МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КУРСОВА РОБОТА
Поняття та правове регулювання індивідуальних трудових спорів
з дисципліни “Трудове право”
Група:
Спеціальність: 7.060101 — Правознавство
Виконала _____________________________
Керівник курсової роботи кандидат юридичних наук
______________________________
ЗАПОРІЖЖЯ
2009
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ, СКОРОЧЕНЬ ……....................................3
ВСТУП ........................................................................................................................4
РОЗДІЛ 1. ПРАВОВА ПРИРОДА І ЗМІСТ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ…………………………………………………………....8
1.1. Поняття індивідуальних трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер………………………………….…………..............................6
1.2. Класифікація індивідуальних трудових спорів …..………………….10
1.3. Причини і підстави виникнення індивідуальних трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки.........................
РОЗДІЛ 2. ПРОБЛЕМИ ПОЗАСУДОВОГО ТА СУДОВОГО ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ РОЗБІЖНОСТЕЙ………………………......18
2.1. Досудова форма вирішення індивідуальних трудових спорів
2.2. Судова модель врегулювання спорів...................................................18
2.2.1. Підготовчий етап…………………………………………………..
2.2.2. Звернення до суду………………………….
2.2.3. Судовий розгляд………………………
2.2.4. Виконання судового рішення……………
РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ...............................................25
3.1 Право як важіль впливу держави на суспільні відносини…………...25
3.2 Норма права – складова частина правової системи………………….26
ВИСНОВКИ...............................................................................................................28
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ....……….................................................30
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ, СИМВОЛІВ, ОДИНИЦЬ, СКОРОЧЕНЬ І ТЕРМІНІВ
ВР України – Верховна рада України
КЗпП України– Кодекс законів про працю України
КУ – Конституція України
ЦПК — Цивільно-процесуальний кодекс
ВСТУП
За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального миру. А для цього необхідне не тільки закріплення певних прав за суб’єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.
Сучасний етап розвитку української держави характеризується наявністю плюралізму форм власності на засоби виробництва, активним становленням ринкової економіки, що спричиняє децентралізацію правового регулювання трудових відносин, і, як наслідок, з’являються умови для зростання розбіжностей між роботодавцями й найманими робітниками. У силу цього правове регулювання трудових спорів і конфліктів потребує нового концептуального підходу.
При вдосконаленні трудового законодавства слід виходити з того, що правова, демократична, соціальна держава повинна, безумовно, здійснювати захисну функцію, у тому числі шляхом створення надійного механізму захисту законних прав і інтересів суб’єктів трудового правовідношення. За сучасних умов вітчизняне законодавство повинне передбачати прогресивний механізм вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, що має такі риси як оперативність, об’єктивність, гнучкість, професіоналізм, соціальна справедливість, процесуальна рівність сторін трудового спору або конфлікту. На сьогодні національний механізм регулювання трудових спорів і конфліктів не цілком відповідає зазначеним критеріям з наступних причин: інститути індивідуальних спорів і конфліктів у трудовому праві України розроблені недостатньо чітко й докладно; спостерігається неузгодженість понятійного апарату; мають місце колізії окремих норм, а також істотні правові прогалини у порядку регулювання вирішення трудових розбіжностей; особливості правової природи трудових спорів і трудових конфліктів не знайшли відображення у законодавстві.
Розробка нового, що відповідатиме сучасним умовам економічного розвитку України, механізму вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів передбачає ретельний історико-правовий аналіз і врахування специфіки відповідної процедури у країнах з розвиненою ринковою економікою.
Актуальність обраної теми дослідження. Конституція України проголосила як пріоритетні задачі державної політики побудову правової, демократичної, соціальної держави, що передбачає широкомасштабне реформування національної правової системи, у тому числі, трудового права. Демократія і законність тісно взаємопов’язані. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами. Однак комплексні дослідження правового регулювання порядку захисту трудових прав і реалізації трудових інтересів на сучасному етапі, а також обґрунтування перспектив розвитку інститутів індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів у вітчизняній юридичній науці на сьогодні відсутні. Разом з тим, створення ефективної, адекватної вимогам ринкової економіки, правової системи вирішення трудових спорів і конфліктів неможливе без фундаментальних теоретичних досліджень у цій сфері.
Об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом дослідження є правовідносини у сфері індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Предметом дослідження є є теоретичні і практичні проблеми правового регулювання індивідуальних трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні.
Мета і задачі дослідження. Метою даної роботи є визначення нового концептуального підходу до правового регулювання індивідуальних трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин в Україні; комплексне дослідження процесуальних правовідносин з розгляду індивідуальних трудових розбіжностей; істотного вдосконалення процедури їх розгляду і вирішення для забезпечення безумовної реалізації конституційних гарантій трудових прав громадян України і соціально-економічної стабільності суспільства.
