Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ООО "КРОНИКС ПЛЮС")

Содержание
Введение
Глава1. Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала
1.1Работоспособность как научное понятие: сущность, этапы, особенности изучения
1.2Взаимосвязь работоспособности и производительности труда
1.3Влияние психофизиологических факторов наработоспособность и производительность труда
Глава2. Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительноститруда персонала (на примере ООО «КРОНИКСПЛЮС»)
2.1Характеристика и направления деятельности ООО «КРОНИКС ПЛЮС»
2.2Анализ кадрового состава
2.3Анализ условий и производительности труда работников компании
2.3Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контекстеанализа работоспособности
2.4Рекомендации по повышению работоспособности и производительности трудаработников
Заключение
Списоклитературы:
Введение
Трудовая деятельность всегдасопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическимипроцессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных,мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, чтопроявляется в изменении работоспособности. Говоря о работоспособности, выделяютобщую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизациивсех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которойвсегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья,самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы,индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти,мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости ицелесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполненияопределенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданноговремени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. Впроцессе выполнения работы человек проходит через различные фазыработоспособности. Фаза мобилизации характеризуется предстартовым состоянием. Прифазе врабатываемостн могут быть сбои, ошибки в работе, организм реагирует наданную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепеннопроисходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режимувыполнения данной конкретной работы.
Умственная работоспособность — объемумственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкойинформации, который должен быть выполнен без снижения заданного (илиустановленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровне) функционированияорганизма.
Цель представленнойработы — выявить взаимосвязь психофизиологических особенностей персонала и умственной(взаимосвязь выявлять не нужно, она уже выявлена задолго до Вас) выявитьфакторы повышения работоспособности и производительности труда персонала,занятого интеллектуальным трудом на исследуемом предприятии.
Для достижения цели выделим ряд задач:
Рассмотреть изучить сущностьпсихофизиологические основы понятия работоспособности человека,
изучить взаимосвязьработоспособности и производительности труда,
рассмотреть исследовать влияниепсихофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда,
провести характеристику (такне говорят: проводят анализ, а характеристику дают) изучаемой компании икачественный и количественный анализ кадрового состава проанализироватьпсихофизиологические факторы, влияющие на работоспособность ипроизводительность труда персонала компании ООО «КРОНИКС ПЛЮС»,
предложить оптимизацию условийтруда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда иповышению работоспособности коллектива.
Объект исследования — персоналкомпании Интернет-провайдер ООО «КРОНИКС ПЛЮС».
Предмет — взаимосвязьпсихофизиологических особенностей психофизиологические факторы повышенияработоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственнойработоспособности.
Методы исследованияприменялись следующие:
1) анализ документов продуктовдеятельности,
2) социологический опрос;
В работе также использовалась методика:самооценка.
Информационная базаисследования — внутриорганизационная документация компании ООО «КРОНИКСПЛЮС», научная литература и периодическая печать.
Дипломная работа состоит извведения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Психофизиологическиеосновы управления работоспособностью и производительностью труда персонала1.1 Работоспособностькак научное понятие: сущность, этапы, особенности изучения
Работоспособность — это способностьчеловека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулеваяработоспособность — это отсутствие возможности действовать, и, соответственно,отсутствие эффекта[1].
В контексте нашего исследованиямы уделим внимание умственной работоспособности человека, так как во второйчасти дипломного проекта речь пойдет о специалистах, занятый именно в сфереумственного труда. Современная научно-техническая революция внесла коренныеизменения не только в технологию производства, но и в характер выполняемыхтрудовых процессов. Тот факт, что уже во многих случаях преобладающей формойтруда становится труд умственный, в конечном итоге приводит и к повышениюпроизводительности труда, и к значительному увеличению нагрузки на психикучеловека, т.е. на функции высших отделов головного мозга. Возникающееумственное утомление может способствовать ухудшению функционального состоянияорганизма, падению внимания, нарушению точности движений, снижениюработоспособности. Все это свидетельствует о развитии в коре головного мозгатормозного процесса, снижении общей возбудимости центральной нервной системы иснижении подвижности нервных процессов. Развитие тормозного процесса в кореголовного мозга при утомлении — биологически целесообразная, охранительнаяреакция, необходимая для предотвращения развития истощения корковых клеток иорганизма в целом.
Вот почему вопрос обоздоровлении нервно-психической сферы человека, особенно в условияхинтенсивного развития техники и связанного с этим большого умственногонапряжения, приобретает не только теоретическое, но и важноенаучно-практическое значение.
Повышение суммарныхэнергетических затрат человека при умственной деятельности, как правило,определяется характером работы и степенью нервно-психического напряжения. Суточныйрасход энергии при умственном труде составляет 2500-3000 ккал. При чтении вслухрасход энергии увеличивается на48%, при выступлении с публичной лекцией — на 94.а у операторов вычислительных машин — на 60-180%[2].
Нерационально организованнаянапряженная умственная работа может способствовать развитию сердечно-сосудистыхзаболеваний. Современная концепция о патогенезе гипертонической болезниуказывает на развитие особого невротического состояния под влиянием факторов,вызывающих перенапряжение корковых процессов, сопровождающееся нарушениемрегуляции сосудистого тонуса вследствие стойкого возбуждения вегетативныхпрессорных центров.
Особенно существенные нарушенияразличных функций организма возникают при умственной работе ночью. Исследованияпоказали, что ночная работа, независимо то того, происходит ли перестройкасуточного ритма или она отсутствует, выполняется с большим нервно-психическимнапряжением.
По данным К.К. Платонова (1960),при переутомлении, возникающем как следствие нервно-психического напряжения,нарушение сна наблюдается в 65% случаев, быстрая утомляемость — в 40,повышенная раздражительность — в 32, понижениеаппетита  - в 27 и головные боли — в 26% случаев. Благодаряволевому усилию человек при умственном утомлении способен на какое-то времямобилизовать резервные силы организма и поддержать достаточнуюработоспособность. Однако подобное волевое усилие требует добавочной затратынервной энергии. При тяжелых формах переутомления появляется необходимость впроведении комплекса интенсивных лечебных и санаторно-курортных оздоровительныхмероприятий.
В эпоху научно-техническойреволюции перед врачами и физиологами труда стоит весьма актуальная задача — изыскатьпути сохранения в течение длительного времени высокой производительности умственноготруда без снижения ее эффективности и при сохранении нормального состоянияфункциональных систем организма. Большое внимание вопросам сохранения высокойумственной работоспособности на длительное время уделял замечательный русскийфизиолог К.Е. Введенский. Постоянно подчеркивая, что многие люди работаютмалопроизводительно и быстро устают только потому, что не умеют организоватьсвою творческую деятельность, он писал, что «при умелом распределенииумственного труда можно не только развить громадную по своей продуктивностиработу, но притом сохранить на долгие годы, быть может на всю жизнь, умственнуюработоспособность и общий тонус своей жизнедеятельности. Устают и изнемогают нестолько от того, что много работают, а от того, что плохо работают!»
Еще в 1911 г. он определил шестьусловий высокой продуктивности умственного труда.
1. Во всякий труд следуетвходить постепенно. Соблюдение этого условия позволяет без «надрыва» включитьсяадаптивным регуляторным реакциям организма и тем самым обеспечить оптимальныйуровень работоспособности. Резкий переход от напряженной умственнойдеятельности к полной бездеятельности также пагубен для здоровья, как и резкийпереход от бездеятельности сразу к напряженной творческой работе.
2. Для высокой умственнойработоспособности необходимы мерность и ритм работы. Иными словами, для каждогочеловека требуется определенный, оптимальный для него ритм деятельности,оптимальное количество информации. Недостаток поступающей информации такжеопасен, как и ее избыток. Наиболее эффективный путь преодоления длительногоперенапряжения и сохранения высокой умственной работоспособности состоит ввыборе и соблюдении не только рационального ритма и режима труда, но иразличных основных жизненных отправлений.
3. Условием высокой работоспособностиявляется привычная последовательность и систематичность работы. Об этом жеочень ярко и страстно говорил великий русский физиолог И.П. Павлов, обращаясь списьмом к молодежи. «Что бы я хотел пожелать молодежи моей родины, посвятившейсебя науке. Прежде всего — последовательности. Об этом важнейшем условииплодотворной научной работы я никогда не смогу говорить без волнения. Последовательность,последовательность и последовательность. С самого начала своей работы приучитесебя к строгой последовательности в накоплении знаний. Изучите азы науки,прежде чем пытаться взойти на ее вершины. Никогда не беритесь за последующее,не усвоив предыдущего».
4. Правильное чередование трудаи отдыха, как и смена одних форм труда другими, также служит важным условиемсохранения высокой работоспособности. Гигиена умственного труда предусматриваетправильную организацию и чередование умственной деятельности и рациональногоотдыха. Состояние отдыха заключается не в бездействии, а в переходе к новомувиду деятельности[3].
Физическая нагрузка, выполняемаяпосле напряженной умственной работы, доставляет человеку, по образномувыражению И.П. Павлова, «мышечную радость». Рациональное сочетаниенапряженной творческой деятельности с физической работой обеспечиваетполноценное интеллектуальное и физическое долголетие.
5. Продуктивный труд и высокаяработоспособность требуют систематического упражнения и укрепляющего навыка. Теперьхорошо известно, что закрепленные профессиональные навыки отличаются большойустойчивостью к воздействию различных неблагоприятных факторов среды.
6. Условием высокойработоспособности является благоприятное отношение общества к труду. Решениесоциальных аспектов этой проблемы в нашей стране способствует не толькоповышению продуктивности умственного труда, но и его оздоровлению.
 1.2 Взаимосвязь работоспособности ипроизводительности труда
Рост производительности трудаявляется главным реальным источником преодоления негативных последствий какреформенного периода, так и мирового финансового кризиса. Это важнейший факторнеобратимости проводимых реформ, а в конечном счете — улучшения качества жизни.
Под производительностью трудапонимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительныхстоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемогона единицу продукта труда[4].
Различают производительностьживого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве на данномпредприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемуюзатратами живого и овеществленного (прошлого) труда.
Повышение производительноститруда имеет место тогда, когда доля живого труда уменьшается, а удельный весовеществленного труда увеличивается. Этот рост происходит таким образом, чтообщая сумма труда, заключающаяся в товаре, сокращается. Дело в том, что массаживого труда уменьшается в большей степени, чем растет масса овеществленноготруда.
Совокупная экономия рабочеговремени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами,характеризует эффективность производства.
На предприятияхпроизводительность труда измеряется показателем выработки продукции на одногоработника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишьэкономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерятькак отношение физического объема национального дохода к численности работниковматериального производства. Специфика данного показателя в том, что он прямоотражает экономию живого труда и косвенно — через объем национального дохода — экономиютруда общественного. Отсюда наиболее общий подход определенияпроизводительности труда может быть выражен формулой:
/>
где
Пт — производительность труда;
П — продукт в той или иной форме;
Т — затраты живого труда[5].
