Оглавление
Введение
1. Обучающая деятельность предприятия
1.1 Виды и цели обучающей деятельности
1.2 Профессиональное развитие и профессиональноеобучение персонала
1.3 Регламентация управленческой деятельности менеджерапо обучению персонала
2. Анализ должностных инструкций менеджера по обучениюперсонала общества с ограниченной отвественностью «Техно — регион»
2.1 Методика разработки должностных инструкций
2.2 Организация деятельности менеджера по обучениюперсонала на основе должностной инструкции
2.3 Исследование основных положений должностнойинструкции менеджера по обучению ООО «Техно-регион»
2.4 Уточнение некоторых положений должностнойинструкции менеджера по обучению персонала
Заключение
Библиографический список литературы
Приложения
Введение
Развитие персоналаявляется важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Этоособенно справедливо в современных условиях, когда ускорениенаучно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устареванияпрофессиональных знаний и навыков.
Профессиональное развитиепредставляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новыхпроизводственных функций, занятию новых должностей.
Статья 196 ТК РФопределяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовкекадров.
Необходимость профессиональнойподготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяетработодатель.
Работодатель проводитпрофессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников,обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — вобразовательных учреждениях начального, высшего профессионального идополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяютсяколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональнойподготовки, переподготовки повышения квалификации работников, переченьнеобходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетоммнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренныхфедеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязанпроводить повышение квалификации работников, если это является условиемвыполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящимпрофессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условиядля совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленныеТрудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовой кодекс РФпредусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовкуи повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное правореализуется путем заключения дополнительного договора между работником иработодателем (ст. 197 ТК РФ).
Организация затрачивает напрофессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являютсякапиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых онаожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждогосотрудника в достижении поставленных целей.
Помимо непосредственноговлияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитиеспособствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивациюсотрудников и их преданности организации.
Профессиональное развитие оказываетположительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретаянавыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда иполучают дополнительные возможности для профессионального роста как внутрисвоей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условияхбыстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так жеспособствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудициюи круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Возможность полученияпрофессионального обучения высоко ценится работниками. Выигрывает отвнутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получаяболее квалифицированных членов и более высокую производительность общественноготруда без дополнительных затрат.
Ключевым моментом вуправлении профессиональным развитием является определение потребностейорганизации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствиямежду профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персоналорганизации для реализации ее целей, и такими знаниями и навыками, которыми обладаетв действительности. Определение потребностей профессиональном развитииотдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудникаи его руководителя.
Традиционными методамиопределения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являютсяаттестация и подготовка индивидуального плана развития. Важнейшим средствомпрофессионального развития персонала является профессиональное обучение —процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знанийсотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели— подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед нимзадач.
Обучение персоналаявляется функцией отдела кадров или специалистов – менеджеров по обучению. Кним предъявляется определенные квалификационные требования и специальнаяпрофессиональная подготовка. Эти специалисты относятся к управленческомуперсоналу и их деятельность регламентируется соответствующими документами:Положением о подразделении (Учебный отдел) и должностными инструкциями.
Актуальность темывыпускной квалификационной работы обусловлена тем, что обучение персоналаявляется насущной необходимостью не только развития потенциала работника, но ипотенциала предприятия на котором он работает, поскольку обучение обеспечиваетсоответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.
Цель выпускнойквалификационной работы проанализировать и разработать предложения по уточнениюдолжностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала напредприятии.
Задачи выпускнойквалификационной работы:
Определить виды, цели изадачи обучающей деятельности предприятия;
Исследовать требования,предъявляемые к документам, регламентирующим деятельность менеджера по обучениюперсонала;
Провести оценку положений(разделов) должностной инструкции менеджера по обучению персонала на примереОбщества с ограниченной ответственностью «Техно-регион»;
Разработать рекомендациипо уточнению должностной инструкции менеджера по обучению персонала в вышеуказанной организации.
Объект исследования –Общество с ограниченной ответственностью «Техно-регион».
Предмет исследования –должностные инструкции менеджера по обучению и развитию персонала.
При написании выпускнойквалификационной работы были использованы нормативные акты, научная литература,таких авторов как Шекшня С.В., Егоршин А.П. и других.
1. Обучающая деятельностьпредприятия
1.1Виды и цели обучающей деятельности
Развитие персоналаявляется одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом ифакторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитиекадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшениепроизводственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупностьмероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствованиепсихологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:
обучение, которое в формеобщего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
повышение квалификации,задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;
переквалификацию, которая,по сути дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональнаяпереориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможностьработникам освоить новую для них специальность.
Для эффективного решениязадач организации требуются пригодные для этого люди, которые должныразвиваться и как работники, и как личности.
Развитие кадров должностоять на первом плане, для чего необходимы:
поддержка способных кобучению работников;
распространение знаний ипередового опыта;
обучение молодых квалифицированныхсотрудников;
осознание управленческимперсоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров [11. C. 84].
Помимовнутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:
осуществлениепрофессионального обучения;
снятие финансового бременис других образовательных учреждений;
активизация потенциальныхвозможностей работника;
поднятиеобщеобразовательного уровня;
воздействие на социальныеструктуры;
укрепление духа творчестваи соревновательности в коллективе. Организации создают специальные методы исистемы управления профессиональным развитием, подготовкой резерваруководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальныеобщепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся; сконкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматриваетсяспециализация по определенным направлениям и проблемам.
Существует несколькометодов и видов обучения.
Когда важнейшим факторомразвития является повышение квалификации сотрудников, составляется планразвития, который также называют образовательным планом.
В плане развития обычноуказываются два наиболее важных момента:
цели развития, которыеподразделяются по:
рабочим местам, содержатконкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления планаразвития;
профессиям, указываютконкретные профессии без указания на определенные должности;
областям, определяютконкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и неимеют прямого отношения к какой-либо должности;
меры, необходимые длядостижения названных целей, со стороны:
предприятия, проводимые врабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровыхрасходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия,участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практикавнутри предприятия или ассистентская деятельность;
сотрудников, которыепринимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно имифинансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочноеобучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курсалекций [48. С. 56].
Различают два типа плановразвития: стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития.Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развитиянеобходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется неразрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать состандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:
одинаковы исходныеусловия;
существуют работники,которые могут развиваться по сходным планам.
Если таких предпосылокнет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, которыйучитывает индивидуальные качества каждого работника.
Планирование освоенияспециальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантноерабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, тонеобходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить планосвоения специальности новым сотрудником.