Для досягнення поставленої мети основна увага була приділена вирішенню наступних задач:
дослідження поняття, правової природи, характерних ознак і підстав розмежування правових категорій «індивідуальний трудовий спір» і «індивідуальний трудовий конфлікт»;
вивчення причин і підстав виникнення індивідуальних трудових спорів і конфліктів за сучасних умов, розробка правових способів їх превенції;
характеристика трудових процесуальних правовідносин, аналіз їх особливостей, змісту, порядку виникнення, розвитку, дослідження правових принципів, на яких вони базуються; визначення місця трудових процесуальних відносин у сучасній правовій системі;
дослідження правової природи, порядку виникнення й динаміки розвитку індивідуальних трудових спорів і конфліктів, розробка їх дефініцій;
визначення місця й ролі юрисдикційного органу, діючого на підприємстві, у системі вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, обґрунтування пропозицій щодо його формування й функціонування;
аналіз судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, виділення специфічних особливостей порядку розгляду трудових справ і визначення шляхів його вдосконалення;
Методи дослідження.У процесі дослідження були використані загальнонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, історичний, формально-логічний, нормативно-порівняльний, методи аналізу й синтезу, абстрагування й узагальнення, формально-юридичний та інші.
Діалектичний метод надав можливість розглядати явища у розвитку, взаємозв’язку між собою і з суспільством, виявити закономірності й тенденції розвитку відносин у сфері правого регулювання індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Історичний метод використовувався для розкриття генезису суспільних відносин з розгляду трудових розбіжностей. Формально-логічний метод сприяв виявленню протиріч у понятійному апараті діючих вітчизняних інститутів індивідуальних трудових спорів. Метод аналізу й синтезу використовувався при дослідженні правової природи індивідуальних трудових спорів і конфліктів, їх характерних ознак, елементів фактичного складу, необхідного для виникнення трудових процесуальних правовідносин; метод нормативно-порівняльного аналізу.
Основні положення та висновки даної роботи базуються на аналізі чинного трудового законодавства; практики його застосування; досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузей юридичної науки України і зарубіжних країн.
Дана робота виконана згідно методичним рекомендаціям та існуючим стандартам. Результати даної роботи наведені у тексті та висновках до курсової роботи.
РОЗДІЛ 1. ПРАВОВА ПРИРОДА І ЗМІСТ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ
Трудові процесуальні правовідносини є єдиними, поза залежністю від того, в якому порядку – позасудовому, судовому або адміністративному – розглядається трудова розбіжність, що виникла. В основі будь-яких трудових процесуальних правовідносин лежать матеріальні норми трудового права, і саме з цього виникає правова природа названих правовідносин. Процесуальні правовідносини з розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів характеризуються низкою специфічних особливостей, тому вони не відносяться повною мірою ані до трудового права, ані до цивільно-процесуального права, що обумовлює доцільність формування трудового процесуального права, створення спеціалізованих Трудових судів і прийняття Трудового процесуального кодексу України. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя — юрист, що спеціалізується у галузі трудового права; представник з боку роботодавців; представник з боку працівника.
Зміст принципів вирішення трудових спорів і конфліктів зазнає певних змін з розвитком ринкових відносин, що обумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства. Поряд з сталими формами виділяються нові самостійні принципи вирішення трудових спорів і конфліктів, серед який принцип соціального партнерства.
Поняття індивідуальних трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
Сьогодні проблемам захисту трудових прав за умов ринкових відносин в Україні присвячені роботи багатьох вчених-правознавців, таких як Андрейцев В.І., Бару М.Й., Болотіна Н.Б., Венедиктов В.С., Гончарова Г.С., Григор’єва Л., Жернаков В.В., Зуб І.В., Карпенко Д.О., Кондратьєв Р.І., Лазор Л.І., Лавренчук І., Маркіна Т.Г., Мацюк А.Р., Мурашин О., Процевський О.І., Пилипенко П.Д., Прокопенко В.І., Ротань В.Г., Стичинський Б.С., Слюсар А.М., Стадник М.П., Стефанюк В., Хуторян Н.М., Чанишева Г.І., Щербина В.І., Яресько А.В. та інші.
На підставі аналізу позицій вітчизняних і зарубіжних вчених можливо визначити теоретичні підходи до визначення правової природи, поняття, змісту таких правових категорій як «трудовий спір» і «трудовий конфлікт». Дослідження названих проблем є важливим для визначення способу захисту порушених трудових прав і інтересів суб’єктів трудових відносин.
Трудові розбіжності залежно від їх характеру й предмета можуть бути двох видів – або трудовими конфліктами, або трудовими спорами. Термін «розбіжність» є синонімом як для слова «спір», так і для слова «конфлікт», тобто термін «трудова розбіжність» виступає загальним, об’єднуючим поняттям.
