Реферат на тему: «Cоциально-педагогические условия эффективности формированияорганизационной культуры компании»
ВВЕДЕНИЕ
Культураорганизации в настоящее время рассматривается научным и деловым сообществом какважное условие эффективности деятельности компании, позволяющее ей решатьзадачи внутренней интеграции и внешней адаптации. Вместе с этим культураорганизации играет важную роль в процессе социализации сотрудников. Этоопределяет необходимость обращения к социально-педагогической сущностиорганизационной культуры, которая заключена в свойствах организационной среды,определяющих характер социализированности членов компании и оказывающих влияниена качество трудовой жизни.
Проведенноеисследование показало, что организационная культура задает критерии и характеркорпоративной идентичности, а также границы проявления сотрудниками активности.В совокупности это формирует вектор социализированности членов корпорации,который определяется степенью зависимости и свободы, пассивности и активностисотрудников, характерной для конкретной компании.
Сдругой стороны, организационная культура является фактором, определяющимкачество жизни членов корпорации как в процессе их трудовой деятельности, так ивне компании. Это находит выражение в создании условий для решения сотрудникамистоящих перед ними жизненных задач (задач социализации). Реализациясоциально-педагогической сущности организационной культуры позволяет обеспечитьсогласование целей, интересов, потребностей компании и сотрудников в процессеформирования культурного поля организации.
Результатыпроведенного исследования, основанного на анализе научных источников и изученииопыта крупных отечественных компаний, позволили выделить рядсоциально-педагогических условий эффективности формирования организационнойкультуры.
РАЦИОНАЛЬНОЕСОЧЕТАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ХАРАКТЕРИСТИК ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ИКОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУР
Исследованиепоказало, что компания может быть рассмотрена как сложнаясоциально-педагогическая система, функционирование которой в определенной меревлияет на социализацию входящих в нее людей. Социализирующее влияние начеловека, включенного в корпоративные отношения, оказывают три ипостасикорпорации: как социального института, как социально-психологической группы икак организации. Для каждой из названных ипостасей компании характерен свойнабор ценностей, норм, коллективных представлений, ожиданий, механизмовсоциализирующего воздействия на своих членов. Это находит отражение в трехвидах культуры, присущих корпорации: институциональной, корпоративной и организационной.
Институциональная,корпоративная и организационная культура в рамках компании
Институциональнаякультура рассматриваетсянами в качестве ценностей и норм, характеризующих компанию каксоциально-экономическую систему, оказывающих влияние на ее отношения с внешнейи внутренней общественностью, на менталитет и поведение ее участников.Институциональная культура компаний исторически формируется под воздействиемтребований рынка и общества, отражает основополагающие ценности и нормы,реализуемые в основных принципах их деятельности. Она складывается в процессестановления компании как социального института.
Мыпридерживаемся точки зрения, согласно которой корпоративная культура отражаетсубкультуру компании, является совокупностью коллективных представлений онормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и реализуемых членамиорганизации в определенных образцах поведения, и складывается стихийно впроцессе общения и взаимодействия участников трудовых отношений. В ней находятотражение преобладающие ценности, стили поведения и отношений, нормы поведенияи деятельности руководства и персонала организации. Основную роль вкорпоративной культуре играет психологическая составляющая, которая проявляетсячерез отношение работников к своей профессиональнотрудовой деятельности, ихотношение к предприятию, функциональные и межличностные отношения сотрудников.Осознание и принятие корпоративных ценностей и норм происходит под влиянием,которое проявляется прежде всего в психологических воздействиях.
Организационнаякультура понимаетсякак целенаправленно формируемая система идеальных характеристик и материальныхусловий жизнедеятельности компании, влияющих на характер взаимодействия еечленов, на относительно целенаправленное позитивное развитие и ценностнуюориентацию человека в рамках компании. Социализация сотрудников под влияниеморганизационной культуры происходит в результате целенаправленного созданияусловий для их развития в соответствии с ожиданиями компании [5].
