Вінницькийфінансово-економічний університет
Звіт
Знауково-дослідної роботи
натему: «Аналіз людських ресурсів в регіоні (на прикладі Вінницької області)»
Вінниця– 2010
Реферат
Звіт про НДР: 30с., 20 джерел.
Об'єктдослідження є людські ресурси Вінницького регіону.
Метою роботи єрозробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізу людськихресурсів у регіоні.
Досвід різнихрегіонів України свідчить, що найбільших успіхів у ресурсному потенціалі досягаютьті регіони, які досить активно використовують сучасні методики в галузіменеджменту на довгостроковій програмно-цільовій основі. Та, для цього потрібніне тільки підготовленні фахівці, а також значні зусилля по створеннюуправлінських структур, у завдання яких входить аналіз, планування навчання таконтроль за людськими ресурсами в регіоні.
Тому для керівниківрегіонів необхідно визначений образ дій з удосконалення та підвищенняпрофесійного рівня людських ресурсів у Вінницькому регіоні.
Ключові слова: людськіресурси, трудовий потенціал, агломерації, регіональні ресурси.
Зміст
Вступ
1. Теоретичні аспекти людських ресурсів
1.1 Поняття та сутність людських ресурсів
1.2 Методи оцінки та формування людських ресурсів урегіоні
2. Аналіз людських ресурсів у регіоні
3. Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні
Висновки та пропозиції
Список використаної літератури
Вступ
Для стабільногоекономічного розвитку України важливе значення має проблема підвищення якостіформування та використання людських ресурсів на всіх рівнях управління.
На сучасномуетапі розвитку ринкових відносин в Україні рівень управління економікою, впершу чергу, визначається якістю наявних людських ресурсів та здатністю іготовністю їх до ефективної праці. Дані проблеми повинні вирішуватись на рівнідержавного управління, вони також є особливо актуальними для великихпромислових підприємств зі складною системою управління людськими ресурсами. Методиуправління людськими ресурсами, що застосовуються на вітчизняних підприємствах,потребують впровадження принципово нових, сучасних технологій, планування,організації, координації, аналізу та інформаційного забезпечення управлінськихсистем. У той же час, традиційні підходи щодо організації систем управлінняпоступово втрачають свою ефективність через нестабільний стан українськоїекономіки, політичну невизначеність уряду нашої країни, демографічну ісоціальну кризу, неякісний стан нормативно-правового забезпечення ізаконотворчої діяльності у сфері регулювання зайнятості та основних напрямківуправління людськими ресурсами.
У зв’язку з цим,важливого значення набувають проблеми підвищення ефективності планування,координації, інформаційного забезпечення процесів формування та використаннялюдських ресурсів на основі впровадження методів, функцій та інструментівконтролінгу.
Різні аспектиуправління людськими ресурсами досліджували у своїх наукових працях такіукраїнські вчені, як Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, О.А. Грішнова, В.М. Данюк,Н.Д. Лук’янченко, А.М. Колот, Е.М. Лібанова, О.В. Мартякова, В.А. Савченко,Л.В. Шаульська, О.С. Шилець та інші.
Мета і задачідослідження.Метою роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізулюдських ресурсів у регіоні.
Для реалізаціїмети дослідження поставлено та вирішено наступні задачі:
— систематизувативітчизняні теоретичні розробки та дослідити розвиток зарубіжних концепцій людськихресурсів, визначити їх сутність і соціально-економічне значення;
— провести аналізлюдських ресурсів у регіоні;
— визначити шляхивдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні;
Об'єктомдослідження єлюдські ресурси Вінницького регіону.
Предметомдослідження єфактори, методи і механізм аналізу людських ресурсів у регіоні.
Методидослідження. Методологічноюосновою роботи є фундаментальні положення економічної теорії, працівчених-економістів. Для вирішення поставлених у роботі задач було використанодіалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методидослідження: комплексного аналізу і синтезу, формальної та діалектичної логіки(при обґрунтуванні поняття контролінгу людських ресурсів); узагальнення (придослідженні закордонного досвіду управління людськими ресурсами);порівняльно-економічного аналізу (при дослідженні існуючих методів таінструментів контролінгу); економіко-статистичного аналізу (при оцінці факторівпідвищення ефективності використання людських ресурсів); системний підхід (прирозробці системи контролінгу формування та використання людських ресурсів).
Наукова новизнаотриманих результатів дослідження полягає в розробці комплексу теоретичних, методичних інауково-практичних рекомендацій щодо визначення напрямків підвищенняефективності системи аналізу формування та використання людських ресурсів урегіоні.
1. Теоретичніаспекти людських ресурсів
1.1 Поняття та сутність людських ресурсів
Людськіресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Якфактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певніпрофесійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці йрозробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процесивідтворення населення та його зайнятості.
Специфікалюдських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає втому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні тадуховні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпуєтьсялише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю,потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє,науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшуютьекономічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та іншихособистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, арозкриваються людиною лише за сприятливих умов.
