств на 38,6%. Чистая прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции полученной в 2007 году – 4158 тыс.руб., в 2008г – 4641 тыс.руб., тогда как в 2009 году всего 2293 тыс.руб., соответственно в целом коэффициент рентабельности за 2007 год составил 37,45%, и сократился до 13,6 к 2009 году.
2.3 Анализ ресурсного потенциала хозяйствующего субъекта
Специализация означает уровень развития сил и разновидность деятельности предприятия. Специализация сельского хозяйства как форма общественного разделения труда выражается в преимущественном производстве определенных видов продукции, а иногда и выполнении отдельной стадии в производстве готового продукта. Специализация обуславливает производственное направление хозяйства, которое определяется главной и основными отраслями. Определение уровня и направления специализации СПК «Рассвет» представлено в таблице 2.
Таблица 2- Специализация хозяйства
Отрасль,
вид продукции,
товаров, работ,
услуг.
Продано
В среднем за 3 года
2007 г.
2008 г.
2009 г.
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Зерновые и
зернобобовые
992
7,4
1269
7,4
1254
7,9
1117,1
7,6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Итого продукции
растениеводства
1030
7,7
1589
9,3
1389
8,8
1336
8,7
Прирост живой
массы крупного рогатого скота
массмассы
2284
17,1
3422
20,1
3801
24,0
3169,0
20,6
Молоко
9909
74,3
11852
69,6
10278
64,8
10679,7
69,3
Итого продукция скотоводства
12193
91,4
15274
89,7
14079
88,8
13848,7
89,9
Мед
56
0,4
63
0,4
55
0,3
58,0
0,4
Прочая продукция
животноводства
63
0,5
112
0,6
328
2,1
167,7
1,1
Итого продукции
животноводства
12312
92,3
15449
90,7
14462
91,2
14074,3
91,3
Всего
13342
100
17038
100
15851
100
15410,3
100
Коэффициент
специализации
0,82
0,77
0,76
0,78
Коэффициент специализации был рассчитан следующим образом:
Кс = 100 / ( ∑D * (2n – 1) ) (4)
Кс – коэффициент специализации
D – удельный вес продукции отдельных подотраслей в структуре реализованной продукции, % (по данному показателю определяется направление специализации)
n — порядковый номер отдельной подотрасли по занимаемому удельному весу в структуре реализованной продукции, начиная с наивысшего.
Кс (2007) = 100 /( (91,4*1) + (7,4*3) + ( 0,5*5) + (0,4*7 ) + (0,3*9 ) ) = 100/121,6 = 0,82
Кс (2007) = 0,82, следовательно, уровень специализации предприятия является углубленным, а наибольший удельный вес в производимой продукции СПК за 2007 год, занимает скотоводство (его удельный вес составил 91,4%), направление специализации данного хозяйства — молочное.
Кс (2008) = 100 /( (89,7*1) + (7,4*3) + ( 1,9*5) + (0,6*7 ) + (0,4*9 ) ) = 100/129,2 = 0,77
Кс (2008) = 0,77, следовательно, уровень специализации предприятия является углубленным, но он имеет тенденцию снижения по сравнению с уровнем специализации предыдущего года, наибольший удельный вес в производимой продукции СПК за 2008 год, занимает также скотоводство (его удельный вес 89,7%), направление специализации данного хозяйства молочное.
Кс (2009) = 100 /( (88,8*1) + (7,9*3) + ( 2,1*5) + (0,9*7 ) + (0,3*9 ) ) = 100/132,0 = 0,76
Кс (2008) = 0,76, следовательно, уровень специализации предприятия является углубленным, наибольший удельный вес в производимой продукции СПК за 2009 год, занимает скотоводство (его удельный вес 88,8%), таким образом, направление специализации данного хозяйства, по сравнению с базовым годом не изменилось — молочное.
Таким образом, специализация хозяйства скотоводческая, направление молочно-мясное. Основная отрасль растениеводства это выращивание зерновых и зернобобовых культур, к дополнительным отраслям СПК следует отнести пчеловодство. Средний коэффициент специализации составил 0,78, что свидетельствует об углубленном уровне специализации.
Земельные ресурсы служат местом размещения и функционирования производства, а в деятельности сельскохозяйственного предприятия выступают также в качестве главного средства производства
Таблица 3- Наличие и структура сельскохозяйственных угодий
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Пл-дь, га
Уд.вес, %
Пл-дь, га
Уд.вес, %
Пл-дь, га.
Уд.вес, %
Пашня
1298
82,3
1298
82,3
1298
82,3
Сенокосы
1
0,06
1
0,06
1
0,06
Пастбища
3
0,19
3
0,19
3
0,19
Многолетние насаждения
-
-
-
-
-
-
Залежи
-
-
-
-
-
-
Итого сельскохозяйственные угодья
1302
82,6
1302
82,6
1302
82,6
Лесные массивы
191
12,1
191
12,1
191
12,1
Древесно – кустарниковые растения
49
3,1
49
3,1
49
3,1
Пруды и водоемы
-
-
-
-
-
-
Дороги
11
0,69
11
0,69
11
0,69
Болота
-
-
-
-
-
-
Прочие земельные ресурсы
34
2,1
34
2,1
34
2,1
Итого несельскохозяйственные угодья
274
17,4
274
17,4
274
17,4
Итого земельные ресурсы
1576
100
1576
100
1576
100
Таким образом, анализируя полученные в данные в таблице, можно сделать вывод, о том что предприятие СПК «Рассвет» обладает широким потенциалом в использовании земельных ресурсов. Следует отметить, что сельскохозяйственные угодья в общей площади земельных ресурсов предприятия занимают по всем исследуемым годам, значение равное 82,6%, что в целом характеризует предприятие как земельно-обеспеченное и устойчивое. Пашни в структуре сельскохозяйственных угодий, должны составлять в прогрессирующем хозяйстве, как правило, более 70%. СПК «Рассвет» дает показатели равные 82,3%. Не изменяющие показатели по трем последним годам, характеризуют колхоз как стабильное предприятие, способное использовать имеющиеся у нее земельные ресурсы рационально, а значит осуществлять эффективное производство.
Производственные ресурсы обеспечивают непрерывность хозяйственных процессов деятельности организации, это ресурсы, используемые в основном производстве и отраслях инфраструктуры.
