Реферат з дисципліни „Управління персоналом”
на тему:
„Аналізплинності кадрів на виробництві”
2005
Здійснення основноїдіяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на вітчизнянихта зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства,наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якостіпродукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовноговпровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й відкваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Управлінняперсоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищенняконкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації йогостратегії розвитку.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективноговикористання працівниківдля досягненняцілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються ззабезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розумієтьсяу вузькому значенні — як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частішеефективність розглядається не тільки в економічному плані — як економічність,якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контекстій пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, якзадоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективіпідприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу доефективної праці.
Системауправління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах підвпливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналомта використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз тапланування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу,організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротаціякадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організаціятрудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток тасоціальне партнерство, кадрова безпека, правове та інформаційне забезпеченняпроцесу управління персоналом.
Успіх управлінняперсоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітковизначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, іможливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівниківна бажану поведінку.
Однією з умоврозвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинностікадрів. Для того щоб розробити і впровадити ефективні заходи, які допоможутьзнизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності, методи якогорозглядаються у рефераті.
Спочаткурозглянемо саме значення термінів плинність, плинність робочої сили таплинність кадрів.
Плинність –показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи,внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.
Плинність робочоїсили – переміщення робочої сили з одних суб’єктів підприємництва, галузейекономіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюютьзвільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки ворганізації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутовіумови, тощо.
Під терміном„Плинність персоналу” розуміють сукупність звільнень працівників по власномубажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.
Плинністьперсоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, так якзвільнення працівників потребує їх заміни і пов’язані з матеріальними затратамиі організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться сумісно злінійними службами і профспілковою організацією.
Процес повивченню і зниженню плинності кадрів в організації включає такі етапи:
- Збір іобробку інформації про стан, причини і факторах плинності кадрів (визначеннякількісних і якісних характеристик процесу плинності)4; Інформаційна база: форми статистичноїзвітності: звіт з праці, штатний розклад підприємства, інформація про фактичнуукомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, положення прооплату праці та преміювання, інші внутрішні документи, які регулюють питанняоплати праці на підприємстві, типові форми договорів, матеріали облікувикористання праці та нарахування заробітної плати, рішення про додатковестимулювання та ін.
- Аналізпроцесу плинності кадрів;
- Розробкуі впровадження заходів по зниженню плинності кадрів.
Стан процесуплинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності Кп,частковим коефіцієнтом плинності Кп.ч. і коефіцієнтом інтенсивностіплинності кадрів Кі.п..
Коефіцієнтплинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому поорганізації і по окремим підрозділом4. Він обчислюється яквідношення чисельності працівників, які були звільнені з підприємства протягомпевного періоду за власним бажанням, а також за прогул, інші порушення трудовоїдисципліни, та іншими причинами, які не викликані виробничими потребами досередньої облікової чисельності працівників за звітний період (місяць, квартал,рік):
/>2/>
де: /> — чисельність робітників,звільнених за власним бажанням;
/> — чисельність працівниківзвільнених за порушення трудової дисципліни;
/> — середньосписковачисельність працівників.4
Також можутьвизначати рівень плинності персоналу Рпл5:
/>5
Частковийкоефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності поокремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). вінрозраховується як відношення числа звільнених в даній групі за власним бажаннямі звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни досередньоспискової чисельності працівників даної групи.
Коефіцієнтінтенсивності плинності кадрів – відношення часткового коефіцієнту плинності поданій групі, яка виділяється по організації в цілому чи по окремим підрозділам,до коефіцієнту плинності, який вираховується по організації в цілому чи поокремим підрозділам. Він показує у скільки разів частковий коефіцієнт плинностіпо даній групі більше чи менше Кп. Якщо Кі.п.»1 це свідчить про середній,порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; Кі.п.1 – про збільшену плинність.Значення Кі.п. дозволяють встановити вплив на процес плинностікадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікаціяпрацівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходівпо зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивностіплинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так Кі.п.»0,5часто свідчить про старіння колективу.