Предметом трудового спору є поновлення порушеного права, у силу цього трудові спори носять позовний характер. Вирішення трудових спорів повинно здійснюватися переважно у судовому порядку шляхом позовного провадження.
Основні ознаки індивідуального трудового спору:
а) однією з його сторін завжди є конкретний роботодавець, іншою – працівник підприємства;
б) підставою виникнення спору є трудове правопорушення (дійсний або уявне);
в) предмет розбіжностей – невиконання, порушення або неправильне застосування, на думку однієї зі сторін трудового правовідношення, норм чинного законодавства, інших нормативних актів про працю, положень колективних договорів, угод, встановлених умов праці;
г) розбіжності, що виникли між сторонами, не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів і передані на розгляд юрисдикційного органу.
Предметом трудового конфлікту є встановлення або визнання нового права, характер трудових конфліктів – непозовний. Вирішення трудових конфліктів повинне здійснюватися початково за допомогою примирливо-третейських процедур.
Основні ознаки індивідуального трудового конфлікту:
а) однією з його сторін є працівник в особі свого представницького органу, іншою – конкретний роботодавець або орган, що представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях;
б) трудове правопорушення відсутнє, а є тільки розбіжність інтересів сторін;
в) предмет розбіжностей – встановлення нових або зміна існуючих умов праці;
г) розбіжності вирішуються з дотриманням передбачених чинним законодавством процедур, переважно самими сторонами, у примирливо-третейському порядку.
Відповідно до правової природи названих понятійних категорій повинна створюватися сучасна система вирішення трудових розбіжностей.
1.2. Класифікація індивідуальних трудових спорів
З метою визначення типології та спільних ознак певних явищ чи подій проводять їх класифікацію, що являє собою систему “розподілу предметів, явищ або понять на класи, групи, тощо за спільними ознаками, властивостями.” [15, с.258].
Складність проведення класифікації в соціальних, і насамперед юридичних науках обумовлюється як труднощами методологічного характеру, так і неможливістю проведення експериментів, що властиві технічним наукам. Для суспільних наук також характерні розпливчастість і різноманіття критеріїв, що використовуються для класифікації.
Класифікація трудових спорів — це необхідна умова для з’ясування порядку їх вирішення. Основним засобом класифікації є обрання певного критерію (ознаки), за допомогою якого здійснюється віднесення того чи іншого об’єкта класифікації до певної групи понять, явищ, відносин тощо.
Зазначимо, що в науковій літературі виділяють багато підходів до проблеми класифікації трудових спорів, що підкреслює можливість класифікації індивідуальних трудових спорів за різними критеріями. Зважаючи на це, необхідно зробити висновок, що раніше існувала єдина класифікація трудових спорів [2;12], але на даний момент відбувся відказ від зазначеного підходу. Так, підставами класифікації індивідуальних трудових спорів можуть бути суб’єкт, що заявив про порушення свого права, підвідомчість спору, характер і предмет спору; вид правовідносин, з яких виник спір, причини виникнення спору та деякі інші критерії.
Розглянемо погляди науковців на проблему класифікації індивідуальних трудових спорів за зазначеними критеріями.
Так, В.І. Прокопенко виділяє декілька видів індивідуальних трудових спорів за наступними критеріями:
1) за підвідомчістю(спори, що розглядаються: в загальному порядку, в судовому порядку, в особливому порядку);
2) за характером і предметом спору (спори про застосування норм трудового законодавства, трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов’язані з відмовою в прийнятті на роботу);
3) за видомправовідносин, з яких виникає спір (з трудових правовідносин; з правовідносин, похідних від трудових);
4) за суб’єктом.
Також віннаголошує про можливість розподілу трудових спорів на позовні і непозовні [21, с.448- 449].
Поділ трудових спорів на позовні та непозовні виділяють російські вчені В.І. Смолярчук [24, с.7-9] та О.М. Куренной [9, с.273].
При цьому до позовних спорів науковці відносять спори, пов’язані з застосуванням діючого законодавства в галузі праці, де найчастіше предметом спору є відновлення порушених суб’єктивних прав працівника. До непозовних відносяться спори, що стосуються встановлення нових умов праці, неврегульованих в централізованому порядку чи зміні існуючих умов праці та заміні їх новими.