Сущность производительноститруда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.
Прежде всего производительностьтруда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительнойстоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно — абсолютноеснижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определеннойобщественной потребности.
Отсюда ориентир предприятий на поискметодов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числаработников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива иэнергии.
Производительность трудапроявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицувремени. Здесь важный момент — результаты труда, которые означают не просторасширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно,учет такого проявления производительности труда на практике предполагаетширокое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулированииподходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность ит.п.
Производительность трудапроявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленноготруда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлыйтруд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повыситьпроизводительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.
Правда, возможны варианты. В одномслучае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицупродукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижениисовокупных затрат). В другом — затраты прошлого труда растут лишь относительно,но их абсолютное выражение падает. Такие процессы, например, наблюдаютсоответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо примодернизации устаревшей техники, реконструкции предприятий на основе болеепрогрессивных и эффективных средств производства.
Большое влияние оказывает ростпроизводительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Делов том, что избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а такжеобразование и накопление на этой базе общественного производственного и резервногофонда — все это было и остается основой любого общественного, политического и умственногопрогресса[6].
И наконец, производительностьтруда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономиейвремени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в такомслучае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения,то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей,оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускоренияинновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.
В итоге предприятие при тех жересурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчетена год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учетфактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении,особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянныхпреобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественныхпотребностей.
Эффективность производства.
Производительность трудаявляется важным показателем в системе измерения эффективности производства.
В то же время на нее важноевлияние оказывают величина и особенно качество фондовооруженности труда, тоесть мера оснащенности труда основным капиталом.
Фондовооруженность, в своюочередь, измеряется отношением величины стоимости основного капитала к затратамживого труда (численность работников):
/>
где
Фв — фондовооруженность;
Ф — величина стоимости основногокапитала[7].
Эту зависимость следуетпринимать во внимание при рассмотрении влияния производительности труда на общуюэффективность производства.
Дело в том, что эффективно не любоеповышение производительности труда, а только такое, когда экономия живого трудаокупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможноболее короткие сроки.
Фондоотдача характеризуетэффективность использования основного капитала. Она измеряется количествомпроизведенных товаров, приходящихся на данную величину основного капитала:
/>
Между производительностью труда,фондоотдачей и фондовооруженностью существует тесная связь, которая может бытьвыражена формулой:
/>[8]
Из этой зависимости вытекает,что производительность труда повышается при условии, если растут фондоотдача и(или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. В то же время еслипроизводительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растетфондоотдача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика производительноститруда отстает от роста фондовооруженности.
По мере научно-техническогопрогресса и совершенствования производства доля затрат общественного трудаувеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствамитруда. Однако основная тенденция заключается в том, что абсолютная величиназатрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именнов этом состоит сущность повышения производительности общественного труда.
Уровень производительности труда.Он характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицувремени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряетсяобъем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, атакже в показателях нормированного рабочего времени.
Во-вторых, трудоемкостьюизготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на созданиеединицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицупродукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Онимеет ряд преимуществ:
устанавливает прямую зависимостьмежду объемом производства и трудовыми затратами;
исключает влияние на показательпроизводительности труда изменения в объеме поставок по кооперации,организационной структуре производства;
позволяет тесно увязатьизмерение производительности с выявлением резервов ее роста;
сопоставить затраты труда на одинаковыеизделия в разных цехах предприятия.
Данные показатели выработки и трудоемкостимогут быть представлены следующими формулами:
/>,/>
где
в — выработка продукции в единицувремени;
t — трудоемкость изготовленияпродукции;
В — стоимостный объемпроизведенной продукции (руб);
Т — время, затраченное на производстводанного объема продукции.
Различают несколько видовтрудоемкости.
Технологическая трудоемкость (t тех) включает все затратыосновных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства (t обс) включает затраты трудавспомогательных рабочих.
Производственная трудоемкостьотражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих.
Трудоемкость управленияпроизводством (t упр) составляетсяиз затрат труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны.
Полная трудоемкость (t пол) представляет собой затратытруда всех категорий промышленно-производственного персонала: t пол = t тех + t обс+ t упр. [9]
Резервы повышения. Определениепутей роста производительности труда является важным этапом аналитическойработы каждого предприятия. Поэтому в отечественной практике получилараспространение конкретная классификация резервов повышения производительноститруда.
Повышение технического уровняпроизводства. Среди его основных направлений — механизация и автоматизацияпроизводства, внедрение новых технологических процессов, улучшениеконструктивных свойств изделий, повышение качества сырья и новых конструктивныхматериалов, внедрение новых источников энергии, «онаучивание» производства.
Улучшение организациипроизводства и труда. Оно предусматривает совершенствование существующей и формированиеновой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживания, уменьшение числарабочих, не выполняющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощениеструктуры управления, механизацию учетных и вычислительных работ; изменениерабочего периода; повышение уровня специализации производства.
Изменение внешних, природныхусловий. Речь идет о социализации, приспособлении к потребностям современноготруженика, о достижении экологического равновесия. При этом перемены нужны не тольков условиях добычи угля, нефти, газа, руд, торфа, в содержании полезных веществ,но и сельского хозяйства, транспорта и других отраслей.
Структурные изменения в производстве.Они включают изменение доли отдельных видов продукции, трудоемкостипроизводственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующихизделий, рост веса новой продукции.
Создание и развитие необходимойсоциальной инфраструктуры. Она призвана решать финансовые проблемы, проблемысвоевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных на удовлетворениепотребностей предприятий, трудовых коллективов и их семей.
Прирост производительности трудаза счет увеличения объемов производства и изменения численности работниковможно определить по формуле:
/>
∆P =100∆Pn,
где
∆В — доля прироставыпускаемой продукции на предприятии в данный период;
∆Рn — доля уменьшениячисленности работников предприятия.
Отдельное предприятие, определяянеобходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определитьцену спроса на труд, то есть уровень заработной платы[10].
Цена же спроса на любой факторпроизводства и труд зависят от предельной производительности. Она представляетсобой приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованиемдополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.
Предельная производительностьисчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимаетсяприрост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительнойединицы труда.
Следовательно, руководствопредприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсовбудет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельнойпроизводительности. Дело в том, что трудно вынудить предприятие поступитьиначе, так как под угрозой оказывается интерес его выживания в конкурентнойсреде. В такой ситуации возможны различные варианты.
 1.3 Влияние психофизиологических факторов наработоспособность и производительность труда
Важное значение с точки зренияфизиологии труда имеет изучение протекания психических и физиологическихпроцессов во время трудовой деятельности человека, которую можно условноразделить на физическую и умственную.
Физическая деятельностьопределяется в основном работой мышц, к которым в процессе работы усиленноприплывает кровь, обеспечивая поступление кислорода и изъятие продуктовокисления. Этому содействует активная работа сердца и органов дыхания. Впроцессе работы происходит расход энергии.
По величине энергозатрат работыподразделяют на три категории:
Легкие — относятся работы,выполняемые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением (профессиисферы управления, швейного и часового производства).
Средней тяжести — относятсяработы, связанные с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг исопровождающиеся умеренным физическим напряжением (ряд профессиймашиностроения, металлургии).
Тяжелые — относятся работы,связанные с постоянными передвижениями, перемещением и переноской значительных(более 10 кг) тяжестей и требующие значительных физических усилий (рядпрофессий с выполнением ручных операций металлургических, машиностроительныхпредприятий).
Чем выше категория выполняемойработы, тем больше нагрузка на опорно-двигательную, дыхательную исердечно-сосудистую системы.
Умственная деятельность человекаопределяется в основном участием в трудовом процессе центральной нервнойсистемы и органов чувств. При умственной работе уменьшается частота сердечныхсокращений, повышается кровяное давление, ослабляются обменные процессы,уменьшается обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, в то же времяувеличивается поступление крови в мозг (в 8-10 раз по сравнению с состояниемпокоя). [11]
Умственная деятельность оченьтесно связана с работой органов чувств, в первую очередь органов зрения и слуха.По сравнению с физической деятельностью в отдельных видах умственнойдеятельности (работа конструкторов, операторов ЭВМ, учащихся и учителей) напряженностьорганов чувств увеличивается в 5-10 раз. Это предопределяет более жесткие требованияк нормированию уровней шума, вибрации, освещенности именно при умственнойдеятельности.
При интенсивной и продолжительнойработе может наступить утомление, для которого характерным является снижениеработоспособности. Под утомлением понимают совокупность временных изменений вфизиологическом и психическом состоянии человека, развивающихся в результатенапряженной и продолжительной деятельности и ведущих к ухудшению ееколичественных и качественных показателей. Утомление является защитнойреакцией, которая направлена против истощения функционального потенциалаорганизма человека.
После отдыха утомление исчезает,а работоспособность восстанавливается.
Утомление может возникнуть какпри интенсивной физической, так и при умственной деятельности, хотя припоследней оно менее заметно.
Гигиеническая классификациятруда необходима для оценки конкретных условий и характера труда на рабочихместах. На основании такой оценки принимаются решения, направленные напредотвращение или максимальное ограничение влияния неблагоприятныхпроизводственных факторов.
Оценка условий труда проводитсяна основании «Гигиенической классификации условий труда по показателямвредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженноститрудового процесса».
Исходя из принциповГигиенической классификации, условия труда подраспределяют на 4 класса[12]:
1 класс — оптимальные условиятруда — такие условия, при которых сохраняется не только здоровье работающих, асоздаются предпосылки для поддерживания высокого уровня работоспособности.
2 класс — допустимые условиятруда — характеризуются такими уровнями факторов производственной среды и трудовогопроцесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов длярабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организмавосстанавливаются за время регламентированного отдыха или до начала следующейсмены и не оказывают неблагоприятного влияния на состояние здоровья работающихи их потомство в ближайшем и отдаленном периодах.
3 класс — вредные условия труда- характеризуются наличием вредных производственных факторов, которые превышаютгигиенические нормативы и способны вызвать неблагоприятное влияние на организмработающего.
4 класс — опасные (экстремальные)- условия труда, которые характеризуются такими уровнями факторовпроизводственной среды, влияние которых в течение рабочего времени создаетвысокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений,отравлений, увечий, угрозу для жизни.
Определение общей оценки условийтруда базируется на дифференцированном анализе определения условий труда дляотдельных факторов производственной среды и трудового процесса. Факторыпроизводственной среды включают: параметры микроклимата; содержание вредныхвеществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра — и ультразвука,освещенности и т.д. [13]
Подведем итоги всемувышеизложенному и сделаем выводы:
Работоспособность — этоспособность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулеваяработоспособность — это отсутствие возможности действовать, и, соответственно,отсутствие эффекта.
Под производительностью трудапонимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительныхстоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемогона единицу продукта труда.
Трудовой процесс определяется — показателямитяжести и напряженности труда. Под термином «тяжесть труда» понимаютстепень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствиепреимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку нацентральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующиминтеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимытруда.