Освоение специальностиохватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:
знакомство с предприятием;
выполнение предложенныхзадач;
освоение специальности нанезнакомом рабочем месте;
изучение незнакомыхметодов и технологий;
знакомство сруководителями, коллегами и другими сотрудниками. В план освоения специальностимогут быть включены:
представление новогосотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать,в краткой ознакомительной беседе;
проведение бесед с темидолжностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение дляработы нового сотрудника;
участие в обсуждениях иконференциях, которые связаны с нового рабочего места.
Выполнение должностныхобязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов,выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленномоборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнениемпроизводственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителейподразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей испециалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбойуказать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатовработы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развитияпредприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные итекущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принципнепрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей егопроизводственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменногопрофессионального образования руководителей и специалистов предполагаетследующие основные виды обучения:
первичное обучение лиц,принятых на работу;
ежегодное обучение поактуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;
периодическое обучение (всоответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лицпериодичности) по специальным профессиональным образовательным программам дляподдержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов науровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
обучение лиц. Готовящихсяк должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должностьиного профиля).
Конкретные индивидуальныепрофессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формыполучения образования. Сроки обучения определяются кадровой службой посогласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками.Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должныпредшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала,эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определениецелесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального планапрофессионального обучения [40. C. 245].
До работника,направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа(содержание) обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такаяработа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективностиего работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.
В зависимости от целей изадач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм иметодов обучения. Наиболее распространенными являются:
1. Обучение при приеме наработу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится дляизучения специфики деятельности предприятия, организации производства,экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности ипромышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу(первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов дляприема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончаниепервичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности илиспециальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.
2. Ежегодное обучение дляруководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой ипрогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализапроизводства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческимиресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ,продолжительность обучения по которым 1—3 дня.
3. Повышение квалификациипроводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыковруководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающимитребованиями государственных образовательных стандартов и особенностямиразвития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельностиработников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждойкатегории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения
краткосрочное (не менее 72часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства.Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебныхцентрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов изаканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программыразрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебнымицентрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;
тематические и проблемныесеминары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим,социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится,как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебнымицентрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такиевопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология,экономическая безопасность, пенсионное обеспечение и другие социальныегарантии;
длительное (свыше 100часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изученияактуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и другихпроблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательныхучреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими исогласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональнымобразовательным программам и учебным планам.
4. Стажировка — формаобучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания,умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретенияпрофессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей позанимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть каксамостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так иодним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовкеруководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом напредприятиях, в компаниях. Ведущих научно-исследовательских организациях,образовательных учреждениях, консультационных фирмах.
5. Профессиональнаяпереподготовка направлена на получение руководителями и специалистамидополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам,предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники итехнологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональнойдеятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители испециалисты получают диплом или сертификат государственного образца,удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность вопределенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководительпредприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условияпрофессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяютсяМинистерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведениеединой государственной политики в области дополнительного профессиональногообразования.
6. Переподготовкаруководителей и специалистов проводится для получения ими второго образованияпо новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднегопрофессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательныхучреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям испециалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом обобразовании установленного образца.
Руководителям испециалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональнымобразовательным программам, образовательными учреждениями повышенияквалификации выдаются следующие документы государственного образца [40. C. 69]:
удостоверение о повышенииквалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших вработе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов;
свидетельство о повышенииквалификации для лиц. Прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
диплом о профессиональнойпереподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.
Наибольшие споры средитеоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности(экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видятпрямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Этосвязано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучениясопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть толькоприблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российскойэкономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта оттех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированнойнормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональныйпроцесс, «оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий.Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие ибудущие результаты деятельности предприятия текущие и будущие затраты,связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятиии организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результатдеятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет осистеме обучения работников, то результат может оцениваться либо поэкономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений)специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другимпараметрам [31. C. 89].
Возможные цели расчетовэкономической эффективности процесса обучения:
а) определениеоптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;
б) принятие решений поразвитию форм и методов обучения;
в) сравнение различныхвариантов технологии и инструментальной базы для обучения;
г) сравнение экономическойэффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложенийсредств предприятия. Обеспечивающих сопоставимое повышение эффективностифункционирования основного производства. В общем случае экономическаяэффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяетсясоотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельностиизучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями,характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот жепериод).
Показатели затрат приоценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы онидопускали суммирование, приведение к одному моменту времени и отражение долирассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателемэкономической эффективности мероприятия служит разность между величиной еговклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат.Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарнымизатратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовымирезультатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатовдеятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат наобеспечение функционирования предприятия.
Связь между процессомобучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в рядефакторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения исоциальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатамдеятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящихработников могут быть отнесены:
увеличение скорости работы(реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
расширение кругозора,увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящимиработниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
снижение потерь отнеправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное сзакреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническимисистемами;
предотвращение ущерба отнепредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничениераспространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»(«эффект домино»);
снижение вероятностиаварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
укрепление корпоративногосознания работников, сближение личных интересов работников с интересамикомпании;
рост способности ккоординированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
обмен информацией междуработниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение«по горизонтали» передового опыта, других инноваций [48. C. 64].
1.2Профессиональное развитие и профессиональное обучение персонала
В предыдущем разделевыпускной квалификационной работы были рассмотрены различные виды обучения.Среди них особое место занимает профессиональное обучение персонала.
Возрастающее значениепрофессионального обучения для организации и значительное расширениепотребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущиекомпании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организацияпрофессионального обучения стала одной из основных функций управленияперсоналом, а его бюджет — наибольшей (после заработной платы) статьей расходовмногих компаний. Такие организации, как Ай-би-эм, «Моторола», «ДженералМоторс», американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды Долларов напрофессиональное развитие и обучение своих сотрудников и Даже создали для этогособственные постоянно действующие университеты и институты.
Профессиональное обучениене менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы — их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать ииспользовать на рабочем месте новые навыки и знания.
Профессиональное развитиепредставляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для негопроизводственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е.развитию новых компетенций. Мероприятиями по профессиональному развитиюперсонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческихресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английскогоязыка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальникапланового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создаютспециальные методы и системы управления профессиональным развитием — управлениепрофессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитиемкарьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют отделыпрофессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора иливице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. Оважности профессионального развития для современных организаций свидетельствуети то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которыхзависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций:президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний[6. C. 127].
Профессиональное развитиеоказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию иприобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными нарынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального ростакак внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современныхусловиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональноеобучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека,расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственнойкомпании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие имирешения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает отвнутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получаяболее квалифицированных членов и более высокую производительность общественноготруда без дополнительных затрат.
Важнейшим средствомпрофессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знанийсотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служитькурсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов,программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшегоуправленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире,чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако вреальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным,поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед нимзадач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется преждевсего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребностиорганизации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и всамих организациях это различие становится все более условным.