З якісної сторонипроцес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Щобвпливати на масштаби плинності персоналу і знижувати її, необхідно проводитианаліз її причин і мотивів звільнення працівників. Виявляти причини і фактори такожнеобхідно з ціллю розробки конкретних заходів по зниженню плинності кадрів;мотиви є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинностікадрів називають найбільш розповсюджені в даній організації причини звільненняробітників. За походженням їх можна поділити на три великі групи: пов’язані зсімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням працівників умовами праці іпобуту; порушенням трудової дисципліни.
Причинизвільнення, які викликані незадоволенням, тісно пов’язані з факторами плинностікадрів, під якими розуміють умови праці і побуту працівників (зміст іорганізації праці, система морального і матеріального стимулювання, організаціявиробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі,система професійного просування і забезпечення житлом, санітарно-гігієнічніумови праці ін.). Фактори плинності кадрів можна згрупувати за ступенемможливої цілеспрямованої дії на них, виділивши керовані, частково керовані,некеровані. До першої групи відносяться матеріальні фактори виробництва іпобуту працівників (характер, умов і організація праці, забезпеченість різнимиматеріальними благами), до другої – суб’єктивні фактори виробництва(задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а дотретьої природнокліматичні і демографічні процеси. Фактори виявляють прианалізі процесу плинності в підрозділах.
Мотиви звільненняє відображенням причин звільнення в свідомості працівників. Мотив встановлюютьзі слів працівника, який звільняється. При цьому необхідно прагнути виявитисправжній мотив, оскільки працівник може приховати його чи неправильносформулювати.
Основнимифакторами і мотивами плинності кадрів на виробництві є:
- низьказаробітна плата окремих груп робітників у зв’язку з поганою організацією праціі виробництва;
- відсутністьритмічності виробництва; систематична робота в надурочний час і вихідні дні;
- невідповідністьробіт, які виконуються рівню кваліфікації і основній професії; невизначеніперспективи професіонального росту;
- важкі ішкідливі умови праці; „брудна” робота на окремих ділянках виробництва;
- поганівзаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;
- незадоволеністьпрофесією.
Виявленнямотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується здопомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової службиорганізації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зізвільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал пообліку звільнення.4
Одним ізінструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію є методінтерв’ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причинизвільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тутможуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформуванняпрацівника про його права та обов’язки при звільнені ін. Основною метоюінтерв’ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника іаналіз вузьких місць організації.8
Оскільки людичасто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажаютьназивати, для ґрунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети.Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, тамде виявилося найбільше незадоволених.9
Стан плинностікадрів аналізується по підприємству і підрозділам: проводиться оцінка динамікикоефіцієнта плинності у порівнянні з попередніми періодами; виділяютьпідрозділи з найбільшим коефіцієнтом плинності кадрів; виявляють умови, якізумовлюють високий рівень плинності; виявляють професійні, вікові і ін. групи працівників,які схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у виглядізвіту, в якому здійснюється оцінка стану плинності кадрів по організації і їїдинаміка, робляться висновки у яких містяться основні напрямки для розробкизаходів по зниженню плинності. Детальний аналіз рекомендують проводити один разв рік по стану на 1 січня. По стану на початок кожного кварталу слід визначитизначення коефіцієнтів плинності по організації і підрозділах, порівнюючи їх зізначеннями коефіцієнтів за відповідний період минулого року.
Відомості прозвільнених зазвичай заносять в книгу вибуття, в якій робиться запис про причинузвільнення, чи на спеціальні картки. Вони можуть мати такі позиції, як: датанародження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи,кваліфікація, професія, стаж в організації, ким поступив на підприємство,скільки раз змінював професію, скільки раз змінював підрозділ, причинизвільнення.
Детальне вивченняплинності кадрів виконується з допомогою спеціальних досліджень у двохнапрямках:
1. Для створення загального портретулюдей які звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейне положення,кількість дітей, загальна і професійна освіта, стаж, тарифний розряд,інвалідність, заробітна плата за останні місяці)
2. Для вивчення причин звільнення, уякості яких можуть виступати: невикористання за спеціальністю, незадоволеністьроботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливістю навчатися, поганівідносини з адміністрацією і з колегами, довготермінові поїздки.
У великихорганізаціях дані про плинність аналізуються по професіям, підрозділам,посадам, причинам та віковим групам людей, які звільняються. Це дозволяєсвоєчасно проводити заходи по закріпленню кадрів.