Адекватная оценка конкретныхусловий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке ивнедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактикепроизводственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности засчет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести инапряженности трудового процесса.
Глава 2. Анализпсихофизиологических аспектов работоспособности и производительности трудаперсонала (на примере ООО «КРОНИКС ПЛЮС»)
 2.1 Характеристика и направления деятельности ООО«КРОНИКС ПЛЮС»
ООО «КРОНИКС ПЛЮС» — компания,занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, реализуемый компанией — "Домашняя сеть".
Домашняя сеть — это оченьудобный для пользователя, способ подключения к Интернет.Он удобен тем, что в квартире абонента подводится отдельный кабель, которыйобъединяет компьютер с компьютерами его дома, района, города. В результатетакого объединения получается локальная компьютерная сеть со множеством достоинств. Теперьвсе компьютеры сети могут общаться друг с другом (игры, обмен различнойинформацией). Более того, теперь, когда локальная сеть подключена к глобальной сети Интернет,пользователи могут выходить в глобальную сеть.
Для данной технологии характеренкомфортный для пользователя момент — для доступа в Интернет абоненту не нужен модеми соответственно телефон у не занят, а в случае повременной оплаты за телефонклиент экономит на деньгах. Данный способ подключения к Интернет гораздо более удобен,проще и дешевле, а учитывая более высокую скорость и надежность соединения онеще и комфортнее. Это и называется Домашняякомпьютерная сеть, подключение отдельных жилых домов к Интернет спомощью выделенной линии. Это позволяет каждому жильцу, имеющему домакомпьютер, пользоваться ресурсами Интернет 24 часа в сутки, достаточно тольковключить компьютер. Пользователи смогут запускать внутри домашней сети любыеприложения.
Сеть DNLab является объединениемнескольких телекоммуникационных компаний (торговые марки Rivera, SlavNet,PrintTrust, Инет-Комфорт). Основным направлением деятельности компании являетсяпредоставление самых современных услуг связи. Причём, квалифицированное и бесплатное подключение к Интернет — (только дляфизических) и индувидуальный подход к юридическим лицам это далеко не всеуслуги, предоставляемые абонентам сети DNLAb.
Сеть DNLab построена сиспользованием как новейших, так и уже отлично зарекомендовавших себятехнологий. Магистрали сети построены на базе оптоволоконного кабеля попринципу «FTTH» («Оптоволокно в каждый дом»), так какименно оптические каналы связи гарантируют отсутствие воздействия любыхэлектромагнитных помех, огромную ёмкость потоков передаваемой информации ивысокое качество. В роли отказоустойчивого магистрального оборудованияиспользуется техника компаний Cisco, Huawei, HP, D-Link, Cronyx и ряда другихпроизводителей. За время работы на телекоммуникационном рынке налажено тесноесотрудничество с рядом крупнейших телекоммуникационных операторов Москвы иРоссии, таких как «Golden Telecom»,«Macomnet», «Комкор», «Комстар», «RETN» и других.
Логическая топология Сетиразделяет охватываемые районы на 10 независимых сегментов, каждый из которыхобслуживает от 5 до 20 жилых домов. Данная архитектура Сети позволяетэффективно разделять растущие потоки трафика абонентов на независимые сегменты,повышая общую производительность Сети.
Ядро Сети реализовано на оборудованиекомпании CISCO и высокопроизводительных серверах под управлениемспециализированной сетевой операционный системы семейства UNIX — FreeBSD. Даннаяоперационная система на 70% разрабатывается российскими телекоммуникационными компаниями,в том числе в разработке и модернизации отдельных компонентов ОС принимаютучастие и наши специалисты. Благодаря активному сотрудничеству наших инженеровс сообществом разработчиков FreeBSD, ядро сети может быть масштабировано помере развития и роста сети в кратчайшие сроки.
В качестве коммутаторов уровняраспределения используются гигабитные коммутаторы CISCO и D-Link с поддержкойаплинков 10 Гигабит. В качестве концентратора PPPoE подключений используетсяоборудование фирмы Huawei, являющийся одним из лидеров рынка терминацииPPPoE-тунелей и обеспечивающий оптимальную производительность и количествоодновременных сессий.
Использование в сети технологий VLANи QoS позволяет обеспечить уровень сервиса, необходимый для корпоративныхклиентов. Таким образом, сеть DNLab представляет услуги не только для домашнихпользователей но и корпоративных абонентов, предоставляя им необходимые услугии высочайшее качество связи.
Наличие сервисных контрактовнепосредственно от производителя оборудования, в данном случае CISCO и D-Link,позволяет быть уверенным в быстрой и компетентной реакции на возникающиепроблемы. Высокий уровень масштабируемости сети дает возможность дальнейшегобезболезненного роста и развития.
"Лаборатория Домашних Сетей" — является обладателем лицензий Министерства Связи РФ:
 - № 51382на «Телематические услуги связи»
 - № 51383на «Услуги связи по передаче данных для целей передачи голосовойинформации»
 - № 51384на «Услуги по передаче данных, за исключением услуг связи по передачеданных для целей передачи голосовой информации»
 - № 51385на «Услуги местной телефонной связи, за исключением услуг местнойтелефонной связи с использованием таксофонов и средств коллективного доступа»
Оказываемые услуги доступны дляжителей в районах Марьино,Люблино и г. Котельники.
Список услуг для жителей Марьино, Люблино и Котельники можетотличаться.
Компания предоставляет услугу IP-телевидения. IP-телевидениемпринято называть цифровую технологию многопрограммного интерактивноготелевизионного вещания в IP-сети с помощью пакетной передачи видео-данных поIP-протоколу (Video over IP). На практике это выглядит так — головное IP-TV оборудованиепередает, а абонентское оборудование принимает потоковое видео (streaming video).Этот термин обозначает технологии сжатия, сокращения и буферизациивидео-данных, которые позволяют передавать видео в реальном времени через Интернет. Главнаяособенность потокового видео заключается в том, что при его передачепользователь не должен ждать полной загрузки файла для того, чтобы егопросмотреть. Потоковое видео пересылается непрерывным потоком в видепоследовательности IP-пакетов и проигрывается по мере того, как передается наабонентское устройство.
Для просмотра видеопотока намониторе компьютера, достаточно иметь установленную программу VideoLAN. Декодированиемвидео и аудио потоков занимается непосредственно компьютер. Для просмотрапотокового видео на телевизоре используется специальная приставка или всовременной терминологии Set top Box (STB), который с одной стороны подключен ксети, а с другой — имеет соединение с телевизором. Абонентское устройство STBдекодирует видео-данные и выводит расшифрованное видео на экран телевизора.

/>
Рисунок 2.1 — Динамика чистойприбыли компании в 2007-2008 гг. *
За три года наибольший ростприбыли был зафиксирован в 2008 году относительно 2007 года, прибыль компанииувеличилась на 5543,5 тыс. руб. в связи с подключение нового района — Котельники, в 2009 году прибыльувеличивалась гораздо в меньшем объеме — на 1 108,3 тыс. руб.
 
/>
Рисунок 2.2 — Динамика ФОТ за2007-2008 гг.
Рост заработной платы наблюдалсятакже в 2008 году, так как на уже работающий персонал были возложеныдополнительные функции в связи с расширением деятельности компании, размерзаработной платы увеличился при относительно стабильном числе персонала вкомпании.

/>
Рисунок 2.3 — Динамика чистойприбыли компании в 2009 году по месяцам года
Как видно из рисунка 8,небольшое снижение прибыли наблюдается в летние месяцы — это связано ссокращением использования потребителями Интернета, так как заканчиваетсяучебный год, значительное число клиентов уходят в отпуска, снижается деловаяактивность. Рост чистой прибыли наблюдается начиная с сентября, пик приходитсяна ноябрь и декабрь — в это время компания проводила льготное подключение дляюридических лиц.
Так как тематика дипломногопроекта связана с управлением персоналом, рассмотрим принципы HR — менеджмента и специфику управления человеческимиресурсами в ООО «КРОНИКС ПЛЮС».
В организационную структурупредприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет своюдеятельность на основе Положения «Об отделе персонала».
Структуру и штаты Отделауправления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор попредставлению начальника отдела.
Отдел состоит из одногоподразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделеутверждается генеральным директором, обязанности между сотрудникамираспределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальникомотдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работниковотдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором./> />
Рисунок 2.4 — Дерево целей отдела по управлению персоналом ООО «КРОНИКСПЛЮС»
Функции Отдела управленияперсоналом следующие:
Функция 1. Формирование исовершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
Функция 1.1 Прогнозирование ипланирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персоналав Компании:
определение и фиксацияперспектив развития (в отношении изменения численности);
планирование текущей иперспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадровогопотенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развитияКомпании;
ведение системы контроля иэкспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда,определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышениеквалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места — разработка должностной инструкции) аспекты;
организация мероприятий пооптимизации численного состава Компании;
анализ текучести персонала;
ведение установленной кадровойотчетности;
разработка рекомендаций поюридически грамотному высвобождению персонала;
принятие мер по трудоустройствувысвобождающегося персонала;
анализ рынка труда.
Функция 1.2 Рекрутмент:
определение и разработка единыхкритериев и технологии привлечения и отбора персонала;
создание единой базы кандидатов;
анализ квалификационныххарактеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на даннойдолжности;
разработка адекватной системыотборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
поиск альтернативных вариантовпривлечения кандидатов на вакантные места;
организация работы по поиску,отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованиемразличных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентстваи т.д.);
анализ эффективности источниковпривлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы,Интернет, кадровые агентства и т.д.);
изучение и обобщение итоговработы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
Функция 1.3 Разработка ивнедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
разработка или согласованиепрограммы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
создание условий для включениясотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятыхсотрудников;
разработка и согласование планаработы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
определение совместно сруководителями структурных подразделений критериев успешного прохожденияиспытательного срока;
участие в принятии решения поуспешности прохождения специалистами испытательного срока.
Функция 1.4 Созданиемногоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
организация исследованиймотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменоворганизаций, отслеживание динамики;
анализ сложившейся системыматериального и морального стимулирования работников Компании;
участие в создании концепцииобъективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорийподразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорийдолжностей, включение в систему процентов и бонусов — для коммерческихподразделений, показателей премирования — для бюджетных (затратных) подразделений;
участие в разработке концепциисистемы нематериального стимулирования;
введение социального пакета (ссуды,медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия,активный отдых и туризм и др.);
участие в создании адекватнойсистемы поощрений и взысканий;
участие в создании условий дляпрямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
создание прозрачной системыпрофессионального развития и роста.
Функция 1.5 Создание оптимальнойсистемы деловой оценки персонала:
определение целей, критериев (характеристика,экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личнойэффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различныхкатегорий персонала;
разработка плана-графикапроведения оценки;
участие в процедуре оценкисотрудников;
контроль реализации решенийоценочной комиссии.