В современных организацияхпрофессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс,включающий в себя несколько этапов (рис. 1.1.). Управление этим процессомпрофессионального обучения начинается с определения потребностей, которыеформируются на основе потребностей развития персонала организации, а такженеобходимости выполнения сотрудниками организации своих текущихпроизводственных обязанностей.
Выполнение должностныхобязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур иметодов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать наустановленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнениемпроизводственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителейподразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей испециалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбойуказать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатовработы организации, тестирования сотрудников.
/>
Рис. 1.1. Процесспрофессионального обучения
Профессиональное обучениеможет проводится на рабочем месте, отличается оно своей практическойнаправленностью, непосредственной связью с производственными функциямисотрудников, предоставляет значительные возможности для повторения изакрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения являетсяоптимальным для выработка навыков требуемых для выполнения текущихпроизводственных задач.
Организация профессиональногообучения возлагается на специальные подразделения, как правило, учебные отделы.
1.3Регламентация управленческой деятельности менеджера по обучению персонала
В современных организацияхв системе управления персоналом функционально выделены специальные отделы пообучению, так называемые учебные отделы, возглавляемые менеджерами по обучениюперсонала. Эти специалисты имеют конкретные функциональные обязанности иотносятся к управленческому персоналу [48. C. 69].
Регламентация трудауправленческого персонала основывается на применении двух различных, новзаимосвязанных методов совершенствования систем управления: разработкирегламентирующей документации (качественные регламенты) и нормирования труда(количественные регламенты).
Регламентирующаядокументация широко применяется в управленческой деятельности организаций.Однако методическая база разработки регламентов управления практическиотсутствует.
Наиболее важными иобобщающими документами, регламентирующими распределение функций, прав,обязанностей и ответственности подразделений и должностных лиц управленческогоперсонала, являются должностные инструкции и положения об отделах.
Нормативная и методическаябаза разработки должностных инструкций в нашей стране практически отсутствует.Единственным нормативным документом, регламентирующим разработку должностныхинструкций является «Квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и других служащих», утвержденный Министерством труда и социальногоразвития Российской Федерации 21 августа 1998 г. (№ 37) (далее Справочник). Вкачестве нормативной базы, регламентирующей организацию труда работников,справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях иорганизаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности иорганизационно-правовых форм и целях обеспечения правильного подбора,расстановки и использования кадров.
В основу построенияСправочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификациируководителей, специалистов и других служащих определяются их должностнымиобязанностями, которые обусловливают наименование должности.
Справочник содержитквалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и ихструктурных подразделений, специалистов, занятых инженерно-техническими,экономическими и другими работами, а также служащих, осуществляющих подготовкуи оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Онпризван способствовать правильному решению вопросов разделения труда между указаннымикатегориями работников, обеспечить единство при определении их должностныхобязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Характеристикакаждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностныеобязанности» перечислены функции, которые могут быть полностью или частичнопоручены для выполнения работнику, занимающему данную должность.
Раздел «Должен знать»содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальныхзнаний, законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих инормативных документов, а также методов и средств, которые служащий долженуметь применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования кквалификации» определены уровень и профиль специальной подготовки работника,необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования кстажу работы.
Данный Справочник, посуществу, единственный документ, олицетворяющий методику разработки должностныхинструкций в стране, но и он имеет существенные недостатки, затрудняющиевозможность использования его для регламентации управленческого трудаперсонала.
Несомненным преимуществомданного справочника является наличие полного перечня должностей управленческогоперсонала организации и их должностных обязанностей, но разрабатыватьдолжностные инструкции и положения о структурных подразделениях на основеданного нормативного документа затруднительно, поскольку отсутствуют:
1) механизм оценкиуправленческого персонала в соответствии с предъявляемыми требованиями;
2) инструментарийразработки должностных инструкций по данному документу;
3) функциональноеразделение труда между управленческим персоналом при выполнении тех или иныхдолжностных обязанностей [26. C. 153].
Должностные инструкцииявляются основным документом, регламентирующим назначение и место работника всистеме управления, его функциональные обязанности, права, ответственность иформы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должныразрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора добригадира.
На предприятиях, где неразработаны Положения о подразделениях (отделах) и должностные инструкциивозникает стихийная организация управления. Последствия стихийной организацииуправления приводят к неравномерной загрузке персонала в течение года, прикоторой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общего фондавремени и текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающаяработников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительностьрабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день, возникают большиетрудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов послеокончания вуза. Не случайно подавляющее большинство опрошенных работниковвысказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функциймежду подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативнуюпродолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.
Должностные инструкцииразрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии соштатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения оструктурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всехсотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях — дляруководителей структурных подразделений.
Основными разделамидолжностной инструкции являются: общая часть, раздел функциональныхобязанностей, права, ответственность, поощрение. Должностные инструкциипозволяют рационально распределить функциональные обязанности междуработниками:
повысить своевременность инадежность выполнения задач за счет введения количественных показателейпериодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков ихвыполнения;
улучшитьсоциально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты междуруководителями и подчиненными;
четко определитьфункциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
конкретизировать праваработника в части подготовки и принятия управленческих решений и использованияресурсов;
повысить коллективную иличную ответственность работников за своевременное и качественное выполнениефункциональных обязанностей;
повысить эффективностьморального и материального стимулирования работников за счет использованияметодики комплексной оценки управленческого труда (КОУТ);
организовать равномернуюзагрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени иперегрузками.
Выше перечисленныетребования относятся ко всем видам должностных инструкций. Требования,предъявляемые к менеджеру по обучению персонала должны быть конкретизированыспециальными положениями, отражающими специфику данного вида управленческойдеятельности.
2.Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества сограниченной ответственностью «Техно — регион»
Общество с ограниченнойответственностью ООО «Техно-регион» учреждено физическим лицом, котороестановится его единственным участником.
Общество осуществляет своюдеятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации,Федеральным Законом „Об обществах с ограниченной ответственностью“,законодательством, действующим на территории Республики Башкортостан, иУставом.
Общество создано дляпредоставления рабочих мест для удовлетворения потребностей населения,предприятий и организаций Республики Башкортостан работами и услугами,получения прибыли в результате хозяйственной деятельности.
Общество имеет всобственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Общество являетсякоммерческой организацией, самостоятельным юридическим лицом, имеетсамостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках на территорииРеспублики Башкортостан и за ее пределами, круглую печать, штампы и бланки собозначением своего наименования и другие средства индивидуализации.
Общество может создаватьфилиалы и открывать представительства без прав юридического лица, может иметьдочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица,созданные на территории Республики Башкортостан и за ее пределами.
