Реферат
ТЕМА:АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
по дисциплине «Информационныесистемы»
БАРНАУЛ 2009г.
Содержание
Введение
1Место информационной системы в системе управления
2Краткая история АИС управления персоналом
3 КлассификацияАИС УП
4Примеры автоматизированных систем управления персоналом
4.1Российский рынок автоматизированных систем управления персоналом
4.1.1БОСС-Кадровик
4.1.2АиТ: Управление персоналом
4.1.3TRIM-Персонал
4.1.4Персонал-2000
4.2Зарубежные системы управления персоналом
4.2.1 SAP Human Resources Management System
4.2.2Oracle Human Resources Analyzer
5Заключение
Списокиспользованных источников
Введение
Персонал является однимиз ключевых ресурсов любого предприятия, поэтому от грамотного управленияперсоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Управлениеперсоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
Управление персоналом(англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практическойдеятельности, направленная на обеспечение организации «качественным»персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персоналас точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявленияположительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации исоответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения»отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналомявляется неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) вконцепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другиеназвания: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом,кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Современное управлениеперсоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управленияорганизациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления ит.д. и т.п.
Деятельность поуправлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческуюсоставляющую организации, ориентированное на приведение в соответствиевозможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Эффективность«систем» оперативного управления персоналом, если используется«системный подход», определяется при соответствующем взаимодействии сменеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации.
Целью системы управленияперсоналом является совокупность желаемых результатов деятельности этой системы,посредством воздействия субъекта управления на объекты управления.
Эффективноефункционирование системы управления персоналом возможно только прииспользовании передовых информационных технологий, базирующихся на современнойкомпьютерной технике. С этой целью и создаются информационные системы.
1 Местоинформационной системы в системе управления
Информационнаясистема — это вся инфраструктура предприятия, задействованная в процессеуправления всеми информационно-документальными потоками (а не толькодокументами), включающая в себя непосредственно саму информацию, правила поработе с данными и поддержке системы, кадры по работе с информацией, поддержкеи развитию инфраструктуры, и инструментарий. Как управленческая подсистема, ИСподдерживает полный управленческий цикл: планирование, организацию, контроль,мотивацию. ИС предприятия имеет два уровня. На первом уровне решается задачапринятия стратегических решений. На втором — управления внутренней и внешнейэффективностью.
Автоматизированнаяинформационная система — информационная технология, в которой для передачи,сбора, хранения и обработки данных, используются методы и средствавычислительной техники и систем связи. Как и ИС, АИС имеет два уровня. Напервом уровне поддерживается процесс стратегического управления (системы классаBPM), на втором — управление внутренней и внешней эффективностью(соответственно системы управления корпоративными ресурсами (ERP), управленияактивами и фондами (EAM) для первой задачи, управления отношениями с клиентами(CRM), управления цепочками поставок (SCM)).
Для успешного развитиякомпании есть два необходимых условия: наличие конкурентных преимуществ иэффективной организации (системы управления). Система управления должнапозволять максимально быстро реагировать на изменения внешней и внутреннейсреды и управлять ходом достижения целевых показателей (управлениеизменениями). Кроме того, организация должна решать еще одну важную задачу — сохранения стабильности, удержания состояния. Эта задача обычно решается спомощью административных механизмов и средств автоматизации. Целевые функциипроцессов стабилизации и развития (изменений) противоположны. Развитиеорганизации отрицательно сказывается на ее управляемости, быстро устаревающаяадминистративная модель управления сдерживает развитие.
Организация — социальныйобъект, система управления организацией включает в себя управленческую команду,корпоративный дух, мифы и пр. Как социо-техническая система, организацияменяется каждый день, каждый час с момента возникновения бизнес-идеи изаканчивая прекращением деятельности предприятия. И вместе с ней непрерывноменяется система управления и информационная система.
Система управления (вданном случае) — тождественна самой организации, реальный, живой процессуправления предприятием, включая формальные и неформальные методики, стили,механизмы. Для системы управления информационная система то же самое, чтонервная система для человека. Чем выше уровень управления, тем выше уровеньабстракции от процесса выпуска продукции и услуг (цеха), тем значимее рольинформации как производственного ресурса и инструмента, чем большая долярабочего времени и прочих ресурсов уходит на обработку информации и подготовкиее к виду, пригодному для анализа и принятия решения. Работа с информацией –самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные дляорганизации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсыпредприятия.