Соотношениеназванных культурных образований в рамках отдельной компании может бытьразличным: совпадать по характеру, направленности, влиянию на членовкорпорации, противоречить друг другу или дополнять.
Формированиеорганизационной культуры предполагает осмысление содержания культурного поля ицеленаправленную деятельность по созданию системы организационных ценностей,норм поведения и отношений, символического выражения этих культурныхсоставляющих и организацию процедур и мероприятий, направленных на их внедрениев социокультурную практику. Организационная культура, направленная на решениезадач внешней адаптации и внутренней интеграции, должна иметь возможностьобеспечить достижение организационных целей, а также создать условия длядостижения целей и удовлетворения ожиданий индивидуальных и коллективныхучастников корпоративных отношений.
Дляэтого организационная культура должна включать характеристики институциональнойкультуры, отражающие ее свойства как социально-экономической системы, иэлементы корпоративной культуры, отражающие субкультуру компании. Этихарактеристики в большинстве случаев имеют имплицитный характер и оказываютбольшое влияние на поведение, деятельность и отношения, в которые вступаютсотрудники. Соответственно, в состав организационной культуры должны входить тесоставляющие институциональной и корпоративной культуры, которые, дополняя другдруга, позволяют организационной культуре стать действенным инструментом,помогающим решать названные задачи.
Институциональныехарактеристики в содержании организационной культуры компании
Анализсодержания организационной культуры корпораций показал, что элементыинституциональной культуры представлены в большинстве из них в вербализованныхэлементах, декларирующих основные положения культуры компании, — в описанииценностей, миссии, видении компании. Это определяет сходствопровозглашаемых ценностей корпораций, основанное на ценностях развития,лидерства, социальной ответственности, профессионализма, деловой репутации, иявляется отражением выделенных нами основных свойств институциональнойкультуры: маскулинность, социальная ответственность, соблюдение норм этикибизнеса.
Опорана ценности институциональной культуры в деятельности корпораций являетсянеотъемлемой частью их успеха как бизнес-организаций и условием формированияпозитивного имиджа прежде всего во внешней среде. Характеристикиинституциональной культуры находят отражение не только в описании ценностей, нои в положениях, регламентирующих деятельность, поведение и направление развитиясотрудников, например в содержании компетенций, представляющих собой требованияк должности. Компетенции используются при найме новых сотрудников, в процессеоценки персонала, для планирования корпоративного обучения сотрудников, дляопределения сотрудником направления собственного профессионального развития.Непосредственное отражение ценности культуры находят в корпоративныхкомпетенциях, являющихся едиными для всех сотрудников компании. Анализкорпоративных компетенций, разработанных и используемых в корпорациях,показывает, что в их основе лежат положения институциональной культуры(отраженные в ценностях организационной культуры конкретной компании).
Например,среди корпоративных компетенций ОАО «ЭКЗ „Лебедянский“ на первомместе стоят такие, как ориентация на достижения и лидерство, чтосогласуется с такими провозглашаемыми ценностями, отражающими институциональнуюкультуру, как динамизм и лидерство.
Вперечень корпоративных компетенций РОСНО, основанных на чертахинституциональной культуры, закрепленных в ценностях компании, входят ориентированностьна результат, предпринимательская ориентация, лидерство,способность развития, энергичность и амбициозность. Основныетребования корпоративных компетенций находят отражение и в нормах поведения,представленных в корпоративных кодексах компаний.
Приведенныефрагменты демонстрируют применение характеристик институциональной культуры впроцессе формирования организационной культуры корпорации и их влияние нарегламентацию деятельности и поведение сотрудников.
Анализимиджеобразующих факторов показал, что характеристики институциональнойкультуры находят выражение и в элементах фирменного стиля корпораций, вчастности, в корпоративных цветах, отражающих в большинстве случаев такие чертыкомпаний, как надежность, ответственность, лидерство, развитие.