В состав Общества входитсеть магазинов, осуществляющих реализацию бытовой техники населению.
2.1Методика разработки должностных инструкций
Методика разработкидолжностной инструкции. Методика разработки должностной инструкции предполагаетследующую структуру должностной инструкции:
1. Общая часть
2. Раздел функциональныхобязанностей
3. Права
4. Ответственность
5. Поощрение
В Общей части определяетсяназначение и место работника в аппарате управления. В общей частиустанавливаются следующие положения:
Основная функцияуправления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределенияфункций между структурными подразделениями. Подчиненность работников всоответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретногоструктурного подразделения и вышестоящего руководителя. Перечень должностныхлиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписаниюпредприятия.
Порядок назначения,перевода и освобождения работника по данной должности определяется всоответствии с квалификационным справочником должностей руководителей,специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Квалификационныехарактеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы поспециальности и уровень образования, определяются по квалификационномусправочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Профессиональныетребования к кандидату на должность (»что должен уметь")устанавливаются из Квалификационного справочника должностей руководителей,специалистов и служащих.
Перечень основныхнормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоватьсяработник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»),определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей,специалистов и служащих и внутренних нормативных плана экономического исоциального развития, получение максимальной прибыли и выпуска продукциивысокого качества с наименьшими затратами ресурсов.
Раздел функциональныхобязанностей определяет функциональные обязанности работника, количественныепоказатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками.Представляется в табличной форме.
Исходными данными дляразработки карты функциональных обязанностей являются:
квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
матрица распределенияфункций управления между структурными подразделениями;
положение о структурномподразделении;
нормативы трудоемкостирешения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости — материалыэкспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задачуправления.
Методика разработки разделафункциональных обязанностей состоит из следующих этапов:
1. Определяется переченьзадач, в которых принимает участие работник на основе матрицы распределенияфункций и классификаторов КФЗО и КДПО. Перечень задач можно также определить изположения о подразделениях на основе их рационального распределения междуработниками подразделения.
2. Рассчитываютсяколичественные показатели выполнения функциональных обязанностей (трудоемкость,продолжительность, сроки выполнения) на основе нормативов управленческого трудаили экспертных оценок трудоемкости.
3. Определяютсяфункциональные связи работника на основе положения о подразделении, матрицыраспределения функций управления, схемы организационной структуры управления иштатного расписания.
Права характеризуютвозможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, финансовых,материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Правареализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который ихможет делегировать своим заместителям и специалистам.
Права устанавливаютперечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на негофункциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются:Гражданский кодекс РФ; Трудовой Кодекс (ТК) РФ; типовые Правила внутреннеготрудового распорядка; философия предприятия; положение о структурномподразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.
При разработке данногораздела целесообразно использовать примерный перечень прав руководителяпредприятия, приведенный ниже в примерной должностной инструкции директора.
Ответственность. В этомразделе определяется персональная ответственность работника за несвоевременноеи некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующеготрудового законодательства. Исходные данные для разработки: Гражданский кодекс,ТК РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда,типовые Правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные)должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения оструктурных подразделениях.
Своевременность выполненияфункций устанавливается по «Разделу функциональных обязанностей», покалендарным срокам и периодичности.
Качество выполненияфункциональных обязанностей определяется по результатам деятельностиструктурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника вобщую работу.
Оценка своевременности икачества выполнения функциональных обязанностей производится руководителемработника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:
мер административноговоздействия, применяемых администрацией организации в соответствии сГражданским кодексом РФ, ТК РФ, философией предприятия и типовыми Правиламивнутреннего трудового распорядка;
мер материальноговоздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада идепремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии сдействующим положением об оплате труда.
Поощрение. В данномразделе указываются формы морального и материального поощрения за своевременноеи качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушенийтрудовой дисциплины:
Формы моральногопоощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести наДоску почета, представить к правительственной награде [27. C. 89].
Формы материальногопоощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад,изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком,предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупкудорогостоящего товара (автомобиль, квартира, дача) и др.
Оценка эффективностиработы конкретного работника осуществляется по результатам выполненияпоказателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретноговклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего — директорпредприятия. В конце должностной инструкции содержится гриф «Согласовано»,который подписывают работник и руководитель подразделения.
2.2Организация деятельности менеджера по обучению персонала на основе должностнойинструкции
Менеджер по обучениюперсонала организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификациируководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышениеквалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебныхзаведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодыхспециалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственнойпрактики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированныхкадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проектыперспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации имастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливаетконтакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку,переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляетграфики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведениядля повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами,контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональнойориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации(учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций,расписаний занятий учебных групп и т. д.). Осуществляет руководствоучебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышенияквалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей иинструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих споследующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебныегруппы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий,успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов ипрограмм, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу пообеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а такжеоснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническимисредствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению вучебный процесс автоматизированных средств и современных активных методовобучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационныхпроб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции идоклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровняпрофессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов.Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами,составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплатутруда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролируетправильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществленииконтроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся накурсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой иповышением квалификации специалистов в системе среднего и высшегопрофессионального образования, а также институтов и курсов повышенияквалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссийи учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочихна производстве реализации их решений, разработке мер, способствующих роступроизводительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников.Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышенияквалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт вэтой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность(изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих ислужащих, рост производительности труда, заработной платы и т. д.), ведетустановленную отчетность.
Менеджер по обучениюперсонала должен знать законодательные и нормативные правовые акты,методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадровна производстве; структуру и штат предприятия, профиль, специализацию иперспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основныетехнологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды иметоды профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки,переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ1,другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров сучебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышениеквалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) спреподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения;порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентациии профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядокведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификациикадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики,организации производства, труда и управления; трудовое законодательство;правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификациименеджера по обучению персонала — высшее профессиональное образование и стажработы в должности менеджера по подготовке кадров не менее 3 лет.
2.3Исследование основных положений должностной инструкции менеджера по обучениюООО «Техно-регион»
Учитывая необходимостьобучения на современных предприятиях организуются отделы по обучению персонала.На исследуемом предприятия ООО «Техно-регион» создан общий отдел по работе сперсоналом, который является самостоятельным структурным подразделениемпредприятия в состав которого входит учебно-методический центр, группа поработе с персоналом, группа статистики и учета кадров. На предприятииразработано положение в соответствии с которым регламентируется деятельностьотдела и его сотрудников. Рассмотрим раздел выше указанного положения в частиопределения задач и функций учебно-методического центра.