В отличие от системыуправления и информационной системы, автоматизированная информационная система,административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессепринятия формальных организационных решений. Работы по развитиюадминистративных механизмов и автоматизированной информационной системысопутствуют задачам развития организации и системы управления, но никогда неидентичны им, точно так же, как модель объекта никогда не является самимобъектом.
Административныемеханизмы регламентируют лишь незначительную часть бизнес-процессов. Какправило, они фиксируют лишь то, что нуждается в ограничениях или целевомуправлении. Например, нет регламента, как надо перемещаться по офиснымпомещениям, но это не препятствует жизнедеятельности офиса. Проекты развитияадминистративных механизмов традиционно включают в себя задачи постановкистратегического управления, обновления организационной структуры, разработкиполитики информационного обеспечения бизнеса, постановки системы развитиякадров и мотивационных механизмов, развитие нормативной базы, совершенствованиемаркетингового управления. Автоматизированная информационная система (АИС) всвою очередь является так же лишь моделью, фиксирующей весьма ограниченныйсписок информационных потоков информационной системы, кроме того, она являетсячастью административного механизма.
/>
Рисунок 1 –Иллюстрация
Административныемеханизмы и АИС — это не самостоятельные, но отделяемые управленческиеинструменты. На простом примере, механизм подъема грузов состоит из крана,стропальщика, крановщика и инструкции по выполнению операции подъема. А воткран может быть в общем случае любым — с малой грузоподъемности или с большой,любой марки, и даже не обязательно принадлежать строительной компании, иинструкция по выполнению работ будет конкретно для этого крана. Но цели, задачистроительства от этого не меняются, как и не меняется, в общем случае, ходработ. АИС может быть «заимствована», одним из таких «заимствованных»инструментов мы пользуемся регулярно – Интернет. Можно привести примерзаимствования и административных механизмов — Интернет-системы обеспечениядокументооборота между поставщиками и розничными сетями (все чаще используютсяв торговых компаниях).
Система административныхрегламентов и информационная система — это «затратные части» системыуправления. Идеальная организация в них не нуждается. Кроме того, они необеспечивают стратегическое, долгосрочное преимущество. Каждая организация, впринципе, может внедрить те же регламенты управления кадрами, которые действуюту конкурента или купить конкретную автоматизированную систему управленияперсоналом, но и то, и другое не гарантирует аналогичное качество управлениякадрами. Слишком велико значение «неписанных правил». С другойстороны, развитый инструментарий управления является существенным вкладом встоимость компаний, а система управления, лишенная инструментария(«твердой копии»), фактически не влияет на ее стоимость. Сколькостоит управленческая команда, если после ее работы не остается регламентов,нормативов, автоматизированной системы? Столько, сколько надо денег, чтобы этукоманду перекупить. Добавим и еще один немаловажный факт: уровень развития инструментарияв существенной мере влияет на эффективность системы управления. Это своего рода«рычаг», без которого компания не может расти.
Технология, инструмент — более стабильная часть, чем система управления в целом. Может поменятьсястратегия, политика, методика, исполнители, все это приведет к изменениюсистемы управления и информационной системы. Простой пример – приход новоготоп-менеджера. Новое управление, новые источники информации, новые способы работыс информацией, принятия решения и передачи управления. Но инструмент, например,существующая автоматизированная информационная система, может обеспечиватьрешение новых задач, при необходимости, с минимальной дополнительнойнастройкой.
Какая-то часть дополнительнойинформации может вырабатываться экспертными методами, или с огрублением, или сменьшей периодичностью, чем это необходимо для работы нового руководителя.
Таким образом, начинаетнакапливаться разрыв между информационными технологиями и потребностями системыуправления.
До какого-то моментадействует правило взаимовлияния организационных и транзакционных издержек. Этоправило говорит, что управленческий процесс порождает транзакционные издержки,которые увеличиваются прямо пропорционально росту числа управляемых объектов. Задачаорганизационной структуры – снижать транзакционные издержки, но каждый элементорганизационной структуры является управляемым объектом. Следовательно, попыткиснизить транзакционные издержки с помощью организационных «вливаний» приводят кросту организационных издержек, и связанных с ними дополнительныхтранзакционных издержек. Очевидно, что существует граница, на которой слабостьинформационных технологий начинает оказывать существенное влияние наэффективность управления, вызывая лавинообразный рост организационных итранзакционных издержке.
