Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

Содержание
Введение
1 Теоретические основы оплаты трудаперсонала
1.1 Оплата труда работников в системеуправления
1.2 Объективные предпосылки созданиясистемы оплаты труда
1.3 Организация оплаты труда напредприятии
1.3.1 Понятие заработной платы
1.3.2 Принципы организации труда всовременных условиях
1.3.3 Зарубежный опыт оплаты труда
1.4 Формы и системы оплаты труда
1.4.1 Повременные системы оплаты труда
1.4.2 Сдельные системы оплаты труда
1.4.3 Нетрадиционные системы оплаты труда
2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»
2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»
2.2 Финансовое положение Банка
2.3 Деятельность ОТП Банка на финансовыхрынках
2.4 Организационная структура управления
2.5 Анализ движения и качества персонала
2.6 Оплата и дисциплина труда
3 Рекомендации по совершенствованиюорганизации оплаты
труда в ОАО «ОТП Банке»
3.1 Разработка корпоративной стратегииоплаты труда
3.2 Разработка системы стимулирования специалистовОТП Банка
3.3 Условия премирования сотрудников ОТПБанка
Заключение
Список используемой литературы
Приложение

Введение
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы,расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы — все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее — задачакаждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схемамаксимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы,оптимизировать издержки. Оптимизировать — не просто сократить, а сделатьоптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статейрасходов любого предприятия — заработная плата. Любому сотруднику необходимоплатить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какойформе? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на нихнайти не так просто.
Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна,поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм исистем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисепроизводства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной ипрофессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, авоздействие на материальную заинтересованность работников посредством системоплаты является одним из основных принципов организации заработной платы всовременной экономике.
В данной дипломной работе, помимохарактеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место оплаты трудав системе управления, персоналом. Ведь хотяденьги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовойактивности, однако их воздействие определяется местом, которое материальноепоощрение занимает в комплексной системестимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческимиресурсами.
Также в работе рассматривается вопрос онеобходимости создания и совершенствованиясистем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.
При написании данной работы основной моей целью являлосьдостаточно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявлениедостоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Учитывая результаты исследованийразработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации воплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, посовершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Ясчитаю, что на данные вопросы должен обращатьвнимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплатыдолжна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включатьдейственные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процессвоспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечитьучет в заработной плате количественных и качественных показателей труда,создавать у работников материальную заинтересованность в улучшениинепосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельностиорганизации.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
– во – первых необходимо определить сущность заработной платы и ееформирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
– во – вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемомобъекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплатытруда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии,рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы иразмеры вознаграждений.
– в – третьих следует рассмотреть возможность применения иныхсовременных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее времянаходится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по еесовершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли быповысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ееразмер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность какработников так и предприятие в увеличении заработной платы.
Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственносвязана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данномвопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативностьпроизводственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации,удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы исоциальном статусе моего непосредственного работодателя.
В процессе написания работы я опираласьна многочисленные исследованияпо данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные,пособия, в которых освещена данная тема, в том числе — применительно кзарубежным организациям.

1 Теоретические основы оплаты труда персонала
1.1Оплата труда работников в системеуправления персоналом
В современных условиях основными факторамиконкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированнойрабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы,определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управленияперсоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве,содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центревнимания — проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальныхвыплат и режимов труда, активного вовлеченияработников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебногороста. Сущность управления персоналом заключается в том, что людирассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать,развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь еестратегических целей.
Организация заработной платы в экономических формациях,основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношениймежду работниками и работодателями.
Первый уровень — это их взаимодействие на рынке труда, гдеопределяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы).Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — это взаимодействиевнутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобыработодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает,их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а междуценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующимиэффективность деятельности работника, должна быть установлена определеннаявзаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы напредприятии.
Для каждого работника, исходя из технических, организационныхи экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихсяв обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологическихтребованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормытрудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретныеколичественные и качественные параметры его деятельности. Для каждогоработника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда,должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степеньювыполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическимирезультатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждаяединица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку,исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должнытакже договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормытруда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметомпереговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действиявнутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливаетсявзаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в техслучаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различныеварианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляютсобой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты трудапонимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру(норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствиис фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованноймежду работником и работодателем[1].
Разработка и контроль за системой оплаты труда представляетсобой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решениякомплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управлениячеловеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количествопротиворечий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическимиразработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственномногие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся сразработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимсяразочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала[11].
1.2 Объективные предпосылки создания системы оплаты труда
При реформировании экономики на основе многообразия формсобственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенныхсистем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реальнозаинтересован в создании таких систем, а с другой — в условиях рыночнойэкономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляетсяреальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. Всвязи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению сфактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулируетделовую активность.
Основополагающим же фактором, определяющим возрастающуюнеобходимость увязывания размера заработка с результатами труда, являетсяизменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленноеразвитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация,применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию долирабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определениеисточников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособныхвидов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров иуслуг.
Более активное использование инновационных процессов в сфересовременного производства невозможно без высокого уровня профессиональнойподготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышениеквалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда,объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективностииспользования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных системоплаты труда[5].
Новейшие изменения в технике и технологии, организации трудаи управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качестваподготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничиваютвозможности работодателей и менеджеров осуществлять действенныйадминистративный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитыватьпсихологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствиизаинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться отнего более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий впроцессе труда.
Чтобы в максимальной степени использовать новаторскийпотенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условияхпредприятие не может успешно конкурироватьна рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплатытруда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу ипредприимчивость, заинтересовать егосчитать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогдапроцесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован врезультатах своей деятельности[30].
Необходимость оплаты труда персонала предприятий вытекаеттакже из результатов исследования природы интересов наемных работников иработодателей.
Интерес является поведенческим проявлением потребностииндивидуума и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой.Материальный интерес наемного работника в том, чтобы выбрать такую линиюповедения в, процессе труда, при которой можно получить вознаграждение,удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен надостижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибылилибо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение егопотребностей.
Личные интересы наемных работников и работодателей и,соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с однойстороны, на основе личных потребностей, а с другой — под влиянием объективноскладывающихся обстоятельств. Иначе говоря,экономические интересы при их реализации содержат не только чертысубъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладаютобъективным характером.
Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности волевымиметодами, без учета объективно складывающихся производственныхотношений, формировать кем бы то ни былоинтересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попыткиподчинить личные и коллективныеинтересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.
Добиться более полного удовлетворения коллективных иобщественных потребностей можно тогда, когдана первый план выдвигается личный интерес. Поскольку материальныепотребности формируют у работника Предприятияинтерес к максимальному заработку, то работодатель может содействоватьреализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степеньее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целейпредприятия. А направленность действий работникана достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующейразмеры вознаграждения в зависимости от результатов труда[13].
1.3      .Организацияоплаты труда на предприятии
1.3.1   Понятиезаработной платы
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателемтруда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующуюколичеству и качеству выполненной работы.
Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественныеграницы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
1) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных исоциальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей ктруду, потребленных в производственном процессе;
2) работодателю – получение на данном рабочем месте от работникарезультата необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда.Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условияхсуществования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболееуниверсального средства платежа использовать их наиболее эффективно дляудовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современныхусловиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежногообращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики,отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формыоплаты труда мог получать более широкое распространение.
Как социально — экономическая категория, оплата труда отражаетпротивоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношенияхпо поводу выполненной работником работы.
Для работника заработная плата – главная и основная часть его личногодохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и членаобщества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путемувеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своихтрудовых усилий.
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочуюсилу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интересработодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете наединицу производимой продукции в результате как более продуктивногоиспользования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате заединицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения болеевыгодных условий найма.
В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемаяработнику за использование его труда, величина которой определяется рынкомтруда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос наконкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата,и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
1.3.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставитьоплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждогоработника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельныедостижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4.обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально — экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическоеосуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основанона соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать наследующих экономических законах:
— законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
— законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована системапринципов организации оплаты труда, включающая в себя:
1)        принцип оплаты позатратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда вгосударстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое несоответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящеевремя более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, ане только по затратам;
2)        принцип повышенияуровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, которыйобусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как законповышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;
3)        принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительноститруда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширениепроизводства;
4)        принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо непросто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатахтруда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствоватьдостижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственногомеханизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда,представляет собой способность конкретного работника создавать в единицувремени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся кденежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не можетудержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения поконкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей кработе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности,руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе споказателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобыона не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности прикраткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелонууправления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитиепроизводительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатойсверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнениеопределенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущийгод. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическиминдикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда частоисходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, чтоспособствует росту производительности. В деятельности по организации оплатытруда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычнооплата труда регулируется и контролируется компетентными государственнымиорганами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мергосударственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
а) законодательное установление и изменение минимального размера оплатытруда в РФ;
б) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату трудапредприятиями, а также доходов физических лиц;
в) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
г) установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашенийобеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
1)        контроль заинфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
2)        регулированиедоходов на основе государственных правил и положений;