Учебно-методический центр(УМЦ) является структурным подразделением отдела работы с персоналом (ОРП) ипредназначен для реализации комплекса мероприятий Кадровой стратегии Фирмы последующим основным направлениям:
-аудит и оценка персонала;
-обучение и развитиеперсонала;
-ротация и работа скадровым резервом;
-психологическоесопровождение деятельности подразделений.
Главная цель УМЦ — обеспечение соответствия кадрового потенциала уровню стоящих и перспективныхзадач, формирование профессиональной и мотивационной готовности персонала к ихвыполнению.
Перед учебно-методическимцентром поставлены следующие задачи:
Определение потребности вобучении и развитии персонала организации.
Планирование процессаобучения для сотрудников различных уровней.
Составление и исполнениебюджета на обучение.
Информационная иметодическая поддержка руководителей подразделений в развитии их подчиненных.
Методическое обеспечение,координация и руководство процессом обучения сотрудников на рабочем месте.
Разработка внутрифирменныхпрограмм обучения и развития.
Обучение сотрудников поиндивидуальным и целевым внутрифирменным программам.
Разработка и реализациямероприятий, направленных на развитие института ответственных за работу сперсоналом подразделений Фирмы.
Анализ рынка услуг пообучению и развитию персонала. Подготовка предложений руководству поорганизации внешнего обучения.
.Подбор преподавательскогосостава, формирование групп участников для внешнего обучения.
Организация стажировок сотрудников.
Оценка эффективностиобучения и развития сотрудников.
Формирование и развитиеКадрового резерва Фирмы.
Оценка персонала Фирмы приразличных перемещениях и конкурсном заполнении должностей (Assessment Center).
Аттестация персонала.
Мониторинг социально-психологическогоклимата и структуры взаимоотношений, организационных норм и ценностей.
Диагностикаорганизационной культуры и стилей управления, оценка мотивов текучести кадров.
Предупреждение(разрешение) конфликтов в Фирме.
Планирование карьеры(последовательности занимаемых сотрудником рабочих мест).
Формирование корпоративнойкультуры; транслирование корпоративной культуры Фирмы в Филиалы.
Разработка кадровойполитики и стратегии Фирмы по направлению деятельности УМЦ.
Поставленные задачи передучебно-методическим центром предполагают организацию обучения персонала в двухнаправлениях: обучение на рабочем месте и обучение как повышение квалификации.
На основании Положения обучебно-методическом центре на предприятии разработаны должностные инструкциименеджера по обучению и развитию персонала и менеджера по обучению.
Менеджера по обучению иразвитию персонала можно отнести к первой категории менеджеров по обучению,поскольку на него возложены задачи планирования, координирования и контроля заработой по обучению и развитию персонала в организации.
Должностная инструкцияменеджера по обучению и развитию персонала. Должностная инструкция менеджера пообучению и развитию персонала определяет основные направления деятельностиданного специалиста следующие образом: менеджер планирует, координирует иконтролирует работу по обучению и развитию персонала в организации. перед нимпоставлены следующие задачи:
1. Проводит анализпотребностей в обучении для разработки новых программ или модификациисуществующих. Данное положение инструкции не отражает следующие моменты:
— кем разрабатываютсяпрограммы
— какие модификациисуществуют.
2. Разрабатывает ипроводит тренинги для служащих частных и коммерческих учреждений.
Эти две задачипредполагают наличие у менеджера по обучению и развитию персонала не толькопрофессиональных знаний по управлению персонала, но и владение методикойобучения.
Следующей задачей, котораяставится перед менеджером по обучению и развитию персонала – это согласование сруководителем вопроса о выявлении потребности в обучении, возникающихвследствие планируемых изменений, установленном уровне продаж и другихфакторов.
Менеджер по обучению иразвитию персонала разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедурытестирования и оценки обучающихся работников, а также проводит оценкуэффективности программ- тренингов и работы самих тренеров; формулируетпроцедуры и расписания тренингов, используя информацию о выявленныхпотребностях в обучении; интерпретирует и объясняет законодательные инструкциив области обучения, а также предоставляет информацию и помощь стажерам,руководителям и другим заинтересованным лицам; разрабатывает процедуры,использующие индивидуальное обучение, обучение в классе, презентации,конференции, обучение на рабочем месте и т.д., кроме того готовит бюджет наобучение подразделения или всей компании.
Оценивает программытренингов на их соответствие государственным стандартам.
Основными функциямименеджера по обучению персонала Должностная инструкция определяет следующее: оценкапрофессионального уровня сотрудника, а также кандидатов на открытые (вакантные)позиции; осуществляет распределение объема работ между работниками компании,находящимися в его непосредственном подчинении; координирует процесс обучения иопределяет потребности клиента. Экономическая функция менеджера по обучению иразвитию персонала предусматривает разработку бюджетов по обучению персонала иизучение рыночных цен на обучение. Кроме того, менеджер по обучению и развитиюперсонала разрабатывает политику, процедуры или стандарты обучения. Наосновании Инструкции менеджера по обучению и развитию персонала можно сделатьвывод о том, что выполнение основных функций предполагает наличие не толькопрофессионального образования менеджера, но и знаний по технологии организацииобучения, навыки административного управления, а также экономические знания.
В подчинении менеджера пообучению и развитию персонала находится менеджер по обучению. В ООО«Техно-регион» разработана Должностная инструкция, которая состоит следующихразделов:
1. Требованияквалификации;
2. Требования к знаниям;
3. Определяет функциименеджера по обучению;
4. Должностныеобязанности;
5. Права
6. Ответственность;
7. Взаимоотношения;
8. Критерии эффективностии оценки работы менеджера по обучению.
Данная Инструкциясогласована с начальником отдела кадров, начальником юридического отдела идиректора по персоналу. Общие положения данной Инструкции определяют порядокназначения и снятия с должности менеджера по обучению, определяет нормативнуюбазу, регламентирующую деятельность менеджера по обучению. Основная нормативнаябаза опирается на Трудовой кодек Российской Федерации, ГОСТ 6/3097, Устав ООО«Техно-регион», Правила внутреннего трудового распорядка, приказы прямогоруководства и Положение об Учебно-методическом центре. Кроме того, менеджеры пообучению персоналом должен руководствоваться Концепцией системы развитияперсонала. Основным требованием квалификации является наличие высшегопрофессионального образования по направлениям «Психология», «Социология»,«Педагогика», «Управление персоналом».
Требования к знаниямпредполагают правовую грамотность, то есть знание законодательных и нормативныхактов, знание методики управления персоналом. Исполнитель этой должности должензнать рынок образовательных услуг центра (Москвы) и регионов. Кроме того, кзнаниям менеджера по обучению предъявляются следующие требования: знание основсоциологии, психологии, педагогики и организации труда, а также навыки работысо средствами вычислительной техники, коммуникацией и связи.
Основной функцией менеджерапо обучению является обеспечение непрерывного процесса обучения и развитиясотрудников фирмы.