Функция 1.6 Планирование иуправление карьерой персонала — формирование кадрового резерва для выдвиженияна руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитиемолодых сотрудников с лидерским потенциалом:
разработка политики перемещенияперсонала внутри Компании в целях наиболее рационального использованиятрудового потенциала работника, создания условий для самореализации его какличности и профессионала;
подготовка предложений погоризонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
формирование политики проведениявнутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
выявление ключевых должностей вКомпании;
выявление сотрудников Компании,имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
планирование профессиональнойкарьеры сотрудников;
подготовка перспективныхсотрудников к работе в руководящей должности;
обеспечение планового замещенияруководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
Функция 2. Оптимизацияорганизационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании,постановка кадрового документооборота:
исследование и анализ текущейорганизационной структуры Компании;
анализ рациональной расстановкиработников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявлениедублирующих подразделений и должностей;
разработка рекомендаций пореорганизации структуры Компании;
составление и актуализацияштатного расписания компании;
подготовка и внедрение порядкаразработки положения о структурном подразделении, положения о разработкедолжностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностныеинструкции;
оказание помощи в разработке идоработке положений и должностных инструкций;
разработка рекомендаций пооптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документацииКомпании в части управления персоналом.
Функция 3. Формирование иразвитие системы профессионального обучения персонала Компании:
анализ потребностей обученияперсонала — классификация видов, содержания обучения, стоимости иприоритетности;
подготовка годовых иперспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификацииперсонала;
введение бюджетирования программобучения на год, квартал, месяц;
сотрудничество собразовательными центрами;
ведение базы данных по учебнымцентрам;
проведение аудита предлагаемыхобразовательных программ;
информирование подразделенийКомпании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
руководство процессомвнутреннего обучения сотрудников;
подбор преподавателей,наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
разработка системы мотивациивнутреннего наставничества;
разработка критериев оценкиэффективности обучения;
разработка рекомендаций иконсультирование руководства Компании по вопросам профессионального исоциально-психологического обучения.
Функция 4. Совершенствованиекорпоративной культуры Компании:
изучение сложившейся системысоциальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компаниив целом;
разработка и внедрение норм иправил, способствующих развитию корпоративной культуры;
разработка рекомендаций поулучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочихгрупп с учетом психологической совместимости;
анализ типов нарушения трудовойдисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
изучение направленности трудовыхконфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своейработой;
проведение широкомасштабнойразъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
индивидуальное консультированиеперсонала по актуальным проблемам;
обобщение информации, разработкарекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационнойкультуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышенияэффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельнымисотрудниками;
организация и поддержаниеИнтранет-проекта;
участие в разработке набораединых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов потелефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками,фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
участие в создании стандартнойсистемы работы с клиентами.
Функция 5. Обеспечениеюридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
соблюдение баланса междуследованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
обеспечение своевременногооформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии сдействующим законодательством, приказами генерального директора, а также другойустановленной документации по персоналу;
организация составления иоформления трудовых договоров;
организация ведения и хранениятрудовых книжек;
учет личного состава Компании иего подразделений в соответствии с действующими унифицированными формамипервичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
формирование и ведение банкаданных о количественном, качественном составе и движении персонала сиспользованием существующего программного обеспечения;
организация и контрольправильности ведения табельного учета;
составление графика отпусковработников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии сутвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
оформление и учет командировок;
проведение разъяснительнойработы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правиламведения грамотного кадрового делопроизводства;
систематизация документооборотапо кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
осуществление контроля заправильностью ведения кадрового делопроизводства.
Отдел возглавляется директоромпо персоналу. Для выполнения возложенных на него функций директор по персоналуобязан:
Руководить разработкой стратегииуправления персоналом в соответствии со стратегией развития ООО ПКФ «Термодом».
Возглавлять работу поформированию кадровой политики предприятия, определению ее основных направлений.
Организовывать управлениеформированием, использованием и развитием персонала предприятия на основемаксимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
Принимать участие в разработкебизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
Проводить работу по формированиюи подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основеполитики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовкиперсонала.
Организовывать и координироватьразработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всехкатегорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования,улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности,рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
Определять направления работы поуправлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятногосоциально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию формучастия работников в управлении производством; координировать управлениесоциальными конфликтами и стрессами.
Обеспечивать организацию икоординацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базыуправления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в областинормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора ипрофориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
Контролировать соблюдение нормтрудового законодательства в работе с персоналом.
Консультировать вышестоящееруководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам,связанным с персоналом.
Обеспечивать периодическуюподготовку и своевременное предоставление аналитических материалов посоциальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала,выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
Обеспечивать постоянное совершенствованиепроцессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических исоциально — психологических методов управления, передовых технологий кадровойработы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации иунификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники,коммуникаций и связи.
Организовывать проведениенеобходимого учета и составления отчетности.
Таким образом, нами быларассмотрена деятельность предприятия, а также изучены основы функционированиясистемы управления персоналом.
Для анализа системы отбора инайма персонала, прежде всего, стоит остановиться на его документировании. Документирование- это важнейшая часть приема сотрудника, а также самого процесса подбораперсонала. Ведь именно анализ документов — первая стадия отбора персонала. Азакрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема новогосотрудника — база, на которой строится деятельность сотрудника в соответствии струдовым законодательством.
Документирование включает в себязаполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовойдоговор, личная карточка работника.
В ходе практики было выяснено,что анкета для приема на работу — опросный лист для получения сведений очеловеке, желающем поступить на работу в организацию. Анкета включает в себя — раздел общих биографических данных; — сведения о полученном образовании испециальных знаниях; — данные о предшествующей профессиональной деятельности.
Приказ о приеме на работу — приказ, на основании которого в отделе кадров:
оформляется личная учетнаякарточка работника; — делается запись в его трудовой книжке;
открывается личный лицевой счетв бухгалтерии.
работнику присваивается личныйтабельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда изаработной платы.
Трудовой договор — соглашениемежду работником и работодателем, по которому — работник обязуется выполнятьработу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется выплачивать работникузаработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Положительные стороны заключениятрудового договора заключаются в том, что в таком случае соблюдаются основныеправа, закрепленные в трудовом законодательстве. К ним относится: нормированныйтрудовой день, часы отдыха, выходные дни, выплата заработной платы, социальноеобеспечение, права и обязанности сторон. Однако, на практике существует инаяситуация. Положения трудового договора не соблюдаются работодателем, а самисотрудники боятся подавать жалобы с трудовую инспекцию, так как это приведет кувольнению и серьезным конфликтам на работе. И если мы внимательно посмотрим натрудовой договор то увидим, что он стандартный и не учитывает особенностипредприятия и функциональные обязанности работника.
Личная карточка — документ,составляемый на каждого работника и содержащий краткие сведения о работнике: образование,стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т.д.
Что же касается источниковнабора кадров, что отдел кадров ООО «КРОНИКС ПЛЮС» при необходимостииспользует такие источники как:
1. обращение в Московский городской центрзанятости населения 2. объявление в газеты — «Из первых рук», «Работа сегодня».
Характерная черта — отдел кадров необращается к услугам кадровых агентств и кадровых центров.
Обратимся к процедуре процессанайма персонала. Центральным элементоми наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО«КРОНИКС ПЛЮС» является отборочное собеседование. Оно позволяет оценитьширокий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень,ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.
Важной задачей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующихего сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящегокандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомствас организацией составилось о ней благоприятноевпечатление. Первое впечатлениечасто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение,отношение и установки работника по отношению к организации.
Обще принятая процедура состоитиз приглашения кандидата в организацию для заполнениястандартной формы, которая содержит следующие разделы: ФИО, возраст,семейное положение, домашний адрес; образование; место работы, рабочийопыт, рабочие достижения, причинные увольнения; дополнительныесведения (навыки работы с оргтехникой,увлечения, свободное время и др.).
В следующем разделе приводитсяанализ удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест напредприятии.
2.2 Анализ кадровогосостава
Рассмотрим более подробно кадровыйсостав и численность персонала изучаемого предприятия.
Численность персонала ООО «КРОНИКСПЛЮС» по состоянию на 1 декабря 2009 года — 520 человек.
/>
Рисунок 2.5 — Категории сотрудниковООО «КРОНИКС ПЛЮС»
70% сотрудников — рабочие илизаняты на производстве, 30% — НТР, из них: 10% руководители и 17% — служащие,3%- технические исполнители.
Что касается распределенияперсонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их долясоставляет 69%.
/>
Рисунок 2.6 — Состав персоналапо стажу работы
В структуре кадров преобладаютсотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).
/>
Рисунок 2.7 — Состав персоналапо возрасту
Состав персонала по возрастуотносительно равномерен — 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% — ввозрасте от 36 до 49 лет, 37% — в возрасте от 20 до 35 лет.
/>
Рисунок 2.8 — Состав персоналапо образованию
Что же касается составаперсонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеютсредне-специальное образование, 30% — высшее, 13,8 — незаконченное высшееобразование.

/>
Рисунок 2.9 — Динамика числаперсонала в 2007-2009 году
Численность персонала меняласьнезначительно на протяжении 2007-2009 годов.
Таким образом, нами былпроанализирован состав персонала ООО «КРОНИКС ПЛЮС» по возрасту,полу, образованию и стажу работы.
 2.3 Анализ условий и производительности трудаработников компании
С целью анализа удовлетворенностиперсонала качеством организации рабочих мест напредприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимногоанкетирования.
Первый вопрос, заданныйсотрудникам компании — Оцените,насколько комфортным является Ваше рабочее место?

/>
Рисунок 2.10 — Распределениеответов на 1 вопрос
40% опрошенных отметили, чторабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, чтоим некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, чторабочее место комфортное и эргономичное.
Второй вопрос анкеты — Рациональноли организовано Ваше рабочее место?
/>
Рисунок 2.11 — Распределениеответов на 2 вопрос
35% опрошенных полагают, что ихрабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательномуответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15%опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.
Следующий вопрос — Какие из нижеперечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?
/>
Рисунок 2.12 — Распределениеответов на 3 вопрос
Итак, по мнению респондентов,наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20%отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.
Очередной вопрос, заданныйреспондентам — Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?
/>
Рисунок 2.13 — Распределениеответов на 4 вопрос
В целом, сотрудники отметилиобщую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов,10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.
Далее, мы выяснили, эргономичнали мебель на рабочем месте респондентов:
/> 
Рисунок 2.14 — Распределениеответов на 5 вопрос
Большинство респондентовотметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25%довольны мебелью на рабочем месте.
Затем, мы спросили, достаточноли хорошо освещено рабочее место респондентов:
/>
Рисунок 2.15 — Распределениеответов на 6 вопрос
Мнения респондентов разделились:55% недовольны освещением, 45% — полагают, что их рабочее место освещаетсяхорошо.
Предпоследний вопрос, посвященуровню шума на рабочем месте:
/> 
Рисунок 2.16 — Распределениеответов на 7 вопрос
45% опрошенных недовольныуровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, ноони несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумыи звуки отсутствуют.