Основные средства (фонды) это средства производства, срок службы которых более одного года, утрачивающие свою стоимость в течение нескольких производственных циклов. Существуют определенные виды основных средств:
— активные основные средства (все группы основных средств, за исключением зданий и сооружений)
— пассивные основные средства (здания и сооружения) и др.
Основные средства являются важнейшим элементом материально-технической базы в связи с тем, что многократно участвуют в процессе производства. Данный вид производственных ресурсов, как правило, составляет значительную часть в структуре основного капитала. Большой удельный вес приходиться на основные фонды производственного назначения, которые в своей совокупности определяют производственную мощь организации.
Таблица 4 — Состав, размер, структура и темпы роста среднегодовой стоимости основных средств предприятия (организации)
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
2009г. в
% к
2007г.
тыс. руб.
%
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
1.Здания
5842
19,9
11478
30,5
10893
26,6
186,5
2.Сооружения
3471
11,8
3569
9,5
3569
8,7
102,8
3.Машины и
оборудование
11606
39,5
12299
32,7
16822
41,0
144,9
4.Транспортные
средства
4669
15,8
5649
15,1
4639
11,3
99,4
5.Производственный и хозяйственный
инвентарь
145
0,5
145
0,4
130
0,3
89,7
6.Рабочий скот
115
0,4
152
0,4
119
0,3
103,5
7.Продуктивный скот
3542
12,1
4262
11,4
4846
11,8
136,8
8.Другие виды
основных средств
-
-
-
-
-
-
-
Итого:
29390
100
37554
100
41018
100
139,6
в т.ч. производственные
основные фонды
29390
100
37554
100
41018
100
139,6
непроизводственные
основные фонды
-
-
-
-
-
-
-
В 2008 году СПК «Рассвет» построило новые зернохранилища, это и отразилось увеличением занимаемом удельном весе зданий почти в 2 раза, абсолютное значение составляет 11478-5842 = 5636 тыс.руб. Растет число машин и оборудования 2007г – 11606 тыс.руб, 2008г. – 12299 тыс.руб., 2009- 16822 тыс.руб. В структуре основных производственных фондов в 2007 году наибольший удельный вес составляли машины и оборудование (39,5%), в 2007 году здания, а также машины и оборудование (соответственно 30,5% и 32,7%), в 2009 году машины (41%). Следует отметить, что рабочий и продуктивный скот важную позицию в структуре основных средств предприятия, что в целом показывает достаточно хорошее оснащение предприятия СПК «Рассвет» основными средствами.
Оборотные средства – это средства производства, срок службы которых менее одного года, утрачивающие свою стоимость в течение одного производственного цикла. Также как и основные средства, оборотные средства имеют собственную классификацию:
— оборотные фонды (сырье и материалы, животные на выращивании и откорме, незавершенное производство) и др.
— фонды обращения (готовая продукция, дебиторская задолженность, денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и т.п.) и др.
Таблица 5- Эффективность использования производственных фондов
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Фондооснащенность, тыс.руб.:
на 1 га с.-х. угодий
15,47
20,74
21,53
на 1 га пашни
15,52
20,81
21,6
Фондовооруженность, тыс.руб.
188,35
329,43
359,5
Фондоемкость, тыс.руб
1,48
1,52
1,71
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств
0,95
1,06
0,91
Продолжительность оборота оборотных средств, дней
379
339
395
--PAGE_BREAK--
По данным представленным в таблице 5 можно сделать вывод, о том что обеспеченность предприятия основными фондами имеет тенденцию увеличения. Показатель 2007 года свидетельствует о том, что на 1 га сельскохозяйственных угодий приходилось примерно 15,5 тыс. руб., тогда как к концу 2009 года, на 1 га с.-х. угодий приходилось уже 21,5 тыс. руб. Оснащенность работников колхоза основными средствами, также имеет тенденцию увеличения. Показатель фондовооруженности увеличился к 2009 году по сравнению с базисным на 90,8%, что свидетельствует об увеличении показателя почти в два раза. Показатель фондоотдачи 2007 года говорит о том, что на 1 руб. стоимости основных производственных фондов приходиться 67 коп. от объема реализованной продукции. Данный показатель имеет тенденцию снижения, что может быть вызвано технико-экономическими показателями машин и оборудования, уровнем износа различных элементов основных фондов и т.п. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств за 2007 год, показывает что, оборотные средства совершили 0,95 оборотов за год, при этом длительность одного оборота составила в среднем 379 дней.
Оборотные средства представляют собой наиболее активную часть капитала организации, предназначение которой заключается в обеспечении минимального периода продолжительности хозяйственных процессов, что необходимо в целях достижения максимальных объемов производства и реализации продукции. Динамика и структура стоимости оборотных средств предприятия СПК «Рассвет» представлена в таблице 6.
Таблица 6- Анализ структуры и динамики среднегодовой стоимости оборотных средств предприятия (организации)
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Изменение.2009г к 2007г.
тыс.руб
%
тыс.руб
%
тыс.руб
%
тыс.руб.
%
1.Запасы, в т.ч.
— сырье, материалы
— животные на выращивании и откорме
— затраты в незавершенном производстве
— готовая продукция и товары для перепродажи
— товары отгруженные
— расходы будущих периодов
-прочие запасы и затраты
11097
4681
5026
1354
36
89,6
37,8
40,6
10,9
0,3
13199
6195
5480
1470
54
81,6
38,3
33,8
9,1
0,4
15505
6980
6870
1620
35
90,3
40,6
40,1
9,4
0,2
4408
2299
1844
266
-1
139,7
149,1
136,7
119,6
97,2
2.Дебиторская задолженность(платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)
-
-
-
-
-
-
-
-
3.Дебиторская задолженность(платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)
926
7,4
1016
6,3
817
4,7
-109
88,2
4.Краткосрочные финансовые вложения
-
-
-
-
-
-
-
-
5.Денежные средства
361
3,0
1968
12,1
843
5,0
482
233,5
6.Прочие оборотные средства
(включить сюда и НДС)
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого оборотных средств
12384
100
16183
100
17165
4781
138,6
По данным, представленным в таблице 6, можно сделать следующие выводы: показатели сырье и материалы, животные на выращивании и откорме, незавершенное производство, увеличивались в стоимостных показателях в течение года и составляли значительный удельный вес в структуре оборотных фондов. Увеличение денежных средств в составе оборотных фондов в 2009 году по сравнению с 2007 годом возросли более чем в 2 раза (133%). Оборотные средства предприятия увеличивались с каждым годом (2007г. – 12384 тыс. руб., в 2008г. – 16183 тыс.руб., 2009 г. – 17165 тыс.руб.)