Й.Б. Морейн, розглядаючи питання класифікації трудових спорів, звертає увагу на різне розуміння позовного спору в трудовому праві та цивільно-процесуальному праві. На його думку, в трудовому праві поняття позовного спору йде по лінії характеру спору, його змісту (матеріально-правова ознака), а в цивільно-процесуальному праві виходять з порядку розгляду (процесуальна ознака) і мають на увазі спори, що вирішуються на основі позову як засобу порушення діяльності відповідного юрисдикційного органу (суду, комісії з трудових спорів). Таким чином, на думку дослідника, “трудові спори”, що розглядаються в порядку підлеглості, фігурують в науці трудового права як позовні спори, а в цивільно-процесуальному праві як непозовні спори. Враховуючи це, поділ трудових спорів на позовні і непозовні, керуючись лише матеріально-правовими ознаками, приводить до односторонності й неповноцінності проведеної на цій основі класифікації і доводить, що лише шляхом доповненням цього матеріально-правового критерію процесуальним елементом, якого бракує, можна усунути неоднозначне розуміння позовних і непозовних спорів у цих галузях права. Виходячи з цього, автор вважає, що під “позовними трудовими спорами слід розуміти ті спори, що підпадають під дію таких умов: а) вони виникають на ґрунті застосування умов праці, встановлених законами, іншими нормативними актами, а також трудовим договорам і б) розглядаються спеціальними юрисдикційними органами ” [15, с.10-11]. Однак, з цією позицією про класифікацію трудових спорів на “позовні” й “непозовні” не погоджується П.І. Димитрова, на думку якої більш правильним буде поділ трудових спорів лише не за критерієм “позовності”, але й за критерієм “змісту” на спори в зв’язку із застосуванням встановлених умов праці та спори в зв’язку із встановленням нових чи зміні вже встановлених умов праці, не врегульованих законодавством і локальними нормами [15, с.15]. Ми погоджуємося з Й.Б. Морейн, і вважаємо, що спори про встановлення умов праці є спорами непозовного характеру, тому що тут мова йде не про відновлення порушеного права (законного інтересу), а про встановлення нового права.
Спори про застосування встановлених умов праці (норм трудового законодавства) носять позовний характер, оскільки це спори про відновлення порушеного права чи законного інтересу, розглянуті на підставі відповідної заяви (позову) юрисдикційними органами.
Крім того, П.І. Димитрова додатково виділяє класифікацію індивідуальних трудові спори на спори: 1) за порядком їх розгляду (спори, що розглядаються: примирною комісією, судом, в порядку підлеглості); 2) за об’єктом (спори майнові, немайнові) [1; 15].
На підставі досліджених класифікацій індивідуальних трудових спорів виділимо найхарактерніші з них. На нашу думку, їх класифікувати слід за такими ознаками:
а) за суб’єктом, що заявив про порушення права, в індивідуальних трудових спорах, можна виділити спори, порушені за ініціативою працівника, роботодавця (власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу) або іншої зацікавленої особи (наприклад, профспілки);
б) за ознакою підвідомчості (залежно від порядку вирішення спору) індивідуальні трудові спори можна поділити на: 1) індивідуальні трудові спори, які розглядаються в комісії по трудових спорах; 2) індивідуальні трудові спори, які розглядаються у судовому порядку; 3) індивідуальні трудові спори, які розглядаються в особливому порядку, визначеному спеціальними нормами законодавства.
На підставі ознаки характеру та предмету спору індивідуальні трудові спори поділяються:
1) спори про застосування норм трудового законодавства. Цей вид індивідуальних трудових спорів, у свою чергу, може бути поділений на підвиди, що фігурують як предмет позову по конкретних трудових справах, у силу чого вони мають певні відмінності при їх розгляді: спори про внесення записів у трудову книжку; спори про відсторонення від роботи; спори про поновлення на роботі; спори про оплату часу вимушеного прогулу; спори про виплату вихідної допомоги; спори про видачу трудової книжки й оплату часу її затримки; спори про оплату часу затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі;
2) спори про встановлення нових та застосування встановлених умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативними актами. Під встановленням умов праці розуміється їх визначення за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі трудових договорів чи інших локальних актів). Індивідуальні умови праці визначаються (установлюються) трудовим договором (контрактом) працівника з організацією (наприклад, конкретний розмір заробітної плати). Застосування встановлених умов праці — це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Використання загальних умов праці для регулювання індивідуальних трудових відносин в іншому порядку — за згодою сторін трудової угоди — варто розуміти не як застосування умов праці, а як встановлення індивідуальних умов праці на основі законів, інших правових актів. Цей вид індивідуальних трудових спорів, у свою чергу, може бути поділений на підвиди:
— про переведення на іншу роботу, переміщення чи про зміну істотних умов праці;
— про порядок проведення надурочних робіт і залучення до них працівника;
— щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень;
3) спори, пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу.
За критерієм виду правовідносин, з яких виник спір, можна класифікувати на такі, що виникають:
1) з трудових правовідносин;
2) з інших правовідносин, наприклад процесуальних, цивільних правовідносин, зокрема в разі визнання цивільно-правового договору трудовим договором.