Должностные обязанностипредусматривают проведение маркетинговых исследований рынка услуг по обучению,сбор, систематизацию и анализ информации о потребностях в обучении сотрудниковООО; составление планов обучения сотрудников; пополнение и учет фондовпополнения и учет фондов библиотеки ООО «Техно-регион»; решение оборганизационных вопросов о подготовке и проведению тренингов; сбор исистематизация информации по результатам тренингов и обучающим программам.Кроме того, обязанность менеджера по обучению определена непрерывность — повышатьсвой профессионального уровень. В разделе должностной инструкции менеджера пообучению предусмотрено присутствие на совещаниях комитетов и рабочих группсотрудников по направлению деятельности. Должностными обязанностями предусмотренообъективное отношение к другим сотрудникам, оценка их вклада в достижении целейфирмы по результатам работы. В обязанности менеджера по обучения входит такжесоблюдение правил, конфиденциальности при работе с личной информациейсотрудников фирмы.
Раздел права менеджера пообучению определяет следующие права менеджера: присутствие на совещанияхкомитетов и рабочих групп, участие в обсуждении вопросов связанных кадровойслужбы, осуществление взаимодействия сотрудниками всех структурныхподразделений; действовать от имени Учебно-методического центра и представлятьего интересы во взаимоотношениях с другими структурными подразделениями впределах своей компетенции.
Ответственность менеджерапредусматривает взыскания за нарушения действующих норм трудовогозаконодательства, причинение материального ущерба, нарушение трудовойдисциплины и некорректное отношение к сотрудникам фирмы.
Взаимоотношения определеныодним пунктом который устанавливает, что в процессе работы менеджер по обучениювзаимодействует по направлению деятельности с сотрудниками всех структурныхподразделений.
Основным критериемэффективности и оценке работы менеджера по обучению является четкое, полное исвоевременное предоставление запрашиваемой по направлению деятельности информациииз других отделов. Положение инструкции согласованы с начальникомУчебно-методического центра, начальником юридического отдела и директора поперсоналу.
В соответствии с методикойразработки должностных инструкций в общей части должно быть определеноположение и место работника в аппарате управления. Должностная инструкцияменеджера по обучению не содержит данного положения.
В разделе Общие положениярассматриваются правовые акты и нормативные документы, которыми долженруководствоваться менеджера по обучению в своей деятельности. Первый пунктдолжностной инструкции должен включать в себя определение основной функцииуправления, в соответствии с занимаемой должностью. Здесь же должна бытьопределена подчиненность менеджера по обучению одному (или нескольким)должностным лицам, в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, вдолжностную инструкцию менеджера по обучению должен быть внесен пункт,определяющий основную функцию управления и определен порядок подчиненностидолжностных лиц. Данный раздел должен также содержать в общей в части порядокназначения, перевода и освобождения работника по данной должности в соответствиис регламентирующей документацией. В общей части должна быть указанаквалификационная характеристика, которая предусматривает следующие пункты: стажработы, уровень образование. Должностная инструкция менеджера по обучениюперсоналом выделяет отдельным пунктом требования к квалификации. В общей частине определена также основана цель деятельности менеджера по обучению персонала.
Раздел функциональные(согласно инструкции — должностные обязанности) является последним разделомдолжностной инструкции в то врем как согласно методическим требованиям кразработке должностных инструкций этот раздел следует за разделом Общая часть. Вдолжностные обязанности менеджера по обучению, согласно инструкции предприятиявключены положения, предполагающие знания и умения в области маркетинговыхисследований, которые не предполагаются как обязательные (по «Квалификационномусправочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих»).
Порядок установлениядолжностных обязанностей менеджера по обучению в ООО «Техно-регион» в целомотражает цели и задачи поставленные перед ним и соответствует требованиям,предъявляемым к данной должности.
Третьим разделомдолжностной инструкции согласно методике разработки должностных инструкцияявляются права менеджера. Данный раздел должностной инструкции менеджера пообучению ООО «Техно-регион»не содержит следующие положения:
Подписывать и визироватьдокументы в пределах своей компетенции;
Вносить предложения поулучшению деятельности отдела, по совершенствованию работы;
Представлять отел вовзаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности впределах своей компетенции.
Раздел ответственностьменеджера по обучению персонала содержит положения о взысканиях по отношению кработнику, занимающего данную должность и не предполагает ответственность занесвоевременность выполнения своих функций и качества выполнения функциональныхобязанностей.
Инструкция менеджера пообучению не содержит раздела, предусматривающего поощрение за эффективнуюработу по обучению с персоналом. В условиях рыночной экономики проблемапоощрения работников за своевременное и качественное выполнение функциональныхобязанностей, соблюдение трудовой дисциплины является мощным стимулом кдобросовестной работе и проявлению творческой активности, причем поощрениеработников понимается не только как материальное поощрение, но и как моральное,то есть признание коллективом творческих достижений того или иного работника.Поэтому данный раздел является одним из главных разделов должностнойинструкции.
Должностная инструкция несодержит требований к менеджеру по обучению персоналом по овладению знаниямипсихологии личности и психологии обучения. В основном конкретизируютсяположения по организационным вопросам обучения.
Раздел – Требования кзнаниям менеджера по обучению в целом соответствует предъявляемым к данномуразделу требованиям.
2.4Уточнение некоторых положений должностной инструкции менеджера по обучениюперсонала
При изучении содержаниядолжностной инструкции менеджера по обучению персонала можно сказать что в целомдолжностная инструкция менеджера по обучению персонала в основном соответствуетпо содержанию основным положениям и требованиям Квалификационного справочника. Однаконекоторые разделы требуют уточнения и конкретизации положений. Прежде всего – вОбще части инструкции.
В этом разделе (Общаячасть) следует уточнить отношения подчинения и положения регламентирующиедеятельность менеджера по обучению персонала.
Следует также определитьпорядок назначение и освобождения от должности менеджера по обучению. В общуючасть также включается требования к образованию и квалификации. Затемопределяются и конкретизируются требования к знаниям. Соответственно Общаячасть инструкции может иметь следующее примерное содержание:
Менеджер по персоналунепосредственно подчиняется начальнику отдела по работе с персоналом ООО«Техно-регион».
Менеджер по обучениюперсонала руководствуется в своей работе Положением об отделе по работе сперсоналом и должностной инструкцией.
Менеджер по обучениюперсонала назначается на должность и освобождается от нее приказом Генеральногодиректора по представлению Директора по персоналу.
На должность менеджера пообучению персонала назначается лицо имеющее высшее профессиональное образование(по специальности управление персоналом) или высшее профессиональноеобразование и дополнительная подготовка в области управления персоналом и стажработы по специальности не менее 2 лет.
Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельностьпредприятия по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночнойэкономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочейсилы и образовательных услуг; современные концепции управления персоналом;основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения иповышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров(контрактов); «методы и организацию менеджмента; перспективы развитияпредприятия; структуру управления и их кадровый состав; этику делового общения;основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применениемсовременных технических средств, коммуникаций и связи; правила и нормы охранытруда.
Следующим разделом можетстать раздел, уточняющий обязанности менеджера по обучению персонала. Стоитобратить внимание на то, что основной задачей деятельности менеджера пообучению – организация работы с персоналом в соответствии с целями организации,а затем необходимо конкретизировать основные должностные обязанности. Этиположения можно сформулировать следующим образом:
Менеджер по обучениюперсонала организует обучения персонала в соответствии с общими целями развитияпредприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достиженияэффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечиваетукомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей иквалификации.
Определяет потребность в обученииперсонала.
Изучает рынок труда сцелью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Составляет планы обучениясотрудников на разные периоды.
Своевременно отвечает назапросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности,предоставлять требуемую информацию в полном объеме.
Разрабатывает системуоценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностногороста.
Консультируетруководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
В разделе Права менеджерапо обучению персонала определяются следующие положения:
Знакомиться с проектамирешений руководителя отдела и руководителя организации по направлениюдеятельности.
Присутствовать насовещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников понаправлению деятельности.
Участвовать в обсуждениивопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
Вносить на рассмотрениеДиректора по персоналу и начальника отдел кадров предложения по улучшениюдеятельности отдела и Фирмы и совершенствованию методов работы; вариантыустранения имеющихся в деятельности компании недостатков.
Запрашивать лично или попоручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы,необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
С разрешения Директора поперсоналу или начальника отдела кадров привлекать специалистов всех структурныхподразделений к решению задач по направлению деятельности.
Подписывать и визироватьдокументы в пределах своей компетенции
Требовать от Директора поперсоналу и начальника ОК содействия в исполнении должностных обязанностей, и вреализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
Действовать от имениотдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с инымиструктурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
Представлять кадровуюслужбу ООО „Техно-регион“ во взаимоотношениях с внешнимиорганизациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
За разделом Праваменеджера по обучению персонала следует раздел Ответственность. Ответственностьменеджера по обучению персонала может быть сформулирована следующим образом:менеджер по обучению персонала несет ответственность за качество исвоевременность выполнения возложенных на него должностной инструкциейобязанностей.
Последним разделоминструкции менеджера по обучению персонала является раздел Поощрение. В этомразделе следует предусмотреть наличие критериев определения эффективностиработы менеджера по обучению персонала соответственно возможное поощрение закачественное, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Содержаниеэтого раздела может определять конкретные виды поощрения (моральное поощрение,материальное поощрение и другие).
Общее примерное содержаниеинструкции представлено в приложении 2.
Заключение
Совершенствованиеорганизации управления фирмой предусматривает комплекс мероприятий связанных срационализацией функционального разделения труда и организационной структуройуправления, типизацией правленческих процедур, оптимизации деятельностиуправленческого аппарата. Применительно к вопросам регламентации деятельностименеджера по обучению персонала можно сказать о необходимости разработкиосновных регламентирующих документов, содержащих четкие формулировки положенийпо выполнению должностных обязанностей.
Организация деятельностименеджеров по обучению персонала предусматривает наличие таких внутренних нормативныхдокументов как Положение об отделе по обучению персонала и должностныхинструкций менеджеров по обучению персоналом. В Положении об отделе должны бытьчетко предусмотрены основные цели и задачи работы отдела по обучению персонала,состав подразделений и работников, задачи и функции подразделения. На основанииположения об отделе по обучению персонала разрабатываются должностныеинструкции – основной документ, регламентирующим назначение и место работника всистеме управления, его функциональные обязанности, права, ответственность иформы поощрения.
Основные требованияпредъявляемые к должностной инструкции определяются «Квалификационнымсправочником должностей руководителей, специалистов и других служащих».Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителейпредприятий и их структурных подразделений, специалистов, занятыхинженерно-техническими, экономическими и другими работами, а также служащих,осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль,хозяйственное обслуживание. Он призван способствовать правильному решениювопросов разделения труда между указанными категориями работников, обеспечитьединство при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к нимквалификационных требований.
Основнымиквалификационными требованиями менеджера по обучению персонала являются:
Высшее профессиональное(гуманитарное) образование
Стаж работы по данномунаправлению не менее двух лет
Знания законодательных инормативных–правовых актов, методических материалов по управлению персоналом,экономические знания
Владение средствамвычислительной техники, коммуникаций и связи
Знание по научнойорганизации труда
Требования к уровнюразвития общей и профессиональной культуры и служебной этики.
Квалификационныетребования к менеджеру составляют отдельный раздел должностной инструкции.
Всякий регламентирующийдокумент строится на единстве прав и обязанностей. Учитывая специфику деятельности,правовые обязанности менеджера по обучению персонала в должностных инструкцияхопределяются в соответствии с выполняемыми функциями.
Должностная инструкцияменеджера по обучению персонала в Обществе с ограниченной ответственностью«Техно-регион» имеет следующую структуру: 1. Требования квалификации; 2.Требования к знаниям; 3. Определяет функции менеджера по обучению; 4.Должностные обязанности; 5. Права; 6. Ответственность; 7. Взаимоотношения; 8.Критерии эффективности и оценки работы менеджера по обучению.
Каждый раздел инструкциисодержит положения и требования к профессиональной деятельности менеджера пообучению персонала. Основными недостатками инструкции является несоблюдениетребований к ее структуре в частности непоследовательность расположения частейи наличие лишних элементов. Но в целом можно сказать, что инструкциясоответствует по содержанию основным положениям и требованиям Квалификационногосправочника.
Некоторые положениядолжностной инструкции менеджера по управлению персоналом ООО «Техно-регион»должны быт уточнены. Руководству предприятия предлагается следующая структурадолжностной инструкции менеджера по обучению персонала:
Общие положения;
Обязанности;
Права;
Ответственность;
Поощрение.
В приложении работыпредставлен рекомендуемый примерный текст должностной инструкции. Должностнаяинструкция должна быть утверждена Директором подразделения по обучениюперсонала и иметь его подпись. Инструкция может содержать согласование сруководителями отдела кадров и юридического отдела.
Библиографическийсписок литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета –1993г. — № 237. – 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическаялитература, 2002.
3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.:Финстатинформ, 2002г. – 194с.
4. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,процесс. — М.: Высшая школа, 2002. – 269 с.
5. Волгин Н.А. Социальная политика. – И.: Изд-во «Экзамен», 2002г. – 736с.
6. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 187 с.
7. Волков О.И… Экономика предприятия. — М.: ИНФРА – М, 2000г. – 520с.
8. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: – М.: Высшая школа, 2002
9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом иэффективность предприятий. – Спб.: Питер, 2003г. – 429с.
10. Генкин Б.М Основы управления персоналом. — М.: ВЛАДОС, 2001. – 175 с..
11. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. –, — М.: ЮНИТИ, 2002. — с.238;
12. Герчиков И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002г.- 480с.
13. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления. — СПб.:Питер, 2004.
14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшегоуправленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2003.
15. Грибов В.Д. Организационные и экономические основы бизнеса. – М.: ИЭП,2001. – 127с.
16. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: – М.: Софит,2003.- 223с.
17. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия–М.: Финансы истатистика, 2001.- 520с.
18. Дафт Р.Л. Менеджмент. – Спб.: Питер, 2001г. – 832с.
19. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н.Каптуревского.: Спб.: Питер, 2003г. – 560с.
20. Дятлов В.А… Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред.А.Я. Кибанова — М.: Приор, 2004. .
21. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управленииперсоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2001г. – 412с.
22. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии:персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов,2002.
23. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И… Основыменеджмента. – М.: Центр, 2001. – 432с.
24. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основывнутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2002 – 97 с.
25. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствованияуправления предприятием. — М.: Инфра, 2005.
26. Кибанов А.Я… Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом:регламентация труда. — М.: Экзамен. 1999.
27. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2001. –275 с.
28. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Магистр, 2001. – 341с.
29. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. – М.: Дека,2002. – 304с.
30. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (наматериалах 120 рос. компаний). – М.: ИНФРА–М, 2001. – 368с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 1999г.-336с.
32. Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А.Саломатина. — М.: Инфа-М, 2005.
33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.:Дело, 2001.
34. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организацииуправления. — М.: ИНФРА, 2002.
35. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. –374 с.
36. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатиформ,2002. – 878с.
37. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия:пути эффективного использования. Саратов: Саратовский ГосударственныйУниверситет, 2001г. – 261с.
38. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управленияперсоналом (социально – экономический аспект). – М.: Изд-во Рос.экон. акад.,2003г. – 174с.
39. Петров Р.А. Нормирование труда на промышленном предприятии. – Ростов –н. – Д.: Феникс, 2003г. – 68с.
40. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия«Университетский учебник», 2000. – 289 с.
41. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: ИНФРА – М,2001. – 264 с.
42. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: Юнити, 2000.- 285 с.
43. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1.– М.: Издатцентр, 2001.- 581 с.
44. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.:Современная экономика и право, 2005г.- 182с.
45. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. — М.: Менеджер, 2001. – 163с.
46. Усманов Г.К. Проблемы эффективности современного производства. – М.:Финстатинформ, 2004г. – 260с.
47. Черкасов Г. Н. Организация труда на предприятии. – М.: Экономист, 2004.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-синтез,2002. – 352 с.
49. Эринберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория игосударственная политика М.: МГУ, 2004. – 184 с.
50. Ассонов В.У. Проблемы управления организацией // Вопросы экономики. –2004. — № 7. – С. 37-45.
51. Лащина Д.Г. Организационные структуры управления: практические советы //Проблемы теории и практики управления. – 2005. — № 1. – С. 41-46.
52. Тарасов В. К. Персонал – технологии // Экономика и управление – 2003 — №6 – с. 43 – 55.
Приложение1
Определение потребностейпрофессионального развития
/>
Приложение 2
Должностная инструкцияменеджера по обучению персонала
Общая часть
Менеджер по персоналунепосредственно подчиняется начальнику отдела по работе с персоналом ООО«Техно-регион».
Менеджер по обучениюперсонала руководствуется в своей работе Положением об отделе по работе сперсоналом и должностной инструкцией.
Менеджер по обучениюперсонала назначается на должность и освобождается от нее приказом Генеральногодиректора по представлению Директора по персоналу.
На должность менеджера пообучению персонала назначается лицо имеющее высшее профессиональное образование(по специальности управление персоналом) или высшее профессиональноеобразование и дополнительная подготовка в области управления персоналом и стажработы по специальности не менее 2 лет.
Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельностьпредприятия по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночнойэкономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочейсилы и образовательных услуг; современные концепции управления персоналом;основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения иповышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров(контрактов); „методы и организацию менеджмента; перспективы развитияпредприятия; структуру управления и их кадровый состав; этику делового общения;основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применениемсовременных технических средств, коммуникаций и связи; правила и нормы охранытруда.
Должностные обязанности
Менеджер по обучениюперсонала организует обучения персонала в соответствии с общими целями развитияпредприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достиженияэффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечиваетукомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей иквалификации.
Определяет потребность вобучении персонала.
Изучает рынок труда сцелью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Составляет планы обучениясотрудников на разные периоды.
Своевременно отвечает назапросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности,предоставлять требуемую информацию в полном объеме.
Разрабатывает системуоценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностногороста.
Консультируетруководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Права
Менеджер по обучениюперсонала организует обучения персонала в соответствии с общими целями развитияпредприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достиженияэффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечиваетукомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей иквалификации.
Определяет потребность вобучении персонала.
Изучает рынок труда сцелью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Составляет планы обучениясотрудников на разные периоды.
Своевременно отвечает назапросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности,предоставлять требуемую информацию в полном объеме.
Разрабатывает системуоценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностногороста.
Консультируетруководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
В разделе Права менеджерапо обучению персонала определяются следующие положения:
Знакомиться с проектамирешений руководителя отдела и руководителя организации по направлениюдеятельности.
Присутствовать насовещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников понаправлению деятельности.
Участвовать в обсуждениивопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
Вносить на рассмотрениеДиректора по персоналу и начальника отдел кадров предложения по улучшениюдеятельности отдела и Фирмы и совершенствованию методов работы; вариантыустранения имеющихся в деятельности компании недостатков.
Запрашивать лично или попоручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы,необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
С разрешения Директора поперсоналу или начальника отдела кадров привлекать специалистов всех структурныхподразделений к решению задач по направлению деятельности.
Подписывать и визироватьдокументы в пределах своей компетенции
Требовать от Директора поперсоналу и начальника ОК содействия в исполнении должностных обязанностей, и вреализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
Действовать от имениотдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с инымиструктурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
Представлять кадровуюслужбу ООО “Техно-регион» во взаимоотношениях с внешнимиорганизациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
Ответственность
Менеджер по обучению персоналанесет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных нанего должностной инструкцией обязанностей.
Поощрение.
За добросовестноевыполнение профессиональных обязанностей и отсутствие нарушении трудовойдисциплины работнику объявляется благодарность либо выплачивается премия вотдельных случаях повышается должностной оклад.
Подпись Директора по кадрам