3)        политикатрехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциациизаработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошиерезультаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулироватьчерный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, вчастности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающихгибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава иструктуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохраненияздоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимумиспользуется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии постарости и для установления минимального размера пособия по безработице истипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службызанятости.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границустоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплатв расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнениепростых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты трудаопределяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума,рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр сучетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размереоплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившегосвои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимальногоразмера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты инадбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определенииминимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязанпредусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральнымзаконом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплатытруда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытываеттрудности экономического характера, либо в качестве специальной меры попредотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначенаЕдиная тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляетсобой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочегоразряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частныхорганизаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательноустановленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений,закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системойналогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в областиоплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплатывознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовыхдоговорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чемпредусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительныхвыплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядкепо отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Виды системыоплаты труда.
1.3.3 Зарубежный опыт оплаты труда
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразныхсистем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительнымичертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии — оплатой за стаж ирационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США –оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам,во Франции — индивидуализацией зарплаты, Италии — выплатой коллективных ииндивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи сростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность системзаработной платы на повышение эффективности производства.
Встранах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционныхформ оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняетсятем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего вобщий производительный процесс, с одной стороны, а с другой — на первый планвыдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива,способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувстваответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация наповременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередьстепени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работеи т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмыв целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системыповременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышаетее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общеесокращение переменной части заработной платы.
ВШвеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности,увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делаетсяна премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровнегрупп.
ВГермании помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяетсявознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительнойответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы,как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за еекачество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система«оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникамодинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы,по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнениенорм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными(инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себяответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе ит.п.). Методы оценки заслуг работников различны — балльная оценка,анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценкиих работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.
Различныеформы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованностиработников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что вконечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала)направлено на:
1)       привлечение иотбор кадров при найме;
2)       систематическуюаттестацию кадров;
3)       закреплениекадров на предприятиях;
4)       создание напредприятиях соответствующих организационно-технических исоциально-экономических условий труда;
5)       материальноестимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровняработников.
Механизмразвития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат инадбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которыеработник получает от предприятия:
1)Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например,для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которыене требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотренаспециальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажемодновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышениепрофессионально – квалификационного уровня работника.
2) Взарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболееизвестный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том,что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковыедолжности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могутдобиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях можетиспользоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении(снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке),возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценкаделовых, личностных качеств работников является важным инструментом повышенияих конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системызаработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболееинтересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, гдеставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, ктоуже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система«пожизненногонайма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии свозрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополнятьсяпоощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также«надбавкина жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные видынадбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размерэтих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей суммезаработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, чтони одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от вниманияработодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служатдополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемыеперсоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленнымгосударственной системой социального обеспечения. В их числевнутрифирменноеобеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервныефонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды.Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительныйстимул для закрепления кадров.
4)Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условийпроявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшенииусловий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению изакреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производствавызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции,сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию инормирование труда — последнее является элементом организации заработной платыи, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.Социально-экономические условия труда — это методы его материального иморального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления ирегулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическоеповышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценокзаслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и группработников.
5) Стимулирование непрерывногоповышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплатызнаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знанийсостоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочемместе, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этогосуммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизациипроизводства, перехода к выпуску новой продукции.
Самого пристального вниманиязаслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка(например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формамирегулирования зарплаты там являются:
1)        государственноерегулирование — установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее ростав период инфляции, налоговая политика;
2)        договорноерегулирование на общенациональном и отраслевом уровне — на договорной основемежду правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общийпорядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовыхповышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий побезработице);
3)        фирменныедоговоры — фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат инадбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
4)        рынок рабочейсилы — определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесновзаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизмрегулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретныеинструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитыхзарубежных странах.
Опыт Франции. Государственноерегулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговуюсистему, законодательство и соглашения по труду, а также установлениезависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов,образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% еговеличины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежипредприятий. Так 2,6 % фондаперечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров(если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированныморганизациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, чтодаже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметномуснижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этихпотерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряяпрогрессивную технологию, современные методы организации и управленияпроизводством.
Центральным звеном регулированияроста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения повопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями иконкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом,устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровеньзаработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии инеобходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемогоотпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы,прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходысоциального характера.
В соглашениях отраслевых профсоюзов сминистерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые дляотраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты врамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется такжестаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплатаработнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительнойаттестации.
Соглашения по вопросам оплаты труда,заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовыхдоговоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемнымиработниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваютсяразмеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условияоплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного родадоплаты).
Трудовой договор (контракт),заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываютсяконкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
В зависимости от качества и эффективноститруда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия(тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашенияо заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, какправило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдаетсяработникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознагражденийзачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаютсяналогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.
Во Франции есть и механизмрегулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерациипредприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фондаоплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не долженопережать прироста инфляции.
Опыт Швеции. Система определенияуровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой одиниз элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономическогоразвития.
Принцип равной оплаты за равный трудпредусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты трудаработников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковойинтенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющиеодинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковуюзаработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельностипредприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высоко рентабельно, пять — насреднем уровне, а два — убыточно, то рабочие на любом из этих предприятийполучают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне,зафиксированном в отраслевом соглашении.
Такой подход побуждает администрациюубыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрыватьего. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяетпредпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, котораяполучена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет частисверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.
Характерной особенностью «шведскоймодели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработнойплатой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзыдобиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах ростазаработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются такимобразом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любымикатегориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране миране отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.
Опыт Японии.Японская системаоплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке нарабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская системазаработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом– классификацией работ.
Однако, в Японии существуютограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это неединственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, вяпонской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент стараетсясохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другойособенностью японской системы классификации работ является то, что на практикеоценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты неклассифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работникее выполняющий.
В основе традиционной системызаработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретномуработнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме иобразования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работниковсводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.
В качестве альтернативы традиционнымсистемам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый типтарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретнымихарактеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями втруде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд отдругих. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифнаяставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи струдовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы внепосредственном стимулировании труда.
В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника,получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности(68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровеньквалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативностьтрудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5%компаний).
Размер основной заработной платыопределяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разрядуи результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционнойличной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда — новой трудовойставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Всевозможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двухставок, сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двухчастей, одна из которых определяется возрастом, а другая — стажем работника.Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личнойставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали — по стажу. Ставкаконкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующихзначений его возраста и стажа
Размер трудовой тарифной такжезависит от двух показателей — уровня квалификации результативности трудаработника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения погоризонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровеньквалификации, по вертикали — по результативности труда, оцениваемой в баллах наосновании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорийпроизводственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сеткитрудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, котораярассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников-рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кромеуправляющих высшего звена), и ее цель — смягчить в глазах «людей компании»различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределахобщей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченноерамками присваиваемых им разрядов: для рабочих — первого по пятый, для ИТР ислужащих — с третьего по девятый, а для управленческого персонала — с седьмогопо девятый.
Размер ставки работника увеличиваетсяпо горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этотпереход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональнойподготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные срокиперехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстроработник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разныетрудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько онсмог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет засобой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки взависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценкитрудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровеньвыполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльнойсистеме, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведенпо вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже впределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможностьнепосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоряуже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации ндальнейший рост заработной платы.
Применение трудовой тарифной ставкиисключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи сповышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самымзависимость вознаграждения от результатов работы.
Таким образом, в области организациитруда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработкисинтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой,трудовой тарификации работников.
Разумеется, нельзя механически перенестишведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ егополезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации ирегулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежомразрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накопленопыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплатытруда как «бестарифная».
1.4 Формы и системы оплаты труда
Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основнойпоказатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качествеосновного измерителя результатов труда используется количествоизготовленной продукции (количествооказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестветакого измерителя используется количество отработанного рабочего времени- то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы — это тотили иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателяучета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ееоплаты[23].
/>