Класифікацію виникнення індивідуального трудового спору за причинами можна провести як:
1) суб’єктивного характеру (відсутність знань чинного законодавства України у працівників і керівників підприємств);
2) об’єктивного характеру (колізії норм права, недостатнє фінансування бюджетних організацій, що спричиняє невиплати заробітної плати працівникам тощо).
За предметом індивідуального трудового спору можна виділити індивідуальні трудові спори майнового характеру та немайнового характеру.
Також можлива класифікація спорів за інститутами і навіть за субінститутами трудового права. За названим критерієм індивідуальні трудові спори можуть бути класифіковані в такий спосіб:
1) спори по застосуванню законодавства по умовах договорів про працю;
2) спори, в основі яких лежать розбіжності з приводу застосування законодавства про зайнятість;
3) спори про застосування законодавства про робочий час;
4) спори, пов’язані із застосуванням законодавства про час відпочинку;
5) спори по застосуванню норм, що входять в інститут заробітної плати, включаючи норми праці і відрядні розцінки;
6) спори по застосуванню законодавства про гарантії і компенсації;
7) спори, що випливають із застосування законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин;
8) спори з питань застосування дисциплінарної відповідальності;
9) спори у сфері охорони праці;
10) спори, пов’язані із застосуванням законодавства про працю жінок;
11) спори, пов’язані із застосуванням законодавства про працю молоді;
12) спори з питань надання пільг працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
13) спори, в основі яких лежить діяльність по нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю.
Варто відмітити також і те, що трудові спори, що відносяться до різних видів трудових відносин, мають свою “процесуальну ” специфіку. Вони різні по предмету, складності доведення та видам використовуваних доказів. Таким чином, наведений аналіз класифікацій розгляду індивідуальних трудових спорів дозволяє більш кваліфіковано їх використовувати як в науковій роботі, так і на практиці.
Причини і підстави виникнення індивідуальних трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
Дослідження причин виникнення трудових спорів і конфліктів необхідно для превенції правовими засобами виникнення розбіжностей між сторонами трудових правовідносин; сучасні наукові погляди на дану проблему і сформульовані власні висновки та пропозиції.
З метою забезпечення чіткості й однозначності понятійного апарату представлений висновок, що розмежування понять «причини» і «умови» виникнення трудових спорів і конфліктів є недоцільним. Достатньо використовувати один термін – «причина», оскільки ці терміни аналогічні, але у той же час термін «причина» більш широко відображає сутність оцінки виникнення трудових спорів і конфліктів
Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чинним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.
Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають індивідуальні трудові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.
Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між працівником та роботодавцями.
Причини виникнення трудового спору — юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.
Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівника або невиконання працівником зобов'язань перед роботодавцем. Причини трудових спорів і конфліктів – це лише чинники, що сприяють їх виникненню.
На підставі вищенаведеного можливо зробити висновок, що причини виникнення трудових спорів – це реально існуючі обставини, що можуть викликати розбіжності між сторонами трудових правовідносин; ці обставини можуть бути організаційно-економічного, соціального або правового (юридичного) характеру. Для забезпечення превенції виникнення індивідуальних трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі потрібно справляти правовий вплив на причини, що їх породжують. З цією метою необхідно посилення й розвиток контрольно-наглядової функції держави за дотриманням трудового законодавства, при цьому особлива увага повинна бути приділена поточному нагляду.
РОЗДІЛ 2. ПРОБЛЕМИ СУДОВОГО ТА ПОЗАСУДОВОГО ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ РОЗБІЖНОСТЕЙ
Формування ефективної конструкції трудових відносин у сучасних умовах передбачає необхідність вироблення найбільш оптимальних механізмів реалізації, гарантування та захисту трудових прав, зокрема, врегулювання можливих спорів, що виникають у відносинах між окремими працівниками та роботодавцем, які зазвичай називають індивідуальними.
Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори".
За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.
1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.
2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).
3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).
2.1. Досудова форма вирішення індивідуальних трудових спорів
Якщо уважно проаналізувати положення глави ХV Кодексу законів про працю України, то можна дійти висновку, що його норми запроваджують дві самостійні форми вирішення індивідуальних трудових спорів: досудову та судову. Відповідно до КЗпП (ст. 221) трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. При цьому, слід зауважити, що КЗпП запроваджує коло спорів, які можуть вирішуватись тільки у судовому порядку (ст. 233). Тобто досудова форма вирішення індивідуальних трудових спорів домінує.
У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.
КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.
Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.
КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами:
— працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;
— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
— керівника підприємства, установи, організації (філіалу, Представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, уста-мови, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
— власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
— працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
— про відмову в прийнятті на роботу:
— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;
— виборних працівників після закінчення строку повноважень;
— працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;
— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
2.2. Судова модель врегулювання спорів
З прийняттям Конституції України (ст.ст. 3, 8, 55, 124) судова модель урегулювання трудових спорів набула якісно нового змісту, оскільки дозволила особі (працівнику), безпосередньо нехтуючи досудовою процедурою вирішення трудових спорів, звертатись до суду.
