Негосударственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
Московскийпсихолого-социальный институт
Дисциплина:управление персоналом
Контрольнаяработа
натему:
Адаптацияновых работников в организации
Выполнила:студентка
обучающаясяпо специальности
менеджмент
Проверил:
2010
Содержание
Понятие, целии элементы адаптации
Процесс адаптации сотрудников
Направления и аспекты адаптации
Роль адаптации в деятельности организации
Литература
Понятие, цели и элементы адаптации
Существует множество определений «адаптации».Рассмотрим некоторые из них:
Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю.и Ереминой Б.Л.— это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контекстевключения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивноезнакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственногоповедения в соответствии с требованиями новой среды.[1]
Более краткое определение дает Бычкова А.В.: «Адаптация— это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых длясотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условияхтруда» [2]
Среди основныхцелей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:
1. Уменьшениестартовых издержек.
Новый работникне всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока онработает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует оторганизации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты идает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполненияработы.
2. Снижение стрессов,испытываемых новым работником.
Дляподавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным.Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью проваловв работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
3. Сокращениетекучести кадров.
Если работникине смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к ихувольнению.
4. Экономия временименеджеров и коллег.
Новому работникутребуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решенияразличных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
5. Развитие унового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работеи реализма в ожиданиях.
Процесс адаптациидолжен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации,к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условиемвысоких рабочих показателей.
Основнымиэлементами адаптации являются:
• овладениесистемой профессиональных знаний и навыков;
• овладение профессиональнойролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);
• выполнениетребований трудовой и исполнительской дисциплины;
• самостоятельностьпри выполнении порученных должностных функций;
• удовлетворенностьвыполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;
• стремлениек совершенствованию в рамках выбранной профессии;
• информированностьпо вопросам, связанным с выполняемой работой;
• вхождение вколлектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;
• ощущениепсихологического комфорта и безопасности;
• взаимопониманиес руководством.
Процессадаптации сотрудников
Для руководителя же информация о том, какорганизован в его подразделении процесс адаптации новых работников, можетмногое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности ивнутренней интеграции.
Условно процесс адаптации можно разделить начетыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности новичканеобходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальнуюподготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний,период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этихслучаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известныхему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров,таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичокнеизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптациядолжна предполагать как знакомство с производственными особенностямиорганизации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом,корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
2. Ориентация — практическое знакомство новогоработника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляютсясо стороны организации.
Значительное внимание, например, в компаниях США,уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаютсякак непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб поуправлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующимобразом:
Функции и мероприятия по ориентации Обязанности непосредственного руководителя менеджера по персоналу 1. Составление программы ориентации + Ассистирует 2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами + 3. Объяснение задач и требований к работе + 4. Введение работника в рабочую группу + 5. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников +
Как правило, программа ориентации включает ряднебольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах илис определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения общей программыориентации затрагиваются следующие вопросы:
1) Общее представление о компании: цели,приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители,стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2) Политика организации: принципы кадровойполитики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки иповышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их ксудебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия;правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраныкоммерческой тайны и технической документации.
3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда иранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажаработы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия поболезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка вслучае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличиестоловой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.
5) Охрана труда и соблюдение техникибезопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности;предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарнойбезопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения оних.
6) Работник и его отношения с профсоюзом:
— сроки и условия найма;
— назначения, перемещения, продвижения;
— испытательный срок;
— руководство работой;
— информирование о неудачах на работе иопозданиях на работу;
— права и обязанности работника;
— права непосредственного руководителя;
— организации рабочих;
— постановления профсоюзов и политика компании;
— руководство и оценка исполнения работы;
— дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
— коммуникация: каналы коммуникации, почтовыематериалы, распространение новых идей.
7) Служба быта: организация питания; наличиеслужебных входов; условия для парковки личных автомобилей;
8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы;стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Затем может быть проведена специальная программа,осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в котороепришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным ивышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
1) Функции подразделения: цели и приоритеты,организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другимиподразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность:детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важностиданной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии вцелом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например,замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность: виды помощи, котораяможет быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными иобщегосударственными инспекциями.
4) Процедуры, правила, предписания: правила,характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведениев случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастныхслучаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные своровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль занарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характерав рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
5) Представление сотрудников подразделения.
3. Действенная адаптация. Этап состоит всобственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степениобусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамкахданного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать вразличных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания оборганизации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику,регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности иособенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершаетсяпроцесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственныхи межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, приспонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 летработы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективногофункционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращениеадаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенноесли в организации привлекается большое количество персонала.
Особо следует обговорить роль непосредственногоруководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководительявляется для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностямего поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правилаповедения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценкаруководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратнойсвязи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации»корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новомусотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядоквнутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другиепараметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себядискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования сновичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы.Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько такихвариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник,которые бы помогли ему понять специфику своей организации.
Направленияи аспекты адаптации
Бычкова А.В.выделяет следующие направления адаптации:
1. Первичная,т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведенийразличного уровня).
2. Вторичная,т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, номеняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например,переходящих в ранг руководителя.[3]
Аспектыадаптации:
— психофизиологический— приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическимусловиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,
— уровень монотонноститруда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда,удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т.п.);
— социально-психологический— приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношенийв новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива сего традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
— профессиональный— постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимыхкачеств личности;
— организационный— усвоение роли и организационного статуса рабочего места и
подразделенияв общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизмауправления организацией.
Несмотря на различиемежду аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтомупроцесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия,обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Как ввестиновичка в курс дела?
Первыевпечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить.Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:
1. Приветствиеи представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности,характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.
2. Непосредственныйначальник. Впервые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником– за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.
3. Информацияоб организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:
— историяфирмы,
— организационнаяструктура,
— функцииразличных отделов,
— продукция иуслуги, предоставляемые фирмой,
— политикаруководства в отношении сотрудников и потребителей,
— привилегиидля сотрудников,
— нормы,порядки и требования к сотрудникам,
Если передслушателями вводного курса выступит кто-либо из руководителей фирмы, они
будут знать,что их ценят.
4. Путеводительпо организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет,туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.
5. Хорошийинструктаж.
Еслиинструктаж был четким, ясным:
— новыйсотрудник ощутит себя членом команды с самого начала
— он будетчувствовать себя значимым для фирмы
— он будетиспытывать доверие к руководству и фирме
— он усвоиттребования и поймет, чем они обоснованы
— у негобудет заинтересованное отношение к работе
— у негопоявится стимул учиться и продвигаться по службе
Посильные полезныерабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе,желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворенияот проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.
Роль адаптациив деятельности организации
Адаптацияновых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом.Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести нанет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудникуволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или невписавшись в трудовой коллектив.
Об успешнойадаптации нового сотрудника свидетельствуют:
— отсутствие ощущениядискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новойработой;
— овладение необходимымобъемом знаний и навыков, требующихся для работы;
— соответствиетрудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчитьвхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90%людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже впервый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок ворганизации сталкивается с большим количеством трудностей, основная массакоторых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, местерасположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введениянового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количествапроблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников вжизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал ужеработающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуруорганизации.
Литература
1. БычковаА.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
2. ИвановаС.В. Искусство подбора персонала. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
3. КарякинА.М. Управление персоналом. – Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
4. КибановА.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2005.
5. МакароваИ.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИППЭим. А.С. Грибоедова, 2006.
6. СтаутЛ.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга,2005.
7. Управлениеперсоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.