Рисунок 1 — Формы и системы заработной платы

1.4.1 Повременные системы оплаты труда
Повременная система оплаты трудавключает в себяпростую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
а) При простой повременной системезаработнаяплата начисляется по установленнойтарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условияхадминистративно — командной системы тарифная ставка устанавливалась по разрядурабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время напредприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставкиоплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.
По способу начисления заработной платы простая повременнаясистема подразделяется на три вида:
1)        почасовая;
2)        поденная;
3)        помесячная.
Расчет заработной платы при данной системе оплаты трудаосуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
Простая повременная система оплаты труда стимулируетработника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графикомрабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабозаинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.
б) Повременно — премиальная система оплаты труда. Традиционноширокое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России,повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнениеплана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию иинструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальнойсистемы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлениемрабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированныхзаданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормытруда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты трударуководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числарабочих[12].
Использование повременно-премиальной системы в сочетании снормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
1) выполнение производственных заданий по каждому рабочемуместу и производственному подразделению в целом;
2) совершенствование организации труда и снижениетрудоемкости выпускаемой продукции;
3) рациональное использование материальных ресурсов,повышение производительности труда и качества продукции;
4) развертывание коллективных форм организациитруда; повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход кширокому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
5) укрепление трудовой, производственной и технологическойдисциплины, стабилизация кадрового состава[2].
1.4.2 Сдельные системы оплаты труда
Сдельную форму заработной платыпринято подразделятьна системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система оплаты трудаустанавливаетнепосредственную зависимость размера заработка рабочего от количествавыработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементовданной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции(операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки,соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормывремени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом икрупносерийном производстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийномпроизводстве.
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличениеколичества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественныхпоказателей. Эта задача может быть решена с помощью применениясдельно-премиальной системы оплаты труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труданаряду спрямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели,как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления,снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижениетрудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов,соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты трудапредусматриваютсяодинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки закаждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
Исходная база определяется на основе анализа фактическихданных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретномпроизводственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующихвведению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
От обоснованности установления исходной базы во многомзависит эффективность данной системы оплаты труда.
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливаетсяспециальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степенипревышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменениясдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либомногоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применениисдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями.При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резкоповысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходнойбазы.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливаетзаинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверхбазовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когдавозникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемовпродукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства[28].
При сдельно – прогрессивной оплате труда особое вниманиеследует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективныхшкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанноговремени.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в томслучае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверхустановленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановуюпродукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаютсяразличные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степениотклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицупродукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так жекак и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применятьсяодноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степеньснижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочихувеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходнойбазы.
По косвенной сдельной системеначисляется заработнаяплата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработкаобслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производствомконечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятыхналадкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
Косвенную сдельную систему целесообразно использовать дляоплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние нарезультаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.
При аккордной системе заработок работника или группыработников устанавливается за весь объем произведенной продукции иливыполненной работы. Применение этой системы предполагает усилениезаинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращениисроков выполнения работ при их соответствующем качестве.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется наоснове калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), ихобъемы и расценку на каждый из них.
Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительныйсрок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактическивыполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы бракустраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты.Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения иприемки всех работ.
При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общийзаработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системеоплаты труда.
Аккордная система оплаты труда может предусматриватьпремирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественномвыполнении работ.
Бригадная система оплаты труда применяется на многихпредприятиях России, основана на объединении рабочих в производственныебригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих,объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общиерезультаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях,когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группырабочих при выполнении производственного задания.
Бригадная система оплаты труда позволяет более рациональноиспользовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку иобеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительновлияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение егоконкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективногофункционирования бригад создается благоприятный психологический климат,снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развиваетсятворческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом,повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.
Бригадная система оплаты труда широко применяется встроительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках,ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективномобслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.
При бригадной организации труда используется как повременная,так и сдельная система оплаты труда.
При повременной бригадной системе оплаты трудаобщийзаработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным наоснове нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) иположением о премировании за коллективные результаты труда.
Таким образом, коллективный заработок при повременнойбригадной системе оплаты труда включает в себя:
— повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам(окладам) за отработанное время;
— экономию фонда заработной платы, складывающуюся привременном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
— премию за коллективные результаты труда бригады всоответствии с положением о премировании;
— вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работыструктурного подразделения и (или) предприятия.
При распределении коллективного заработка в бригаде всемчленам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы трудас учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премияза коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудовогоучастия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУраспределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУраспределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которойзависит от наличия вакансий в бригаде и не выходов на работу отдельныхработников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которыевыполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУколлективная премия распределяется междучленами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленныхпоказателей.
Бригадная сдельная система оплаты трудаполучила широкое распространение,и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективныерезультаты труда.
Для начисления заработной платы при бригадной сдельнойсистеме рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции
Распределение общего заработка между членами бригадысдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригаднойповременной системе оплаты труда. Возможентакже вариант, при котором распределение переменной части заработка,включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок,а индивидуального сдельного заработка рабочих.
Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков,рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется иззаработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме ихтарифных ставок, специалистов по сумме ихдолжностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующемуположению о премировании за коллективные результаты труда.
Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, атакже индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, впраздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработокбригады[25].
Конкретные условия применения той или иной системы оплатыопределяются тем, какие задачи ставит передсобой работодатель. Например, если его цель — наращивать объемыпроизводства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, тонаиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В томслучае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию иотрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразноприменение повременно-премиальной системы оплаты труда.
1.4.3 Нетрадиционные системы оплаты труда
С переходом России к многообразнымформам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплатытруда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудовоговознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе оплаты трудазаработнаяплата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю вколлективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатовдеятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда,квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатамтрудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия иколичества отработанного времени.
В основе установления квалификационного уровня лежитпоказатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платыработника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся напредприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчетаучитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
Проведенные расчеты должны служить лишь основой дляустановления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровеньквалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант веденияпереговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческийпотенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученнымпоказателям, а также с учетом квалификационных требований к работникамразличных профессий все члены трудового коллектива распределяются поопределенным квалификационным группам.
Возможен и другой подход к определениюквалификационного уровня работника,исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемойработы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменностьработы), образование, производственный опыт и знания работника.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты трудазаработок работника в значительной степени зависит от конечных результатовдеятельности всего трудового коллектива[25].
Следует отметить, что такую модель необоснованно применятьдля наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемныйработник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки(оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там,где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность зарезультаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или напредприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)[13].
В практике применения «бестарифных» систем оплаты трудаприменяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждомуквалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный»метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяетуменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установленииквалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработнойплаты и минимального за базисный период на предприятии, но и качественныехарактеристики работника.
Применение вилки квалификационныхуровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сокративколичество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровняустанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.
Особенностью тарифной сетки является использование«перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрываютдруг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группыявляется нижним значением для следующего интервала. В результатеработник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда можетиметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработнуюплату, чем работник последующей квалификационной группы.
Например, работник квалификационнойгруппы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработоктакой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система причеткой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованностьработников в наиболее полезном использовании своего потенциала[14].
Паевая системаявляется одним из вариантовнормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системеопределяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплатытруда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия илиструктурного подразделения начисляется заработная плата[1].
Паевая система оплаты труда является разновидностью«бестарифной» системы, а потому обладаеттеми же достоинствами, если она применяется на предприятиях сколлективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют впринятии управленческих решений.
Система комиссионных вознаграждений называют системойстимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость отрезультатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализацияпроизведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, какпредприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособностьи стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяютмаркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятыхреализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, котораяобеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работниковотделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимостиразмера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятияначисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованнойэтими сотрудниками продукции.
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в видепроцента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
1)        укрепляет позициифирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
2)        результаты работынапрямую связаны с размером вознаграждений;
3)        с ростом объемовпродаж сокращаются косвенные расходы;
4) обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетовразмера вознаграждения[13].
Используя систему комиссионных вознаграждений, работниковотделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:
1)        увеличение объемовпоставки продукции по заключенным договорам;
2)        увеличениеколичества потребителей производимой на предприятии продукции;
3)        своевременноепоступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4)        продвижение нарынок новой продукции;
5)        выполнение планапоступлений заказов от потребителей;
6) экономию расходов, связанных с заключением договоров ипоставками продукции потребителям[2].
В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат теже принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставкатрудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работниковмалых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и томуподобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи сразвитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночныхпринципах[11].
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся наобслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшаямодификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонтаппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.
Консалтингом называется деятельность по консультированиюпроизводителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическимвопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и вовнешнеэкономической деятельности.
В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услугвозрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмыпредоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатаманализа социально-экономической деятельности их предприятий.
Инжиниринг — сфера деятельности, заключающаяся в проработкевопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., техническихприложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразныеинженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного иэксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализациивыпускаемой продукции[21].
При организации оплаты труда работников, занятых оказаниемсервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудовоговознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работникуза оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процентаот суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненнойработы, устраняются исполнителем бесплатно.
К числу нетрадиционных относится система оплаты трударуководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. Приэтой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работыза предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижениесебестоимости, повышение производительности труда или улучшение другогопоказателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладовпредусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителямв процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль вбазисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результатеобеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[11].
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработокставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажениюсоциально-экономического содержания должностного оклада. Его размеропределяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых болеецелесообразно учитывать при начислении премии[13]
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следуетотнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработнойплаты каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функциизаработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблемаразмера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифнойставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да иразмер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»
2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»
Полное наименование банка — Открытое акционерное общество«ОТП Банк» (Логотип Приложение А).
Сокращенное наименование банка — ОАО «ОТП Банк»
Полное наименование банка на английском языке -Open JointStock Company «OTPBank».
Сокращенное наименование банка на английском языке — OJSC«OTP Bank».
ОТП Банк — до февраля 2008 года Инвестсбербанк — былобразован в 1994 году.
В 2006 году банк вошел в одну из крупнейших банковских группЕвропы — Группу ОТП (OTP Group). Вместе с новым динамичным брендом ОТП Банкполучил доступ к ресурсам и опыту европейского материнского банка, чтопозволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса в России. ОТПБанк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положениеукрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка,стабильно растут.
1994г.
Получение лицензии на осуществление банковских операций. Инвестсбербанкявляется универсальной кредитной организацией, предоставляющей полный спектрбанковских услуг и продуктов для частных и корпоративных клиентов.
Инвестсбербанк традиционно занимает активную позицию набанковском рынке России, предоставляя частным и корпоративным клиентам широкийспектр услуг. Инвестсбербанк в числе первых кредитных организаций России сталцеленаправленно развивать розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысилоотметку в 300 тысяч.
Во многом в основе столь интенсивного развития лежалаэффективная политика Банка по присоединению других кредитных организаций, чтоспособствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.
2003г.
Выдача первогопотребительского кредита. Банк в числе первых кредитных организаций Россииначал целенаправленно развивать розничный бизнес.
2004г.
Усиленное развитие филиальной сети банка. За год открытооколо 30 новых кредитно-кассовых офисов.
2005г.
Объединение Инвестсбербанка с Русским генеральным банком,специализирующимся на работе с крупными корпоративными клиентами. В результатеэтого слияния банк вошел в список 40 крупнейших по размеру активов российскихкредитных органзиций, количество отделений и филиалов в Москве и регионахдостигло 20, а клиентский портфель был существенно диверсифицирован.
В феврале 2005 г. Инвестсбербанк вошел в Систему Страхования Вкладов, тем самым, подтвердив свой статус надежности дляклиентов.
Не менееинтенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса.Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта передтаможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером ПравительстваМосквы.
2006г.
Присоединение Омскпромстройбанка и Промфинсервис банка,которые были преобразованы в филиал «ОПСБ» (г.Омск) и в филиал«Новороссийский» (г. Новороссийск) соответственно.
Приобретение контрольного пакета акций банка одной изкрупнейших банковских групп центральной и Восточной Европы — OTP Group, котораяобслуживает более 13,5 млн клиентов в 9 странах. Эта сделка получила одобрениеЦБ России, антимонопольного ведомства РФ, а также венгерского ведомствафинансового надзора.
С декабря 2006 г. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) является членоммеждународной Группы ОТР — одного из лидеров рынка финансовых услуг Центральнойи Восточной Европы.
ОТР Bankбыл создан в 1949 г. и имеет дочерние банки в Хорватии, Румынии, Сербии,Словакии, Украине, Болгарии, Черногории, с конца 2006 г. — и в России.
Группа ОТР Bank в настоящеевремя обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений исистему электронных коммуникаций.
Активы ОТР Bankпо состоянию на31 декабря 2007 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация —9,71 млрд. евро.
2007г.
Банк вошел в 10 самых динамично развивающихся банков по версии«РБК.Рейтинг», благодаря впечатляющей динамике прироста результатовза 2003-2007 гг. На 1 октября 2007 г. собственный капитал Банка составил около5,5 млрд. руб., активы — более 51 млрд. руб.
2008г.
Проведение ребрендинга, по итогам которого ОТП Банк занял 8место в рейтинге лояльности Национального агентства финансовых исследований и22 место в рэнкинге узнаваемости банков.
На 1 января 2009 г. собственный капитал ОТП Банка составляет 11,9млрд рублей, а активы порядка 79 млрд рублей.
ОТП Банквходит в число 50 крупнейших банков России по состоянию на 1 января 2009 г.
ОТП Банкосуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит внастоящее время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного форматав 71 регионе РФ, а также масштабной сети, расположенной по всей России инасчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдачепотребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.
ОТП Банкявляется участником Системы страхования вкладов, членом Ассоциации российскихбанков, Национальной ассоциации участников фондового рынка, Национальнойфондовой ассоциации, фондовой биржи РТС и ММВБ.
ОТП Банк обладаетаккредитацией на участие в конкурсах Агентства по страхованию вкладов, а такжевходит в список банков, поручительством которых могут быть обеспечены кредитыБанка России. ОТП Банк допущен Министерством финансов России к участию ваукционах по размещению средств Федерального казначейства на банковскихдепозитах.
Банк продолжаетустойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, всеосновные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.
2.2 Финансовое положение Банка
ОАО «ОТП Банк» (до февраля 2008 г. – ОАО ИНВЕСТСБЕРБАНК) был создано в 1994 г. и является обладателем следующих лицензий:
1.        Генеральнаялицензия на осуществление банковских операций № 2766;
2.        Лицензиябиржевого посредника на совершение фьючерсных и опционных сделок в биржевойторговле на территории Российской Федерации № 1185;
3.        Лицензияпрофессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление депозитарнойдеятельности № 177-04136000100;
4.        Лицензияпрофессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерскойдеятельности № 177-03494-100000;
5.        Лицензияпрофессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление дилерскойдеятельности № 177-03597010000;
6.        Лицензияпрофессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности поуправлению ценными бумагами № 177-03688-001000;
7.        Свидетельствоо включении банка в реестр банков – участников системы обязательногострахования вкладов № 593;
8.        Лицензияна осуществление операций с драг. металлами № 2766;
9.        ЛицензияФСБ России на осуществление технического обслуживания шифровальных(криптографических) средств (действительна до 26.12.2010) № 5333 Х;
10.      ЛицензияФСБ России на осуществление распространения шифровальных (криптографических)средств (действительна до 26.12.2010) № 5334 Р;
11.      ЛицензияФСБ России на осуществление предоставления услуг в области
12.      Шифрованияинформации (действительна до 26.12.2010) № 5335 У.
Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участникомсистемы обязательного страхования вкладов. Данная система функционирует наосновании федеральных законов и нормативно-правовых актов Российской Федерации,а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованиювкладов». Страхование обеспечивает обязательства Банка по вкладам физическихлиц на сумму до 400 тыс. руб. для каждого физического лица в случае прекращениядеятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковскойдеятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1,2.