Следующий вопрос — что Вам нехватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:
/> 
Рисунок 2.17 — Распределениеответов на 8 вопрос
33% -там не хватает канцлерскихпринадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% — мебель, лишь 8% в первуюочередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.

/>
Рисунок 2.18 — Распределениеответов на 9 вопрос
Как видно из рис.2.18, условиятруда, по мнению персонала, оказывают значительное влияние на ихпроизводительность труда.
Таким образом, по результатамисследования можно сделать следующие выводы:
в целом работники компании недовольны уровнем комфорта на их рабочих местах,
респонденты полагают, что на ихрабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,
существует необходимость вулучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в томчисле следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебельсделать более эргономичной,
работники считают организациюрабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочихмест.2.3 Исследованиепсихофизиологических особенностей работников компании в контексте анализаработоспособности
Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствуетотвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализироватьпсихофизиологические особенности работников компании в контексте анализаработоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.
Стоит отметить, что индивидычасто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатовдеятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как онивыполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся имвознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как ихрезультаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точнойи объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок,полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида,подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками отего коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке посравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводятточную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение послужебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, такжеимеют низкие результаты деятельности.
Самая большая проблема припроведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себявыше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня,80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблемазавышения самооценки лежит в следующих областях:
Индивиды убеждены, что ихвознаграждения слишком низки.
Индивиды с трудом принимаютнегативную или конструктивную критику.
Индивид не видит надобности всобственном изменении или развитии.
Что может быть сделано для того,чтобы улучшить точность самооценки?
Предоставить обратную связь. Большинствокомпаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллегпо результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методикапозволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.
Поощрять поиск обратной связи.Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы дляобмена обратной связью внутри организации.
Организовывать тренинги. Частопредостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точнымрезультатам.
Предоставлять нормативныегруппы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты,способности и навыки с другими.
Попросите разрешениеиндивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менеепредрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидятколлеги.
Существует три основных способаиспользования самооценки при проведении ассесмента персонала: — это не Вашатема!!!
Руководитель и работникоцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальникнезависимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаютсядля того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.
Руководитель и работникпроводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работниквстречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельностиработника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, какработник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть неприменим в иерархичных/традиционных структурах.
Только самооценка. Вданном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю,который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.
Преимущества использованиясамооценки
Работники ощущают, что процесспроходит справедливо.
Предоставляет инструменты,которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.
Подчеркивает различия во мненияхмежду работником и оценивающим.
Работники вынужденыанализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием сруководителем.
Предоставляет больше информациио результатах деятельности работника.
Недостатки использованиясамооценки.
Работник может ожидать, что егооценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.
Менеджеры/работники могутподумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.
Работники специально могутзавышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителяпоставить более высокие баллы.
Результаты проведеннойсамооценки следующие. Первый вопрос — Взаимосвязь производительности труда иэмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).
Таблица 2.1. Распределениеответов на 1 вопрос экспресс-опросаВариант ответа В целом по выборке, % положительные эмоции увеличивают производительность труда 92 положительные эмоции снижают производительность труда 8 отрицательные эмоции повышают производительность труда 4 отрицательные эмоции снижают производительность труда 88 эмоции не сказываются на моей производительность 3
Итак, по мнению сотрудников,положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные — понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на ихпроизводительность.
/>
Рисунок 2.19 — Распределениеответов на 1 вопрос экспресс-опроса
Второй вопрос — высока ли по Вашемумнению Ваша умственная работоспособность?
Таблица 2.2. Распределениеответов на 2 вопрос экспресс-опросаВариант ответа В целом по выборке, % да, могу это уверенно утверждать 23 скорее да, чем нет 12 скорее нет, чем да 35 нет 30
Видна отрицательная тенденция — 30%респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% такжесклоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственнаяработоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

/> 
Рисунок 2.20 — Распределениеответов на 2 вопрос экспресс-опроса
Третий вопрос — чувствуете ли Выв последнее время умственную усталость?
Таблица 2.3. Распределениеответов на 3 вопрос экспресс-опросаВариант ответа В целом по выборке, % да 92 нет 2 затрудняюсь ответить 6
Большинство опрошенныхоператоров call-центра — 92% — ответили, что чувствуютумственную усталость, 2% — ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:
/>
Рисунок 2.20 — Распределение ответовна 3 вопрос экспресс-опроса
Четвертый вопрос — Влияет лиуровень умственной усталости на Вашу производительность?
Таблица 2.4. Распределение ответовна 4 вопрос экспресс-опросаВариант ответа В целом по выборке, % да 92 нет 4 затрудняюсь ответить 4
92% ответили, что умственнаяусталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответилиотрицательно, 4% — затруднились с ответом:
/> 
Рисунок 2.21 — Распределениеответов на 4 вопрос экспресс-опроса
Заключительный вопрос — Следуетли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?
Таблица 2.5. Распределениеответов на 5 вопрос экспресс-опросаВариант ответа В целом по выборке, % да, безусловно 87 нет, мы сами справляемся с ситуацией 3 затрудняюсь ответить 10
Большинство опрошенных — 87% — ответилиутвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.
/> 
Рисунок 2.22 — Распределениеответов на 5 вопрос экспресс-опроса
Таким образом, по итогамсамооценки персонала можно сделать следующие выводы:
эмоции оказывают значительноевлияние на производительность труда сотрудников call — центра,
большинство сотрудниковоценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом такжеотмечается значительная умственная усталость, которая понижает ихпроизводительность и работоспособность,
сотрудники отметилинеобходимость действий со стороны руководства по повышению умственнойработоспособности и производительности труда сотрудников.2.4 Рекомендации поповышению работоспособности и производительности труда работников
Как показали итоги проведенногосоциологического исследования в компании существуют серьезные проблемы сорганизацией рабочих мест в компании. Поэтому необходимо провести мероприятияпо улучшению ситуации с организацией рабочих мест, что позволит значительноповысить работоспособность и производительность труда. Так как руководство ООО«КРОНИКС ПЛЮС» озабочено повышением качества, конкурентоспособностисвоей продукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своихработников, активно использует для этого «человеческий фактор» иперевыполняет свои обязательства по трудовому законодательству, им было приняторешение учесть предложения, разработанных в рамках данного проекта.
Руководству компании следуетскорректировать рабочие места, сделав их более эргономичными. Эргономика — этонаучная дисциплина, комплексно изучающая проблемы взаимодействия человека итехники в конкретных условиях трудовой деятельности в целях оптимизации орудий,условий и организации труда.
Термин «эргономика» предложенв 1857 г. польским естествоиспытателем Я. Ястшембовским. Формирование Э. каксамостоятельной науки принято связывать с «Эргономическимисследовательским обществом», организованным в 1949 г. группой английскихученых. Эргономика — междисциплинарная наука, возникшая на стыке техническихнаук, психологии, физиологии и гигиены труда. Она развивается в теснойвзаимосвязи с инженерной психологией, кибернетикой, системотехникой, а такжетехнической эстетикой и научной организацией труда. Разработка эргономическихрекомендаций невозможна без учета социально-экономических факторов. Объектомисследований является система «человек-машина-среда», где термин«машина» понимается как техника в широком смысле, «среда» — внешние факторы, влияющие на работу человека и машины.
В связи с усложнениемтехнических средств и глубокими изменениями в содержании труда в условияхсовременного производства одним из центральных разделов эргономика становитсяизучение проблем, связанных с развитием системотехники. Создание и эксплуатациясложных машинных систем исследуются эргономикой под углом зрения оптимальногораспределения функций между человеком и машиной, а также оценки надежности,точности и стабильности работы оператора с учетом его функциональныхвозможностей.
Эргономика органично связана сдизайном, целью которого является формирование гармоничной рабочей среды. Эргономика- один из важнейших инструментов современного менеджеризма.
Эргономика — это отрасль науки,которая изучает движения человеческого тела во время работы, затраты энергии ипроизводительность конкретного труда человека. Область применения эргономикидовольно широка: она охватывает организацию рабочих мест, как производственных,так и бытовых, а также промышленный дизайн.
Изучение связи между человеком итехнологией с целью достигнуть большего количества точек соприкосновения междуобоими. Двойная цель эргономики переплетается с повышением эффективностипроизводства, а также с предоставлением лучших условий труда.
Руководству ООО «КРОНИКСПЛЮС» необходимо привлечь к реализации проекта специалиста по эргономике. Например,специалист по эргономике позаботится о том, чтобы кресло оператора call-центра (глее наблюдается наиболее дискомфортные условиятруда было надлежащей высоты, чтобы избавить ее от болей в спине и руках. Вместес уменьшением недовольства сотрудников своей работой это не позволит физическойтравме помешать производительности труда. В более сложной технологической средеспециалист по эргономике будет заниматься распределением функций междучеловеком и механизмами. Эргономика выросла из научных методов управления, одноиз ее направлений занималось развитием технологий, способных решить текущиезадачи, и физиологией человека, а также психологическими особенностямичеловека, которые связаны с влиянием факторов среды на производительностьработника. Это будет полезно в улучшении качества рабочего места специалистовООО «КРОНИКС ПЛЮС», занимающихся обслуживанием передатчиков, сложногооборудования, монтажникам и наладчикам сети.
Организация рабочегопространства имеет огромное влияние на качество и скорость работы, то есть наконечный результат сотрудника и на прибыль компании. Бесчисленное множествофакторов негативно сказывается на работоспособности и влияет на здоровье — этои недостаточное содержание кислорода в воздухе, и повышенная влажность,повышенная температура среды, офисные шумы и ультразвуки, неправильнаяосвещенность, неудобство рабочей позы, многое другое.
Сегодня компьютер стоит почти накаждом рабочем столе. Необходимо повышать культуру организации рабочего местасамих работников, стоит обратить внимание персонала, как организовано ихрабочее пространство: способствует ли оно повышению продуктивности и уменьшениюстресса. Предлагается издать и распространить «Памятки по организациирабочего пространства» среди персонала, в которых будет дана информациикак оптимизировать свое рабочее место. В этой «Памятке» буду данырекомендации следующего рода:
«Чтобы улучшить рабочуюобстановку, совершенно необязательно обзаводиться новой клавиатурой или мышкой.Необходимо начать с правильной постановки монитора и удобной позы.
Расстояние до экрана. Сядьтетак, чтобы монитор был на расстоянии 60-70 сантиметров от глаз (расстояниевытянутой руки). Неправильное расстояние увеличивает нагрузку на глаза. Чтобыглаза отдыхали, переводите взгляд с экрана на что-нибудь еще несколько раз вчас. Например, посмотрите полминуты в окно. Дайте глазам расслабиться. Незабывайте иногда стирать пыль с экрана.
