ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ
по дисциплине: Менеджмент персонала
Содержание
Введение
1 Кейс 1
2 Кейс 2
3 Кейс 3
Выводы
Список использованной литературы
Введение
В современныхрыночных условиях решающим фактором конкурентоспособности предприятия на рынкеявляется формирование эффективно работающих производственных коллективов.
Исходя изэтого, заданием современных руководителей всех уровней управления являетсяобеспечение организации высококвалифицированным персоналом с высокой мотивациейтруда, создание условий для их всеобщего развития и реализации способностей впользу предприятия и каждого работника.
Кроме того,важным моментом является умение специалистов по управлению персоналом анализироватьтекущую ситуацию – видеть проблемные ситуации в коллективе, уметь находить всевозможные решения этих ситуаций, выбирать оптимальные из них и реализовывать ихна практике.
Цельработы –научится анализировать и решать конкретные проблемные ситуации, которыевозникают при управлении персоналом на предприятии.
Дляреализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
1. Постановкатрех конкретных проблемных ситуаций, которые возникают при управленииперсоналом на предприятии в форме кейсов.
2. Проанализироватьситуацию каждого кейса.
3. Найтивсе возможные варианты решения проблемных ситуаций.
4. Выбратьоптимальный вариант выхода из проблемной ситуации.
5. Поокончанию работы сделать соответствующие выводы.
1 Кейс1
Условиекейса
Представьтесебе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». На Вашем предприятииоткрыта вакансия на замещение должности Начальника отдела маркетинга. Одно изпредложенных резюме Вас особо заинтриговало. Вы назначаете собеседованиекандидату. На собеседование пришел претендент, мужчина 28 лет. Данные егорезюме, компетентность и опыт работы превышают ваши ожидания. Это «именно тот»,кого вы так долго искали.
И вот соискательсидит перед вами в весьма небрежной позе. Одна из первых его фраз звучит так:«Ну, давайте, задавайте мне свои вопросы. Я даже знаю, о чем именно вы меняспросите. Я все вопросы знаю наизусть».
Каковы Вашидействия в ходе собеседования? Почему кандидат так себя ведет и чего он хочетдобиться этими словами? Точку зрения обоснуйте.
Анализситуации кейса
Для меня, какдля менеджера по персоналу ситуация крайне неприятная.
Скорее всего,на собеседование пришел явный «провокатор», который старается с первых минутпоказать свой ум, самооценку, уверенность, возможно, самоутвердиться в моихглазах. Возможно, такое поведение объясняется тем, что соискатель хочетперехватить контроль над ситуацией, диктовать свои условия, правила беседы,доминировать. Таким поведением претендент пытается показать, что онзаинтересован в нашей компании меньше, чем мы в нем. И тем самым пытаетсяобеспечить залог того, что мы пойдем на его условия. Самое главное для меня вэтой ситуации – не включаться в спор, поскольку тогда я смогу уйти отсобственного алгоритма собеседования, начну играть по навязанному претендентомсценарию.
Кроме того,так как у претендента весьма хорошее резюме, может оказаться так, что кандидатпродвинут в вопросах рекрутинга. Допускаю, что опытный кандидат ознакомлен слитературой по рекрутингу, кроме того побывал уже на многих собеседованиях идействительно знает эти вопросы наизусть.
Возможныеварианты решения кейса
В даннойситуации я, как менеджер по персоналу могу продолжить собеседование следующимобразом:
1. «Оченьхорошо, что вы их знаете. Давайте начнем наше собеседование».
2. «Апочему вы думаете, что знаете, какие вопросы я собираюсь задать?».
3. «Выпришли на собеседование. Значит, заинтересованы в этой работе. Поэтому, будьтедобры, ведите себя уважительно».
4. «Выслишком самоуверенны. Не боитесь, что это качество помешает вам втрудоустройстве?».
5. «Оченьхорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что, вы подготовлены к собеседованию. Этохарактеризует Вас как перспективного кандидата».