Однієюз передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні єврахування інтересів людей в будь-яких діях, спрямованих на підвищенняефективності функціонування господарського механізму. Без такого врахування неможна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному)розумінні [8, 24].
Особливогозначення грамотне узгодження соціально-економічних перетворень з потребами ідолями людей набуває в наш час у зв'язку з докорінною перебудовою системисуспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються саме всоціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і відображаючисьна результатах економічного розвитку всієї країни. Дуже важливими в час змін єтакож гнучкість і мобільність, постійна адаптація людей до нових умовекономічного розвитку.
Населення — це сукупність людей, що проживають навизначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Нерідко вцьому ж розумінні в соціально-економічній літературі використовується поняття «народонаселення».Населення — це всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширшепоняття для означення людських ресурсів.
Разомз тим населення — це те джерело, той «матеріал», з якого утворюютьсявсі інші групування людей (наприклад, ті, що в економіці праці позначаютьсяекономічно активним населенням, трудовими ресурсами). Тому вивченнячисельності, складу і динаміки населення (це є предметом дослідження наукидемографії) надзвичайно важливе і для економіки праці. Економісти розглядаютьнаселення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносині, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.
Трудовіресурси — цечастина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовимиздібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.
Зцього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальнихпрацівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі незайняті, але можуть працювати.
Щобкількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття «працездатненаселення», «працездатний вік».
Працездатнийвік визначаєтьсясистемою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається дляжінок 16 — 54 роки, для чоловіків — 16 — 59 років включно. Нижня межапрацездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинназдобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час(мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думкусуспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогупо старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою унесприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з вікомпомітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на5-10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами.Найчастіше вони продовжують працювати і залишаються в складі трудових ресурсів [11, 68].
Слідзазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавче встановлена верхня межапрацездатного віку на 5 — 10 років вища, ніж в Україні, але і середнятривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Частозастосовується нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середнятривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.
Якбачимо, в економічній літературі використовуються різні показники для означеннялюдських ресурсів. Поняття «трудові ресурси» ширше, ніж поняття «економічноактивне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людейта тих, що навчаються з відривом від виробництва. Реально за поняттям «трудовіресурси» стоїть чисельність населення, яке можна примусити працювати,тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж «економічно активненаселення» — це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільнопрацює або хоче працювати. Оскільки Україна обрала курс на побудову вільногодемократичного суспільства, і в її Конституції проголошена заборона примусовоїпраці, поняття «трудові ресурси» поступово втрачає своє економічнезначення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволенняпотреби (в даному випадку — потреби в робочій силі). Тому нелогічно називатитрудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лишенасильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (і це визнано наміжнародному рівні) є економічне активне або трудоактивне населення. Однак іпоняття «трудові ресурси» має право на існування, оскільки показуємаксимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення.
Відтвореннянаселення — це історично ісоціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновленнялюдських поколінь.
Упроцесах відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими.
Видируху (природний,міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складунаселення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природнийрух населення — це результатпроцесів народження та смерті людей. Він характеризується показниками:коефіцієнт народжуваності, смертності, природного приросту (зменшення)населення.
Трудовийпотенціал — це гранична величина можливоїучасті працюючих у виробництві, інтегральна оцінка кількісних і якісниххарактеристик економічно активного населення.
Розрізняютьтрудовий потенціал окремої людини, підприємства, галузі, території,суспільства. Трудовий потенціал вимірюється за кількістю працездатних осіб таробочого часу (у людино-роках, людино-днях, людино-годинах) і залежить такожвід якісних характеристик: здоров’я, освіти, активності, професіоналізму,моральності, вмотивованості, вміння працювати в колективі, творчого потенціалу,активності, організованості та ін. [5, 71].
Нарівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненимипоказниками. Здоров’я населення країни характеризується середньою тривалістюжиття, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності відрізних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральністьсуспільства визначається його релігійністю, відношенням до інвалідів, дітей, пристарілих,показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал іактивність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходамивід авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій і т. ін. Організованістьна рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства,обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації,якістю доріг та громадського транспорту тощо. Рівень освіти населенняхарактеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на однулюдину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різнихрівнів освіти тощо.
Трудовіресурси суспільства — це головне його багатство. Чим вища якість робочої сили(освіта, кваліфікація, вмотивованість, розумові здібності, стан здоров’я таін.) тим краще розвивається суспільство. Підвищення рівня підготовки кадріввигідно як підприємству, так і самому працівнику. За оцінками експертів,підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивностіпраці на 0,2-0,4%. В розвинутих країнах 40% економічного зростаннязабезпечується за рахунок підвищення кваліфікації кадрів. Чим вищий професійнийрівень працівника, тим більше він соціально захищений від кон’юнктурнихколивань виробництва, тим більша його конкурентоспроможність на ринку праці.