Трудовые ресурсы — это первичное звено в производственных силах, оказывающее существенное влияние на эффективное использование других видов производственных ресурсов и, следовательно, на эффективное функционирование воспроизводственных процессов.
Таблица 7- Анализ влияния численности работников и их средней заработной платы на фонд оплаты труда
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Изменение.
Абсолютное
Относительное
Рабочие:
среднесписочная численность, чел.
107
82
78
-29
72,9
среднегодовая заработная плата
1 рабочего, руб.
3839
5026
6927
3088
180,4
фонд оплаты труда, тыс. руб.
4929
4946
6484
1555
131,5
Руководители:
среднесписочная численность, чел.
3
3
3
0
100
среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.
7778
8277
10500
2722
135,0
фонд оплаты труда, тыс. руб.
280
298
378
98
135,0
Специалисты:
среднесписочная численность, чел.
9
9
9
0
100
среднегодовая заработная плата
1 работника, руб.
4657
5796
7712
3055
165,6
фонд оплаты труда, тыс. руб.
503
626
833
330
165,6
Исходя из данных представленных в таблице 7, можно сделать вывод о том что среднегодовая заработная плата 1 рабочего увеличивалась пропорционально в течении трех лет. Следует отметить, что наибольшее изменение претерпела заработная плата рабочих, увеличение составило 80,4%, тогда как увеличение заработной платы служащих (руководители и специалисты) соответственно составила 35,0% и 65,6%. Заметно, что наибольшее увеличение в процентном соотношении претерпел фонд заработной платы специалистов (65,6%). Положительные относительные изменения говорят о том, что у предприятия имеется достаточная оснащенность трудовыми ресурсами. Предприятие обладает довольно стабильным штатом работников, что во многом подтверждает сплоченность и самостоятельность кооператива.
Рост производства продукции сельского хозяйства, может быть, достигнут либо за счет увеличения количества применяемых ресурсов, либо за счет повышения эффективности их использования. Важная роль в этой связи отводится рациональному использованию трудовых ресурсов. Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда.
Таблица 8 — Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Выработка продукции на 1 среднегодового работника всего, руб
18 835,5
32 943,9
35 950
в т.ч растениеводстве
18 894,3
33 767,5
36 575,2
в животноводстве
18 810,4
32 603,1
35 688,5
Темпы роста выработки продукции на 1 чел.-час всего,%
100
137,9
156,2
в т.ч растениеводстве
100
151,3
173,9
в животноводстве
100
126,4
144,9
Оплата труда на 1 среднегодового работника всего, руб
46 065,4
60317,0
83128,2
в т.ч растениеводстве
46 209,3
61825
84573,9
в животноводстве
46 004
59693,1
82823,6
Темпы роста оплаты труда на 1 среднегодового работника всего, %
100
130,9
180,4
в т.ч растениеводстве
100
133,8
183,6
в животноводстве
100
129,7
180,0
Из данных представленных в таблице 8 видно, что все показатели с каждым годом только увеличивались, ни в один год не наблюдалось сокращение ни одного из показателей. Это, прежде всего, обусловлено увеличением производимого объема продукции на 1 среднегодового работника. Таким образом, темп роста выработки продукции на 1 чел.-час в 2009 году составил 56,2%, а в 2008 году 37,9%. Темпы роста оплаты труда на 1 среднегодового работника в 2009 году составил 80,4%, в 2008 году 30,9%.
Таким образом можно сделать вывод о том, что СПК «Рассвет», не избежало участи основной массы сельскохозяйственных предприятий нашего региона, и в 2009 году темпы роста оплаты труда на 1 среднегодового работника, превысили темпы роста выработки продукции на 1 чел.-час. (темп роста оплаты труда составил 80,4%, темп роста выработки составил 56,2%). Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда.
Интенсификация способствует качественному развитию и соответственно повышению эффективности производства организации. В свою очередь, эффективность интенсификации во многом зависит от интенсивности производства. Интенсивность сельскохозяйственного производства представляет собой достигнутый в данный момент уровень насыщенности его средствами труда, предметами труда и живым трудом.
Интенсификация представляет такой экономический процесс, при котором наблюдается рост затрат на единицу площади и голов скота и достигается увеличением производства продукции растениеводства и животноводства, улучшения ее качества и снижаются материально-денежные затраты. Экономическая эффективность интенсификации сельского хозяйства выражается в увеличении производства продукции с единицы земельной площади (головы скота), в снижении затрат овеществленного и живого труда на единицу продукции.
Уровень эффективности производства и его экономическая эффективность отражены в таблице 9.
Таблица 9 — Уровень интенсивности производства и его экономическая эффективность
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
2008г. в % к 2007г.
2009г.
в % к
2008г.
1.Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий:
а) среднегодовой стоимости основных производственных фондов, тыс. руб.
б) производственных затрат, тыс. руб.
в) затрат труда тыс.чел.час
г) скота, усл. гол.
д) энергетических мощностей, кВт.ч.
1381,72
1547,93
16,13
45
4,01
1880,11
2074,81
15,67
45
3,75
2074,81
2153,69
14,36
45
3,69
136,0
134,0
97,1
100
93,5
150,1
139,1
89,0
100
92,0
2.Произведено на 100 га сельскохозяйственных угодий:
а) прироста живой массы крупно рогатого скота, ц.
б) молока, ц.
в) валового выпуска продукции по себестоимости, тыс. руб.
г) выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
д) прибыли от продаж, тыс.руб.
е) прибыли от обычных видов деятельности, тыс. руб.
ж) чистой прибыли, тыс.руб.
3.Произведено на 100 га пашни:
а) зерна, ц
б) прироста живой массы свиней, ц.