Таблица 1 — Основные финансовые показатели по МСФОПоказатель 2006, тыс. долл. США 2007, тыс. руб. Собственный капитал 796 138 35 215 095 Текущие счета и депозиты клиентов 5 789 187 199 918 336 Счета других банков 2 231 992 43 651 517 Кредиты, выданные клиентам 6 188 688 268 847 649 Счета в других банках 928 727 25 971 676 Вложения в ценные бумаги 917 601 26 328 914 Работающие активы 8 035 016 321 148 239 Активы, всего 9 376 738 367 951 246 Чистый процентный доход после создания резервов под обесценение кредитов 217 632 11 017 985 Операционный доход 440 232 14 995 607 Операционные расходы (165 635) (6 314 54) Амортизация гудвилла - - Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов 605 867 8 681 066 Резервы на возможные потери (1 255) 1 618 Налог на прибыль 53 751 1 943 852 Чистая прибыль (убыток) 219 591 10 626 536    Таблица2 — КоэффициентыПоказатель 2006 2007 Рентабельность капитала — по среднегодовому значению (ROE) 37,10% 24,80% Рентабельность капитала — по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE) 37,10% 24,80% Рентабельность активов — по среднегодовому значению (ROA) 3,20% 2,30% Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS) 9,10% 10,50% Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS) 12,50% 14,60% Коэффициент затрат на единицу дохода 37,40% 42,10%
ОТП Банк входит в состав участников Московской межбанковскойвалютной биржи (ММВБ), Национальной фондовой ассоциации (НФА), Московскойфондовой биржи (МФБ), Фондовой биржи РТС, Международной платежной системы VISAInternational, Международной платежной системы Europay International,Ассоциации российских банков (АРБ), Московского банковского союза (МБС).
ОТП Банк имеет широкую корреспондентскую сеть в России и зарубежом. Зарубежные партнеры банка – это ведущие финансовые институты по всемумиру.
Сегодня ОТП Банк – это универсальный, динамично растущий иразвивающийся кредитный институт. Несмотря на то, что 2007 год оказался крайнесложным для всего мирового финансового сообщества, и для российскогобанковского сектора в частности, ОТП Банк продемонстрировал рост бизнеса. Всоответствии с выбранной стратегией развития, главным приоритетом клиентскойполитики банка является наиболее полное и своевременное удовлетворение спросавне зависимости от того, являются ли клиенты банка крупными промышленнымикорпорациями или физическими лицами. Правильность выбранного подходаподтверждается стабильными результатами, значительным расширением клиентскойбазы и ростом объемов кредитного портфеля ОТП Банка.
Усилению позиций помог и переход от привычного и немногоконсервативного бренда Инвестсбербанка к новому, динамичному и современномуназванию ОТП Банк, пришедшему к нам от головного банка – венгерского OTP Bank.Теперь зеленый корпоративный цвет и логотип в форме круга будет встречать нашихклиентов и в России.
Согласно рейтингу «100 самых динамично развивающихся банковза период 2003–2007 гг.», подготовленному «РБК.Рейтинг», ОТП Банк занял 6-еместо. Данные независимых экспертов наглядно демонстрируют успешную динамикуразвития банка, позволяющую нам занимать все новые устойчивые позиции не толькона российском, но и на международном финансовом рынке.
ОТП Банк продолжает добиваться значительных успехов иукреплять свои позиции одного из самых надежных и устойчивых финансовыхинститутов России. Это подтверждается данными «РБК.Рейтинг», согласно которымОТП Банк занял 10-е место в рэнкинге ведущих банков России по без залоговымкредитам в 1 полугодии 2007 г.
Совершенствуя свою работу, ОТП Банк предлагает партнерамсамые современные банковские продукты. Ориентируется на возрастающие требованиянаших текущих и потенциальных клиентов. Уверенные показатели работы банка врейтингах лишний раз демонстрируют успешность финансовой деятельности.Взвешенная и продуманная политика позволяет ОТП Банку динамично развиваться,обеспечивая сохранность и приумножение средств клиентов на счетах. Значительноеувеличение клиентской базы произошло за счет расширения региональнoй сети,повлекшего появление новых клиентов, а также высокого уровня лояльности ужесотрудничающих с банком клиентов. Партнерские отношения с клиентами — это «мост»,который позволяет устанавливать нам более грамотные подходы к обслуживаниюнаших розничных клиентов – физических лиц.
По состоянию на 1 января 2008 г. основную часть в структуре обязательств ОТП Банка перед клиентами составляют средства именнофизических лиц.
Успешную работу ОТП Банка на финансовых рынках в 2008 г. по достоинству оценила Московская международная валютная ассоциация. По результатамтрадиционного ежегодного конкурса банк попал в TOP-20 наиболее активныхоператоров системы Delta по инструменту RUB_O/N.
Отметив успешную деятельность ОТП Банка в 2007 г., международное рейтинговое агентство Fitch Ratings подтвердило банку рейтинг «ВВВ-», прогноз«Стабильный».
2.3 Деятельность ОАО «ОТПБанка» на финансовых рынках
Ежедневно сотрудники ОТПБанка способствуют налаживанию множества мостов на валютном и финансовомрынке. Благодаря этому ОТП Банк занимает одну из лидирующих позиций не толькопо объемам операций, но и по своей активной работе, своим новаторским идеям,используемым в данном направлении. Мы не боимся сложных «переправ», мывыстраиваем крепкие отношения, выдерживающие испытание временем, позволяющиенам двигаться вперед.
В отчетном году банк сохранил свои позиции в качествеактивного оператора в различных сегментах финансовых рынков. На развитиеопераций ОТП Банка на финансовых рынках в 2007 г. повлияло вхождение в состав акционеров одной из крупнейших банковских групп Восточной Европы– OTP Group.
В конце 2006 г. международное рейтинговое агентство FitchRatings присвоило нашему банку кредитный рейтинг инвестиционного уровня.Благодаря этому у ОТП Банка появились новые возможности по расширениюдеятельности – как на внутренних, так и на внешних рынках. Непокрытые кредитныелимиты на банк стали открывать такие крупные международные финансовыеорганизации как швейцарские UBS AG, Bank Julius Baer и Credit Suisse;английские Barclays Bank Plc и Standard Bank Plc; немецкие Commerzbank AG,Deutsche Bank AG и Dresdner Bank AG.
В целом, объем кредитных лимитов от зарубежных финансовыхинститутов, открывших необеспеченные кредитные лимиты для банка без залогов игарантий, превысил 370 млн. долларов США. Это является свидетельством постояннорастущего доверия к банку со стороны зарубежных финансовых институтов.
Вырос и объем лимитов, открытых на ОТП Банк для работы нарынке ценных бумаг. В число контрагентов ОТП Банка входят Citigroup (США),Raiffeisen Zentralbank Цsterreich AG (Австрия), Barclays Capital(Великобритания) и другие.
По состоянию на 1 января 2008 г. банком были установлены корреспондентские отношения с 57 российскими и 30 зарубежнымибанками. Среди них такие финансовые институты, как Deutsche Bank Trust CompanyAmericas, Deutsche Bank AG, Commerzbank AG, VTB Bank (Deutschland) AG, VTB Bank(France) S.A., JPMorgan Chase Bank N.A., Barclays Bank PLC, UBS AG, WachoviaBank, Банк ВТБ, Внешэкономбанк, Газпромбанк и другие.
ОТП Банк значительно усилил свои позиции на финансовыхрынках. Казначейство банка в целях диверсификации рисков уделяло особоевнимание работе с банкаминерезидентами, обладающими высокими рейтингами мировыхрейтинговых агентств.
К концу 2007 г. банк работал с контрагентами, эмитентами икорреспондентами из 24 стран.
В 2007 г. ОТП Банк активно использовал в своем инструментарииследующие операции на финансовых рынках:
— привлечение и размещение средств
— на рынке МБК;
— конверсионные операции;
— операции SWAP;
— срочные операции на валютном рынке;
— срочные операции с процентными ставками;
— операции РЕПО с ценными бумагамиакции, облигации,еврооблигации, векселя;
— собственные операции на рынке ценных бумаг – облигациигосударственные,
— корпоративные и муниципальные, векселя,
— еврооблигации;
— срочные операции на рынке ценных бумаг;
— выпуск векселей ОТП Банка.
При развитии собственных операций на финансовых рынках ОТПБанк сконцентрировался на операциях на срочном рынке, основной упор делая наразвитие операций с фьючерсами на валюту и процентные ставки при активномприменении алгоритмической автоматизированной торговли.
Принципы маркетмейкерства позволили банку удерживаться средиосновных операторов данного рынка и получить дополнительную маржу от проведенияопераций.
Помимо новых направлений деятельности получили развитие итрадиционные операции банка на финансовых рынках: рост ежедневного оборотадостиг оборота достиг550 млн.долларов США. Заметно вырос и объем средств, находящихсяв управлении, превысив 700 млн. долларов США.
Таблица 2 — Нормативы инвестиционной политикиАктив П1 П2 П3 П4 П5 К А1 97% 40% А2 20% А3 37% 97% А4 97% 97% 100% А5 А6 3% 3% 3% 3% 3%
  100% 100% 100% 100% 100% 100,00%
Таблица 3 — Группыактивов и пассивовКод Наименовае Дюрация, дн. П1 Динамичные пассивы 1 П2 Пассивы до 7 дней включительно 3 П3 Пассивы от 8 до 31 дня включительно 19 П4 Пассивы от 32 дней + все пассивы физлиц 106 П5 Целевые пассивы Без срока К Капитал Без срока А1 Мгновенная ликвидность 1 А2 Текущая ликвидность 7 А3 Среднесрочная ликвидность 31 А4 Кредиты 366 А5 Целевые активы Без срока А6 ФОР 14