Наприклад,дослідженнями встановлено, що прагнення перейти з однієї організації у іншуобернено пропорційне віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частоміняють роботу працівники нижчої кваліфікації, які не мають перспектив росту,сім’ї, з низькою заробітною платою.
Для аналізупроцесів стабілізації трудових колективів велике значення мають розрахункикоефіцієнтів змінності кадрів і періодів повного оновлення колективу чи окремихпрофесійних груп. Коефіцієнт змінності кадрів визначається як відношення звільненихпротягом року працівників до загального їх складу.
/>
де /> - чисельність звільненихпрацівників;
Повний періодзмінності кадрів Пзм (в роках) розраховується за формулою:
/>
Аналогічнорозраховують показники повного періоду змінності кадрів по окремих категоріямпрацівників і професійним групам. При цьому довгий період змінності вважаєтьсяхорошим показником, а короткий – поганим.
При аналізіплинності увагу також приділяють потенційній плинності, яка характеризуєприховану незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей якізвільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад,прихована плинність висока, а реальна – низька, в колективі діють внутрішністабілізуючі фактори.
Засновникфранцузької школи менеджменту А. Файоль вважав, що посередній менеджер, якийтримається за своє місце, набагато бажаніший, ніж той, який є талановитим, алеза своє місце не тримається. Цей принцип викликає на сьогоднішній деньнеоднозначні оцінки і змушує задуматися про аргументи за і проти плинностікадрів.
У практиці неіснує однозначного відношення до плинності кадрів. Багато залежить відкультурних традицій, які склалися в суспільстві, від цінності працівників дляфірми і можливості компенсувати звільнення за рахунок найму чи підготовки тапросування по службі власних робітників. Часто керівники не безпідставновважають, що дешевше і простіше вирішувати питання управління персоналом задопомогою плинності. Досить часто плинність використовують як компенсуючийфактор у процесі вивільнення робочої сили. Тут керуються наступними принципами.Плинність кадрів протягом року відносно рівномірна, тому рівномірно з’являютьсявільні робочі місця. Спеціалісти, з свого боку, оцінюють рівень плинності 3-5%,як величину, яка відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівеньплинності перевищує 10-12%, то ситуація повинна викликати стурбованістькерівництва.
плинність персонал кадри
Висновок
Явище плинностікадрів викликає неоднозначне відношення до нього, проте, будь-яка фірмаприділяє увагу її аналізу.
Отже, основнимиетапами аналізу плинності кадрів є збір і обробка інформації, безпосереднійаналіз плинності кадрів, розробка і впровадження методів по зменшенню плинностікадрів.
Аналіз плинностікадрів проводиться з допомогою коефіцієнта плинності кадрів, який обчислюєтьсяяк відношення звільнених за порушення трудової дисципліни і звільнених завласним бажанням до середньої облікової чисельності працівників (може бутитакож виражений у відсотках).
Крім згаданогокоефіцієнту також обчислюють частковий коефіцієнт плинності кадрів (длядетального аналізу) і коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів. Також увагу приділяютькоефіцієнту змінності кадрів, та періоду змінності кадрів.
Крім обчисленнякоефіцієнтів також проводиться аналіз факторів причин і мотивів звільненняпрацівників з метою подальшого впливу та регулювання процесу плинності кадрів.
Рівень плинності,який рівний 3-5%, вважають нормальним, оскільки ця величина відповідаєприродному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10-12%, тоситуація повинна викликати стурбованість керівництва, і воно повинне прийнятиміри, щоб знизити дане значення.
Списоквикористаної літератури:
1. Веснин В.Р.Менеджмент персонала – М.: Т. Д. «Элит — 2000», 2002
2. Економічнаенциклопедія
3. ЗавіновськаГ.Т. Економіка праці. – К. Київ, 2003
4. КириченкоО.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. – 3-тє вид.,перероб. і доп. – К.: Знання – Прес, 2002
5. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
6. Райсберг Б.А., ЛозовскийЛ.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр.М.: Инфра-М, 1999.
7. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия
8. Теорія іпрактика управління персоналом: Навч. – метод. Посібник/ автор-укладач Щокін. –К. МАУП, 1998.
9. Управлениеперсоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кабанова. – 2-е изд. доп. иперераб. – М: Инфра-М., 2002
10. Цветаев В.М.Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002
.r