Положение монитора. Выберитемонитор, который можно наклонять, вращать, который имеет настройкуконтрастности и яркости изображения. Наклоните монитор немного от себя. Верхняячасть экрана должна быть чуть дальше от глаз, чем нижняя. Это уменьшит нагрузкуна глаза и научит вас правильно держать шею. (Применение жидкокристаллическихмониторов значительно снижает утомляемость глаз и, к тому же, существенноэкономит рабочее пространство).
Главное — освещение. Освещениедолжно быть таким, чтобы на экран не падали отражения и блики. Помимо общегосвета в комнате у вас на столе должна быть специальная рабочая лампа, если вам,например, придется работать с документами. Если же вам приходится проводить закомпьютером много времени, избегайте яркого направленного света. Ограничьтесьмягким светом.
Предметы на расстоянии вытянутойруки. Постарайтесь, чтобы те предметы, которые вам часто нужны, находились нарасстоянии вытянутой руки. Если вы что-то перепечатываете с листа, расположитематериалы так, чтобы избежать частых движений головой, шеей или глазами. Когда»затекают руки"…
Помните школьную разминку:«Мы писали, мы писали, наши пальчики устали»? Не лишним будетвспоминать о ней хотя бы раз в день. Учтите, что стандартная высота столарассчитана на то, чтобы писать от руки, и если клавиатура у вас расположена навыезжающей подставке, то есть ниже этого уровня, это приводит к напряжениюсухожилий и мышц кистей рук. Если вам много приходится печатать на такойклавиатуре, вы рискуете заработать хроническое растяжение, которое лечитсятолько хирургическим путем. Лучше поставьте клавиатуру на стол и почаще делайтеразминку, снимайте усталость с кистей рук.
Дайте отдохнуть и глазам. На этутему написана тонна литературы, врачи и друзья не перестают нам об этомнапоминать, но мы все равно забываем заботиться о своих глазах и онипо-прежнему устают во время работы, а зрение ослабевает. Запомните дваволшебных слова: отдых и расслабление:
а) отдых: Простейший способ датьглазам отдохнуть — закрыть их и мысленно представить что-нибудь приятное. Обычномы делаем это инстинктивно. Постарайтесь также чаще мигать, чтобы ваши глаза небыли сухими.
б) расслабление: Причина многихнедостатков зрения — невольное напряжение, вот почему расслабленные глаза — залогобщего успокоения и позитивного настроя. Помимо мышц век взором управляютскрытые мышцы глазных яблок. Можно научиться расслаблять те и другие. Во времяотдыха повращайте глазами справа налево, сверху вниз, по кругу, посмотрите вокно, переводя взгляд с ближних предметов на дальние. После упражненийжелательно встать и просто походить несколько минут, ведь однообразная позаутомительна для глаз, шеи и спины.
Регулярный массаж. Если ваммного приходится сидеть за рабочим столом, в ваше расписание обязательно должновходить посещение массажиста два-три раза в год. Постоянное напряжение мышц шеии спины способствует нарушению кровоснабжения головного мозга, а такжеотрицательно сказывается на зрении и приводит к головным болям. Массаж простонезаменим, чтобы предотвратить проблемы со спиной и шеей.
Отдых — не во вред. Помните, чтонесколько минут отдыха не отнимают ваше время, а повышают работоспособность ипродлевают активное состояние. Прерывая свою работу короткими паузами, высделаете гораздо больше, чем, если будете работать весь день, без перерывов. Но,чтобы этот отдых был эффективен, надо оснастить «уголок кошевара» всемнеобходимым — чайником, мини-холодильником, одноразовой посудой и т.п."
Офисные работники вынужденыпроводить большую часть дня, не меняя положения, а часто и в неудобном кресле. Из-заэтого в нижней части тела образуется застой крови, отекают ноги, и болит спина.Чтобы избежать неприятных последствий сидячего образа жизни и работы, следуетввести для офисных работников небольшие сеансы производственной физкультуры. Упражненияна растяжение основных групп мышц помогут сбросить напряжение и усталость отработы за компьютером, снять боли в области спины и улучшить общее самочувствие.
Жалобы работника на «проблемные»участки тела, скованность мышц, «затекание» конечностей, головнуюболь и т.п. не принимаются во внимание администрацией в качестве «уважительнойпричины» для предоставления «отгула» или 1-2 дней отдыха (безсохранения заработной платы), если работник не использовал время, выделенноедля «производственной гимнастики» для выполнения данного комплексаупражнений, внесенных в Правила внутреннего трудового распорядка компании,стоит внести это в локальные нормативные акты компании. Работники охраны трудаи государственная инспекция обязательно отметят это как положительный аспектуправления персоналом в компании.
Удовлетворенность условиямиработы также очень важны. В первую очередь, это экология и эргономика рабочегоместа. В последнее время все чаще люди стали обращать внимание на условиятруда, которые, одним словом, можно охарактеризовать как экологические. Теперьсотрудников интересует уровень излучения монитора, качество питьевой воды,которая используется в офисе. Если раньше работа разделялась на наличие вредныхусловий труда и их отсутствие, то теперь вводится понятие микроклимата офиса.
Считается нормальным и самособой разумеющимся, когда компания обеспечивает своих сотрудниковкондиционерами, отопительными системами, чистой питьевой водой, возможностьюпосещать оздоровительные учреждения, когда приобретается оргтехника самыхпоследних моделей с минимально возможными вредными воздействиями на организмчеловека.
Те, кто зарабатывают надостойную жизнь, начинают заботиться о том, чтобы она была максимальнокомфортной и здоровой. Еще немного на пути экономического прогресса, и табачнымкомпаниям придется переходить на производство композиций из засушенных цветов илистьев табака. Почему в развитых странах снижается потребление вредных дляздоровья веществ и продуктов? Почему все большей популярностью пользуютсяавтомобили с активными системами безопасности? Обеспеченные люди вдругобнаружили, что быть богатым и здоровым не так уж и плохо.
Но, если упорно работать длятого, чтобы зарабатывая все больше денег, иметь возможность потратить их насохранение своего же здоровья, то цель начинает терять смысл.
Поэтому предлагается в офискомпании установить кондиционеры — так как в летнее время при высокойтемпературе в компании наблюдается пониженная эффективность ипроизводительность труда.
Также при организации рабочихмест следует уделить внимание рассадке персонала. Многие руководителисталкивались с проблемой рассадки своих сотрудников в офисном помещении. Рассадкана влияет на организацию рабочего процесса в офисе. Все люди имеютподсознательный способ оценки статуса сотрудника по расположению его рабочегоместа в офисном помещении. Играют роль основные два фактора: место расположениясотрудника относительно входа (ближе-дальше) и положение стола по отношению кпотоку визитеров в отдел (закрытая посадка, боковая посадка, открытая посадкасм. рис).
Чем дальше от входа в отдел, темвыше субъективная оценка статуса сотрудника. Закрытая посадка подразумеваетсубъективно большую дистанцию при общении с визитером, боковая посадка — равноеположение, открытая посадка — подконтрольное положение сотрудника.
Исходя из вышесказанного, можнорекомендовать следующую рассадку (см. рис.18):
Руководитель отдела — дальний отвхода угол помещения, закрытая посадка для автократических структур, боковаяпосадка для более демократических структур.
Менеджер,высококвалифицированный специалист — середина помещения, боковая посадка.
Технический персонал — ближе квходу, открытая посадка.
Секретарь отдела — у входа,закрытая посадка.
В пояснении нуждается лишьпосадка секретаря. Такое размещение подразумевает исполнительские функции и невысокий статус, но большую степень дистанции от визитеров. Это соответствуетособому статусу секретаря отдела.
Если не следовать даннымправилам у сотрудников будет возникать подсознательный конфликт между подсознательнойоценкой статуса и фактическим статусом может вызвать вяло текущие конфликты иобщий дискомфорт в отделе.
/>
Рисунок 2.20 — Рассадкаперсонала
К сожалению, на уровненормативно-правового регулирования вопросы эргономики и раньше — в «советскиевремена» не были первостепенными для работодателя, а сегодня, в условияхжесточайшей конкуренции, прессинга арендной платы и пр. неотъемлемых «составляющих»любого бизнеса заниматься этим просто и некому и не на что. Отчасти кое-что изэтой сферы ещё можно отнести к вопросам охраны труда. Но и она сегодняпереживает не лучшие времена.
В последние годы уже не редкостьи судебная практика, когда налогоплательщики отстаивают свое право признать дляцелей налогообложения прибыли расходы на современные технические решенияэргономического плана. Правда, эти решения пока приходится «подгонять»под старые санитарные нормы (значения таких параметров рабочей среды, какуровень вибрации, шума, температуры и т.п.).
Да и формулировки трудовогозаконодательства об обязательности соблюдения работодателем нормативов поохране труда, как и сами санитарные нормативы вовсе не исключают возможностидля работодателя создавать работникам условия труда более комфортные, чем этопредусмотрено официальными нормами по охране труда и технике безопасности. Еслиработодатель озабочен повышением качества, конкурентоспособности своейпродукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своих работников,активно использует для этого «человеческий фактор» и перевыполняетсвои обязательства по трудовому законодательству, то с какой статиальтернативой его затратам для целей налогового учета служит «прожиточныйминимум» условий труда, установленный санитарными нормами? К сожалению,право на инициативу по созданию достойных условий содержания не только длямашин, но и для «рабочей силы» налогоплательщику скорее всегопридется отстаивать в судебном порядке.
Тем не менее, мудрыйработодатель, посчитав, во сколько обойдется отсутствие на рабочих местахзаболевших работников (которых на время их болезни надо кем-то заменять), поискновых работников (в случаях простого расставания с теми, кто работает неэффективно, в том числе и по причинам различных заболеваний), а такжеприплюсовав потери рабочего времени на бессмысленное хождение работников покоридорам из-за удаленности того же ксерокса или распределения работников попомещениям без учета технологической зависимости их друг от друга, и т.д.,сделает правильный вывод о том, что этим вопросам надо уделять особое внимание.И, если нет возможности повторить опыт академика Курчатова, распорядившегосяасфальтировать дорожки на территории его института только после того, как онибудут протоптаны сотрудниками, прокладывающим наиболее короткий (а, значит, иэффективный) путь между двумя пунктами, по крайней мере повнимательнееприсмотрится и к рассадке работников в кабинетах, и к распределению помещениймежду подразделениями, и к оснащению их различной оргтехникой и т.п. А такжеучтет еще и потери рабочего времени на дорогу и ежедневное стояние в «пробках»,дороговизну аренды в центре города, проблемы с парковкой и прочие «мелочижизни», присущие мегаполису. Тогда, возможно, окажется, что и офис необязательно может быть в центре, и т. н. «open-space» не всегдаэффективен (поскольку утомляемость работников при подобном расположении рабочихмест всегда выше), да и от некоторых рабочих мест можно вообще отказаться,переведя работника на режим «домашней работы» и создав работникунормальные условия для более эффективной деятельности даже при наличии у негопростуды (что не влияет на посещаемость офиса, т.к работник работает, не отходяот своего дивана).