Сучаснітенденції профпідготовки в сучасній економіці:
— більш часта зміна професій та робочих місць, синдром другої кар’єри;
— прогнозування перспективи на все трудове життя;
— розширення профілю працівників за рахунок поєднання технічних, економічних,психологічних знань та навичок;
— розвиток гнучкості мислення, інноваційних навичок;
— персоніфікована освіта, орієнтація на самовдосконалення, на розвитокособистості [9, 80].
Системаосвіти як інститут духовного виробництва та інтелектуального розвитку особи,нарощення її творчого потенціалу повинна формувати таку сукупність знань інавичок членів суспільства, які могли б забезпечити можливість їх доцільноїдіяльності в системі суспільного поділу праці. Система освіти складається іззакладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ,науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітоюта самоврядування в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програмі державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості. Структура освітивключає: дошкільну освіту; загальну середню освіту; позашкільну освіту;професійно-технічну освіту; вищу освіту; післядипломну освіту; аспірантуру;докторантуру; самоосвіту.
1.2 Методи оцінкита формування людських ресурсів у регіоні
Вважаємо, що в сучасних умовахукраїнських регіонів однією з провідних форм господарювання є промисловість тасільське господарство.
Шляхом анкетування є можливим виявити усереднені процесисучасної системи стимулювання, невраховані у статистичних даних. Вияв таких недоліків, як низький розмір заробітної плати, слабкийзв'язок із результатами праці та несвоєчасність виплат, вимагає здійсненняпереходу до застосування систем оплати праці, які б поєднували виплати протягомроку із стимулюванням за кінцевими результатами.
Крім заробітної плати домінуючими факторами та напрямамиформування людських ресурсів є природний рух, міграція та процеси професійноїпідготовки і перепідготовки. Природний рух характеризується скороченнямзагальної чисельності населення, прогресуючою тенденцієюйого старіння та збільшенням рівня народжуваності, темпи якої є однак нижчимиза темпи зростання смертності. Головною ознакою механічного руху є зменшенняміграційного потоку. Рівень підготовки кадрів не відповідає вимогам сучасноговиробництва[6, 191].
Дослідження фази розподілу і перерозподілу людськихресурсів здійснено через аналіз ринку праці. Доведено існування незадоволеногопопиту робочої сили при одночасній великій незадоволеній пропозиції, щосвідчить про наявність проблеми із якістю підготовки кадрів. Наведені фактори дають можливість визначеннячисельного складу робітників на перспективу. Для застосування якісних факторів уаналізі пропонується використовувати бальну оцінку з метою забезпечення їхкількісного виразу. Це є вкрай важливим придослідженні та прогнозуванні процесів зайнятості.
Для аналізу фази використання людських ресурсівзапропоновано застосувати розрахунок рівня використання кадрів, що базується наодночасному урахуванні витрат праці та її продуктивності. Його можливо визначити за наступними формулами:
ΔВП= ППф * (НФРЧ * ЧРф– ФФРЧ * ЧРф), (1.1)
де,ΔВП – приріст виробництва валової продукції, грн.;
ППф – фактична продуктивність праці, грн. /люд.-год.,
НФРЧ та ФФРЧ –відповідно, нормативний та фактичний річний фонд робочогочасу на одного середньорічного працівника, год.;
ЧРф– фактична чисельність працівників, осіб.
Максимальний обсяг виробництва валової продукції вгосподарстві (ВПмах), який можливо отримати при стовідсотковому рівнівикористання робочої сили, пропонується розрахуватиза формулою:,
ВПмах = ΔВП+ ВПф,(1.2)
де ВПф– фактичний обсяг виробництва валової продукції, грн.
Рівень використання трудових ресурсів пропонуєтьсявизначити за формулою:
/>,(1.3)
де, Вф– фактичний обсяг виробництва продукції в розрахунку наодного середнього робітника, грн./особу.
Застосування результатів розрахунків дає можливістьузагальнити основні показники використання кадрів. Дані результати є базою длявизначення мінімальної необхідної потреби в людських ресурсах на перспективушляхом оптимізації. Це є важливим, особливо, зараз,коли дуже гостро постає проблема неефективного використання праці.
2. Аналізлюдських ресурсів у регіоні
У міжнароднійпрактиці для оцінки рівня соціально-економічного розвитку країн чи регіонів,використовується показник "індекс людського розвитку". Цей показник узагальнює дані зарівнями матеріального достатку, здоров’я та освіти населення. За допомогоюцього індексу встановлюються рівні соціального розвитку різних країн, тавизначається їх місце у загальному ряду величин цього показника. Проте, такийпідхід, що ґрунтується тільки на розгляді трьох, нехай найважливіших величин,не може дати оцінку впливу інших істотних чинників, що впливають насоціально-економічний розвиток країни чи регіону. При цьому залишаються нерозкриті реальні можливості та механізми ефективного керівництва розвиткомтериторії країни чи її регіону. Разом з цим, недостатньо враховані історичні,національні, ментальні та інші особливості, що формують уявлення про соціальніблага для населення конкретної території. Досвід використання індексу людськогорозвитку показав, що за межами даної оцінки виявляються істотні чинники, щовідіграють важливе значення в країнах з перехідною економікою. Зокрема,особливістю соціально-економічних умов України є сукупність негативних дестабілізуючихчинників, нестабільність соціально-економічних процесів, а саме регіональніособливості повинні враховуватися при розробці стратегій сталого розвитку, аджевони "… стають пріоритетними при наявності значних територіальнихвідмінностей у природних, соціально-економічних умовах та значнихтериторіальних диспропорціях". Тому в умовах України прийнятовикористовувати за інтегральний показник соціального розвитку населення натериторії, який адекватно відображає ступінь просування суспільства в напрямкуекологічної сталості, прийнято "індекс соціального розвитку".