Заметим, кстати, чтосмена инструмента всегда приводит к изменению в работе системы управления. Этовесьма опасный для бизнеса момент. Очень часто попытка просто «обновить информационнуюсистему» приводит к глубоким, плохо управляемым процессам реорганизациибизнеса. При этом заранее оценить глубину изменений в организации, соответствияуровня развития организации в целом требованиям нового инструмента оченьсложно, как и сложно провести сбалансированные изменения во всей системеуправления. Поэтому развитие автоматизированной информационной системы иадминистративных механизмов так важно вести в составе портфеля проектов поцелостному, целенаправленному развитию системы управления, и прежде всего — поподготовке руководителей и исполнителей к применению этих инструментов.
2 Краткая история АИСуправления персоналом
С появлением первыхсредств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управленияперсоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляетсясейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятиеили организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовалисьпрограммами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались наразличные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) иинструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). Споявлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств,данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особеннобыстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развитияHR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управленияперсоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналомбыли органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки,продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможностиинтегрироваться с ERP-системами).
Современныеавтоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизацииработы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий(помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль вповышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу припомощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе скадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу сдокументацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени).Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации такжепозволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того,автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позицияхштатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканияхдает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату,формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишьнекоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.
3 Классификация АИС УП
Существующие в настоящеевремя на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая досих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленныхразработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующиеосновные группы:
-многофункциональныеэкспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестациюсотрудников предприятия;
-экспертные системы длягруппового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений иорганизации в целом;
-программы расчетазарплаты;
-комплексные системыуправления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание,хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы,рассчитывать зарплату.
В частности, с помощьюэкспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные ипсихофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичнымипараметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяютдостаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективныхспециалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использоватьтолько для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий.Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операцииперсонала кадровых служб.
Комплексные системыуправления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любомпредприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству дляполучения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структуройпредприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках.Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способныйбыстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации осостоянии дел на предприятии.
Поэтому немаловажнымфактором условий использования HR-систем является также возможность интеграциисистемы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управленияпредприятием.
4 Примерыавтоматизированных систем управления персоналом
4.1 Российский рынокавтоматизированных систем управления персоналом
В настоящее время нароссийском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке ипоставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных,так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести ихадаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также болеенизкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. Кпреимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно болееполная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих нароссийском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; БизнесСервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; ГуманитарныеТехнологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП;Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный ЦентрНовых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; ТрансферЭквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологийТелеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN;Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и др. Ниже будут краткорассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.
4.1.1 БОСС-Кадровик
Безусловно, одной изнаиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированныхсистем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешнопродвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровикана российских предприятиях.
В настоящее время системаБОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли,металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, втранспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, напредприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля,в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболееуспешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания«ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московскийхладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод,Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «БашкирскиеАвиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметитьи расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, цельюкоторого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительнонедавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург). СистемаБОСС-Кадровик рассмотрена достаточно подробно в «КИ» № 11/2001.
4.1.2 АиТ: Управлениеперсоналом
Занимает определеннуюдолю российского рынка и программный комплекс управления персоналом«АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждениюАиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западныхсистем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» вOracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группыкомпаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).
Программный комплекс«АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит изследующих модулей:
-заработная плата;
-кадровый учет;
-табельный учет;
-персонифицированныйпенсионный учет;
-конфигурация системы;
-учет коллективных ибригадных работ.
Для решения другихспецифических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценкиперсонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированныепродукты третьих производителей.
«АиТ:\Управлениеперсоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно,так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управленияпредприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Cуществуют 2версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников)и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупныхкорпораций с разветвленной структурой управления, развитой системойматериального стимулирования, большой численностью персонала, возможно,разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметитьвнедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф»,сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат(Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевскийхладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод,АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк идр.
4.1.3 TRIM-Персонал
Компания АСК предлагаетсистему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM иреализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых поконтракту для работы в фирме.
Основные функциипрограммы:
-формированиеперсональных учетных карточек работников;
-отслеживаниеконтрактного статуса работника;
-управление сменами.