Такимобразом, характеристики институциональной культуры отражаются в содержаниитаких элементов организационной культуры, как ценности, нормы поведения,символика. Это позволяет компаниям создавать привлекательный и позитивныйимидж, а также формировать модели поведения сотрудников, характеризующиесястремлением к высокому уровню профессионализма, развитию, достижению целей,лидерству и готовностью к конкурентному взаимодействию.
Включениехарактеристик институциональной культуры в содержание целенаправленноформируемой организационной культуры способствует созданию условий длядостижения компанией основных бизнес-целей.
Особенностикорпоративной культуры и их влияние на формирование организационной культурыкорпорации
Вместес этим формирование организационной культуры предполагает включение всодержание данного феномена элементов корпоративной культуры, отражающейособенности компании как социально-психологической группы, не противоречащихинституциональным характеристикам корпорации и организационным целям.
Этопозволит обеспечить принятие организационной культуры сотрудниками, повыситьуровень их удовлетворенности условиями труда и лояльность.
Особенностикорпоративной культуры, складывающиеся стихийно в ходе общения и взаимодействиячленов компании, отражаются в ценностях и нормах, определяющих поведение вколлективе и отношения членов компании, в фольклоре и особенностях языка, всистеме ролевых ожиданий и предписаний, отражающих неформальную структуру, всодержании и выборе пространства для общения, в предпочтительных способахсвободного времяпрепровождения и характерных для членов данной организацииритуалов, традиций, пристрастий.
Особенностикорпоративной культуры формируются под влиянием особенностей национальной,религиозной, профессиональной культуры, регионально-поселенческих исоциокультурных особенностей среды, в которой функционирует компания, а такжепод влиянием индивидуальных особенностей членов корпорации.
Изсказанного следует, что выявление особенностей корпоративной культуры можетстроиться по-разному. С одной стороны, необходим анализ ценностей и норм,присущих национальной, профессиональной (а в отдельных случаях и религиозной)культуре большинства членов корпорации.
Этопозволит выявить имплицитные концепции поведения, для того чтобы использоватьих в качестве опоры при формировании ценностей и моделей поведения,соответствующих организационным целям, и обеспечить снижение уровнясопротивляемости организационной культуре. При этом следует учитывать, что онине должны вступать в противоречие с ценностями институциональной иорганизационной культуры компании.
Результатыисследований, посвященных изучению национальных ценностей и норм [1],показывают, что важной чертой, свойственной российской трудовой культуре,является коллективизм, что можно считать характеристикой корпоративнойкультуры, определяющей приоритетколлективного взаимодействия передпроявлением индивидуализма.
Позитивноепроявление этой характеристики в общении и взаимодействии сотрудниковвыражается в отношениях взаимопомощи, поддержки, в желании участвовать вколлективной деятельности не только в процессе производственной деятельности,но и во внерабочее время. При этом может быть и негативное проявлениеколлективизма, выражающееся в явлении „круговой поруки“, в сниженииличной ответственности, в общественном порицании инициативы и стремления кдостижению целей (борьба с „выскочками“), требовании к членамколлектива быть „как все“, что может стать основанием для моббинга.
Приформировании организационной культуры следует опираться на позитивные чертыприсущих группе ценностей и моделей поведения, используя их в дополнение кдругим культурным характеристикам.
Анализдокументов, отражающих содержание организационной культуры, показывает, что вразных элементах этого организационного явления могут быть представленыхарактеристики корпоративной культуры, например, на уровне провозглашаемыхценностей (такие ценности, как корпоративный дух, работа в команде). При этомследует отметить то, что в этом элементе организационной культурыпреобладающими являются все же черты институциональной культуры корпораций,нежели черты корпоративной культуры, что отражает ориентацию ценностейорганизационной культуры на позиционирование компании во мнении прежде всеговнешней общественности.