60,8
1016,1
1547,9
1046,9
194,3
-
319,3
124,7
-
52,7
1016,4
2074,8
1364,2
172,8
-
356,4
141,1
-
58,8
1021,5
2153,7
1259,4
36,6
-
176,1
223,2
-
86,6
100
134,0
130,3
88,9
-
111,6
113,1
-
96,7
100,5
139,1
120,2
18,8
-
55,1
178,9
-
Из данных представленных в таблице 9, можно сделать вывод о том, что процентное соотношение неодинаково по годам. Так например, на 100 га сельскохозяйственных угодий, затраты труда снизились на 11%, производственные затраты увеличились на 39,1%, увеличилась среднегодовая стоимость производственных фондов — 14,1%. Следует отметить что на 100 га пашни стало производиться больше центнеров зерна, увеличение производства составило 78,9%. На 100 га сельхозугодий производство молока незначительно возросло, что говорит о стабильности интенсивности производства, в первую очередь в связи с тем, что основным направлением специализации хозяйства является производство молока. Экономическая эффективность интенсификации сельскохозяйственного производства характеризуется системой показателей, основным из которых является производство валовой продукции. В целом за 3 года произошел рост производства валовой продукции, а так как отрасль животноводства является ведущей отраслью хозяйства, то соответственно большая часть получаемой продукции приходится именно на эту часть хозяйствования.
3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Характеристика применяемых методов мотивации труда: назначение, периодичность, исполнители
Для характеристики применяемых методов мотивации труда в СПК «Рассвет», необходимо представить управленческую структуру предприятия, которая будет предопределять действие мотивационного механизма, а также раскрывать функциональные обязанности служащих хозяйства. Управленческая структура СПК «Рассвет» представлена на рисунке 2.
О
/>/>/>/>/>бщее
/>/>/>
/>/>/> продолжение
--PAGE_BREAK--/>/>/>/>/>/>/>
/>/>/>/>/>/>/>/>
/>/>/>/>/>/>
/>/>
Таким образом, на представленном рисунке видно, что управленческая структура колхоза соответствует правовому статусу хозяйства, и имеет три основных уровня: независимое положение занимает общее собрание членов кооператива, следует отметить, что ввиду особенности отрасли сельского хозяйства, большинство членов кооператива являются его пайщиками, а соответственно и основными членами кооператива. К руководителям высшего звена относятся: председатель колхоза СПК «Рассвет», а также главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агрономии зоотехник хозяйства. К руководителям среднего звена относятся: кассир колхоза, заведующий центральной ремонтной мастерской, управляющий элеватором, а также заведующие молочно-товарными фермами. К руководителям низшего звена в хозяйстве относятся: заведующий гаражом, а также бригадиры комплексно механизированных бригад.
На основе представленной выше управленческой структуры, следует отметить, что многие функциональные обязанности руководителей разного уровня, имеют достаточно широкий спектр рассмотрения. Так например, главный экономист хозяйства по мимо выполнения своих непосредственных обязанностей, таких как осуществлять организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, обременен также функциональными обязанностями инспектора по кадровым вопросам, так как такого специалиста, к сожалению в хозяйстве нет.
К несовершенствам управленческой структуры предприятия следует отнести также совмещение функциональных обязанностей главного инженера, с предполагаемым перечнем должностных обязанностей инспектора по охране труда. В хозяйстве на него возложены обязанности по проведению инструктажей по технике безопасности, составление раздела «Охрана труда» коллективного договора, в расследовании случаев производственного травматизма, профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний, а также составление отчетности по охране труда по установленным формам и в соответствующие сроки.
Все служащие, представленные составом в 16 человек в СПК «Рассвет» включая руководителей и служащих, являются основными исполнителями применяемых мотивационных методов в хозяйстве. Основная обязанность за экономическое выражение эффективность и исполнения их ложиться на планово-экономический отдел хозяйства, представленный в организационной структуре главным экономистом, главным бухгалтером и кассиром хозяйства.
Применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в таблице 10.
Таблица 10 – Методы мотивации труда
Материальные методы
Трудовые методы
Статусные методы
заработная плата
дополнительные выплаты (включая доплаты за стаж работы и премии)
система наказаний за прогулы и неявки на работу и нарушение трудовой дисциплины
отсутствуют
Следует отметить, что система наказаний за прогулы и неявки на работу подразумевает под собой лишение примиальных до 100%.
Следует отметить, что СПК (колхоз)»Рассвет» раздел 5 Положения об оплате труда работников представлен следующими сведениями:
Годовая оплата труда руководителя хозяйства согласно трудового договора устанавливается в размере 1% от годовой выручки от реализации продукции работ и услуг. Оплата труда специалистов и служащих рассчитывается от среднедневной оплаты труда работников СПК по утвержденным коэффициентам: старшие специалисты (на правах главных) – 2, бригадиры, энергетики – 1.8, заведующий МТП, ветфельдшер – 1.6, электрик – 1.4, работники бухгалтерии – 1.3, кладовщик бригадир зернового склада – 1.15, работники склада ГСМ – 1.1 на число рабочих дней в колхозе за месяц.
В целях поощрения работников за непрерывную работу в хозяйстве устанавливается стажевые в процентах: проработавшим непрерывно в хозяйстве от 2 до 5 лет – 8, от 5 до 10 лет – 10, от 10 до 15 лет – 13, свыше 15 лет – 16. Выплата указанной надбавки производиться ежемесячно за работу без нарушений в текущем месяце за предыдущий. В конце года при выполнении плановых показателей и финансовой возможности работникам начисляются премиальные из расчета на заработанный рубль по решению правления.
По представленным данным в годовом отчете СПК «Рассвет» видно, что среднемесячная заработная плата управленческого персонала увеличивается в динамике за последние три года, так например относительный рост заработной платы служащих хозяйства составил 57,4 %, темп прироста среднегодовой заработной платы руководителей хозяйства составил 35%, специалистов хозяйства 65,6%. Но исходя из сведений представленных в положении об оплате труда в хозяйстве следует сделать существенное замечание, что около 48% среднемесячной заработной платы управленческого персонала получена за счет имеющихся в хозяйстве доплат и учета повышающих коэффициентов оплаты. В таблице 11, отражена динамика и наличие управленческого персонала, и их фонда оплаты труда за последние три года.
Таблица 11 – Наличие и динамика управленческого персонала и их среднегодовой заработной платы
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Изменение.
Абс
Отн
Служащие:
среднесписочная численность, чел.
17
16
16
-1
94,1
среднегодовая заработная плата 1 рабочего, руб.