Следующее мероприятие посовершенствованию организации рабочих мест в компании — внедрение практикиаттестации рабочих мест по условиям труда
Статья 37 Конституции РоссийскойФедерации гласит: «Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены…». В связи с этим, каждому работодателюпрежде нужно дать ответ на вопрос: отвечает или нет рабочее место требованиямбезопасности и гигиены? Затем приступить к выполнению мероприятий,обеспечивающих здоровые и безопасные условия труда на рабочих местах. Этизадачи и решает аттестация рабочих мест по условиям труда (далее по текстуАРМ).
Аттестация рабочих мест по условиям труда (как уже отмечалось в первойчасти исследования) — оценка условий труда на рабочих местах в целяхвыявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществлениямероприятий по приведению условий труда в соответствие государственныминормативными требованиями охраны труда. Аттестации подлежат все имеющиеся ворганизации рабочие места.
АРМ* включает гигиеническую оценкусуществующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест,учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты и проводится впорядке, установленном федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим функции по выработке государственной политики инормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В соответствии со статьей 212Трудового кодекса РФ во всех организациях, независимо от области экономическойдеятельности и форм собственности, и у работодателей — индивидуальныхпредпринимателей должна проводиться аттестация рабочих мест по условиям труда споследующей сертификацией организации работ по охране труда.
Нормативные правовые акты, являющиеся базой для проведения аттестациирабочих мест по условиям труда:
В соответствии с пунктом 1.3 Положенияо порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденногопостановлением Минтруда РФ от 17 марта 1997 года № 12, нормативной основойпроведения АРМ являются:
Р 2.2.2006-05 «Гигиенатруда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудовогопроцесса. Критерии и классификация условий труда»;
стандарты системы безопасноститруда;
санитарные правила, нормы игигиенические нормативы;
типовые отраслевые нормыбесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви идругих средств индивидуальной защиты, утвержденные постановлениями Минтруда РФи Минздравсоцразвития РФ в 1997-2006 годах;
список производств, цехов,профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает правона дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденныйпостановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года №298/П-22, с последующими изменениями и дополнениями;
постановление Правительства РФот 29 ноября 2002 года № 849 «О порядке утверждения норм и условийбесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда,молока или других равноценных пищевых продуктов, а такжелечебно-профилактического питания»;
приказ Минздрава РФ от 28 марта2003 года № 126 «Об утверждении Перечня вредных производственных факторов,при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употреблениемолока или других равноценных пищевых продуктов»;
перечень производств, профессийи должностей, работа в которых дает право на бесплатное получениелечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, утвержденныйпостановлением Минтруда РФ от 31 марта 2003 года № 14;
списки № 1 и № 2 производств,работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионноеобеспечение, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января1991 года № 10, введенные в действие на территории Российской Федерации с 1января 1992 года постановлением Совета Министров РСФСР от 2 октября 1991 года №517.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются вследующих целях:
планирования и проведениямероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующиминормативными правовыми актами;
сертификации работ по охранетруда;
обоснования предоставлениякомпенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или)опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке;
решения вопроса о связизаболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание,установлении диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров,разногласий в судебном порядке;
рассмотрения вопроса опрекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственногооборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу дляжизни и (или) здоровья работников;
включения в трудовой договорусловий труда работников;
ознакомления работающих сусловиями труда на рабочих местах;
составления статистическойотчетности о состоянии условий труда, о предоставлении компенсаций работникамза работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
применения административныхсанкций к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства обохране труда.
АРМ включена в систему мерэкономического стимулирования работодателей в создании безопасных условий труда.Так, политика государства в области пенсионного обеспечения работников состоитв том, чтобы дифференцировать тарифы, выплачиваемые в Пенсионный фонд, дляорганизаций, имеющих и не имеющих рабочие места с вредными условиями труда. Крометого, результаты АРМ могут являться одним из оснований для финансированияпредупредительных мер в области охраны труда в организации из средств Фондасоциального страхования РФ. Для этого необходимо, чтобы в организации было неменее 30% аттестованных рабочих мест.
Сроки проведения АРМустанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, ноне реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Обязательнойпереаттестации подлежат рабочие места после замены производственногооборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средствколлективной защиты и др., а также по требованию органов Государственнойэкспертизы условий труда Российской Федерации при выявлении нарушений припроведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переаттестацииоформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестациирабочего места по условиям труда.
Измерения параметров опасных ивредных производственных факторов, определение показателей тяжести инапряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделенияорганизации. При отсутствии у организации необходимых для этого техническихсредств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственногосанитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории, органов Государственнойэкспертизы условий труда Российской Федерации и другие лаборатории,аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.
Оценка травмобезопасностирабочих мест проводится организациями самостоятельно или по их заявкамсторонними организациями, имеющими разрешение органов Государственнойэкспертизы условий труда Российской Федерации на право проведения указанныхработ.
Рассмотрим порядок и основные этапы проведения аттестации рабочих местпо условиям труда. Сначала напомним, что проводит аттестациюрабочих мест и несет ответственность за её проведение организация илииндивидуальный предприниматель. Испытательная лаборатория, которая проводитзамеры факторов рабочей среды и оценку факторов трудового процесса, отвечаеттолько за результаты замеров и их достоверность.
Организация аттестации рабочихмест по условиям труда включает четыре основных этапа:
подготовка к проведениюаттестации рабочих мест по условиям труда;
проведение аттестации рабочихмест по условиям труда;
оформление результатов аттестациирабочих мест по условиям труда;
реализация результатоваттестации рабочих мест по условиям труда.
Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труд:
принятие решения о проведенииАРМ;
образование аттестационнойкомиссии организации;
разработка и утверждение графикапроведения АРМ в организации.
Порядок действий и их содержаниепредставлены в таблице 3.1:
Таблица 3.1. Порядок проведенияАРМ
№№
п/п
Порядок действий
Ответственные лица
1
2
3 1. Образовать аттестационную комиссию. Работодатель 2. Назначить ответственное лицо за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда. Работодатель 3. Определить сроки и разработать график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестационная комиссия 4. Сформировать нормативно-справочную базу документов для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестационная комиссия 5. Организовать изучение нормативно-методических документов, используемых при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Председатель аттестационной комиссии 6. Составить полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных по характеру выполняемых работ и условиям труда. Аттестационная комиссия 7. Выявить на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование. Аттестационная комиссия 8. Составить Перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте. Аттестационная комиссия 9. Присвоить коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования. Аттестационная комиссия 10. Заключить договор с испытательной лабораторией (испытательным центром) о проведении инструментальных замеров факторов производственной среды, а также оценки тяжести и напряженности трудового процесса. Работодатель
Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда состоитв определении фактических значений опасных и вредныхпроизводственных факторов на рабочих местах.
Порядок действий и их содержаниепредставлены в таблице 3.2
 
Таблица 3.2. Аттестация рабочих мест на вредном производстве
№№
п/п
Порядок действий
Ответственные лица
1
2
3 1. Провести инструментальные измерения уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах с оформлением протоколов.
Аттестационная комиссия;
испытательная лаборатория 2. Оформить протокола определения тяжести и напряженности трудового процесса на рабочих местах.
Аттестационная комиссия;
испытательная лаборатория 3. Провести оценку травмобезопасности рабочих мест с оформлением протоколов. Аттестационная комиссия 4. Провести оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты с оформлением протоколов. Аттестационная комиссия 5. Провести оценку фактического состояния условий труда на каждом рабочем месте, подвергнутом аттестации. Результаты оценки занести в Карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой аттестационной комиссии администрации района дать заключение о результатах аттестации. Аттестационная комиссия
Документы, заполняемые при оформлении результатов аттестациирабочих мест по условиям труда:
ведомость рабочих мест ирезультатов их аттестации по условиям труда в подразделении, в которуювключаются сведения об аттестуемых рабочих местах и условиях труда на них,количестве занятых в этих условиях работниках, обеспеченности их средствамииндивидуальной защиты;
сводная ведомость рабочих мест ирезультатов их аттестации по условиям труда в организации, где указываетсяколичество рабочих мест по структурным подразделениям и в целом по организации,количество рабочих мест, на которых проведена аттестация с распределением их поклассам условий труда, количество работников, занятых на рабочих местах, накоторых проведена аттестация, сведения об обеспечении работников средствамииндивидуальной защиты.
Результаты работы аттестационнойкомиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиямтруда. К протоколу должны прилагаться:
карта аттестации рабочих мест поусловиям труда;
ведомости рабочих мест ирезультатов их аттестации по условиям труда в подразделениях;
сводная ведомость рабочих мест ирезультатов их аттестации по условиям труда в организации;
план мероприятий по улучшению иоздоровлению условий труда в организации.
Направления реализации результатов аттестации рабочих мест по условиямтруда:
разработка аттестационнойкомиссией Плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда ворганизации. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники итехнологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты,оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.В Плане указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения иисполнители. План должен предусматривать приведение всех рабочих мест всоответствие с требованиями по охране труда. Данный документ подписываетсяпредседателем аттестационной комиссии и после согласования с совместнымкомитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным комитетом утверждаетсяруководителем организации и включается в коллективный договор;
издание приказа руководителеморганизации, в котором дается оценка приведенной работы по аттестации рабочихмест по условиям труда, и утверждаются её результаты;
разработка аттестационнойкомиссией предложений о порядке подготовки подразделений организации к ихсертификации на соответствие требованиям по охране труда с конкретнымимероприятиями, конкретизирующими содержание такой подготовки;
информирование о результатахаттестации рабочих мест работников организации.
Документы аттестации рабочихмест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежатхранению в течение 45 лет.
В соответствии со статьей 216Трудового кодекса РФ и «Положением о проведении государственной экспертизыусловий труда в Российской Федерации», утвержденным постановлениемПравительства РФ от 25 апреля 2003 № 244 с изменениями на 1 февраля 2005 года,государственный контроль за качеством проведения аттестации рабочих мест поусловиям труда возложен на органы Государственной экспертизы условий трудаРоссийской Федерации.
Следующая группа рекомендации — созданиемотивирующей обстановки для сотрудников call-центра ООО«КРОНИКС ПЛЮС»
При переоборудованииcall-центров особое внимание следует уделять рабочей обстановке. Так какгарантией безупречного обслуживания клиентов являются только высокомотивированные квалифицированные сотрудники, собеседники которых на другомконце могут распознать передаваемую на дистанции улыбку. При этом хорошо, еслиесть возможность создать полностью новые структуры и разместитьинформационно-справочную службу в специально отведенном для нее отдельном офисеили здании.