Основной единицейпрограммы является персональная учетная карточка работника. В программеTRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотренавозможность создания списков по таким характерным признакам как контракты идокументы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике,являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. наоснове этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.
За время своегосуществования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление;подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении новогоработника на работу (т. е., оформлении его учетной карточки) предоставляетсятакже возможность создавать более одного контракта.
Справочники служат длясоздания и ведения списков типовых документов, необходимых для формированияучетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типовсправочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит всеосновные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующихучетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т. д.
4.1.4 Персонал-2000
Компания Центринформационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплексуправления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в среднихи крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования врамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре«клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональные возможности комплекса:
-хранение штатныхрасписаний и должностных инструкций организации;
-ведение учета вакансий ворганизации;
-учет и хранение личныхдел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные,образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);
-хранение резюмекандидатов на вакансии;
-учет и хранениерезультатов оценки кандидатов;
-формирование отчетов поперсоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;
-хранение полностьюнастраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятиярешений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольныхдополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).
Клиентское ПО комплексаразработано для ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная частьреализована под управлением СУБД Oracle.
4.2 Зарубежные системыуправления персоналом
Подавляющее большинствокомплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки(впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу иимеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированноеуправление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетомзарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своемсоставе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications идр. Cуществуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним изпримеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.
В общем случае принятосчитать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численностьперсонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИСутверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получитьорганизационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что этиэффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе инаиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффектызаключаются в следующем:
-сокращении временипринятия решений на всех уровнях управления предприятием;
— повышении качествакадровых решений;
-оперативности подготовкиотчетности для органов государственного управления в соответствии с российскимизаконодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияниеэкономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет:
— снизить затраты науправление персоналом;
— повыситьпроизводительность труда персонала;
— оптимально использоватьпрофессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.
Социальный эффект отвнедрения HR-модулей состоит в следующем:
— персональном учетепенсионных накоплений сотрудников предприятия;
— ведении полнойиндивидуальной трудовой истории персонала предприятия;
— подготовке руководящегорезерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западныеразработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие иматериальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячахзарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения дляраспространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая вовнимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западныеинвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта).Основными из этих ограничений являются:
— высокая цена внедренияи поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудникапредприятия может достигать нескольких тысяч долларов);
— функциональнаяизбыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные покана российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного ростасотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциалесотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости отпродолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размерего зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала сзаблаговременным резервированием помещений и др.);
— недостаточная скоростьадаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно,налоговому);
— в некоторых случаях,недостаточная полнота локализации интерфейсов.
Тем не менее, в настоящеевремя зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-системзападной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут краткорассмотрены некоторые из данных систем.
4.2.1 SAPHuman Resources Management System
Системы управленияперсоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. Вчастности, только систему mySAP Human Resources в настоящее время используютболее 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудниковболее 4,6 млн. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входитмодуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR),содержащий следующие основные компоненты:
1) PA (администрированиеперсонала и расчет зарплаты):
— основные данные.
— управление даннымикандидатов.
— управление основнымиданными.
— расчет заработной платыи окладов.
— командировочныерасходы.
2) PD (планирование ипрофессиональный рост персонала):
— организация ипланирование.
— описание рабочеговремени и штатного расписания.
— предварительный отборкандидатов.
— квалификации иквалификационные требования.
— управление повышениемквалификации.
— планирование карьеры изамещения должностей преемниками.
— планирование расходов насодержание персонала.
— планированиеиспользования персонала.
— планирование рабочеговремени.
Система управленияперсоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупныхпредприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно.
В SAP HR реализованыединые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя.Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическимифункциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются вбухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции сразличными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимоэтого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:
3) Интернет/интранет сфункциями самообслуживания сотрудников. В SAP HR существует возможностьразмещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только дляопределенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнениевакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управлениеданными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудникипредприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а спомощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельнопросматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменятьадрес места жительства).
4) Управление потокамибизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информациив интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживаниестатуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему меступредставление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельныхфункций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координациюдействий, а также сократить временные затраты на выполнение операций.
5) Архивирование данныхпо персоналу на оптических носителях.
6) Связь с платежнымисистемами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными покомандировкам) и др.