Таблица 4 — Приросткачественных показателей деятельности
Показатель
2006
2007 Непокрытые лимиты на банк от банков России, стран Балтии и СНГ 84% 69% Мощность бэк-офиса и фронт-офиса 39% 105% Контрагентская база банков 11% 7% Контрагентская база финансовых компаний 7% 2% Число эмитентов, на которые установлены лимиты 18% 12%
2.4 Организационнаяструктура управления
Высшим органом управления Банкаявляется Общее Собрание Акционеров.
Общие Собрания Акционеров бываюточередными и внеочередными.
Очередные Общие Собрания Акционеровсозываются один раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечениячетырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансовогогода. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного Совета иРевизор, утверждается Аудитор
Общее руководство деятельностью Банкаосуществляется Наблюдательным Советом, который принимает решения по всемвопросам за исключением тех, которые отнесены к компетенции Общего СобранияАкционеров, или вопросов, решение которых поручено Правлению Банка иПредседателю Правления в соответствии с настоящим Уставом или решениями НаблюдательногоСовета.
Правление Банка являетсяколлегиальным исполнительным органом Банка и состоит не более чем из восьмичленов Правления, из которых один является Председателем Правления.Наблюдательный Совет назначает Председателя и других членов Правления, включаязаместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия.Председатель или, в его отсутствие, заместитель Председателя председательствуютна заседаниях Правления. Правление организует свою работу в соответствии сПравилами работы Правления, представляемыми Наблюдательным Советом наутверждение Общим Собранием Акционеров, в которых устанавливаются сроки ипорядок созыва и проведения заседаний Правления, а также порядок принятиярешений. Детальное распределение обязанностей между членами Правленияопределяется соответствующими решениями Наблюдательного Совета Банка.
Председатель Правленияявляется единоличным исполнительным органом Банка, его высшим должностнымлицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его операций.Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка.
/>
Рисунок 2 — Схемаорганизационной структуры ОАО «ОТП Банка»
Банк уделяет большое внимание таким вопросам, как забота о здоровьесотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, – вБанке не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальныхгарантий и норм труда, но и предоставляются дополнительные льготы и компенсациисотрудникам для поддержания здоровья.
Сегодня социальный пакет сотрудника ОТП Банка включает в себя:
1)        медицинскоеобеспечение. Сотрудники Банка и их дети до 16 лет имеют право на медицинскоеобслуживание в поликлиниках, в том числе стоматологических, по специальноразработанным программам. Банк предоставляет сотрудникам возможностьзастраховать своих родственников по корпоративным тарифам;
2)        страхованиеперсонала. Все сотрудники Банка, включая филиалы и представительства,застрахованы по договору коллективного страхования от несчастных случаев засчет средств Банка;
3)        ежедневнофункционирующую внутреннюю медицинскую службу;
4)        бесплатные обеды.
В августе 2005 года Правление ОТП Банка одобрило пакет предложений,направленных на оказание материальной поддержки сотрудницам в периодбеременности и родов, по которому Банк возмещает расходы по ведениюбеременности в размере до 29 000 рублей, выплачивает ежемесячное пособие напериод декретного отпуска и единовременное пособие при рождении ребенка. В 2006году Банк компенсировал 19 сотрудницам расходы, связанные с ведениембеременности или родовспоможением, в сумме 466 081 рублей. Также 19 сотрудницамбыли выплачены единовременные пособия на общую сумму 1 864 793 рублей.
В рамках общей программы медицинского обеспечения Банк приобретает дляноворожденных детей сотрудниц полисы добровольного медицинского страхования.Для молодых мам Банк предоставляет возможность установления сокращенногорабочего дня либо неполной рабочей недели.
ОАО «ОТП Банк» – социально ориентированный работодатель, которыйзаботится не только о сегодняшнем положении своих работников, но и об ихпенсионных накоплениях. Для этого был создан Пенсионный план, принципыфункционирования которого были разработаны на основе лучшей мировой практики спривлечением внешних консультантов. Пенсионный план действует по принципусовместного финансирования, то есть средства вносятся сотрудниками иработодателем одновременно.
Для того, чтобы сохранить и приумножить пенсионныенакопления, пенсионным комитетом ежегодно разрабатывается специальнаяинвестиционная программа. Пенсионный план успешно функционирует в Банке с 1995года.
2.5 Анализ движения и качества персонала
В данном разделепроведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируемдинамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласноизученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующихгода, а именно 2006г., 2007г., 2008г. После чего, рассчитаем коэффициентыхарактеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так жеоплату труда.
Рациональное использование персонала предприятия –непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процессаи успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильногоподбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобыполучить полноценную ячейку под названием – трудовой коллектив.
Благодаря сотрудникам ОТП Банка ежедневно возводятся новыебольшие мосты – результат командной работы, и небольшие мостики –индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках лежит ответственность заобщение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новыхотделений и филиалов. ОТП Банк стремится проводить HR-политику, котораяобъединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системымотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современныхмеждународных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним изключевых наших активов.
Кадровая политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и созданиесплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также наборсотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новыхпродуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чемв 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активногоразвития банка(рис.1).
Значительное увеличение численности персонала, а также четкаяориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существеннойперестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.
Одним из приоритетных направлений в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам,представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняяподдержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала.Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимальногосотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задачразвития, использовании современных информационных технологий, эффективномменеджменте, исполнительской дисциплине.
/>
Рисунок 3 — Динамика численности персонала в 2007г., чел.
Увеличение численности персонала и необходимость работы срегионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управленияперсоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутреннихпроцессов.
Таблица 5 — Динамика численности персоналаПоказатели Единицы измерения 2006 2007 2008 1.Общая численность работников, всего человек 4974 5490 12965 В том числе: » мужчины » 2517 2971 5116 женщины » 2457 2519 7872 2.Численность работников по возрастным группам: человек до 18 лет » 18-30 лет » 4561 5073 12148 31-40 лет » 258 259 564 41-50 лет » 141 142 237 51-59 лет » 6 7 8 60 лет и более » 8 8 8 51-54 года (женщины) » 5 1 51-59 лет (мужчины) » 1 6 8 55 лет и более (женщины) » 5 5 4 60 лет и более (мужчины) » 3 3 4 3.Численность основного персонала, всего человек 4962 5474 12949 В том числе: » мужчины » 2517 2971 5116 из них: » руководители » 826 984 1792 работники-специалисты » 727 865 1498 операционные работники » 557 624 1095 стажеры » 408 498 733 женщины » 2457 2519 7872 из них: » руководители » 826 827 2859 работники-специалисты » 726 726 1963 операционные работники » 515 509 1725 стажеры » 389 457 1325 4.Численность вспомогательного персонала, всего человек В том числе: » мужчины » женщины »
Результаты анализапоказывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк»значительно изменился.
Как видно по даннымтаблицы, численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась исоставила 110,4%, что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. Ав 2008г. Численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на7475 человек.
Так же, можно отметить,что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать,тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климатеперсонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин иженщин.
В анализесоциально-демографическом составе работников, численность сотрудников ввозрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, чтоданный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк»ставит большие цели на молодых специалистов.
В силу социально-психологическихособенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности),а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких группне так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работыспособствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементамипроизводственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенностиобъемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом.Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплатыи условиям труда.
Для молодых работниковнаряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг,важное значение приобретает карьерный рост.
Отсутствиевспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения поРоссийской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данныеработники не являются персоналом организации.
Таблица 6 — Квалификационно-профессиональная структураПоказатели Количество человек 2006 2007 2008
Численность, всего
В том числе со стажем работы по специальности:
более 10 лет
из них женщин/мужчин
прошедших квалификационную аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности более 10 лет
Коэффициент квалифицированности
от 3 до 10 лет
из них женщин/мужчин
прошедшие квалификационныую аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности от 3 до 10 лет
Коэффициент квалифицированности
менее 3 лет
из них женщин/мужчин
прошедших квалификационную аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности от 3 до 10 лет
Коэффициент квалифицированности
4974
1004
704/300
260
1477
0.7
1477
821/656
711
1720
0.9
2481
1520/961
820
931
1.0
5490
1124
805/319
411
1560
0.7
1968
1210/855
1620
2724
0.7
2020
1167/853
682
916
1.0
12965
2650
1400/1250
1000
3050
0.8
3998
1928/2080
2460
4250
0.9
6317
4528/1789
3124
3502
1.0 1)                 Общий коэффициент квалифицированности 0.7 0.7 0.8
Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока ина протяжении трех лет коэффициент квалифицированности не меняется. За счеттого, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов,как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятсятренинги и учебные курсы отделом обучения.
Таблица 7 — Повышение профессионального образованияПоказатели Количество человек 2006 2007 2008
1.Общая численность операционных работников, всего
В том числе:
с неполным средним образованием
с общим средним образованием
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием (специалист)
2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего
В том числе:
с неполным средним образованием
с общим средним образованием
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием (специалист)
с учетной степенью
из них:
магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)
кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)
докторов наук
4974
407
481
2361
1088
637
1965
60
102
524
794
351
134
9
12
4
5490
510
591
2442
1289
658
2058
75
126
536
814
365
142
9
12
4
12965
2652
3288
4238
1964
823
5965
198
563
1670
2389
677
468
10
14
7
Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочихкадров в ОАО «ОТП Банке» в течении трех анализируемых лет практически неизменился.
Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и собщим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучестикадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышениемобразовательного ценза. По мере роста уровня высшего образования изменяютсямотивы текучести кадров.
Таблица 8 — Подготовка и повышение квалификации кадровПоказатели Количество человек 2006 2007 2008
·           Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)
Способ подготовки и переподготовки, всего
индивидуальное обучение
корпоративное
Оплата, всего
В том числе:
за свой счет
за счет организации
Кем обучались, всего
В том числе:
специалистами организации
внешними специалистами
357
290
90
200
357
10
300
357
320
37
450
364
104
260
450
50
500
450
450
120
950
750
385
365
950
350
600
950
680
270
·           Повышение квалификации
Способ:
индивидуальное обучение
корпоративное
Как оплачивается обучение, всего
за свой счет
за счет организации
Кто проводил обучение всего
В том числе:
Специалисты организации
Внешние специалисты
512
431
81
512
431
81
512
81
431
620
482
138
620
482
138
620
138
482
1250
295
955
1250
295
955
1250
955
295
Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организациипроисходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходитиндивидуально, по желанию работника, за собственный счет.
В связи с изменениями структуры дополнительных офисов иприоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж былапоставлена задача по обучению операционно — кассового персонала и специалистовотделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась напрактике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенноувеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количествосотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшаячасть которых работает в региональной сети.
/>
/> - Дистанционноеобучение;
/> - Внутреннее обучение;
/> - Внешнее обучение;
/> - Общее количествообученных.
Рисунок 4 — Динамика количества обученного персонала банка,чел.
В банке успешно реализован масштабный проект по внедрениюсистемы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) средисотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке принялиучастие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследованиеудовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»); егорезультаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто — ориентированности.
Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованиюпроцесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементовкадровой политики в любой современной бизнес-единице.
В течение года налажено четкое сопровождение процессаадаптации: обучение новых сотрудников в СДО по базовым курсам, внедрение новогоинструмента – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения обадаптации персонала.
При поддержке руководства банка новый импульс развитияполучила система наставничества, ставшая популярной во многих международныхкомпаниях, – коучинг.
Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям длясотрудников фронтподразделений, которая будет способствовать формированиюэффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровыхрешений.
Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальнойзащите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защитуна уровне общепринятых мировых стандартов.
В целях развития корпоративной культуры, а также повышениядоверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету«Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился иэлектронный – теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получатьактуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.
Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 годуочень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. былопринято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилосьдо 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис встране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своихпредставительств.