Для більш повноїкартини аналізу людських ресурсів в регіоні розглянемо конкретно масштабиВінницької області. А саме: кількість районів – 27; районів у містах – 3; міст– 18; МОЗ – 6; МРЗ – 12; міст з районним поділом – 1; селищ міського типу – 29;сільських населених пунктів – 1466; селищ – 136; сіл – 1330; селищних рад – 28;сільських рад – 661.
Індикаторзабезпеченості людськими ресурсами є агрегованим індикатором при визначенніінтегрального індексу соціального розвитку території.
Агрегованийіндикатор забезпеченості людськими ресурсами структурно складається з двохпроміжних індикаторів:
- показниказдоров’я населення та демографічної ситуації (розраховується по статистичнимданим захворюваності на «соціальну хворобу» — туберкульоз, таіндикаторів, що характеризують рівні природного репродукування населення, атакож часткою працездатного та непрацездатного населення);
- показникзайнятості (структурно складається із показників наявного безробіття, тавивільнення працівників до передбачених обсягів).
В результатіаналізу виявлено, що з 1993 по 2008 рік проходить систематичний процес йогопогіршення. Так, якщо в 1993 році середньообласний показник складав 0,832 щовідповідало еталонному стану, то в 2003 та 2008 році він становив відповідно0,492 та 0,419 (задовільний стан) а в 2008 встановлено його зниження до 0,319,що вже відповідає загрозливому стану. По районам області в 1993 роціагрегований індикатор складав 0,733-0,969 що відповідало сприятливому таеталонному стану за обласними критеріями, в 2003 році він коливався в межах від0,244 до 0,599, (загрозливий та задовільний стан). В 2008 році, індикаторколивається в межах від 0,043 до 0,446, до групи критичних районів, окрім Ленінського,опускаються також Ямпільський та Чернівецький райони. В цілому критичним абозагрозливим станом характеризується в 2008 році 86 % території області, окрімцентрального Ленінського району (індикатор 0,442 та Замостянського району, дерозташовані об’єкти виробництва.
Дослідження природного та міграційного руху, а такожсистеми підготовки і перепідготовки кадрів в різних агломераціях Вінницької області довело існування проблем у їх формуванні череззвужене відтворення населення, відтік селян з регіону та низький рівень професійної підготовки.
На демографічну кризу в сільських агломераціях вказуєпостійне зменшення питомої ваги дітей та молоді при збільшенні кількостіпенсіонерів. На підставі даних регресійного аналізу, було надано оцінкуперспектив розвитку відтворення кадрів в аграрнихформуваннях Вінницького регіону. Відповідно отриманих даних очікується зростаннякоефіцієнту смертності з 2008по 2009 рр. з 21,2 ‰ до 24,5 ‰, а також збільшення коефіцієнтународжуваності з 8,8 ‰ до 10,9 ‰ при зростанні показникаприродного скорочення селян на 6,8 %. Зазначене явище поглиблюється за рахуноквпливу міграційних процесів. Щорічне скорочення чисельності населення внаслідокпогіршення рівня життя призвело до погіршення статево-вікової структуриселянства. Так, у 2008році в міграційному обороті по вибуттю 84,4 % складаємолодь до 15-річного віку та особи працездатного віку, тобто це населення урепродуктивному віці. З метою виявлення основних причин означеного явища булопроведено соціологічне опитування аграріїв. Вонопоказало, що у 2008р. переважна кількість респондентів була дійсно незадоволеною заробітною платоюта несвоєчасністю її виплат, другою причиною вказувалась незадоволеністьумовами і організацією праці. У 2008р. лише у 3 районах області розмір заробітної платибув вищим за прожитковий мінімум. У 2008р. 23,5 % селян, в т.ч. 33 % жінок, працювали в умовах, що не відповідалисанітарно-гігієнічним нормам. У 2002 р.в загальній кількості втрат населення на долю міграції припадало 5 %. В 2008р. даний показник зріс до 18,6 %, що свідчить пронехтування проблемами селянства в регіоні.
У 2002 р. в області функціонувало 343 колективних підприємства,кожне з них було здатне забезпечити роботою 250 осіб. Натомість них в 2004 р.діяли лише 125 СК, з середньою можливістюпрацевлаштування по кожному — 82 особи. Найбільш поширеною групою підприємствстали фермерськігосподарства,кількість яких у 2004 р. становила 2508 при середній чисельності робітників у кожному — 2 особи.