В качестве примера внедрениясистемы SAP Human Resources Management System можно привести американскуюкомпанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничной продажейдетской одежды и соответствующих аксессуаров). Она внедряет весь комплекспрограммных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся во многих городахСША. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s Place Retail Storesрассчитывает оптимизировать управление начислением зарплаты, упроститьпланирование работы сотрудников и улучшить свои возможности в прогнозированиипотребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет заниматься фирма SAPCampbell, являющаяся филиалом компании SAP America.
4.2.2 Oracle Human Resources Analyzer
Корпорация Oracle дляуправления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему OracleHuman Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:
— табельный учет напредприятии;
-процедуру наймаперсонала предприятия;
— учетпрофессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;
— учет потребностейсовременного обучения персонала;
— планирование развитиякарьеры сотрудников предприятия;
— разработкукомпенсационной политики для персонала предприятия.
Система Oracle HumanResources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующиеосновные модули:
— кадры.
— зарплата.
— табельный учет.
В частности, в модуле«Кадры» реализованы следующие задачи:
— персональный учет.
— планированиеорганизации.
— планирование выплат икомпенсаций.
— анализ и ведениеотчетности.
В системе Oracle HRAnalyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формыотчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средстваразработки приложений в среде Oracle Oracle Discoverer. Кроме того, системаOracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных иподдержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line AnalyticalProcessing).
Следует также отметить,что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project ResourceManagement (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия привыполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управленияперсоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программныхсредств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Managementпозволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования кперсоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов,создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектовна основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle ProjectResource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle HumanResource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может бытьразвернуто автономно.
Одним из наиболеемасштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом OracleHuman Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК).Cледует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к.комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на немработает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизньбольшинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все ихсоциальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровымучетом на ММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые видыпроизводства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельствапотребовали как оперативного преобразования организационных структур, так иосуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала иоперативного маневрирования им.
Следует сказать, что внастоящее время на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС OracleApplications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММКрешили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. Накомбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). Набазе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналомОАО ММК:
— учет кадров.
— ведение организационныхструктур и штатных расписаний.
— персонифицированныйучет для Пенсионного фонда.
— ведение реестра рабочихмест и их аттестация.
— табельный учет.
— расчет зарплаты.
— автоматизированнаяподготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговуюинспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронномвиде.
5 Заключение
Автоматизированнаяинформационная система для управления персоналом представляет собой совокупностьпрограммно-аппаратных средств и предназначена для автоматизации работы поуправлению кадрами на предприятии. Цель автоматизации функций управления — минимизировать затраты труда по управлению предприятием и создать максимальноблагоприятные условия информационного обслуживания специалистов при подготовкеи принятии ими своевременных и обоснованных решений.
Программы поавтоматизации учета персонала, на мой взгляд, в первую очередь должныпредусматривать ведение личных карточек сотрудников. С использованием личныхкарточек обычно ведется полный учет данных о сотрудниках, включая переводы иназначения, отпуска, командировки, больничные листы, поощрения, взыскания,льготы, данные об образовании, профессии, сведения о детях, дате и местерождения, семейном положении и др. Программы должны предусматривать возможностьфиксировать как можно больший набор различных данных (в том числе, например,возможность хранения и просмотра фотографий сотрудников). В конкретнойорганизации сотрудник отдела кадров или менеджер может вводить и в дальнейшемиспользовать не всю совокупность признаков, а только те данные, которыенеобходимы в работе. Личные карточки уволенных сотрудников должны передаватьсяв архив с возможностью их дальнейшего поиска и просмотра.
Список использованныхисточников
1 Википедия. Свободнаяэнциклопедия. Управление персоналом.
[Электронный ресурс]:Режим доступа:
ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом
— Загл. с экрана.
2 Портал iTeam.Технологии корпоративного управления. [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://www.iteam.ru/publications/it/section_52/article_2010/–Загл. с экрана.
3 Публикация А.Глинских.[Электронный ресурс]: Режим доступа:
www.mnogosmenka.ru/drugoe/personal.htm
– Загл. с экрана.4 Информационныесистемы в экономике: учебник для студентов вузов/ Под ред. Г.А. Титоренко. –2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 463 с.
5 Информационные системы вэкономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: Омега-Л, 2006. – 462 с.
6 Мартин Е. Информационныетехнологии в управлении. –М.: Финансы и статистика, 2002.