Таблица 9 — Движение и текучесть кадровПоказатели Количество человек 2006 2007 2008
1.Принято работников, всего
В том числе:
по вольному найму
по целевому направлению:
вузов
колледжей (техникумов)
лицеев (ПТу)
по направлению службы занятости
по заявке рекрутинговым агентствам
737
554
173
69
-
-
65
39
1007
625
382
212
51
-
75
44
7575
5237
2338
1167
681
-
290
200
2.Принято, всего
В том числе женщин
737
33
516
101
7575
4318
3.Выбыло сотрудников, всего
В том числе:
уволено за нарушения трудовой дисциплины
из них женщин
по сокращению штатов
из них женщин
по собственному желанию
из них женщин
728
330
192
398
118
491
200
124
291
185
100
100
80
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего
В том числе:
из-за отсутствия жилья
неинтересная работа
плохих условий труда
низкой зарплаты
конфликтов
причина не указана
398
45
55
298
291
15
87
194
100
100
Анализируя причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, чтобольшое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработнойплаты. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.
Однако,имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтереснойработой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году.
Таблица 10 — Коэффициенты движения кадровНаименование показателей Численность персонала 2006г. 2007г. 2008г. Коэффициент оборота по приему 0,0397 0,0343 0,09 Коэффициент оборота по выбытию 0,0532 0,0442 0,08 Коэффициент текучести кадров 0,0195 0,0178 0,05 Коэффициент постоянства состава 1,005 1,004 1,45
Руководствупредприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижениякоэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образованиякадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать системунабор и отбор персонала, профориентация и адаптация.
2.6Оплата и дисциплина труда
 
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что вусловиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда,ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальнойзаинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечиватьматериальную заинтересованность в определенных результатах труда, но изаинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящихработников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих вускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, вулучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительноститруда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятиивводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условияхрыночной экономикипроисходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная навысокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии скоторым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы.Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они несводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечныйдоход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не наквалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемойработы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общиерезультаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимаетсяспособность работника не только выполнять свои обязанности, но и способностьучаствовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любомаспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития обществаявляется усиление материальной заинтересованности работников в повышениирезультативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеровдоходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Дляусиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов идоговорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работымогут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год,другие формы материального поощрения.

Таблица 11 — Оплата труда и премирование работниковПоказатели Ед. изм. 2006 2007 2008
1)          Фонд заработной платы, всего
2)          Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
3)          Фонд премий и вознаграждений, всего
4)          Средний размер премий и вознаграждений:
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
5)          Среднемесячные дивиденды получаемые:
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
6)          Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов:
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
тыс.руб.
руб.
тыс.руб.
руб.
руб.
руб.
74610
10000
15000
20000
2487
3500
6000
10000
13500
21000
30000
93330
11000
15000
20000
2745
3500
6000
10000
14500
21000
30000
270440
11000
15000
20000
54825
3500
6000
10000
14500
21000
30000
В Банке применяются три системы оплаты труда:
1.          Сдельно-премиальнаяоплата труда, которая предусматривает право Работника на премию заперевыполнение показателей производственной деятельности.
2.            Окладно — премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплатуустановленного должностного оклада с применением премирования по итогам работыза отчетный период (месяц).
3.             Повременнаяоплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты трудаотдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночныхчасов работы.
Заработная плата работникам начисляется и выплачивается зафактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться
накануне этого дня.
Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений,компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка всоответствии с действующим законодательством.
Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудовогокодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации
(в рублях).
Оплата труда работников включает в себя следующие основные
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:
1.        Заработная платаза фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов всоответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактическиотработанное время при повременной оплате труда;
2.        Выплатыстимулирующего характера;
3.        Выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда,осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4.        Доплаты кзаработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентныхнадбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностям;
5.        Выплаты,предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, запроработанное на производстве (неявочное) время;
6.        Оплата очередныхи дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7.        Выплаты работникам,высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численностиработников;
8.        Оплата всоответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемыхработникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальныхучебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;
9.        Оплата за времявынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях,предусмотренных законодательством Российской Федерации;
10.      Разница в окладах,выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии сзаконодательством);
11.      Заработная платапо основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время ихобучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовкикадров;
12.            Работникампредоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии икомпенсации.
Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, спомощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав иобязанностей в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанныхс исполнением трудовых функций или иных предусмотренных федеральным закономобязанностей.
Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций, а такжеоснований их предоставления установлен действующим законодательством РФ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующиевыплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим законодательствомРФ.
Размер заработной платыработника при приеме на работу (либо переводе его на новую должность)определяется по согласованию Банка и работника, исходя из уровня заработнойплаты в Системе грейдов фиксированных заработных плат Банка, определенного длясоответствующей должности по итогам факторной оценки должности. Фиксированнаязаработная плата работника состоит из должностного оклада и административнойпремии.
Таблица 12 — Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовойдисциплины и общественного порядкаПоказатели Ед. изм. 2006 2007 2008
1) Общее количество нарушений
В том числе:
прогулы
нарушения общественного порядка (аресты, штрафы)
прочее
2)          Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину
Из них:
совершивших прогулы
3)          Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов
4)          Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов
5)          Количество человеко-дней – неявок с разрешения администрации
6)          Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам
7)          Коэффициент текучести кадров
случ.
человек
чел.-дн
-»-
-»-
-»-
%
2
1
1
2
1
14.6
8.9
4
2
1
1
4
2
1
1
0.77
В Банке может быть разработана и применена грейдов фиксированныхзаработных плат (далее – Система грейдов).
Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированныхзаработных плат работников Банка, разработанная на основе градации должностейБанка;
Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат),присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности в соответствии стребованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичнымиобязанностями в банковской сфере) и рангом должности.
 Система грейдов разрабатывается в целях:
1)  создания эффективнойсистемы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;
2)  слияния системыоплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персоналаБанка;
3)  удержаниянаиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;
4)  возможностипривлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовыхинститутов/других организаций.
 Система грейдов позволяет установить уровень фиксированной заработнойплаты работника на основании общих факторов должности, таких как:
1)        образование;
2)        профессиональныйопыт;
3)        опыт управления(руководства);
4)        размер влияния нарезультат деятельности подразделения;
5)        объем функцииуправления (руководства);
6)        уровень ихарактер решения рабочих проблем;
7)        степеньсамостоятельности должности;
8)        разнообразиедеятельности/сложность работ;
9)        коммуникации;
и установленных индивидуально для должности профессиональных факторов,определяющих стоимость должности на рынке труда.По итогам факторной оценки(проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и распределениядолжностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ пооценке) — каждой должности, независимо от её иерархии в организационнойструктуре Банка, присваивается определенный грейд Системы грейдов Банка.
Установление и изменение фиксированной заработнойплаты работника может быть произведено только в установленном и утвержденномпорядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности,занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплатытруда подразделения.