Результатом цих процесів є зростання кількості не зайнятих у суспільному секторі на 30,6 %. Це вказує наіснування проблеми з плануванням і збалансуванням на всіх фазах відтворення трудових ресурсів регіону. За даними центру зайнятості в 2008р., не зважаючи на наявність пропозиції робочої сили в обсязі 8976 осіб, існував попит — 193 вакансії. Це свідчить проневідповідність рівня підготовки кадрів щодо сучасних вимог, головними з яких єбагатопрофільність при високому рівні кваліфікації.
Відсутність можливостей працевлаштування веде до постійногозростання самозайнятих. У 2008р. лише 18,2 % населення у працездатному віці мало роботу, відповідно 71,8 %складали приховані безробітні, самозайняті та ті, що не є зареєстрованими ані вслужбі зайнятості, ані на підприємствах різних форм господарювання. Але всі селяни, як зайняті на підприємствах аграрного сектору,так і безробітні, через незадоволеність існуючим рівнем матеріального стимулювання є задіяними в окремих сільськихгосподарствах.
В 2008 р. 51,7 % валової продукції, виробленої в господарстві Вінницької області, припадало на середні та великі підприємства, у 2002 р. цей показник становив 44,7 %. В ОСГ області у 2004 р.значення показника продуктивності праці було на рівні 2001 р., поряд з цим всільськогосподарських підприємствах темп її зростання з2002 р. становив2,4 рази.
Щодо абсолютного значення цього показника, то в 2008 р. в окремих селянських господарствах він був в 10,6 рази нижчим, ніж в суспільному виробництві. По трудомісткості в окремих сільськихгосподарствахскорочення склало 21,9 % у порівнянні з темпомзменшення в сільськогосподарських підприємствах області — 2,2 рази. Однією зосновних причин такої різниці є наднизький рівень фондоозброєності праці та фондозабезпеченості в окремих сільських господарствах. Використання робочого часу вцих підприємствах є максимальним, хоча в суспільному секторі в 2008р. втрати робочого часу склали 34,4 % від річного фонду. Це доведено шляхомзастосування запропонованого інтегрального показника рівня використання робочоїсили. Через скорочення таких галузей, як садівництвоі овочівництво, що водночас негативно вплинуло на стан сільської зайнятості,було досягнуто з 2002 по 2008рр. скорочення коефіцієнту нерівномірності сезонного навантаження з 1,18 до1,12 при зменшенні амплітуди сезонних коливань з 1,64до 1,44.
Формуваннялюдських ресурсів безпосередньо залежить від демографічних процесів, міграціїта рівня професійної підготовки кадрів. Для забезпечення кадрами необхідновирішити питання кращого використання людських ресурсів.
Політикарозвитку трудових ресурсів в області за останні роки, в першу чергуспрямовувалася на ліквідацію прихованого безробіття та забезпечення повноїпродуктивної зайнятості, на запровадження дієвих стимулів створення новихробочих місць, забезпечення гарантій зайнятості у процесі приватизації тареструктуризації підприємств, на підтримку підприємництва та самозайнятостінаселення, розширення практики громадських робіт, підвищення гнучкості ринкупраці, удосконалення цільових регіональних програм з точки зору їх впливу на умовизайнятості у галузях, в містах і районах області.
Ситуаціяна ринку праці області є стабільною у цілому, і має тенденцію до покращення. Заостанніми даними Держкомстату, чисельність зайнятого економічно активногонаселення зросла з 722,6 до 729,4 тис. чол. Рівень безробіття, скоротився з 6,7до 6,5% (у середньому по Україні — 6,4%).
Чисельністьнезайнятою населення на обліку зменшилась на 5,1 тис. осіб і становила 116,6тис. чол., а звернень до послуг служби. — на 6,5% (з 79,6 до 74,4 тис. чол.);станом на 01.01.2007 р. кількість вільних робочих місць, за даними підприємств,організацій та установ, які надійшли до центрів зайнятості, становила 2,7 тис.(торік на цю дату 3,0 тис.), чисельність претендентів на 1 вакансію дорівнюваламинулорічній – 14 осіб.
У2006 році працевлаштовано 46,3 тис. незайнятих громадян (на 4,9% вищевідповідного показника попереднього року), у т. ч. 20,3 тис, безробітнихмешканців сільської місцевості (на 2,1 тис. чол. або 11,5% більше). Рівеньпрацевлаштування збільшився, порівняно з минулорічним з 36,2 до 39,7% (середнійпо Україні -38,2%). Завдання програми зайнятості населення виконано на 102,9%.
Річнезавдання із залучення безробітних до сезонних робіт виконане на 103,3%(працевлаштовано 6,3 тис. осіб).
Надано сприянняроботодавцям щодо створення ними 3,0 тис. додаткових робочих місць дляподальшого працевлаштуванням безробітних, які тривалий час перебували на облікув службі зайнятості, шляхом виділення дотацій з коштів Фонду на виплатузаробітної плати таким працівникам.
