Дипломная работа по теме:
Анализ системы стимулирования труда напредприятии (на примере ОАО «Московский»)
Содержание
Введение
1. Теоретические основы анализасистемы стимулирования труда на предприятии
1.1 Место мотивации в системестимулирования труда
1.2 Виды стимулирования труда
1.3 Методы анализа системыстимулирования труда с учетом меняющейся среды
2. Анализ системы стимулирования трудав ОАО «Московский»
2.1 Характеристика ОАО «Московский »
2.2 Анализ системы стимулирования вОАО «Московский»
2.3 Разработка концепциисовершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»
Заключение
Литература
Введение
Любому руководителюизвестно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокогокачества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективностипроизводства и конкурентоспособности предприятий.
В связи с этим должнастроиться и кадровая политика организации: больше внимания должно уделяетсяизучению будущих потребностей людей, определению и развитию ихпрофессионального и личностного потенциала.
К сожалению, в настоящеевремя деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится кноминальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям.Такая политика неперспективна, поскольку существенно ухудшает имиджпредприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированныхспециалистов.
В современных условиях натрудовые ресурсы большое влияние оказывает научно-технический прогресс.Постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мерестановится автоматизированным, растет образовательный уровень работников ивместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегоднявсе больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные,ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Необходимо заметить, чтореальная эффективность любых экономических мероприятий определяется ихвоздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение взаконодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, ноего можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитыватьпричины, ее породившие.
В связи с этим появиласьнеобходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческимиресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала,эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовойзанятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущихпредприятий, оправдывают затраты.
Необходима политика,основанная на кадровой концепции, которая является элементом общей концепцииразвития организации наряду с их производственной, финансово-экономической,научно-технической, маркетинговой политикой, где одним из главных направленийдолжно стать формулирование концепции оплаты труда, материального и моральногостимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития бизнеса.
В настоящее время вопросыстимулирования труда находятся в стадии постоянных поисков путейсовершенствования. Имеется большое количество как зарубежной, так иотечественной литературы. Разрабатываются новые концепции влияния напроизводительность труда работников.
Целью исследованиядипломной работы является изучение теоретических основ существующих системстимулирования труда для последующего анализа системы стимулирования в ОАО«Московский» и разработки концепции ее совершенствования.
На основе поставленнойцели, выделим задачи нашего исследования.
Во-первых, раскрытьсущность понятия системы стимулирования труда.
Во-вторых, определитьроль мотивационного фактора в системе стимулирования труда.
В-третьих,охарактеризовать группы экономических и неэкономических стимулов.
В-четвертых, определить,какие методы анализа системы стимулирования и мотивации труда разработаны внастоящее время с учетом меняющейся среды.
В-пятых, проанализироватьэффективность используемой системы стимулирования труда в ОАО «Московский».
В-шестых, разработатьконцепцию совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский».
Объект дипломной работы –ОАО «Московский».
Предметом работы являетсясистема стимулирования труда на предприятии.
Методологической основойявляются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах БахареваА.Р., Веснина В.Р., Жукова А.Л., Комарова Е.И., Мазмановой Б.Г., Морозовой Ж.А.,Савицкой Г.В., Шагиева Р.Р., Щегорцова В.А., Яковлева Р.А.
Эмперической базойдипломной работы являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом»,«Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек итруд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналомпредприятия» и др.
Дипломная работа состоитиз двух глав, каждая глава включает в себя по три параграфа, а также введения,заключения и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспектысистемы стимулирования труда и методы анализа. Во второй главе проводитсяанализ системы стимулирования труда в ОАО «Московский»: дается характеристикапредприятия, анализируется эффективность существующей системы и предлагаютсямероприятия по ее улучшению.
1. Теоретическиеосновы анализа системы стимулирования труда на предприятии
1.1 Место мотивации всистеме стимулирования труда
Рыночная экономика ставитряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективноеиспользование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужначетко разработанная кадровая политика.