Оптимальноерешение кейса
Самое главноедля меня, как для менеджера по персоналу, в этой ситуации – не включаться вспор, а варианты ответа 1-4 явно будут провоцировать и собеседника, и менеджерана конфликт, спор.
Поэтомуоптимальный вариант – 5 вариант. В сложившейся ситуации имеет смысл ответитькандидату следующим образом: «Очень хорошо, что Вы их знаете. Чувствуется что,вы подготовлены к собеседованию. Это характеризует Вас как перспективногокандидата. Вы меня заинтриговали. Вот Вам лист бумаги, напишите эти вопросы исразу ответы. Мы потом сравним Ваши вопросы с моими. Сколько Вам на этопотребуется времени?».
Такимобразом, я использую метод – «проверка деятельностью». Это сможет немного«успокоить» кандидата. Возможно, он начнет понимать, что за произнесенные слованужно отвечать. Если кандидат согласится и составит список вопросов с ответами,кроме того они действительно в основной своей массе сойдутся с моими, япостараюсь узнать, откуда он знает эти вопросы (литература, тренинг…). Как наего взгляд нужно отвечать на эти вопросы. Каковы ожидания ответов менеджера поперсоналу, на его взгляд. Тогда станет ясно – это излишняя самоуверенность илион действительно подготовлен.
Еслиподготовлен, то это увеличит его шансы на положительный исход собеседования.
Если жекандидат откажется, начнет использовать отговорки или не сможет составитьсписок вопросов, это явно говорит об его излишней самоуверенности, желаниизащититься нападением. Но собеседование прерывать я не стану (ввидуположительного резюме) и попытаюсь еще дополнительно проверить кандидата.
Кроме метода«проверка деятельностью» я максимально приложу усилия для проведения«стрессового» собеседования с кандидатом, представлю (пропиарю) ему наше предприятиетак, чтобы он задумался о своём собеседовании, кроме того протестируюкандидата, расскажу о результатах теста. В конце собеседования обязательнопопрошу его дать контакты коллег, с которыми он работал в целях егохарактеристики и рекомендации (но скорее всего, звонить им не буду, а простопосмотрю на его реакцию).
И не смотряна исход собеседования, обязательно закончу его фразой: «Спасибо, что уделиливнимание нашему предприятию. О результатах собеседования мы Вам обязательносообщим».
2 Кейс2
Условиекейса
Представьтесебе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Вас вызвал к себе Председательправления (директор предприятия) и сообщил: «Я вижу, что у нас проблемы сперсоналом. Сотрудники работают плохо, а вы с ними не справляетесь. Поэтому яхочу сам во всем разобраться. Надо, чтобы вы провели анкетирование всехсотрудников. Выявили их интеллектуальный уровень и лояльность к нашему предприятию.Особенно меня интересуют новички. Результаты анкетирования положите мне настол, я сам буду принимать решение о том, кто останется на предприятии и накакой должности».
У вас инаяточка зрения: с персоналом все в порядке. Вы проводите набор согласнотребованиям руководства, новые сотрудники хорошо адаптируются на предприятии. Вашаорганизация нормально работает, план выполняется. Однако персонал недоволентем, что Председатель правления принимает решения авторитарно, мнениеколлектива ему не интересно. Предложения персонала по улучшению работы предприятияне только не внедряются, но даже не рассматриваются. Работники давно уже решаютвсе производственные вопросы между собой, а директора не воспринимают:соглашаются, слушают, кивают, но руководителем–лидером – не считают. Директорэто чувствует и нервничает, не понимая причин.
Со своейстороны вы хорошо осознаете, что директор, получив результаты анкетирования,может принять неэффективные решения, поскольку он не имеет специальных знаний вобласти подбора и расстановки персонала. А к тестированию по определениюинтеллекта вы вообще относитесь скептически.
Каковы вашидействия в сложившейся ситуации?