Вбольшей мере характеристики корпоративной культуры представлены в описанияхтребований к сотрудникам (в компетенциях) и нормах корпоративного поведения.Например, среди корпоративных компетенций компании „РОСНО“ выделяетсятакая, как забота о взаимоотношениях.
В ОАО»ЭКЗ «Лебедянский» к числу корпоративных компетенций относятсятакие, как командная работа, предполагающая готовность сотрудников,руководителей к коллективному взаимодействию, взаимопомощь, ориентацию накомандные цели, а также коммуникация и взаимодействие как умениепонимать других, с вниманием относиться к ним, выстраивать конструктивныевзаимоотношения. В этическом кодексе сотрудников ОАО «ЭКЗ „Лебедянский“закреплено, что в поведении сотрудников холдинга одобряется помогающий стильотношений, проявляющийся в отзывчивости и стремлении помочь коллегам, а такжепосетителям и клиентам. Общение между сотрудниками в холдинге в рабочее времярегламентируется строгой субординацией, что не исключает возможностидемократичных и дружеских отношений во внеслужебное время.
Всодержании ценностей и норм организационной культуры находят отражение наиболееобщие черты корпоративной культуры компании, которые могут быть присущи рядуорганизаций.
Приэтом корпоративная культура, как отражение субкультуры конкретного коллектива,имеет единичные черты, присущие конкретной организации. Они могут быть выявленыв ходе наблюдений за социокультурной практикой (ритуалами, традициями,принятыми и сложившимися в коллективе) путем анализа содержания общения сотрудников,в том числе сообщений в корпоративных чатах, на интернет-форумах, путем опросово предпочтениях и интересах сотрудников. Полученная таким образом информация обособенностях корпоративной культуры может быть использована для корректировкиопределенных процедур, отражающих организационную культуру (например, системымотивации, режима труда, организации корпоративных мероприятий, организациипитания сотрудников и др.).
Изучениесодержания элементов организационной культуры показывает, что в большей мере в нихпредставлены характеристики институциональной культуры. Вместе с этим компании,целенаправленно и серьезно занимающиеся формированием организационной культуры,включают в ее содержание и элементы корпоративной культуры, отражающейособенности компании как социально-психологической группы. Это делаеткультурное поле корпорации более понятным для сотрудников и создает условия дляих адаптации, снижая сопротивление предлагаемым для усвоения ценностям имоделям корпоративного поведения.
ОБОГАЩЕНИЕСОЦИАЛЬНОПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ЕЕФОРМИРОВАНИЯ
Организационнаякультура, являясь важной составляющей среды компании, выступает одним изфакторов социализации сотрудников. Влияние организационной культуры на членовкорпорации происходит как в процессе реализации бизнес-стратегии, кадровой исоциальной политики (относительно направляемая социализация), так и врезультате целенаправленной работы с кадрами (относительно социальноконтролируемая социализация).
Социально-педагогическийпотенциал организационной культуры
Проведенноеисследование показало, что организационная культура, как фактор относительносоциально контролируемой социализации, задает критерии и характер адаптациисотрудников к культурной среде и возможности для обособления, определяет путирешения актуальных жизненных задач (задач социализации), что определяет еесоциально-педагогический потенциал. Он заложен в содержании ее элементов и вспособах организации социального опыта членов корпорации.
Реализуетсясоциально-педагогический потенциал организационной культуры в процессецеленаправленной деятельности по формированию культурного поля компании. Приэтом следует учитывать возможность возникновения угроз для успешнойсоциализации членов корпорации, которые проявляются в негативном влияниикультуры компании на процессы их адаптации и обособления, в ограничениивозможностей решения актуальных жизненных задач естественно-культурного,социально-культурного и социально-психологического характера. Изучение практикипоказывает, что для предотвращения негативного влияния в процессе формированияорганизационной культуры компании, ориентированные на повышение эффективностиэтого процесса, стараются обогащать ее социально-педагогический потенциал.
Направленияобогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры
Можновыделить несколько направлений обогащения социально-педагогического потенциалаорганизационной культуры в процессе ее формирования.
Дляоблегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессеформирования организационной культуры разрабатываются корпоративная миссия и видение,система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четкоформулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные сточки зрения культуры.
Этиэлементы культуры отражаются в корпоративных документах и транслируютсясотрудникам с помощью разнообразных средств внутренней коммуникации. Приобщениесотрудников к существующей культуре осуществляется в процессе специально организованногообучения в ходе группового и индивидуального взаимодействия.
Этоспособствует снижению культурной неопределенности при вхождении человека ворганизацию и повышает эффективность его адаптации.
Обогащениепотенциала организационной культуры для эффективного обособления сотрудников,заключающегося в возможностях проявления ценностной, эмоциональной иповеденческой автономии, происходит путем привлечения членов организации крешению вопросов ее функционирования, реализации программ, направленных на стимулированиеинициативы и активностисотрудников в разных сферах жизнедеятельности.
Всвязи с высоким уровнем внутренней конкуренции (что является особенностьюкультуры современных корпораций) для предотвращения возможности возникновенияситуаций, характеризующихся психологическим давлением на человека и унижениемего достоинства, репрессивными действиями отдельных членов коллектива, групп,руководителей по отношению к отдельным сотрудникам, нормы поведения, принятые вкультуре компании, насыщаются положениями, регулирующими взаимоотношения вколлективе на основе норм профессиональной и деловой этики.
Повышениюпотенциала организационной культуры для решения сотрудникамиестественно-культурных, социально-культурных и социально-психологических задачсоциализации способствует: — создание условий труда, оказывающих позитивноевлияние на физическое и психическое здоровье сотрудников, реализация социальныхпрограмм, направленных на обеспечение возможности вести здоровый образ жизни иподдерживать благоприятное состояние здоровья как сотрудников, так и членов ихсемей; — создание условий в процессе формирования организационной культуры дляпрофессионального, общекультурного развития и совершенствования членовкомпании, для обеспечения баланса их производственной и личной жизни,формального и неформального общения; — оказание поддержки членам компании всамоопределении, самореализации, самоутверждении и личностном развитии.
Обогащениесоциально-педагогического потенциала организационной культуры, реализуемое поназванным направлениям, способствует созданию благоприятногосоциально-психологического климата в компании, повышению удовлетворенностисотрудников и их лояльности к компании, о чем свидетельствуют результатывнутренних исследований, проводимых организациями.
АКТУАЛИЗАЦИЯЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ В ХОДЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Актуализацияжизнедеятельности компании рассматривается в настоящей статье как действия,направленные на повышение субъективной значимости для сотрудников содержанияразных сфер жизнедеятельности корпорации и стимулирование активной позицииперсонала по отношению к организационной жизни и к своему развитию.
Помнению А.В. Мудрика, для отдельного человека содержание жизнедеятельности можетстать значимым, если он ощущает возможность решения в ее процессе стоящих передним жизненно важных задач и удовлетворения в определенной мере своихпотребностей [3].
Содержаниежизнедеятельности компании
Актуализацияжизнедеятельности компании может быть реализована в ходе формированияорганизационной культуры путем создания социально-педагогическогопространства, которое рассматривается нами как система педагогическиобоснованных и специально созданных организационных, материальных и социальныхусловий, обеспечивающих реализацию социальнопедагогического потенциалаорганизационной культуры.
Проведенныйанализ содержания жизнедеятельности отечественных корпораций позволил выделитьсферы, присущие этому типу организаций, которые представлены такимикомпонентами социально-педагогического пространства, как:
— производственно-бытовой;
— образовательный;
— рекреационный;
— компонент индивидуальной поддержки.