З практичного погляду судова модель є найбільш дієвою та ефективною. Зокрема, слід констатувати, що органи судової влади мають більше реальних механізмів забезпечення винесення обґрунтованого, об’єктивного та неупередженого рішення у справі. До того ж там, де не створені комісії по трудових спорах, суд – чи не єдиний орган, який компетентний у вирішенні трудових спорів.
Особливо гостро проблема врегулювання трудових спорів стоїть у сільській місцевості, де ринок праці має у своєму розпорядженні щонайменше кілька працівників на одне місце. І втрата роботи досить часто призводить до того, що працівники мають значні труднощі при наступному працевлаштуванні, а тому свідомо замовчують порушення роботодавцем їхніх прав.
Водночас, ефективне застосування судового порядку врегулювання індивідуальних трудових спорів неможливе без урахування його особливостей та процедури виконання таких стадій, як підготовча; звернення до суду; судовий розгляд; виконання судового рішення.
2.2.1.Підготовча стадія – це етап урегулювання трудових спорів, на якому сторона (працівник чи роботодавець) вирішує питання щодо предмета індивідуального трудового спору, зокрема, чи є спір таким, що потребує передачі до судового вирішення та чи можна його вирішити через досудові процедури, зокрема, через звернення до протилежної сторони (порушника) задля його вирішення шляхом переговорів. Як свідчить практика, у багатьох випадках індивідуальні трудові спори можна врегулювати саме таким шляхом. Зазвичай ініціатива цього виходить від роботодавця як сторони більш сильної в економічному та правовому аспекті. Проте не виключено і те, що ініціатива може виходити від працівника. У цьому разі він має чітко сформулювати власні вимоги, які мають бути максимально зважені та обґрунтовані.
2.2.2. Якщо ж компромісу досягти неможливо, тоді сторона (майбутній позивач), права якої порушені, має виробити чітку систему дій, які б забезпечили вирішення справи у суді на її користь.
По-перше, доцільно поміркувати щодо залучення до справи фахівця у галузі права, який може допомогти належним чином підготувати позовну заяву, визначити її обов’язкові елементи, надати поради щодо поведінки при зверненні до суду та у процесі вирішення справи. Зрештою, ця особа може на підставі довіреності представляти інтереси майбутнього позивача на усіх стадіях урегулювання спору. Працівник для захисту власних інтересів може звернутись до профспілки, якщо членом такої він є для здійснення представництва його трудових прав (ст. 36 Конституції України). Роботодавець може залучити до процесу юрисконсульта.
По-друге, сторона має чітко з’ясувати, хто виступати відповідачем у справі (для працівника: прізвище, ім'я та по батькові, його адреса, а для роботодавця (фізична чи юридична особа): його повна назва та юридична адреса).
По-третє, сторона має сформулювати, яке конкретно правопорушення було вчинено, тобто що є предметом спору, а потім і предметом позову. Слід також з’ясувати, які положення трудового законодавства були порушені. До речі, до уваги беруться також порушення положень локально-правових актів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а також трудовий договір.
По-четверте, сторона має зібрати докази, які б засвідчували вчинення протилежною стороною правопорушення. Ними можуть бути, зокрема, копії наказів, трудової книжки, інші письмові та усні докази.
По-п'яте, сторона має чітко та однозначно формулювати власні вимоги. Зі сторони працівника це може бути визнання недійсними рішення роботодавця, поновлення на роботі, стягнення заборгованості за заробітною платою, іншими грошовими виплатами, відшкодування шкоди тощо. Зі сторони роботодавця це може бути відшкодування шкоди тощо. Слід зауважити, що вимоги мають бути максимально обґрунтовані, зокрема, підтверджені доказами.
По-шосте, сторона має підготовити позовну заяву з урахуванням вже зібраної інформації та документів (ст.ст. 119-120 ЦПК України).Звернення до суду – це друга стадія судового врегулювання індивідуальних трудових спорів, що полягає у подачі до суду у встановлені законом терміни позовної заяви та документів, які обґрунтовують її положення.
Слід вказати, що КЗпП, встановлює відмінні від ЦК України терміни до суду. Вони є значно коротшими (ст. 233 КЗпП). Так, працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Суд може поновити строки звернення до суду, коли причини їх пропуску будуть поважними (ст. 234 КЗпП).
Доцільно мати на увазі, що позивачі – працівники звільнятися від сплати державного мита за позовами про стягнення заробітної плати й за іншими вимогами, що випливають з трудових правовідносин (ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито»), а також від сплати витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи (ст. 81 ЦПК України).