Анализситуации кейса
Главнаяпроблема данной ситуации заключается в том, что Председатель правленияиспользует авторитарный тип управления, не имеет специальных знаний в областиподбора и расстановки персонала, кроме того директор не осознает всех проблем вколлективе, хотя это чувствует и нервничает.
Поэтому приработе с директором авторитарного типа моя главная задача, как менеджера поперсоналу, ввести определенный алгоритм работы: проблема – задача – решение – ответственные– сроки.
Безусловно, всложившейся ситуации необходимо начать диалог с директором, чтобы лучше узнатьего позицию и виденье проблемы.
Возможныеварианты решения кейса
Для началадиалога с директором можно выбрать следующие варианты:
1. «Вкомпании все в порядке, сотрудники достаточно квалифицированы и лояльны.Поэтому нет необходимости принимать такие меры».
2. «Как жетак? Я хорошо работаю и очень стараюсь. Вот посмотрите: и обучение ведем, иаттестация по плану, и показатели эффективности работы персонала в порядке».
3. «Давайтепроанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите, что у нас«проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Какие данные и зачемвы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у нашихсотрудников?».
4. «Вы мне недоверяете? Это же моя работа! И я буду ее проводить в дальнейшем».
Оптимальноерешение кейса
По моемумнению, разумно и эффективно будет выбрать 3 вариант, провести разговор сдиректором следующим образом: «Евгений Васильевич, я согласна с Вами, проблемыесть. Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда говорите,что у нас «проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Давайте переведем этипроблемы в задачу. Что Вам не нравится в работе персонала? Как думаете в чемпричина? На ваш взгляд как это напрямую зависит от уровня интеллектуальногоуровня? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности выжелаете видеть у наших сотрудников?».
Такой подходсамый удачный в сложившейся ситуации, потому что он дает возможность начатьдиалог и лучше узнать позицию начальника (что именно его не устраивает). Ноздесь, на мой взгляд, нужно иметь в виду, что директор, работающий вавторитарном режиме, вряд ли резко перестроится на демократический. Но иногдадостаточно маленького шажка. Иногда достаточно осознание настоящих причин. Иесли директор не законченный диктатор, то при таком разговоре может высказатьсвое мнение, упомянуть лучшие качества работников.
Кроме этого,в ходе разговора с директором стоило бы ненавязчиво поднять проблему«изолированного директора», так как директор, скорее всего, не осознает всехпроблем в коллективе, хотя это чувствует и нервничает.
Открытообвинять директора в применении авторитарного стиля управления нет смысла, таккак это может вызвать агрессию у начальника, желание настоять на своем (этотакже объясняет нецелесообразность выбора 1,2 и 4 вариантов). Кроме того, можетвозникнуть ситуация перехода удара с сотрудников на менеджера, так как притаком разговоре менеджер акцентирует внимание на себе. Дальше разговор можетпойти в направлении менеджера и может оказаться, что и он начальника неустраивает, а причины недовольства так и останутся невыясненными. Стоило быненавязчиво объяснить директору причину его изолированности и предложитьрассмотреть эту проблему с учетом мнения коллектива.
Можнопредложить директору эффективный метод – проведение анонимного анкетированиясреди персонала по поводу стиля управления в компании. При разговоре в такойформе, на мой взгляд, удастся найти действительные проблемы в коллективе, найтипричины таких проблем и наметить пути их решения.
Если все жедиректор не согласится с доводами проблемы авторитарного управления и настоитна проведении необходимого ему анкетирования всех сотрудников, моя задача –предложить проверенные методики и постараться не использовать методики, которыебудет предлагать директор (поскольку он не имеет специальных знаний в областиподбора и расстановки персонала).