Забезпеченосамозайнятість 1,9 тис. безробітних, які виявили бажання займатисьпідприємницькою діяльністю, шляхом виплати їм одноразової допомоги побезробіттю.
З метоюпідвищення конкурентоспроможності і, відповідно, розширення можливостейподальшого працевлаштування безробітних, на базі 146 навчальних закладів тапідприємств за 134 напрямами проводилось професійне навчання 8,9 тис. осіб (на0,4 тис. осіб або 4,8% більше, ніж у 2005 р.), що становить 102,7% до завдання.На замовлення підприємств, організацій та роботодавців щодо підготовкиробітників певних професій за направленням обласної служби зайнятості проходилопрофнавчання 5,8 тис. безробітних. (65% загальної чисельності осіб, щопроходили навчання).
Забезпеченотимчасову трудову діяльність 25,9 тис. незайнятих громадян (102,6% відзавдання) шляхом організації та проведення оплачуваних громадських робіт.
Всього активнимиформами сприяння зайнятості охоплено 81,1 тис. чол. або 69,5% загальноїчисельності незайнятого населення, яке перебувало на обліку в обласній службізайнятості (у 2005 р. – 78,8 тис. чол. або 64,7%), що є 3 результатом середрегіонів України (у середньому по Україні рівень охоплення незайнятогонаселення активними формами сприяння зайнятості становить 63,4%).
У певній мірі оздоровленню ситуації на ринку працісприяло успішне виконання установлених на 2006 рік завдань зі створення робочихмісць. Протягом року в області створено 38,0 тис. робочих місць, з якихсуб'єктами господарської діяльності з правом юридичної особи – 10,8 або 28,4% загальноїкількості, фізичними особами – 27,2 тис. (71,6%). Забезпечено перевиконаннярічного завдання у півтора рази, однак, одночасно зі створенням, відбуласяліквідація 20,6 тис. робочих місць. Реальний приріст становив 17,3 тис. місць.
Завдякивжитим заходам, питома вага довготривалого безробіття серед членів безробітнихродин зменшилась, порівняно з 2005 роком, з 17,3 до 15,3%, середня тривалістьперебування їх на обліку в службі зайнятості – з 6,8 до 6,6 місяця.
Разом з тим,стабільність ринку праці не поширюється на сільську місцевість, де безробіттямає тенденцію до зростання. Як і у попередні роки, тривало збільшення питомоїваги сільських безробітних у загальній чисельності безробітних, які перебувалина обліку в службі зайнятості: у 2004 році вона становила 54,2%, 2005 – 58,3%,2006 – 62,2%. За останні 2 роки чисельність сільських безробітних на обліку вслужбі зайнятості зросла з 50 до 60 тис. чол., а чисельність незайнятихпрацівників сільського господарства – з 29 до 40 тис. осіб або на 39%. Протягом2006 року до продуктивної праці повернулось 20,3 тис, сільських безробітних, (у 2005 р. — 18,2 тис.чол.).
Крім проблемзайнятості в області існує проблема заробітної плати. І хоча з червня 2006 рокузапочаткована тенденція зменшення заборгованості із виплати заробітної плати, іза підсумками року загальна сума заборгованості скоротилася на 40% (по Україні– на 16,0%), 4 місце серед регіонів, у Вінницькій області залишається значначастка працівників, яким нараховано заробітну плату нижче прожиткового мінімумудля працездатної особи – 32,4% (по Україні – 23,7%), 23 місце серед регіонів.
3. Вдосконаленняаналізу людських ресурсів у регіоні
Економічна криза супроводжується кризою соціальною. Однієюз причин такого стану є нехтування питаннями планування показників формування та використання людських ресурсів.
Тому необхіднорозробити схемускладання прогнозів, яка базується на використанні множинної регресії,передбачаючи оцінку впливу факторів на прогнозований результат для визначенняперспектив розвитку формування та використаннялюдських ресурсів за умов нових відносин власності.
Встановлення етапності оцінки впливу факторів на формування та використаннякадрів, згідно з чим можливо довести тісний зв'язок прогнозованих процесів. Дляскладання прогнозу, інструментом якого пропонуєтьсявикористання множинної регресії, визначено вплив на формування кількісногоскладу працівників різних сфер наступних факторів: рівня народжуваності 16 років тому,рівня смертності за віковими групами, рівня міграції та рівня професійної підготовки; продуктивності праці та заробітноїплати; умов праці та побуту; рівня підготовки кадрів.
Поза увагою неможливо залишити процеси реструктуризаціївиробництва, внаслідокяких утворитьсябагато нових підприємств різних форм власності. Якщоці підприємства ранжувати за бальною системою оцінки згідно ступенярозповсюдження та рівня організації праці, дану особливість сучасного станудоцільно розглядати, як один з домінуючих факторів впливу на формування тавикористання людських ресурсів. За допомогою даногоранжування при проведенні оптимізації можливо виявити, який тип утворень є найбільш прийнятним з приводу забезпечення повноїзайнятості населення.