4588
5630
7671
3083
167,1
фонд оплаты труда, тыс. руб.
936
1081
1473
537
157,4
Руководители:
среднесписочная численность, чел.
3
3
3
0
100
среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.
7778
8277
10500
2722
135,0
фонд оплаты труда, тыс. руб.
280
298
378
98
135,0
Специалисты:
среднесписочная численность, чел.
9
9
9
0
100
среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.
4657
5796
7712
3055
165,6
фонд оплаты труда, тыс. руб.
503
626
833
330
165,6
Таким образом применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но кадровых пересмотрений в управлении.
3.2 Описание мотивационной структуры
Для характеристики наличной мотивационной структуры в СПК «Рассвет» Малопургинского района УР, был проведен анкетный опрос, среди служащих хозяйства. Анкета с предложенными вопросами представлена в приложении 2.
На основе обобщения данных анкетного исследования было выявлено следующее:
1. Основной управляющий состав организации это представители мужского пола, так из 16 служащих в организации 62,5% — мужчины (10 чел.) и 37,5% — женщины (6 чел.)
2. Возрастной состав работников представлен следующими процентами, из 16 человек управленческого коллектива – 6,25 % ( до 25 лет – 1 чел.), 12,5% (от 25-35 лет – 2 чел), 25% (35-40 лет – 4 чел), 50% (45-50 лет – 8 чел), 6,25% (старше 55 лет — 1 чел.)
3. Семейное положение работников представлено следующими данными – женаты и замужем подавляющее число коллектива 75% (12 чел), разведены и живут самостоятельно – 1 чел, состоят в гражданском браке — 2 чел, вдовец – 1 чел.
4. Уровень образования – 9 чел. Имеют среднее специальное образование, 6 чел высшее, 1 – неоконченное высшее.
5. Намерения в ближайшем будущем сменить работу – 2 чел. – возможно, да, 14 чел. – не собираются.
6. Причины, по которым вы могли бы сменить место работы: в порядке ранжированного ряда – лучшее социальное обеспечение отметили 12 сотрудников из 16 возможных что составляет 75%, возможность получения более высокой заработной платы на новом месте работы – 8 чел (50%), не при каких условиях не сменили бы работу – 2 чел(12,5 %), личные мотивы — 5 чел (31,2%)
7. Оценка работы – 11 чел (68,7%) – работа нравиться и приносит только удовлетворение, 5 чел (31,3), — работа нравиться, но слишком мал уровень заработной платы.
8. Все респонденты отметили что заработная плата является их основным источником дохода. – 16 чел (100%)
9. Удовлетворение работой:
да,
вполне
не совсем
не удовлетворяют
затрудняюсь
ответить
Содержание выполняемой работы
13
1
2
Морально-психологический климат
11
3
2
Перспективы служебной карьеры
1
2
13
Распределение прав и обязанностей
4
6
6
Уровень социальной защищенности
2
5
4
5
Уровень оплаты труда
6
7
3
10. Стремление к повышению уровня своей квалификации выразило 13 респондентов, что составило 81,5%.
11. Все респонденты ответили что знают какие виды материального поощрения существуют в организации и подавляющее большинство признало в них ежемесячные премии, а также надбавки за продолжительный стаж работы в организации.
12. На вопрос нужны ли организации какие либо виды морального поощрения 10 респондентов ответили нет, другая половина респондентов отметила, что организации нужна доска почета, и устные благодарности на совещаниях и планерках.
13. По мнению большинства респондентов (10 чел – 62,5%), мероприятия проводимые в рамках организации призваны повышать сплоченность коллектива, остальные затруднились ответить.
14. На вопрос кто, по вашему мнению, должен играть наиболее важную роль в социальной защите работников любой организации подавляющее большинство отметило — региональные органы власти (11 чел – 68,75%) и только 5 респондентов считают – что важную роль в обеспечении социальной защиты играют сами работники организации.
3.3 Корреляционно — регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников
Изучение статистических закономерностей — это одна из задач статистики, которые она решает с помощью особенных методов. Объектами исследования при статистическом изучении связей, как правило, служит детерминированность следствия с факторами (причины и условия).
Признак, характеризующий следствие называется результативным, а признак, характеризующий причины — факторным.
Задача статистики состоит в количественной оценке закономерностей связей, где математическая определенность позволяет использовать результаты экономических разработок для практических целей.
Связи между явлениями и признаками классифицируют по степени тесноты связи, по направлению и по аналитическому выравниванию.
По степени тесноты связи выделяют слабую и сильную. Различают также прямую и обратную связь.
Прямая связь — при ней результативного признака совпадает с направлением изменения факторного признака, то есть с увеличением или уменьшения факторного признака, результативность соответственно увеличивается или уменьшается.
Обратная связь — направление изменения результативного признака противоположно изменению факторного.
Необходимо провести корреляционно регрессионный анализ, определив зависимость между численностью служащих и производительностью труда.
Следует при этом отметить, что производительность труда управленческого персонала в сельскохозяйственной организации может быть рассчитана как отношение 30%-35% от всего валового выпуска продукции по себестоимости (тыс.руб.) к среднегодовой численности работников управляющего персонала.
Таблица 12- Вспомогательная таблица для расчета зависимости между численностью рабочих и производительностью труда.
Год
Валовой выпуск продукции по себестоимости, тыс.руб х
х 2
Производительность труда
тыс.руб./чел
у
у 2
Теоретически уровень, тыс.руб./чел
у х
2007
2008
2009
Итого
6650,82
8914,62
9253,53
24818,97
44223406,6
79470449,7
85627817,4
209331673,7
391,2
557,16
578,3
1526,66
153037,44
310427,26
334430,89
797895,59
384,29
523,53
544,38
1452,2
Линейный коэффициент корреляции имеет вид:
/>(1)
1) Рассчитаем числитель дроби:
∑х = 24818,97
∑у = 1536,66
∑ху = 2601800,78+4966869,67+5351306,39=12919968,84
Тогда:
/>= 12919968,84 — ((24818,97*1536,66)/3) =12919968,84 -12630042,91 = 289925,9
2)Рассчитаем знаменатель дроби:
/>=√(209331673,7-205327090,6)*(797895,59-776896,9) = 4004583,08*20998,69= √84090998676,1 = 289984,48
3) Найдем числовое значение линейного коэффициента корреляции:
/>
Таким образом, можно сделать вывод о том, что r € (0; +1), следовательно, связь между выпуском продукции по себестоимости и производительностью труда на предприятии прямая, очень тесная.