Кадровая политикаорганизации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач,направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, насоздание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченногоколлектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиесятребования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесносвязана со всеми областями хозяйственной политики организации. Одним из еенаправлений является мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
В широком смысле словастимулирование – это совокупность требований и соответствующая им системапоощрений и наказаний [20, c. 490].
Также стимулированиеможно определить как процесс воздействия на человека посредствомпотребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации ит.п.), побуждающего человека к определенным действиям [19, c. 13].
Система стимулированияопределяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степенипрофессионализма руководителей.
Она интегрирует хорошопродуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовойактивности персонала [55, c. 3].
Понятие «стимулированиетруда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальныйобъект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя изданного определения, стимулирование труда – это целенаправленное илинецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержанияопределенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовойактивности [42, c. 213].
Главная задача любойсуществующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, такихкак повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг,интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересовкомпании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам прежде всегонеобходимо признание результатов труда, причем не только в материальномвыражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений,стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальныхльгот.
Для организацииприоритетнымявляется возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышатьпроизводительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальнойнапряженности.
Системы стимулирования труда,помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников,должны выполнять и дополнительные функции:
— привлечениеквалифицированных специалистов;
— сохранение групппрофессионалов в течение необходимого срока.
Системы стимулированиятруда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущихконкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание –большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых иэкономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели –повышения производительности труда, система стимулирования может решить многиевнутренние проблемы компании.
Система стимулированиятрадиционно основывается на следующих принципах:
— средства на оплатутруда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатовдеятельности;
— методика расчетаденежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;
— система стимулированиядолжна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
Для привлечениявысококвалифицированных сотрудников необходимо учитывать:
— текущую потребность вдополнительном персонале и возможную – в ближайшем будущем;
— способы мотивации,применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие вних, и др.;
— оптимальный в данныймомент объем расходов на персонал;
— планируемый наближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на работников;
— возможностиосуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системыстимулирования труда.
Для сохранения составасотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно обойтисьбез согласования следующихфакторов:
— доход каждогоподразделения и компании в целом;
— организационная иуправленческая структура предприятия (может как способствовать, так ипрепятствовать повышению производительности труда);
— особенности работы(физическая, творческая, руководящая, административная);
— категории сотрудников(управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие вприбыльных и неприбыльных подразделениях);
— квалификацияспециалистов;
— степеньответственности, возложенной на сотрудника;
— сезонные колебанияактивности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровеньвредности и стрессогенности производства.
Соблюдение баланса этихфакторов – необходимое условие для создания эффективной системы стимулированиятруда [6, c. 30].
Процесс стимулированияпредполагает применение различных стимулов, которые призваны обеспечивать либоповиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.
В качестве стимулов могутвыступать материальные и духовные блага, созданные в результате совместнойдеятельности социальных объектов в общественном производстве [38, c. 9].
По существу и формамвоздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеруудовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:
— экономические (денежныеи неденежные);
— статусные (карьерныйрост, привилегии, власть);
— социальные (участие вуправлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение,моральное поощрение, возможность «обратной связи»);
— профессиональноразвивающие (обучение, повышение квалификации);
— направленные наулучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;
— гарантирующие занятостьи реализацию трудовых прав.
В зависимости от объектавознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степенипериодичности – на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения– на массовые и эксклюзивные [34, c. 42].
На многие стимулы человекреагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция дажеможет не поддаваться сознательному контролю.
Влияние стимулов темсильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается всоответствующих благах.
Люди сознательнооценивают возможные варианты поведения и с учетом стимулов стараются выбратьсамый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради полученияблаг здоровьем [13, c. 132].
Опыт показывает, что чемчаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.
Стимулирование может бытьактуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, иперспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности).Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения,наличии терпения, целеустремленности.
Выделяют два вариантастимулирования – мягкий и жесткий.
Жесткое стимулированиепредполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается нанекоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработнаяплата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствиекомплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
Подобное стимулированиене заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Егоцель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем этопредусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулированиеосновано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом ипредполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Егоинструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который вРоссии зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Стимулирование можетиметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспектыдеятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целейтребуют специального стимулирования) эффект [13, c. 133].