В сложившейсяситуации целесообразно будет провести анонимные анкетирования персонала,направленные на: определение лидера в коллективе, оценкуморально-психологического климата в коллективе, оценку адаптации молодыхсотрудников в коллективе, восприятия персоналом стиля управления в компании.Результат исследований оформлю достаточно объективно и корректно, снейтральными, наукообразными формулировками (а по условию кейса они, скореевсего, будут в пользу работающего персонала). Результаты анкетирования не стоитпросто «положить на стол» директору, а попытаться в режиме ненавязчивого диалогаобъяснить директору найденные проблемы и предложить возможные пути их решения,и подвести уже во второй раз директора к наличию проблемы авторитарногоуправления, и как следствие «изолированного» директора. Теперь мнение менеджерапо персоналу будет подкреплено и мнением коллектива. Вследствие чего диалог сдиректором в этот раз будет еще более конструктивным, поможет окончательноопределить проблемы в коллективе и наметить пути их решения.
3 Кейс3
Условиекейса
Представьтесебе, что вы менеджер по персоналу на ОАО «Сумыхимпром». Директор по персоналу решилпровести на предприятии тренинг командообразования для работников Отделамаркетинга – соревнование по пейнт-боллу.
Целитренинга:сплотить команду, улучшить взаимопонимание между работниками Отдела маркетинга.
Вам, как менеджеру поперсоналу, поручено под расписку оповестить всех будущих участников тренинга:явка обязательна. Никаких отговорок Директор по персоналу не принимает:мероприятие оплачено, значит, участвовать будут все.
В ходе выполнениязадания Директора у вас возникла проблема – PR-менеджер (занимается также ивнутренним пиаром предпрития), женщина 48 лет, отказывается от участия втренинге: «Я с детства в подвижные игры не играю, бегать наперегонки мнефизически тяжело, а быть мишенью мне не интересно. Моя работа – думать головой,а не бегать».
Каковы Вашидействия в сложившейся ситуации? Обоснуйте Ваш вариант коммуникации с коллегой.
Анализситуации кейса
Исходя изусловий кейса, на мой взгляд, к коллеге нужно найти индивидуальный подход ипровести небольшой разговор в форме диалога. Это необходимо для того, чтобывыявить действительные причины отказа от участия в тренинге, постаратьсяпереубедить коллегу и в итоге прийти к общему решению проблемы.
Возможныеварианты решения кейса
Для началадиалога с коллегой можно выбрать следующие варианты:
1. «Вам непридется бегать и прыгать, вы можете не участвовать в командных «гонках» и«стрелялках».
2. «Вы же нехотите оторваться от нашего коллектива? Все едут, все считают, что это здорово иинтересно. А вы занимаетесь внутренним пиаром. Поэтому участвовать в тренинге –ваша прямая обязанность по должности».
3. «Я незнаю, что здесь можно сделать…Понимаю, что вам это не подходит по каким-топричинам. Давайте, вы возьмете справку о болезни за пару дней до тренинга. Итогда пропустите занятия по уважительной причине».
4. «АннаАлександровна, я понимаю, что данный тренинг может не подходить Вам по каким-топричинам, но позвольте мне Вам сказать, что пейнт-болл – обычная игра, в нейнет ничего сложного, физической подготовки здесь особой не требуется…».
Оптимальноерешение кейса
Я считаю, чтов данной ситуации эффективно комбинировать вариант 2 и 4. При этом предлагаю диалогследующего содержания: «Анна Александровна, я понимаю, что данный тренинг можетне подходить Вам по каким-то причинам, но позвольте мне Вам сказать, чтопейнт-болл – обычная игра, в ней нет ничего сложного, физической подготовкиздесь особой не требуется. Самое важное в этой игре – команда, а в командеможно учесть личные пожелания коллег, прикрыть коллегу или придумать способотыграть за него. Но команда не может быть сохранена без Вас, а для руководстваочень важно, чтобы именно все сотрудники приняли участие в тренинге. А если Васодной не будет, как думаете, это не отразиться на отношении к Вам, не сочтут лисотрудники Вас обособленной личностью? Вы же не хотите оторваться от нашегоколлектива? Весь коллектив едет, все считают, что это здорово и интересно.