2.2.3. Судовий розгляд – це стадія врегулювання індивідуальних трудових спорів відповідно до правил ЦПК України та з урахуванням вимог положень КЗпП (ст.ст. 235-241-1). Слід мати на увазі, що сторони у суді мають належно користуватись власними правами, зокрема, щодо отримання правової допомоги та залучення представника, подачі доказів, зміни предмета позову, позовних вимог.
Сторона має подавати такі докази, які безпосередньо мають відношення до справи, а у разі неможливості їх отримання – може звернутись до суду з приводу їх витребування. У суді сторона може заявити додаткові вимоги, наприклад, щодо відшкодування моральної шкоди, зокрема, у разі моральних страждань, втрати працівником нормальних життєвих зв’язків (наприклад, працівник не зміг працевлаштуватись, порушились його родинні зв’язки тощо) (ст. 237-1 КЗпП).
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі судом (ст. 235 КЗпП).
При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, котра оплачується нижче (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).
Суд має належним чином з’ясувати всі обставини справи та винести об’єктивне, неупереджене рішення (ст.ст. 212-215 ЦПК України).
Винесене судом рішення може бути оскаржене будь-якою стороною до апеляційного суду, а потім і до касаційної інстанції за правилами ЦПК України.
Слід мати на увазі, що деякі рішення суду за індивідуальними трудовими спорами є такими, що підлягають негайному виконанню, зокрема, до них належать присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 367 ЦПК України, ч. 3 ст. 25 Закону України «Про виконавче провадження).
2.2.4. Стадія виконання судового рішення за справами про вирішення індивідуальних трудових спорів означає, що сторона, яка за ним є уповноваженою, має виконати його. Так, якщо суд поновлює працівника на роботі, роботодавець має видати відповідний наказ. І, якщо сторона буде зволікати, то час невиконання рішення суду може трактуватись як вимушений прогул (ст. 236 КЗпП) а, відтак, роботодавець у подальшому буде змушений його оплатити, водночас, стягнувши її з працівника (службової особи), яка винна у незаконному звільненні (ст. 237 КЗпП).
У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. З цих само підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору (ст. 239 КЗпП).
У разі, коли уповноважена сторона відмовляється виконати рішення суду, то його виконання можливе у примусовому порядку за правилами законів України «Про державну виконавчу службу» та «Про виконавче провадження».
РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ
Дослідження судової практики відіграє велику роль у теоретичному розвитку трудового права й удосконаленні правозастосовної діяльності з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Постанови Пленуму Верховного Суду України і рішення Конституційного Суду України у безумовному порядку повинні визнаватися джерелами трудового права, причому ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин.
Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори [28;437].
Індивідуальні трудові спори врегульовані на законодавчому рівні Главою 15 КЗпП України. Згідно зі Ст.221 КЗпП України індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових шорах, районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами [4;302].
При розгляді конфлікту як об’єктивного явища ми виходимо з того, що одним з фундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьби протилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться в постійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність, так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвитку матерії та суспільства, тобто конфлікт взагалі і соціальний конфлікт зокрема є формою взаємодії його сторін (суб’єктів). Прикладом такої взаємодії можна вважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю є динамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в них зміни. Соціальні конфлікти сьогодні стали поширеним явищем. Наявність різноманітних конфлікт них ситуацій у суспільстві зумовлює необхідність їх детального аналізу.
Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія, предметом якої є дослідження природи, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішення в разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов’язана з соціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією.
До недавньою часу конфлікти були предметом вивчення соціології та політології.
Іноді працівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок, розбіжності між інтересами працівника та роботодавця.
“Трудовий конфлікт – це неспівпадіння інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнє трудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе – і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикційні органи.
Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйських способів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт – це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб’єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися у встановленому державою порядку.
Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між роботодавцем, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого. Непорозуміння виникають вже не між окремим працівниками і роботодавцями, а між групами працівників та роботодавцями. Природно, що здійснення як індивідуальних, так і колективних відносин у сфері праці не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці – працівників, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб’єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.
Якщо трудовий конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в трудовий спір. Розгляд трудових спорів у цих органах дозволяє реалізувати право громадян на працю і захистити його у випадку порушення. Крім того, суспільство одержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирішення трудових спорів є одним з основних правових інститутів трудового права, оскільки дає можливість захистити трудові права працівників, майнові права власника, зберегти соціальний мир.
На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках — і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати [5,18].
Суперечать Конституції положення законодавства про працю, зокрема на етапі досудового вирішення індивідуальних трудових спорів. Це стосується норм законодавства про працю, які наділяють комісії з трудових спорів юрисдикційними повноваженнями (Ст.226 КЗпП України) [4,304].