Очікувані значення факторів, обраних для побудови рівняння,– інструменту для надання прогнозущодо кількісного складу зайнятих в суспільному сектору виробництва, були прораховані за допомогою визначеннясереднього значення абсолютного приросту вирівняного ряду динаміки шляхоманалітичного вирівнювання та за допомогою побудови параболи.
Складання рівняння множинної регресії дасть можливість отриматипрогнозні дані щодо чисельності зайнятих в області до 2010року. При збереженні всіх існуючих тенденцій вона дорівнюватиме 17798 осіб, щомайже в 2,3 р. нижче, ніж в 2004 р. Виходячи з демографічної кризи дана кількість кадрів є недостатньою для збільшенняобсягів виробництвавалової продукції.
Для обґрунтування фактичних можливостей використання кадрівзапропоновано застосування оцінки рівня використання робочого часу в залежностівід соціально-економічних факторів та умов праці.Методика її проведення відповідає методиці складання попереднього прогнозу.Однак склад факторів поповнений рівнем механізації праці та амплітудою сезоннихколивань. Згідно отриманих результатів в області існує тенденція до зменшення рівня використання річного фонду робочого часу з65,6 % в 2004 р. до 59,95 % в 2007 р.
Проведення оптимізації чисельного складу людських ресурсіврегіону згідно планових обсягів виробництва продукції дозволяє дійти висновку,що для забезпечення в 20010р. виробництва валової продукції, яка в 2 рази перевищуватиме факт 2003 р. тана 32,7 % дані 2004 р., можливої наявної кількості зайнятих є недостатньо.Вакансії здатні становити 26807 робочих місць.
Тому вже зараз необхідно привернути особливу увагу до розробки заходів по залученню людських ресурсів допраці в суспільному секторі виробництва.
Важливим чинником щодо залучення до суспільного секторувиробництва та забезпечення максимальної ефективності використання їх праці єматеріальне заохочення. Для стимулювання праціпропонується така система оплати праці, яка б поєднувала в собі гарантіїщомісячних фіксованих виплат працівникам та преміювання за кінцевими результатами праці.
Головними особливостями її застосування є: 1) методрозрахунку фонду матеріального стимулювання черезточку беззбитковості; 2) урахування впливу на кінцевий результат як кожноговиробничого підрозділу підприємства, так і кожного аграрія зокрема. При цьомурозмір заробітної плати стає повністю залежним від кількісних і якісних показників праці як кожного робітника, так і колективу вцілому. Для цього запропоновано наступну методику визначення розмірупреміювання.
Виходячи зсереднього рівня рентабельності виробництва 15 %, визначається обсягвиробництва (V’), назвемо його розрахунковим,який даватиме означений відсоток. Для цього вирішується наступне рівняння:
/>, (3.4)
де, Вп – постійнівитрати, грн.;
Вз – зміннівитрати на одиницю продукції, грн.;
і – вид продукції;
п – кількість видів продукції,од.
Далінеобхідно визначити обсяг виробництва, який здатен надавати підприємству понад15 % рентабельності (ΔV), а саме:
ΔV =Vзаг -V’, (3.5)
де, Vзаг – загальний(плановий) обсяг виробництва продукції певного виду.
Потім,виходячи з відсотку від отриманого прибутку (Пр), що складатиме фондпреміювання, розраховується розмір доплат у грошовому виразі за формулою:
Прем = ΔV *Цоп*К/100, (3.6)
де, Прем – фондпреміювання колективу, грн.;
ΔV — виробництво продукції понад його планове значення, що дає обраний відсотокрентабельності, ц;
К – питомавага прибутку, що складає фонд преміювання працівників, %. Визначається зарішенням Загальних зборів акціонерів.
Застосуванняданої методики дасть змогу підприємствам вирішити наступні завдання: 1)забезпечити виконання заробітною платою своїх функцій; 2) забезпечити прогнозніобсяги виробництва трудовими ресурсами за рахунок покращення їх використання.
Висновки тапропозиціії
1. Сформульовано теоретичні засади формування тавикористання людських ресурсів за умов нових відносин власності. Вплив процесівреструктуризації в поєднанні з особливостямивиробництва забезпечує максимальне залучення населення у процес виробництва.Тому за результатами дослідження удосконалено термін трудові ресурси. Під нимипропонується розуміти все фізично і розумово здатне до праці населення, яке є постійно задіяним у виробництві шляхом прикладання праці як у суспільному, так і в приватному його секторах, тобто здатному досамовідтворення навіть при існуючому рівні безробіття.