Наличиеи содержание этих компонентов разрабатывается в компании в соответствии сзадачами, стоящими перед конкретной организацией. При этом активность изаинтересованность сотрудников в названных сферах жизнедеятельности,необходимые с точки зрения интересов компании, определяются тем, насколькоорганизаторам (руководителям, функциональным службам) удается в содержанииотдельных компонентов совместить корпоративные интересы и индивидуальныеинтересы сотрудников, сделать жизнедеятельность компании привлекательной дляперсонала.
Направленияактуализации жизнедеятельности компании
Изучениеопыта деятельности крупных отечественных компаний позволяет выявить направленияактуализации жизнедеятельности.
1. В производственно-бытовомкомпоненте социально-педагогического пространства корпораций актуализацияжизнедеятельности реализуется по следующим направлениям.
Содной стороны, для корпораций характерно создание условий труда, отдыха, режимапитания в соответствии с требованиями эргономики, современными направлениямиофисного дизайна, достижениями техники и производственных технологий. Этопозволяет сотрудникам в процессе включения в трудовую деятельностьудовлетворять эстетические потребности, потребности в комфортных условияхработы (что характерно для современного человека, особенно молодого и среднеговозраста).
Сдругой стороны, в ряде компаний реализуются программы повышениязаинтересованности и активности сотрудников в трудовой деятельности. Так, вкомпании „РОСНО“ реализуются такие программы, как „Идеи дляуспеха“, „Момент истины“. Решение об участии в этих программахпринимается сотрудниками добровольно. При этом службы, ответственные за их реализацию,активно осуществляют их продвижение и оглашение результатов в компании черезвнутрифирменные средства коммуникации — печатные издания, внутреннее видео,личные встречи, собрания и совещания, а также внедряются средства мотивациисотрудников к участию в этих программах (материальное вознаграждение задостижение определенного результата, моральное стимулирование).
Содержаниеэтих программ позволяет сотрудникам реализовать свои творческие возможностиприменительно к трудовой деятельности. Например, программа „Идеи дляуспеха“ предполагает, что каждый сотрудник на своем рабочем месте можетвнести предложение по улучшению деятельности и оптимизации бизнес-процессов.Высказанные и обоснованные предложения рассматриваются специальной комиссией ивнедряются, по результатам лучшие сотрудники поощряются.
Программа»Момент истины" ориентирована на стимулирование активностисотрудников в проявлении профессионально значимых качеств личности в трудовойдеятельности и выполнение профессионального долга. Программа предлагаетсотрудникам поделиться историями о том, как они помогли клиенту и оказали емуподдержку в нужный момент. Это можно сделать, заполнив анкету на внутреннемпортале РОСНО или написав электронное письмо. На основании полученной отсотрудников информации создаются документальные видеоролики о том, каксотрудникам компании удалось решить сложные страховые или личные проблемыклиентов. Видеорассказы демонстрируются по внутреннему видео в лифтах и общиххоллах офисов. Таким образом компания транслирует информацию и формируетустановку на заинтересованность и клиентоориентированность сотрудников, чтоявляется одной из основных организационных ценностей. Кроме того, сотрудникиполучают возможность удовлетворения потребности в признании.
Программы,аналогичные названным, т.е. направленные на повышение заинтересованности иформирование активной позиции сотрудников в производственно-бытовой сфере,реализуются в деятельности и других отечественных корпораций.
2.Изучение практического опыта показывает, что актуализация содержания образовательногокомпонента социально-педагогического пространства, играющего значительнуюроль в жизнедеятельности современных корпораций, происходит с опорой насознательный выбор и ответственность самих сотрудников. Особенно ярко этопроявляется при организации внутрифирменного обучения.
Программыобучения в корпорациях зачастую не ориентированы на охват абсолютно всехсотрудников (за исключением программ обучения на этапе адаптации или принеобходимости освоения сотрудниками новых технологических операций). В такомслучае решение о направлении сотрудников на обучение и выбор программ обученияпринимаются в компании на основании аттестации и результатов оценки персонала.В итоге программы обучения и развития оказываются доступны тем, кто проявляетзаинтересованность, готовность к обучению и собственному развитию в руслецелей, стоящих перед организацией.