Помимо коэффициента корреляции необходимо рассчитать коэффициент детерминации, который характеризует насколько процентов зависит исследуемый показатель, т.е результативный признак от факторного.
Д = r2 * 100% (2)
Д = (0,98)2 *100% = 0,9604 *100% = 96,04%
Таким образом, именно на 96,04% производительность труда зависит от валового выпуска продукции, остальное это неучтенные факторы.
Уравнение однофакторной линейной корреляционной связи имеет вид:
/>(3), где
ух — это теоретическое значение результативного признака, полученное по уравнению регрессии
а0, а1 — коэффициенты или параметры уравнения регрессии
Для нахождения />и />используется система нормальных уравнений:
/>(4)
Тогда: />
а0 = (1526,66-24818,97 а1 )/3
а1 = 24818,97 *((1526,66-24818,97а1 )/3 )+ 209331673,7 а1 = 12919968,84
а1 = 8272,99 *( 12630042-205327090,62 а1 )+ 209331673,7 а1 = 12919968,84
-169845963575,65 а1 = -104475291196,74, тогда
а1 = -104475291196,74/ -169845963575,65 = 0,06151
Найдем а0 = (1526,66-24818,97 *0,06151 )/3 = -74,41
Тогда уравнение однофакторной линейной корреляционной связи имеет вид:
/>
Таким образом, а1 = 0,06151, показывает что с увеличением факторного признака (выпуск продукции по себестоимости) производительность труда управленческого персонала увеличивается на 0,06151 тыс.руб… При этом а0 не имеет экономического смысла.
Таким образом, следует сделать вывод, что эффективность труда управленческого персонала СПК «Рассвет» во многом зависит от такого показателя как валовой выпуск продукции по себестоимости (тыс.руб), в динамике теоретически выровненный уровень производительности труда за исследуемые три года в хозяйстве наблюдается положительная динамика, что свидетельствует о возможности и целесообразности применения метода корреляционно-регрессионного анализа для измерения производительности труда руководителей и специалистов. По рассчитанному коэффициенту в однофакторной линейной корреляции (а1), можно сделать вывод о том что при неизменной численности служащих в хозяйстве с каждым годом, эффективность их руководства отражается на увеличении производительности их труда в валовом выпуске всей продукции хозяйства в среднем на 61,51 руб.
3.4 Факторный анализ производительности труда управленческого персонала
На данном этапе исследования эффективности управленческого персонала следует доказать что управление хозяйством осуществляется достаточно эффективно и отражается в конечной сумме валовой продукции.
Наиболее точные показатели эффективности на практике дает индексный метод анализа. Индексный метод анализа позволяет исследовать факторы влияющие на изменение анализируемого явления в относительном и абсолютном выражении, а также проследить взаимосвязь между рассчитанными индексами.
Применение методики факторного анализа динамики производительности труда по данным приведенным в вспомогательной таблице 13.
Индексный метод анализа производительности труда
Таблица 13 — Данные для определения динамики производительности труда
2008 год
2009 год
Производительность труда тыс.руб./чел.
2008г.
Производительность труда тыс.руб./чел.
2009г
Валовой выпуск продукции по себестоимости, тыс.руб.
(доля управленческого персонала 0,33)
Среднесписочная численность служащих в организации, чел.
Валовой выпуск продукции по себестоимости, тыс.руб.
(доля управленческого персонала 0,33)
Среднесписочная численность служащих в организации, чел.
8914,62
16
9253,53
16
557,16
578,3
1) Производительность труда составила:(5)
а) в 2008 базисном году
продолжение
--PAGE_BREAK--/>тыс.руб. на 1 работника.
б) в 2009 отчетном году
/>тыс.руб. на 1 работника
2) Индекс производительности труда (6)
/>или 103,8%.
Таким образом, можно сделать краткий вывод о том, что производительность труда по сравнению с базисным (2008) годом увеличилась на 3,8%.
3) Индекс численности работников (7)
/>или 100%
Таким образом, видим, что численность работников за год не изменилась.
4) Индекс валового выпуска продукции по себестоимости (8)
/>или 103,8%
Валовой выпуск продукции по себестоимости увеличился по сравнению с базисным 2008 годом на 36,9%.
Таким образом, изменение производительности труда за счет изменения валового выпуска продукции по себестоимости и численности работников, можно было определить через взаимосвязь индексов:
/>или 103,8% (9)
В абсолютном выражении изменение производительности труда составило:
/>тыс.руб./чел.
Увеличение производительности труда в отчетном периоде по сравнению с базисным составило в абсолютном выражении 21,14 тыс.руб./чел.
Таким образом, индексный анализ показал, что производительность труда изменилась (в частности увеличилась) только за счет изменения валового выпуска продукции по себестоимости (тыс. руб.), а за счет среднесписочной численности рабочих остался прежним, так как численности работников в течение года не изменилась.
3.5 Выявление и причинно-следственный анализ недостатков мотивации труда
К недостаткам мотивации труда управленческого персонала следует отнести следующее:
По результатам анализа управленческой структуры СПК (колхоз) «Рассвет» были выявлены следующие недостатки: многие функциональные обязанности руководителей разного уровня, имеют достаточно широкий спектр рассмотрения. Так, например, главный экономист хозяйства по мимо выполнения своих непосредственных обязанностей, обременен обязанностями инспектора по кадровым вопросам, ведь такого специалиста на сегодняшний день в хозяйстве нет, тоже положение наблюдается у главного инженера, которму приходиться выполнять обязанности инспектора по охране и безопасности труда.
По результатам анализа мотивационной структуры в хозяйстве, следует отметить, что применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но и кадровых пересмотрений в управлении.