2. Результати дослідження демографічного стану агломераційдовели, що головним напрямом формування людськихресурсів є природний рух населення. Протягом досліджуваного періоду внаслідокпоганих умов праці та низького рівня життя (відсутності гідного рівняматеріального стимулювання при занепаді соціальної інфраструктури, що єнаслідками реструктуризації) спостерігається постійнезбільшення співвідношення між кількістю народжень та смертей із постійнимзростанням переваги останніх. Це є ознаками демографічної кризи. На неї такожвказує скорочення неповнолітніх громадян при перевазі осіб пенсійного віку, що є тенденцією до занепаду виробництва наперспективу через нестачу робочої сили, майбутніми носіями якої є теперішнянеповнолітня група населення. Про це також свідчать процеси механічного руху.Занепокоєння викликає збільшення від'ємного міграційногосальдо при зростанні у складі від'їжджаючих осіб у працездатному(репродуктивному) віці та їх дітей, що є ресурсом для поповнення працездатногопокоління.
3. Аналіз формування кадрів і ринку праці довів, щосуттєвий вплив на відтворення людських ресурсів маєрівень їх професійної підготовки, який в багатьом не відповідає вимогам часущодо потреб у багатопрофільній підготовці кадрів при безпосередньому підвищенніїх освітньо-кваліфікаційного рівня. Даний аспект є пов'язаним із проблемами нафазі розподілу і перерозподілу людських ресурсів, щовідбувається на ринку праці. Через низьку якість підготовки кадрів,спостерігається неспівпадіння попиту на робочу силу з її пропозицією.
4. Вплив процесів реструктуризації має вирішальне значенняу сучасному відтворенні людських ресурсів, охоплюючиодночасно всі його фази. Головною ознакою зміни відносин власності на є істотнезменшення питомої ваги державних підприємств при збільшенні її для формувань зколективною та приватною формами власності. В 2008р. за даними центру зайнятості лише 18,2 %працездатних селян були задіяними в ньому. Це вказує на існування проблеми зплануванням і збалансуванням на всіх фазах відтворення трудових ресурсів села.
5. Дослідження зайнятості та використання людських ресурсівгосподарства дало змогу стверджувати про низькийрівень використання кадрів. Натомість виходячи з невиконання заробітною платоюсвоїх основних функцій та відсутності можливостей працевлаштування більшістьзмушені займатися веденням особистих господарств. Воно дійсно є частковимвирішенням проблеми безробіття та забезпечення матеріального добробуту. Однакце явище має й негативні риси: відсутність соціального захисту, занепадсоціальної інфраструктури та руйнування суспільного сектору виробництва. Розвиток особистихгосподарствчерез не оподаткування даного виду діяльності веде до щорічної втрати значноїчастини бюджетних коштів, що могли б піти на соціально-економічний розвиток. Дотого ж інтегральний показник використання трудових ресурсів, що відображаєвплив факторів використання робочого часу тапродуктивності праці. При цьому показник продуктивності праці в них, внаслідокнедосконалої матеріально-технічної бази, був вкрай низьким у порівнянні звідповідним показником по колективних підприємствах області. Тобто процеси реструктуризації виробництва мають свій,переважно негативний вплив на всі фази відтворення людських ресурсів.
6. Проблема низької зайнятості в суспільному секторісільського господарства є домінуючою в умовах сьогодення. Однак, при річнихвитратах робочого часу в суспільному секторі, який заданими 2008 р. є в 2,1 рази нижчими, ніж в ОСГ, продуктивність праці вньому є в 10,6 разів вищою за продуктивність праці у сфері самозайнятості.
7. Дослідження сучасного стану оплати праці довеловідсутність на більшості підприємствах зв’язкурозміру заробітної плати з результатами праці. При цьому розмір заробітноїплати є недостатнім для забезпечення розширеного відтворення людських ресурсів.
Список використаноїлітератури
1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры,функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделенийпредприятий при формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 1993. – 287 с.
2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів:Світ, 2005. – 296 с.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2006. – 416 с.
4. Аппенянский А.И. Человек и бизнес. Путь совершенства. –М.: Барс, 2005. – 228 с.
5. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание,управление. – М.: Политиздат, 1998.– 432 с.
6. Бавыкин В.В. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.
7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. – М.:Финансы и статистика, 2000. – 528 с.
8. Богданов Е.В. Договор в сфере предпринимательства. –Харьков: Консум, 2007. – 112 с.
9. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2007. – 344 с.
10. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. –М.: Нефть и газ,2003. – 166 с.
11. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2003. – 221 с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-Лтд, 2007. – 412 с.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие покадровой работе. – М.: Юристъ, 2008.– 496 с.
14. Винокурова Л.Ф. Международное арбитражноезаконодательство и ad hoc // Діловий вісник. – 2000. – №10. – С. 14 – 16.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: МГУ, 2005. – 250 с.
16. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек,стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2006. – 416 с.
17. Горленко І.О., Тарангул Л.Л. Економічні райониУкраїни.-К., 2009.
18. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 608с.
19. Злупко С.М. Посібник з економіки районів України//Регіональна економіка.-2000.-№2 (16).-с. 218.
20. В.Б. Хазан. Система показників для оцінки рівнясоціального розвитку на території з урахуванням природокористування // Екологіяі природокористування: Збірник наукових праць ІППЕ НАНУкраїни.-Дніпропетровськ, 2000. Вип.2.-С26. 356с.