АннаАлександровна, Вы ведь у нас отвечаете за PR, в том числе и внутренний.Согласитесь, этот тренинг важен для компании. И наша с Вами задача – пропиаритьи это мероприятие. Поэтому думаю, Вы должны согласиться со мной, что участие втренинге – ваша прямая обязанность по должности. Если у Вас возникнут вопросыпо поводу подготовки к тренингу, Вы можете проконсультироваться с нашимтренером».
Думаю, чтоданный диалог позволит мне говорить PR-менеджеру лишь объективные и правдивыефакты. Кроме этого, я считаю, что данный диалог позволит мне не давить наколлегу, не заставлять ее взять участие в тренинге, а сделать мягкий призыв кеё социальным чувствам (призыв быть вместе с коллективом), и напомнить одолжностных обязанностях. Важно так же показать сотруднице, что команда готовасчитаться с ее особенностями.
1 вариант – плохой вариант –соврать коллеге, что ей не придется прилагать физические усилия (бегать ипрыгать). Но при этом я подставлю и себя, и коллегу. Коллега может оказаться внеудобном положении, придя на тренинг.
3 вариант – наихудший вариант вданной ситуации – предложить коллеге: «Давайте, Вы возьмете справку о болезниза пару дней до тренинга. И тогда пропустите занятия по уважительной причине».Этот вариант негативен тем, что если коллеге в последующем нужно будетвыполнить какое-нибудь задание, которое ей заведомо неприятно, она опять будетстараться воспользоваться больничным.
Поэтому я,как менеджер по персоналу, такой сценарий развития событий не предложу, потомучто это уже будет похоже на стиль взаимоотношений в компании, когда каждыйсотрудник будет отлынивать от неприятных ему обязанностей при помощи фиктивныхврачебных справок и больничных.
Выводы
В ходевыполнения данной работы достигнуто все поставленные цели и выполнены всезапланированные задания.
Подытожимполученные результаты работы.
1. Входе работы было составлено три проблемных ситуаций, которые возникли приуправлении персоналом на ОАО «Сумыхимпром»:
Ø Кейс1.«Проведение собеседования менеджером по персоналу».
Ø Кейс2.«Решение менеджером по персоналу конфликтной ситуации с председателем правленияОАО «Сумыхимпром».
Ø Кейс3. «Обеспечениепроведения менеджером по персоналу командного тренинга для работников Отделамаркетинга ОАО «Сумыхимпром».
В рамках каждогокейса была описана проблемная ситуация и сформулированы задания для решения менеджеромпо персоналу.
2. Входе решения каждого кейса:
Ø Проанализированоситуацию, предложенную в кейсе.
Ø Найденовсе возможные варианты решения проблемной ситуации.
Ø Выбранооптимальный вариант выхода из проблемной ситуации (с подробным обоснованиемпричин сделанного выбора).
Такимобразом, главный результат выполненной работы – овладение навыками выявления,комплексного анализа и оптимального решения проблемных ситуаций, которыевозникают на предприятии при управлении персоналом.
Списокиспользованной литературы
1. Конспект лекцій з курсу “Менеджмент персоналу” / Укладачі:О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян, О.О. Дегтяренко. – Суми:Вид-во СумДУ, 2007. – 177 с.
2. Лук’янихін В. О.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД«Університетська книга», 2004. – 592 с.
3. Методичні вказівки до виконання практичних і самостійних завдань зкурсу «Менеджмент персоналу» / Укладачі: О.В. Прокопенко, М.Ю. Троян. – Суми:Вид-во СумДУ, 2007. – 47 с.
4. http://www.hrliga.com/ – Сайт «HR-лига. Сообществокадровиков и специалистов по управлению персоналом».
5. http://www.personal.in.ua/ – Сайт журнала «Персонал».
6. http://www.top-personal.ru/ – Сайт журнала «Управлениеперсоналом».