По результатам анкетного опроса на тему исследования профессиональной жизни в рамках организации, удовлетворенности трудом и стимулов в работе в СПК «Рассвет», служащие хозяйства выделяют основными проблемами мотивации их труда в хозяйстве низким уровнем заработной платы и не достаточным на их взгляд социальным обеспечением, отмечая при этом что заработная плата это их основной источник дохода. Сами работники интеллектуального труда в хозяйстве отмечают, что организации нужна доска почета, и устные благодарности на совещаниях и планерках, как социально – психологические методы мотивации их труда, правда они не уверены что это окажет существенное влияние на увеличение эффективности и продуктивности их труда. В частности последнее нельзя обосновать эффективными математическими и экономическими расчетами
К положительным моментам следует отнести полученные результаты корреляционно-регрессионного и факторного анализа производительности труда управленческого персонала, которые в целом свидетельствуют о повышении эффективности труда управленческого персонала за три исследуемых года. Объяснением данному факту, является изменение профессиональной подготовки нескольких служащих, на период 2007 года в хозяйстве количество специалистов с высшим образованием составляло 2 чел., к 2009 году профессиональную профпереподготовку прошли 3 человека, таким образом число служащих с высшим образованием достигло 5 чел, к тому же в 2009 году на работу был принят молодой специалист с неоконченным высшем образованием… По рассчитанному коэффициенту в однофакторной линейной корреляции (а1), можно сделать вывод о том что при неизменной численности служащих в хозяйстве с каждым годом, эффективность их руководства отражается на увеличении производительности их труда в валовом выпуске всей продукции хозяйства в среднем на 61,51 руб. Индексный анализ показал, что производительность труда увеличилась только за счет изменения валового выпуска продукции по себестоимости (тыс. руб.) на 3,8 %, а за счет среднесписочной численности рабочих остался прежним, так как численности работников в течение года не изменилась.
4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
4.1 Разработка и обоснование практического механизма реализации новых мероприятий по повышению мотивации труда
Отражением эффективности методов управления является поведение отдельного человека и коллектива в целом, поэтому правильность их применения показывает уровень творческой инициативы и активности работников, эффективность и качество их труда. Эффективность методов определяется восприятием их коллективом, приемлемостью в данных условиях, соответствием одних методов другим, в связи с чем оценку их применения в целом целесообразно проводить экспертным путем.
Кроме того, применение экономических методов управления можно оценивать с помощью экономических показателей. При оценке мероприятий по совершенствованию кадровой работы предлагается использовать следующие показатели: опыт и квалификация руководящих кадров, их служебный рост и повышение квалификации, обеспеченность резервом на выдвижение, стабильность управленческих кадров, уровень их подготовки (квалификации) и др.
К показателям производительности управленческого труда относятся, тыс. руб.:
стоимость валовой продукции на одного работника управления;
стоимость товарной продукции на одного работника управления;
прибыль на одного работника управления;
стоимость валовой продукции на один человеко-день, затраченный на управление;
стоимость товарной продукции на один человеко-день, затраченный на управление;
прибыль на один человеко-день, затраченный на управление;
Представим динамику данных показателей за последние 2 года в табличной форме.
Таблица 14 – Показатели эффективности управленческого труда в СПК «Рассвет» Малопургинского района Удмуртской Республике.
Показатели
2008 год
2009 год
2009г. К 2008 %
Стоимость валовой продукции на одного работника управления, тыс.руб.
557,16
578,3
103,8
Стоимость товарной продукции на одного работника управления, тыс.руб.
331,05
347,28
104,9
Прибыль на одного работника управления, тыс.руб.
95,72
47,29
49,4
Стоимость валовой продукции на один человеко-день, затраченный на управление, тыс.чел-дни
0,287
0,342
119,4
Прибыль на один человеко-день, затраченный на управление, тыс.чел-дни
0,049
0,028
57,1
По данным представленным в таблице 14 следует сделать следующие выводы: на одного работника аппарата управления в организации приходиться 578,3 тыс.руб. (2009 г.) всей валовой продукции произведенной предприятием за год, данный показатель имеет динамику увеличения, темп роста составил 3,8 %. Стоимость товарной продукции приходящиеся на 1 работника управления составила 347,28 тыс.руб., темп роста составил 4,9%.Наиболее интересными в экономическом смысле являются показатели прибыли приходящиеся на одного работника управления, так например в 2009 году 1 служащий СПК вносил в свой вклад прибыль организации в сумме 47,29 тыс.руб. за год, тогда как общая доля вклада каждого сотрудника СПК в целом составляет 56,6 тыс.руб., соответственно следует сделать вывод о том что управляющий персонал организации вносит существенный вклад в получение прибыли данной организации.
По результатам научных исследований ряда авторов было выявлено, что повышение квалификации собственного сотрудника аппарата управления или прием на работу нового молодого специалиста с высшим профессиональным образованием в сельскохозяйственном производстве приводит к увеличению основной доли прибыли организации. Экономический выход мероприятий направленных на повышение уровня квалификации персонала выражается в итогах экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой:
Таблица 15 – Результаты экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой
Мероприятие
Коэффициент увеличения прибыли от проводимого мероприятия
Сельское хозяйство
Профессиональная переподготовка кадров
1,42
Улучшение жилищных условий
1,49
Предоставление дополнительных социальных гарантий
1,14
Предоставление льгот на медицинское обслуживание
1,12
Предоставление дополнительных компенсаций иного рода
1,07
При этом затраты на профессиональную переподготовку собственного сотрудника и обучение нового составляют:
Таблица 16 – Средний уровень затрат на получение профессионального дополнительного образования
Затраты
В среднем по Удмуртской Республике на 100 чел.(по состоянию на 2009 г.)
Сельское хозяйство
Получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (6мес – 1 год), руб.
11 200
Получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (1 – 1,5 г.), руб.
18100
Обучение нового сотрудника в рамках организации с учетом дотаций из бюджета, руб
2480
4.2 Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда
Следует отметить, что к негативной тенденции на сегодняшний день в сельском хозяйстве относят постепенное устаревание кадрового состава, которое приводит к снижению активности и конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия, а также отражается на уровне жизни села в рамках которого существует данное предприятие, так как текучесть и высвобождение рабочих мест останавливается. В рамках существования данной проблемы, ее качественным решением становиться привлечение молодых специалистов, а также переподготовка и получение дополнительного профессионального образования уже работающими сотрудниками, для закрепления их в сельхозпроизводстве.
Следует отметить, что возможность повышения уровня своей квалификации является одним из инструментов мотивации труда.