3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «ОТПБанке»
3.1 разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что вусловиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда,ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальнойзаинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечиватьматериальную заинтересованность в определенных результатах труда, но изаинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящихработников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих вускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, вулучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительноститруда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятиивводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условияхрыночной экономикипроисходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная навысокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии скоторым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы.Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они несводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечныйдоход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не наквалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемойработы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общиерезультаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимаетсяспособность работника не только выполнять свои обязанности, но и способностьучаствовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любомаспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития обществаявляется усиление материальной заинтересованности работников в повышениирезультативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеровдоходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Дляусиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов идоговорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работымогут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год,другие формы материального поощрения.
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любомхозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываютсятри аспекта мотивации — привлечения, удержания, стимулирования к эффективномутруду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависитот того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания — в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
1)  размер заработнойплаты, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2)  статус компании,характер бизнеса и пр.;
3)  названиедолжности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерногопродвижения и др.;
4)  наличиекорпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочейодежды) и т.д.;
5)  местоположениеофиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6)  личные и деловыекачества руководителя;
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджероввысшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников — материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративныхмер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальныхусловий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержанияработников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющейсвоевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такойподход мы наблюдаем в ОАО «ОТП Банк». Несомненно, в процессе трудовойдеятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительныезнания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитиюкомпании. Это — закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такуюзакономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализоватьсвои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих“договорно-прецедентную” форму оплаты труда.
На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компаниии стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства,образования, кадрового резерва;
б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетомвыслуги, квалификации и производственных достижений;
д) развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду — самая трудная задачадля большинства компаний, в этом смысле ОАО «ОТП Банк» не исключение. Наличие ворганизации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможныепротиворечия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов.Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, посколькунапрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделенияхБанка, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от общеустановленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменятьсяграфик и режим работы работников.
В данном случае оплата труда указанной категории работниковустанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплатытруда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельныхструктурных подразделений Банка, вносятся в штатное расписание.
Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказовоб установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час,установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней поскользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.
Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся кданной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего временипредоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числакаждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.
При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементомявляются скользящие (гибкие) графики работы.
Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работникомпри приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установлениетакого графика оформляется соответствующим приказом.
Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться взависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, атакже по условиям их применения в различных структурных подразделениях(сменах).
Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени являетсяобеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленногопроизводственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональнымиспользованием рабочего времени.
Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительныхслучаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность временипребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается впределах 12 часов.
Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности.Устанавливается возможное количество смен при сменной работ: 2, 3 или 4 смены.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за одинмесяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникамеженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительностивремени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденногоперерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должнабыть не менее 12 часов.
При установлении графика сменности работы работникам при начислениизаработной платы учитывается:
1) Ночное время – время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы(смены) в ночное время сокращается на один час. Если работник принят для работыв ночное время и это отражено в трудовом договоре, или по условиям труданеобходимо, чтобы продолжительность смены в ночное время равнялосьпродолжительности смены в дневное время, то продолжительность смены в ночноевремя не сокращается ( статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации).Размер доплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается 25процентов.
2) В связи с невозможностью приостановки работы попроизводственно-техническим и организационным условиям, при условии сменногорежима работы с суммированным учетом рабочего времени выходные днипредоставляются работникам согласно графику сменности (работы).
Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама посебе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их квысокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контекстекорпоративной стратегии. К сожалению в ОАО «ОТП Банке» имеет место именноподход, не учитывающий стратегические цели компании. Подразделение в Волгоградерассматривается в отрыве от персонала организации в целом. Менеджеры отделапотребительского кредитования не чувствуют свою принадлежность к компании. Онипонимают, что руководство компании интересует только их эффективность труда исоблюдение производственной дисциплины. В качестве стратегической цели компанииони рассматривают дальнейшее расширение рынка и увеличение объема продаж, тоесть прибыли. Понятно, что получение прибыли главным представительством ОАО«ОТП Банк» не может служить мотиватором эффективного труда менеджеров вВолгограде.
Руководству ОАО «ОТП Банк» следует учитывать, что ясная стратегиянепосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которойсуществует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому чтопредставляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь большесправедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеетзнание работником целей компании, понимание собственной роли вконсолидированных усилиях коллектива.
Эта казалось бы “не очевидная” сторона мотивации имеет несколько полезных“побочных” результатов.
Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании,поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующийэффект.
Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработкеединой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях.В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их “вниз” — подчиненным; цели организации перестают быть “вещью в себе”, становясь близкимидля работников.
В-четвертых, выстраивание “дерева целей”, объединяющего стратегическиецели с конкретными целями работников, — важный фактор формированиякорпоративной культуры.
В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям(МВО) и другие механизмы управления и мотивации.
На мой взгляд, можно принять за основу методику, разработаннуюспециалистами компании “Галла Консалтинг Групп”, которая разработала концепциюкорпоративной компенсационной политики[31].
Их суть заключается в жесткой зависимость заработка от результатов икачества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе“пульсирующего” зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девизкоторой: “как потопаешь, так и полопаешь”. Принципиальная же схема формированиякомпенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом. Нынедействующая в компании “Минимакс” система стимулирования труда имеет с этойконцепцией много общего. Однако такой подход должен быть единым для всейкомпании, в противном случае такую корпоративную систему реализовать в отдельновзятом подразделении не удастся. Концепция выглядит следующим образом.
Компонентная схема компенсационной политики
ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 — К8 + КП, (1)
где ФОТ и К — фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций;
 К1 и К8 – компоненты компенсационной политики.
Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющаясформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом спецификирынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С еепомощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практическивсех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовыватьсобственные модульные блоки, такие, например, как “плавающий” ФОТ, выстраиватьи развивать зарплатную систему на перспективу и пр.
Создание такой системы должно отвечать стратегическиминтересам компании. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвученыи известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности иместа нахождения подразделения.
3.2 Разработка системы стимулирования специалистов ОТП Банка
В своей выпускной квалификационной работе, я хотела быпредложить очень эффективную систему мотивации в получении премииспециалистами.
Цели и инструменты новой системымотивации Специалистов:
— Увеличение объемов продаж.
1) Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо оттоварной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж поколичеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетныйпериод.
2) Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим,например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам,работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, нона большие суммы.
3) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностейбизнеса и рынка.
— Увеличение доходности размещения. Мотивация Специалистов к продажеболее доходных продуктов путем установления различных размеров вознаграждения вразрезе групп доходности продуктов (более и менее доходные).
— Снижение уровня дефолтности. Мотивация к снижению уровня дефолтности всоответствии с планами и задачами Банка методом введения «двойного» нормативадефолтности:
1) повышение норматива «хороших» кредитов до 85% от общей суммыоформленных кредитов;
2)              введение дополнительногонорматива для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности с целью сниженияуровня дефолтности кредитов, оформленных по менее доходным акциям Банка.
— Увеличение объемов продаж услуги страхования. Мотивация Специалистов кпродаже дополнительной услуги Банка — страхования. Введение вознаграждения за«хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности приусловии выполнения плана продаж.
Таблица 13 — Условия премирования исравнительная характеристика систем мотивации Специалистов Сектора по работе ссетями 1-го и 2-го порядка Условие премирования Старая система мотивации Новая система мотивации Ежемесячный план продаж План установлен по количеству оформленных кредитов – не менее 60 кредитов в месяц
1)    План установлен по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.);
2)    План поквартально корректируется:
1 кв.– 45 шт. или 540 000 руб. в месяц
2 кв. – 40 шт. или 480 000 руб. в месяц
3 кв. – 50 шт. или 600 000 руб. в месяц
4 кв. – 60 шт. или 720 000 руб. в месяц План по дефолтности План доли «хороших» кредитов – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)
1)Доля «хороших» кредитов повышена до 85% от суммы размещения кредитов (руб.);
2)           Введен дополнительный норматив для «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:
— не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (руб.);
— не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (руб.). Таблица 14 — Показатели премирования и сравнительная характеристика систем мотивации Специалистов Сектора по работе с сетями 1-го и 2-го порядка
  Целевой показатель Старая система мотивации Новая система мотивации Объем продаж Фактическое количество оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж Фактическая сумма размещения денежных средств оформленных кредитов в рамках выполнения плана продаж Дефолтность Фактическая доля «хороших» кредитов в штуках – не менее 80% от общего количества оформленных кредитов (шт.)
Фактическая доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности в суммах размещения:
5)          не менее 85% «хороших» более доходных кредитов (руб.);
6)          не менее 90% «хороших» менее доходных кредитов (руб.). Доходность Разбивка продуктов Банка по группам доходности Разбивка продуктов Банка по группам доходности сохраняется. Страхование Отсутствие мотивации
Выплата премии за «хорошие» кредиты, оформленные с услугой страхования, в разрезе доходности:
7)          0,6% от суммы более доходных продуктов (руб.);
8)          0,4 % от суммы менее доходных продуктов (руб.).
Премия выплачивается за количество кредитов, оформленных в рамках выполнения плана продаж. Расчет размера вознаграждения
Выплата премии от количества кредитов:
9)          150 р. за более доходный продукт (шт.);
10)        50 р. за менее доходный продукт (шт.).
Выплата премии от суммы кредитов в разрезе доходности:
11)        1,2%. от суммы более доходных продуктов (руб.);
12)        0,35% от суммы менее доходных продуктов (руб.). /> /> /> />
При не выполнении планапо объему продаж (в штуках или в суммах) и/или по доле «хороших кредитов»,премиальное вознаграждение Специалисту не выплачивается, в том числе застрахование.
Отчетный период мотивации– календарный месяц.
В случае если Специалистом в текущем отчетном периодепроизводилась выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываютсяв последующих отчетных периодах.
Формула расчета премиальной выплаты:
П = ∑Ssбд*1,8% + ∑Ssмд* 0,75% + ∑Skбд *1,2% + ∑Skмд * 0,35%, (2)
где П – сумма премии, руб.;
∑Ssбд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов сострахованием, руб.
∑Ssмд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших»
∑Ssмд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов сострахованием, руб.;
∑Ssмд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов сострахованием, руб.;
∑Skбд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов безстрахования, руб.;
∑Skмд – общаясумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов безстрахования, руб.
Пример расчета премии Специалисту.