Ключевым моментом для работы встиле здорового образа жизни все же является рабочее место. При этом при почтиповсеместном применении плоских экранов реализуются известные принципы удобства.В частности следует обратить внимание на расположение деталей оборудования какглавного инструмента, которые должны стоять правильно не только по отношению ксвету, но и находиться на соответствующем расстоянии, безопасном для зрения,под правильным углом и на соответствующей оси зрения, не создающей напряжениядля глаз. Разумеется, рабочее место должно обеспечивать достаточноепространство для движения. При этом места должно быть достаточно как на рабочемстоле для работы с большим количеством разнообразных бумаг, так и за рабочимстолом для движения. Органичные формы в таких случаях создают больший комфорт. Проблемы,прежде всего, возникают из-за частой смены пользователей рабочего стола (такназываемый «Desk-Sharing» — использование одного стола несколькимисотрудниками), а также использования рабочего места по принципу ротации. Поэтомусвязанное с этим отсутствие закрепленных персональных рабочих мест требуетадаптации системы к многокультурному составу персонала. Регулирующаяся повысоте мебель обеспечивает в данном случае оптимальные условия для работы вположениях сидя и стоя. Чрезвычайно распространены проблемы, возникающие приработе в статическом положении и называемые в народе болезнями цивилизации.
При работе в положении сидя истоя попеременно в организме протекает просто больше процессов, нежели припростой смене различных положений тела.
Помимо сразу же ощутимогоулучшения состояния организма, свободное изменение положения тела даетпоразительный результат — умственная работоспособность, а также поле длятворческой деятельности работника заметно расширяются.
Таким образом, умственная ителесная подвижность поочередно сменяют друг друга.

/>
Рисунок 2.20 — Организациярабочих мест специалистов call-центра ООО «КРОНИКСПЛЮС»
Комбинация рабочих мест «Зигзаг»полностью отвечает высоким требованиям к организации рабочего пространства винформационно-справочной службе за счет оптимального поглощения звука игибкости, обеспечивая при этом хорошие возможности для коммуникации. И все этообеспечивает очень хорошее соотношение цены и производительности.
Шум вызывает стресс. Ксложностям, связанным с работой в офисе, можно также отнести обычный шум. Шумснижает эффективность работы, неважно исходит ли он от оборудования или отколлег. Чтобы обеспечить работникам необходимые условия для концентрациивнимания, важно создать звукоизоляцию в основных зонах ведения переговоров, ибороться с шумом именно там, где он возникает. Системы разделения пространствав звукоглушительном и звукоизоляционном исполнении обеспечивают акустическое иоптическое ограждение, и в то же время при разумном планировании не нарушаютнеобходимый коммуникационный процесс. Разумные меры по звукоизоляции рабочихмест обретают свое оптимальное полезное действие только при комплексномпланировании. При этом важную роль играет высота потолков в помещении. Слишкомвысокие потолки создают эффект зала, а слишком низкие усиливают нежелательноеотражение шума. Акустические потолки могут обеспечить очень хорошуюзвукоизоляцию. Для внешних стен помещений call-центра рекомендуется такназываемая звукоизоляционная штукатурка или обои. Окна можно оборудоватьметаллическими жалюзи, чтобы сократить нежелательное отражение на поверхностистекла. В качестве напольного покрытия в call-центре с акустической точкизрения следует использовать текстильное покрытие из звуконепроницаемыхматериалов.
Правильное освещение играетрешающую роль при организации спокойной работы. Каждому известны проблемы, связанныес ослепляющим эффектом отражения или слишком яркими солнечными лучами. Такимобразом, возможность регулирования искусственного и естественного освещенияявляется обязательным условием.
Мешающее работе отражениеследует устранять не за счет выключения освещения, а основательногопланирования. Светильники на рабочем месте могут обеспечивать дополнительноеосвещение, но ни в коем случае не должны являться единственным источникомосвещения. Оптимальный вариант — это освещение, обеспечиваемое двумя элементами.Фоновое освещение помещения обеспечивают светильники отраженного света,освещающие потолок. Отраженный сильно рассеянный свет создает гармоничноеестественное распределение яркости света в помещении. Яркость света настолькоуменьшается в высоте рабочего помещения, что мешающий ослепляющий эффект отпрямого света или световые рефлексы не попадают на поверхность экрана. Светильникина рабочем месте (прямое освещение) обеспечивают дополнительное направленноеосвещение там, где это необходимо — на поверхностях, используемых для письма ичтения. Таким образом, освещение из двух элементов обеспечивает оптимальныйуровень, подходящий для экрана, и позволяет индивидуально регулировать его взависимости от различных зрительных особенностей. Дополнительным плюсомявляется мобильность: в случае если что-то меняется в расположенииоборудования, система освещения также перемещается. Во избежание раздражающегоэффекта от направления света помимо организации рабочего места следуетпродумать также соответствующие меры по затемнению. Качественная система защитыот ослепляющего света должна регулироваться отдельно, предотвращать прямоеоблучение солнечными лучами и при этом впускать в помещение свет,распределяющийся рационально и рассеянно.
В связи с частой сменой пользователейрабочих мест в call-центре для повышения динамики и индивидуальногорегулирования для каждого отдельного сотрудника рекомендуется использоватьмногофункциональную офисную мебель для сидения.
Динамика сидячих мест зависит отуровня техники. Подходящий рабочий стул поддерживает подвижный вид сидения иоблегчает естественную смену различных сидячих положений. Какими же свойствамидолжен обладать хороший офисный стул? Стандартными являются такие параметры,как регулирование высоты и наклона спинки, регулирование высоты и наклонасидения, динамическое синхронное регулирование и подрессоривание сидения. Всфере работы справочно-информационных служб автоматическое регулированиенагрузки повышает комфортность сидения. Чехлы сидений должны быть съемными, чтообеспечивает возможность их чистки.
Заключение
Подведем итог всемувышеизложенному. Работоспособность— это способность человека выполнятьзаданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность — этоотсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.
Под производительностью трудапонимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительныхстоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемогона единицу продукта труда.
Трудовой процесс определяется — показателямитяжести и напряженности труда. Под термином «тяжесть труда» понимаютстепень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствиепреимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку нацентральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующиминтеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимытруда.
Адекватная оценка конкретныхусловий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке ивнедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактикепроизводственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности засчет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести инапряженности трудового процесса.
По результатам исследованияможно сделать следующие выводы:
в целом работники компании недовольны уровнем комфорта на их рабочих местах,
респонденты полагают, что на ихрабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,
существует необходимость вулучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в томчисле следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебельсделать более эргономичной,
работники считают организациюрабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочихмест.
Кроме того, по итогам самооценкиперсонала можно сделать следующие выводы:
эмоции оказывают значительноевлияние на производительность труда сотрудников call — центра,
большинство сотрудниковоценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом такжеотмечается значительная умственная усталость, которая понижает ихпроизводительность и работоспособность,
сотрудники отметили необходимостьдействий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности ипроизводительности труда сотрудников.
С целью повысить качество иэффективность организации рабочих мест в компании, был разработан проект,который включает в себя:
улучшение эргономики рабочихмест,
повышение культуры организациирабочего места среди персонала,
организация сеансовпроизводственной физкультуры,
установка кондиционеров,
корректировка рассадкиперсонала,
внедрении системы аттестациирабочих мест по условиям труда,
оптимизация рабочих местсотрудников call-центра.
При реализации проекта компанияповысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшитьсоциально-психологический климат в коллективе, что позволит повыситmm работоспособность и производительность труда персонала.
Список литературы:
1.               Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник поуправлению персоналом. 2007. — №7. — с.59-63
2.               Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. — Спб.: Речь,2006. — 400с., илл.
3.               Бухалков М.И. Организацияи нормирование труда. Издание 3Инфра-М, 424 стр., 2009 г
4.               Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организацияи нормирование труда. — М.: Инфра-М, 2009. — 248 с.
5.               Бякова Е.О. Организация,нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Экзамен,2008. — 149 с.
6.               Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М.Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2005. — №5. — с.32-36
7.               Владимирова Л.П. Организация,нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). Издание 3.- М.: Дашков и К, 2009. — 347 с.
8.               Генкин Б.М. Организация,нормирование и оплата труда на промышленных предприятии.5-е издание.- М.: Норма, 2008. — 480 с.
9.               Глубокий С.В., Борисевич И.В. Организацияи нормирование труда в современном производственном менеджменте.- М.: Издательство Гревцова, 2008. — 320 с.
10.          Головачев А.С. Организация,нормирование и оплата труда. Учебное пособие. Издание 4.- М.: Новое знание, 2008. — 606 с.
11.          Головяшкина, Н.П. Теория организации. Методическиерекомендации / Н.П. Головяшкина. — Пенза: издательство ПГУ, 2005.
12.          Жулина Е.Г. Экономикатруда. Курс лекций.- М.: Экзамен, 2006. — 160 с.
13.          Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2006. — №9.- с.10-15
14.          Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшееобразование в России, 2006. — №3. — с.93-96
15.          Каткова, А. Ключевой фактор успеха изменений становится правильноепостроение системы внутренних коммуникаций / А. Каткова // Управлениеперсоналом, 2005. — №17. — с.25-27
16.          Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективностькомпании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2005. — №4. — с.8-15
17.          Коротова, Н.В., Клеппер, Е.В. Управление персоналом / Н.В. Коротова Н.В.,Е.В. Клеппер — Учебник. — М.: Финансы и Статистика, 2005. — 320 с.
18.          Менеджмент персонала / под ред.В.Р. Веснин. — М.: Т.Д. «Элит-2000»,2002. — 304с.
19.          Пашуто В.П. Практикум поорганизации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебноепособие для ВУЗов. Издание 2 — м.: КноРус, 2010.- 239 с.
20.          Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. — П27 2-е изд.,перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 622с. — (Серия «Высшее образование»)
21.          Просветов Г.И. Экономика истатистика труда: задачи и решенияАльфа-Пресс, 2008. — 160 с.
22.          Ревенко В.Ф. Организация,нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения.- М.: Высшая школа, 2005. — 383 с.
23.          Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономикатруда. — М.: МиК, 2007. — 304 с.
24.          Словарь терминов www.glossary.ru
25.          Словарь терминов www.slovari. yandex.ru
26.          Степанов А. Организация,нормирование, оплата труда. — М.: Экзамен, 2008. — 352 с.
27.          Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/ Пер. с англ. подред.В.А. Спивака. — Спб.: Издательский Дом «Нева», 2003
28.          Токарева, А.Б. Успешная работа с персоналом — залог эффективностидеятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2003 г., №8, с.35-38
29.          Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, AM.Масс, И.К. Быстряков. — М.: Экономика, 2003.
30.          Управление организацией: Учебник (Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,Н.А. Саламатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000
31.          Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э. н., проф.А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 365с.
32.          Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 638с. — (Высшее образование).
33.          Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся поспециальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ [Шлендер П.Э. и др.]; под. ред. проф.П.Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 320с.
34.          Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А.И. Турчинова. — М.: Изд-воРАГС, 2003. — 488с.
35.          Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2003. — 560с.
36.          Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (Федеральныйи региональные аспекты): сборник статей IVВсероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2006. — 249 с.
37.          Форсив П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред.В.А. Спивака.- Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004. — 192с.
38.          Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаев — М.: ТК Велби,изд-во Проспект, 2004. — 160с.
39.          Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2003. — 584с. — (Серия «Высшее образование»).