Рассчитаем затраты на получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (6мес – 1 год) на 1 сотрудника СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинского района УР
11 200 * Уи, где
Уи – учет уровня (коэффициента) инфляции по показателям будущего года,
Тогда, в 2010 году затраты получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (6мес – 1 год) на 1 сотрудника составят
11 200 руб * 1,088 = 12185,6 руб
При этом если сумма прибыли в целом по предприятию останется неизменной и предположительно будет равна сумме полученной за предшествующий отчетный период (2009 год), то
прибыль на одного работника управления, тыс.руб. в 2010 году возрастет на величину стоимости получения дополнительного образования, тогда
47,29тыс.руб – 12,18 тыс.руб. = 35,11 тыс.руб
Но данную величину следует корректировать на результаты экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой, тогда
35,11 тыс.руб. * 1,42 = 49.86 тыс.руб.
Тогда получим что в абсолютном выражении в 2010 году 1 сотрудник прошедший дополнительную переподготовку по смежной с его профессией длительность которого составляет от 6мес до 1 года, без отрыва от основного труда будет приносить 49,86 тыс.руб. прибыли организации.
По итогам проведенного планирования затрат, а также учета экспертных оценок следует сказать, что абсолютное изменения от эффективности проведения данного мероприятия по улучшению мотивации труда в сельскохозяйственной организации составит 49,86 – 47,29 = 2,57 тыс.руб. дополнительной прибыли. Усреднив данный показатель, можно с относительной вероятностью говорить, что с каждым последующим годом проведения и внедрения данного мероприятия в планирование кадрового развития сельхозорганизации 1 специалист хозяйства прошедший обучение и оставшийся в данном сельхозпроизводстве будет приносит за счет более грамотного и эффективного управления 1,28 тыс.руб. дополнительной прибыли.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
От квалификации руководителя во многом зависит эффективность функционирования возглавляемого им предприятия или подразделения. В связи с этим важное значение имеют проведение мероприятий по совершенствованию работы с кадрами и оценка их эффективности.
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Применяемые методы мотивации труда в хозяйстве СПК «Рассвет»представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов. Таким образом в данной курсовой работе было предложен один из элементов морально – психологических методов мотивации труда персонала, котрый получил обоснование в 3 главе курсовой работы. Практическая реализация программы представлена в расчетах 4 главы.
Целью курсовой работы являлась разработка комплекса предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников занятых в СПК (колхоз) «Рассвет» Малопургинсокго района УР.
Для достижения поставленной были выделены следующие задачи:
уточнить содержание понятия мотивации труда в новых условиях хозяйствования;
исследовать сущность и структуру понятия «мотивация труда» в аграрной сфере;
провести анализ современного состояния мотивации труда в сельскохозяйственной организации;
сформулировать основные положения концепции мотивации труда и развития трудовых отношений в сельском хозяйстве на примере СПК (колхоз) «Рассвет»;
рассмотреть экономико-правовую характеристику организации, выявить ее размеры и специализацию;
провести корреляционно — регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников;
Таким образом цель курсовой работы можно считать достигнутой.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение1- Классификационная структура мотивации труда
/>
Приложение 2 – Анкета для исследования профессиональной жизни в рамках организации, удовлетворенности трудом и стимулов в работе.
1. Ваш пол?
• женский
• мужской
2. Ваш возраст?
• до 25 лет
• от 25 до 35 лет
• от 35 до 45 лет
• от 45 до 55 лет
• больше 55 лет
3. Семейное положение?
• холост (не замужем), живу один
• холост (не замужем), живу с родственниками
• женат (замужем)
• разведен(а), живу самостоятельно
• разведен(а), живу с родственниками
• состою в гражданском браке
• вдова (вдовец)
4. Ваше образование?
• среднее
• сред. специальное
• н/высшее
• высшее
5. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да
• возможно, да
• не собираюсь
• затрудняюсь ответить
6. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• сокращение штатов
• другое
7. Как вы оцениваете свою работу?
• работа мне нравится, она приносит удовлетворение
• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• работа мне не нравится, и мал уровень заработка
8. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?
• да
• нет
9. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
да,
вполне
не совсем
не удовлетворяют
затрудняюсь
ответить
Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда
10. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?
• да
• нет
• если нет, то почему
11. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?
• нет
• если да, то о каких
12. Нужны ли различные виды морального поощрения?
• нет
• да
• если да, то укажите какие: устная благодарность -почетное звание — прочее
13. Какую роль играют социальные мероприятия, проводимые в организации?
• помогают привлечь необходимые организации кадры
• это один из факторов стимулирования труда
• это один из факторов закрепления работников в организации
• трудно сказать
14. Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?
• федеральные органы власти
• региональные органы власти
• городские органы власти
• организация
• сами работники организации
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Управление в АПК/Ю.Б. Королев, В.З. Мозолев,; Под ред.Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2002.-376с.
2. Мотивация и оценка персонала/Дмитренко Г.А, Шарапатова Е.А, Максименко Т.В., учеб пособие – К.: МАУП – 2002. – 248 с.
3. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
4. Методические рекомендации по организации и практической деятельности сельскохозяйственных кооперативов (СПК) / под общей редакцией И.В. Палаткина, Л.Н. Крапчиной. Москва, 2006. – 214 с.
5. Фролова О.Я. Организационно-экономические основы функционирования агропромышленных формирований/ О.Я. Фролова. Красноярск, 2007.-190 с.
6. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве
/ П.М. Першукевич. РАСХН Сиб. отд-е СибНИИЭСХ. Новосибирск, 1998. 86 с.
7. Проблемы мотивации труда работников сельского хозяйства/Вестник Алтайского государственного аграрного университета № 8 (34), 2007
8. Трудовая активность работников сельского хозяйства: Мотивы и стимулы/О.И Егорова, Т.М Полушкина
9. Данные ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства и продовольствия Удмуртской Республики за период 2005-2010 гг. по форме № 1К — «Сведения о численности, составе и движения работников, замещающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций».
10. Данные ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства и продовольствия Удмуртской Республики за период 2005-2010 гг. по форме № 2К — «Сведения о численности и уровне профессионального образования работников организаций АПК».11. Скалозубова Н.А., Штейнман М.Я. Финансовое планирование. – М.: Финансы, 1998. – 413 с. 12. www.mcx.ru/ /docfeeder/ — сайт Министерства Сельского хозяйства и продовольствия