За отчетный период (март 2008 г.) Специалист оформил 42 кредита на сумму 565 815 руб.
Общая сумма
42 кредита (565 815 руб.) />
Дефолтность
«Хорошие» кредиты
40 кредитов (541 765 руб.)
/> 95,7%
«Плохие» кредиты
2 кредита (24 050 руб.) /> 4,3%
Доходность
Более доходные
23 кредита
(238 070 руб.)
93% от всех более доходных
Менее доходные
17 кредитов
(303 695 руб.)
98% от всех менее доходных
Более доходные
1 кредит (18 000 руб.)
Менее доходные
1 кредит
(6 050 руб.)
Страхование
Со страхованием
3кредита (51 280 руб.)
∑Ss бд
Без страхования
20 кредитов
(186 790 руб.)
∑Sk бд
Со страхованием
10 кредитов (132 564 руб.)
∑Ss мд
Без страхования
7 кредитов (171 131 руб.)
∑Sk мд
Премия
не выплачивается
Премия
не выплачивается
Выплата
/> 1,8%
от суммы размещения
= 923,04 руб.
/> 1,2%
от суммы размещения
= 2241,48 руб.
/> 0,75%
от суммы размещения
= 994,23 руб.
/> 0,35%
от суммы размещения
= 598,95 руб.
/> -
/> -
Расчет премиального вознаграждения:
1.        Определяемудовлетворение фактических показателей условиям премирования.
2.        Выполнение планапродаж:
1.1.1. По числу кредитов Специалист план не выполнил, т.к.оформил 42 кредита вместо плановых 45 кредитов.
1.1.2. По объемам продаж Специалист план выполнил, т.к. общаясумма кредитов составила 565 815 руб. вместо плановых 540000 руб.
Результат удовлетворяет плану 1-ого квартала – 45 кредитовили 540 000 рублей. Условие выплаты премии соблюдено.
1.2. Проверяем выполнение плана по дефолтности:
1.2.1. дефолтность от общей суммы размещенных денежныхсредств:
541 765 руб. / 565 815 руб. * 100 % = 95,7 %
Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премиисоблюдено.
1.2.2. доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:
Всего более доходных кредитов оформлено на сумму:
238 070 руб. + 18 000 руб. = 256 070 руб.
из них доля «хороших» более доходных составляет:
238 070 руб. / 256 070 руб. * 100 % = 93%
Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премииза более доходные «хорошие» продукты соблюдено.
Всего менее доходных кредитов оформлено на сумму:
303 695 руб. + 6 050 руб. = 309 745 руб.
Из них доля «хороших» менее доходных составляет:
303 695 руб. / 309 745 руб.* 100 % = 98%
Результат удовлетворяет нормативу 90%. Условие выплаты премииза менее доходные «хорошие» продукты соблюдено.
2. Рассчитываем премию
2.1. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленныесо страхованием:
51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.
2.2. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленныебез страхования:
186 790 руб. * 1,2% = 2241,48 руб.
2.3. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленныесо страхованием:
132 564 руб.* 0,75 % = 994,23 руб.
2.4. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленныебез страхования:
171 131 руб.* 0,35 % = 598,96 руб.
Итоговое премиальное вознаграждение составит:
923,04 руб. + 2241,48 руб. + 994,23 руб. + 598,96 руб. = 4757,71руб.
3.3Условияпремирования сотрудников ОТП Банка
Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации можетосуществляться при условии:
— устойчивой прибыльной работы Банка (показатели прибыли Банкаопределяются в соответствии с международными стандартам финансовой отчетности –далее МФСО) и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или инойпериод времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение уБанка значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению);претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковскойдеятельности; структурная реорганизация и др.);
— позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом
банковском рынке; наличия не прекращенных между сотрудником и Банкомтрудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату изданияприказа о премировании);
— отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности)как Банка в целом, так и отдельных его подразделений от утвержденных бюджетомпараметров;
— наличия положительного решения ОТП Банк (Венгрия) о возможностипремирования (в случаях, предусмотренных инструктивными документами группы ОТП).
Сотрудники Банка могут быть премированы (виды премиальныхвыплат):
1)        по итогамдеятельности Банка, отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал,полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);
2)        за успешноевыполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса Банка;
3)        за успешнуюреализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших насовершенствование систем управления и технологий деятельности Банка;
4)        за выполнениеособо важных заданий и поручений руководства Банка;
5)        в связи с юбилейными датами;
6)        за успешноеосуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведениеработы по возврату просроченной ссудной задолженности Банка премия может бытьвыплачена следующим категориям сотрудников Банка:
— специалистам 1, 2 и 3-го порядка региональной сети Кредитно-кассовыхофисов (далее – ККО). В качестве основных критериев для оценки результатаработы могут приниматься следующие показатели:
а) объёмы выданных кредитов;
б) качество выданных кредитов;
в) доходность выданных кредитов.
          — руководителям и офисным сотрудникам Региональных центров иККО. В качестве основных критериев для оценки результата работы могутприниматься следующие показатели:
а) финансовый результат соответствующего подразделения Банка(определяется в соответствии с методикой МФСО);
б) объём выданных кредитов;
в) доходность выданных кредитов;
г) отсутствие просроченной ссудной задолженности по выданным кредитам.
— сотрудникам отделовпродаж подразделений филиальной сети банка (далее – ПС), осуществляющих продажирозничных продуктов Банка. В качестве основных критериев для оценки результатаработы могут приниматься следующие показатели:
а) количество выданныхкредитов (выполнение планов);
б) качество выданныхкредитов;
в) позитивная динамикадепозитного портфеля.
— сотрудникам отделов продаж ПС, осуществляющих продажи продуктовюридическим лицам и корпоративным клиентам Банка. В качестве основных критериевдля оценки результата работы могут приниматься следующие показатели:
а) объёмы выданных кредитов;
б) количество привлечённых зарплатных проектов;
в) позитивная динамика депозитного портфеля.
— руководителям ПС: управляющим, заместителям управляющихДополнительных/операционных офисов и заместителям директоров Филиалов. В качествеосновных критериев для оценки результата работы могут приниматься следующиепоказатели:
а) финансовый результат соответствующего подразделения (определяется всоответствии с методикой МФСО);
б) выполнение планов по активам;
в) выполнение планов по пассивам;
г) выполнение планов по качеству кредитного портфеля;
д) выполнение планов по комиссионным доходам.
— сотрудникам Дирекции поработе с задолженностью Розничного Бизнеса. В качестве основных критериев дляоценки результата работы могут приниматься следующие показатели:
а) объём возвращённойзадолженности;
б) индивидуальнаяэффективность работы коллектора.
Параметры (количественные и/или качественные) показателей, атакже периоды, за которые производится оценка результатов работы сотрудника(отчетный период) определяются руководителем соответствующего дивизиона нарегулярной основе.
Помимо критериев и показателей, при определении возможностипремирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитыватьсяследующие обстоятельства:
а) высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполненияработ и поручений;
б) выполнение дополнительных, не предусмотренных должностнымиобязанностями видов работ и поручений;
в) существенность вклада сотрудника в достижение результатов по итогамдеятельности структурного подразделения и Банка в целом;
г) длительность работы в Банке (значительный стаж работы в Банке и/или вдолжности).
С учетом обстоятельств, выше перечисленных, премия может быть выплачена,а также ее размер может быть скорректирован:
— как в сторону увеличения отдельным сотрудникам по ходатайствуруководителей Дивизионов и /или подразделений прямого подчинения ПрезидентуБанка – решение принимается Президентом Банка;
— так и в сторону уменьшения по предложению руководителя подразделения — решение принимается руководителем соответствующего дивизиона/филиала илиПрезидентом Банка.
Размер коррекции премии при отклонении финансовых показателей Банка(отдельных подразделений Банка) от утвержденных бюджетом параметровопределяется на основании расчетов Дивизиона финансов руководителемсоответствующего дивизиона/филиала или по решению Президента Банка.
Сотрудникам Банка, имеющим нарушения/дисциплинарные взыскания в отчетномпериоде, размер премии может быть скорректирован в сторону уменьшения взависимости от характера и тяжести нарушения/взыскания, а также вины сотрудникана основании предложения руководителя подразделения, решения руководителясоответствующего дивизиона/филиала или по решению Президента Банка.
Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год можетосуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периодевремени, так и в ином индивидуальном порядке по решению Президента Банка илииного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамкахпредоставленных ему полномочий).
Категории и количество премируемых сотрудников определяется руководителемсоответствующего дивизиона, подразделения прямого подчинения Президенту Банкаи/или Президентом (или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителемФилиала в рамках предоставленных ему полномочий).
Решение о премировании сотрудников Банка принимается Президентом Банка наосновании служебной записки руководителя соответствующегоДивизиона/подразделения прямого подчинения Президенту, либо руководителяФилиала.
Решение о премировании Президента Банка и членов Правления Банкапринимается Советом Директоров Банка.Премия может устанавливаться в абсолютнойсумме или в процентах к должностному окладу. Размер премий не имеет ограниченийпо максимальной сумме.
Решение о премировании может устанавливать как персональный размер премиикаждого сотрудника, так и определять общий размер премии сотрудниковконкретного структурного подразделения (в том числе филиала, дополнительногоофиса), а также группы структурных подразделений Банка.
Решение о премировании оформляется Приказом, подписанным ПрезидентомБанка или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамкахпредоставленных ему полномочий. Данный приказ является основанием для выплатыпремии.
Премированию подлежат сотрудники Банка, которые по состоянию на датуутверждения Приказа о премировании состоят с Банком в трудовых отношениях.
Сроки выплаты премий определяются Приказом (решением) о премировании. Вовсех остальных случаях, касающихся порядка выплаты премий, не предусмотренныхнастоящим Положением, необходимо руководствоваться Положением об оплате трудаработников ОАО «ОТП Банк» и действующим законодательством.
Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных наоплату труда.
Премии включаются в средний заработок сотрудников для оплаты ежегодныхотпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.
Все данные о порядке определения и размерах премиальных выплат являютсякоммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашениюсотрудниками.
Таблица 14 — Возможности при введения новой системыпремирования работников представительств — региональныхцентров/кредитно-кассовых офисов дирекции продаж дивизиона розничногокредитованияДействующая система заработных плат Новые возможности Единый уровень дохода в должности без учета регионального рынка оплаты труда
Прозрачность принципов установления зарплаты
по всем ККО и РЦ Дирекции продаж ДРК Действующая система заработных плат Новые возможности Отсутствие мотивации на профессиональное развитие Необходимые и достаточные требования для подбора персонала ККО и РЦ Возможность установления разного уровня заработной платы работников схожей квалификации Прозрачность условий продвижения по квалификационной и карьерной лестнице
Гарантированный рост ЗП при росте квалификации, подтвержденной оценкой

Заключение
 
Одним из принципиальных требований к системам оплаты напредприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд.Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учетарезультатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качествотруда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормыколичества и качества труда.
С точки зрения экономической сущности между сдельной иповременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе онибазируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательствомпродолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы трудаучитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоиттолько в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (вформе должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей,обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимоеот этих трудовых обязанностей) — в открытой, когда при сдельной оплатерезультат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для егодостижения и неотделимое от него, — опосредованно. Неправильное пониманиесущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что приповременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а присдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм приобъективном изменении рабочего времени, необходимого для производствапродукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системевозникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованностьв росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем какповременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительностирабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда идругих показателей. На самом деле недостатки в установлении единства мерырабочего времени и меры результативностипри установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались занедостатки той или иной системы оплаты.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы сфактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда наоснове тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечиватьтакую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередкоидут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Кдостоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести ихпростоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждомуработнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так жекак и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутсяполностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть своиособенности и отличия от других, в зависимости от которых должнаразрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработатьоптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплатынеобходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должнанаправить усилия работника на достижение таких показателей трудовойдеятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателюпроизводственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособнойпродукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должнапредоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственныхи физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полнойсамореализации как личности. Как показал мой анализ, традиционно работа поформированию системы заработной платы строится таким образом: в организации ужедействует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ееизменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится наневерном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
 В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения воплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышениязаработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяцапосле введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, преждечем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучитьмотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерскогосостава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкойявляется ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только неусиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Второй момент, который я хотела бы отметить: чрезвычайноважно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическаяэкономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нестименьшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение.Существует такая категория, как порог материальной чувствительности кстимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимаетсяработником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимаяна себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате длячеловека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобыпремия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна бытьсущественной для работника. Для того чтобы заставить человека работатьсверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для негосущественным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит отсовокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высотапорога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высокихуровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низкомуровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% — уже величиназначимая.
Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемыоплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькимиобстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможнонормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода виспользовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звеназначительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивациитоп-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовыхисполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами,начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией дляспециалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколькомотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокогоуровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можнопреимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому, на наш взгляд,следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала, а недействовать “наугад”, как это происходит в большинстве отечественных компаний.Словом, подход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точкизрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целямкомпании.

Список использованнойлитературы
1.  Адамчук, В. В. Экономика труда:Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. — М.: Финстатинформ, 1999.- 322 с.
2.  Алимарина, Е. А. Оплата труда вэкономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. — 2005.- № 5. — С. 37-54.
3. Аоки М. Фирма вяпонской экономике/Пер. с англ.-СПБ.: Лениздат,1995.
4.  Бойков, В. Неадекватная оплата трудакак причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственнаяслужба. — 2005. — № 4.-С. 17-25.
5. Восколович Н.Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек итруд – 2000. – №1.
6. Грачев М.В.Управление трудом.-М.: Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 1997.
7. Дафт Р.Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.
8. Дидых В. Как на“ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 1997. – №3.
9. Дюркгейм Э. Оразделении общественного труда.-М.: Наука, 1991.
10.  Евдокимов, С. Л. О механизмерегулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управлениеперсоналом. — 2005. С. 57-59.
11.  Жуков, А. Л. Регулирование иорганизация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. — М.: Издательство«МИК», 2003. — 189 с.
12.  Журавлев, П. В. Мировой опыт вуправлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н.Кулапов, С. А. Сухарев. — М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловаякнига, 1998. — 232 с.
13.  Загарова, Н. А. Анализ основныхтенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. — 2005. — № 19. — С. 26-32.
14.  Климова, М. А. Заработная плата.Практическое руководство / М. А. Климова. — М.: «Налоговый вестник», 2002. — 171 с.
15. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации.-М.: ИНФРА, 1999.
16. Кокин Ю. Основыполитики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№1.
17. МаршаллА.Принципы экономической науки.-М.: Прогресс, 1993, Т.2.
18. Маслов В.А.Управление персоналом.-М., 1998.
19. Маслоу А.Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 1999.
20. Матрусова Т. Н.Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3.
21. Методы учетакачественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.//Труд за рубежом. – 1989. – №1.
22. Милгром П.,Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.
23. Никифорова А. А.Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. –1995. – №4.
24. Оучи У.Г. Методыорганизации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М.,1993.
25.  Полгари, Ю. И. Оплата труда иактивизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г.Бобрицкий. — Нн.: Юнипак, 2004. -210с.
26. Психология:Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.
27. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма.Маркетинг.-М., 1998.
28. Романенко И.В.Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.
29. Смит А.Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз, 1962.
30. Хрусталев А. Установлениеминимальной заработной платы: зарубежный опыт//Человек и труд.-2001.-№10.
31. Чемеков В.Оплата,мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2001