Необходимо отметить, чтолюбое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится всамоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитыватьповеденческую реакцию на них человека.
Стимулирование должносоответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизмстимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника [20, c. 484].
Под мотивацией впсихологии понимается, во-первых, система факторов, вызывающих активностьорганизма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятсяпотребности, мотивы, цели, намерения, стремления, интересы и др. Во-вторых,мотивация – это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживаетповеденческую активность на определенном уровне.
Её изучение позволяетобъяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивостьцелостной деятельности, направленной на достижение определенной цели [29, c. 82].
Формирование системы мотивациипроисходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурнойсреды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства ипродолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человексталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательносовпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень ихусвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферыприложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов ихприсвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либонациональные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизмамотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения,выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда [20, c. 489].
Чем больше системастимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, темсильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Практика стимулированияна многих российских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителямимотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:
— видении отношенияработников, выполнения своих задач и функций;
— оценке количественных икачественных результатов труда;
— восприятии различныхвысказываний работников относительно существующей системы стимулирования и,прежде всего, оплаты труда [25, c.45].
Возникновение управлениямотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилосьрезультатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами.Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени иусловием поддержания высокой конкурентоспособности [1, c. 51].
Мотивация персонала– одноиз самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивироватьподчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персоналовладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
Задуматься о решениипроблемы мотивации персонала необходимо:
— если сотрудникиоценивают свою работу как незначимую для компании;
— если у сотрудниковприсутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработнойплатой;
— если они говорят онедостатке самостоятельности в работе;
— если присутствуютнечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;
— если в работе другихсотрудников имеется недогрузка и, как следствие, большой удельный веснеформальных разговоров, чаепитий и т.п.
Разработка и внедрениесистемы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляютсясимптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса кработе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, несвязанными с работой.
Кроме того, если вкомпании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужнозадуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «нормутекучести»: от 4 – 7 до 12 – 15% обновления состава работников. В некоторыхроссийских компаниях текучесть достигает от 100 до 250%.
Следует заметить также,что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелымисотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять внеэффективной системе мотивации.
Наконец, необходимоподумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системымотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя [45, c. 62].
Поэтому для созданияцелостной системы мотивации сотрудников, в которой учитывались бы иматериальные, и нематериальные факторы и для того, чтобы развиваться, компаниинужно знать, почему люди работают, что движет ими, что побуждает их к тем илииным поступкам, т.е. что является мотивом их деятельности. На основании такогознания компания может выстраивать свою стратегию управления человеческимиресурсами. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе,побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не статьмотивом. Мотивом стимул становится тогда, когда встречается с внутреннимсостоянием – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системоймотивов [52, c. 128].
Потребность – этоиспытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности,власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об ихсуществовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивомк действию, к достижению цели. (Цель – это нечто, что осознается как средствоудовлетворения потребности.) [27, c. 54].
Демокрит рассматриваянужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человекаизощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.
По мнению Гераклита,потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослыпредпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, чтоумеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию исовершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ писал о том, чтокаждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоитне в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек неможет выйти из под зависимости других людей, если он не в состоянии управлятьсвоими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения,являются рабами телесных страстей и внешней действительности.
О потребностях говорил иАристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой вформе образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное иливредное значение.
Кодильяк понимал подпотребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.
Экспериментальноеизучение потребностей начал К. Левин.
Одну из первыхклассификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинувидею об их четырех основных типах:
— первичные (обеспечиваютвыживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
— позитивные и негативные;
— явные и неявные;
— осознанные и неосознанные.
На основе этого онсформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и теже, только специфически выраженные [13, c. 128].
Мотивы – это тевнутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее копределенной деятельности. Мотивы – это осознанные потребности. Обычно мотивыподразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные).
Биологические мотивы – этожелания личности, отражающие его физические потребности.
Социальные мотивы – этоинтересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в егожизни [27, c. 54].
Мотивационный процессможно представить в виде схемы (Рис. 1.1).