Такойподход к организации корпоративного обучения создает условия для свободы выборасотрудниками вектора собственного развития и карьерного продвижения в рамкахкорпорации, что связано с осознанием ими своих потребностей и возможностью ихудовлетворения. Построенное на таком принципе обучение предполагает личнуюответственность сотрудников за его результаты, что делает для них эту сферужизнедеятельности субъективно значимой.
Повышениезаинтересованности в обучении также основано на высоком уровне информационнойнасыщенности и выборе разнообразных форм его организации в зависимости отособенностей аудитории обучающихся (например, для высшего руководства — лекции,для специалистов и руководителей среднего и низшего звена — тренинги исеминары, для рабочих и низкоквалифицированного персонала — практическиезанятия и приближенные к практике тренинги).
Этипараметры корпоративного обучения находятся под постоянным контролем со стороныего организаторов: в корпорациях существует практика проведения опросовучастников перед началом и по окончании обучения с целью выявления их ожиданийпо поводу содержания и организации процесса, а также степени ихудовлетворенности от участия в обучении.
3. Рекреационныйкомпонент социально-педагогического пространства, не имеющий прямогоотношения к производственному процессу, является при этом важным для компании —он направлен на формирование корпоративной идентичности и сплоченностиколлектива, лояльности, на формирование корпоративных моделей поведения, чтоопределяет необходимое с точки зрения организационных целей вовлечение вактивное участие сотрудников. Интерес членов корпорации к участию в рекреационнойсфере определяется возможностью удовлетворить потребность в неформальномобщении, в ощущении принадлежности, реализовать свои способности, увлечения,разнообразить формы и содержание препровождения свободного времени и др.
Анализпрактики организации рекреационной сферы жизнедеятельности корпорации показал,что наиболее распространенным способом активизации жизнедеятельности корпорациив этой сфере является выбор содержания деятельности с учетомсоциально-демографических особенностей сотрудников и их интересов; выбор форм,предполагающих коллективное взаимодействие сотрудников; использование широкогоспектра рекреационной деятельности; использование наряду с традиционными длякомпании моделями организации досуга сотрудников изменения содержания и форм.
4.Изучение опыта деятельности корпораций показывает, что целесообразно выделятьеще один компонент социально-педагогического пространства — индивидуальнуюподдержку. Содержание его направлено на оказание помощи, созданиевозможностей для решения сотрудником насущных проблем, выхода из сложныхжизненных ситуаций. При этом компания также решает собственные задачи,организуя оказание индивидуальной поддержки своим сотрудникам. Результатызарубежных исследований говорят о том, что возможность получить поддержку врешении социально-психологических и профессиональных проблем повышаетработоспособность человека и его лояльность к компании.
Анализпрактики позволил выделить такие направления индивидуальной поддержки, как:
— профессионально ориентированная (реализация программ карьерного роста,наставничество, коучинг);
— личностно ориентированная (индивидуальные неформальные беседы руководителя илиспециалиста-психолога по инициативе сотрудника);
— поддержка в решении социальных и бытовых проблем (осуществляется при участиинепосредственного руководителя или специальных служб компании, уполномоченныхоказывать такую поддержку).
Актуализацияэтой сферы жизнедеятельности компании связана с готовностью прежде всегонепосредственных руководителей к оказанию поддержки своим сотрудникам в решениистоящих перед ними задач собственного развития и поиска путей выхода из сложныхжизненных ситуаций.
Такжеважна готовность сотрудников обратиться за поддержкой и принять ее, чтоотражает степень доверия к организации и руководителю.
Способыи принципы актуализации жизнедеятельности компании
Вцелом анализ практики отечественных корпораций по актуализациижизнедеятельности позволяет говорить, что наиболее действенными путями являютсяследующие:
— учет при выборе содержания разных сфер жизнедеятельности особенностей,ожиданий, интересов сотрудников;