Щодо вирішення питань реформування чинного трудового законодавства з питань регулювання індивідуальних трудових спорів треба, насамперед, зазначити, що в основу реформування цього законодавства. Повинні лягти положення ст.124 Конституції України про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно до вказаної норми в проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників без будь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Розширення сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів про порушення соціального захисту громадян.
Разом із тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду індивідуальних трудових спорів. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити правило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядом індивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирних процедур, які можуть здійснюватись за допомогою комісій з трудових спорів. У той же час, як раніше зазначалось, вони не можуть бути юрисдикційним органом. їхнім завданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. У законодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів, які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісія формується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору, тому пропонується змінити порядок формування комісії. На думку окремих фахівців з трудового права, найбільш вдалим варіантом побудови складу комісії є делегування рівної кількості представників від роботодавця та колективу. Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників [3,22].
Доцільно також у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуального трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Як було вже зазначено вище, індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, коли працівник або його представник звернулися за розглядом індивідуального трудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуального трудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавця відмови про задоволення своїх вимог [3,73].
Що ж стосується спорів про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, то вони не можуть бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. У такому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки у цьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення до юридичної відповідальності.
На мій погляд, аналізуючи главу 15 чинного КЗпП України треба відмітити нелогічний характер її побудови. Вона мас назву "Індивідуальні трудові спори". Однак, трудові спори існують як індивідуальні, так і колективні. Звідси випливає пропозиція до діючого трудового законодавства про трудові спори про зміну назви глави 15 КЗпП України на «Трудові спори». У першій статті зміненої глави доцільно помістити поняття трудового спору і вказати, що вони поділяються індивідуальні та колективні. Водночас, друга стаття розглядуваної глави повинна визначати сторони трудового спору. Така зміна КЗпП України повинна бути узгоджена з нормами чинного Основного Закону та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», норми статей реформованого кодексу та вищезазначеного закону не повинні дублюватись. Аналізуючи проект нового трудового кодексу, треба відмітити, що він містить визначення трудового спору але не містить Чіткого розмежування між індивідуальними та колективними трудовими спорами [27;180].
Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов’язані із трудовими або похідні від них. Останні, у свою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовим правовідносинам і такі, що випливають із них.
Отже, колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці [27;19].
З точки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб’єктного складу, вказані відносини є колективними трудовими відносинами:
колективний характер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ці права проявляються в праві на укладення колективних договорів та захисті встановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;
колективні трудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати як самостійне правове явище;
сама процедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб’єктний характер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членів трудового колективу;
кінцевий результат – вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умови праці;
вимоги, які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.
Відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), є відносинами, які виникають із необхідності працівників самостійно організовувати свою працю. Відстоюючи власну позицію, працівники поступово стають повноцінним суб’єктом трудових відносин – трудовим колективом, оскільки, поряд із наданими правами, починають нести відповідальність за здійснення управління підприємством. Їх зусилля спрямовуються на досягнення єдиної загальної мети – виконання загальної функції виробництва.
Вказані пропозиції підвищать ефективність застосування законодавства, яке регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, та сприятиме більш ефективному захисту прав працівників та роботодавців
ВИСНОВКИ
Отже, з одного боку, ми бачимо, що правові норми, які регулюють вирішення індивідуальних трудових спорів, дедалі вдосконалюються, і у своїй основі відповідають вимогам сьогодення. У Конституції України, Кодексі законів про працю та інших законодавчих актах останнім часом закріплено ряд прогресивних норм щодо розгляду індивідуальних трудових спорів, скажімо, таких, як гарантованість звернення з будь-якими трудовими спорами безпосередньо до суду, тоді як раніше передбачався обов'язковий попередній розгляд ряду трудових спорів комісією по трудових спорах. Прогресивною та спрямованою на захист працівника нормою стала новоприйнята стаття 237-1 Кодексу законів про працю, яка. встановила можливість відшкодування моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його законних прав з боку власника або уповноваженого ним органу. Обов'язок власника або уповноваженого органу здійснити систему дій, направлених на недопущення порушень прав працівника, а особливо, при звільненні, теж перекликається з основним гаслом Конституції України – “держава для особи”. З огляду на положення прийнятої в 1996 році Конституції України, потребують, на нашу думку, перегляду норми статті 222 Кодексу законів про працю України, які встановлюють особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько — слідчих працівників, а також працівників навчальних та наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини та норми статті 221 цього ж Кодексу стосовно розгляду трудових спорів комісіями по трудових спорах, оскільки Конституцією України встановлено, що правосуддя в Україні, здійснюється виключно судами, юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, в тому числі на правовідносини по вирішенню індивідуальних трудових спорів всіх працівників. Ми бачимо, що трудові права й обов'язки закріплюються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне місце займає правосуддя. Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових спорів, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників. Однак, поряд з цим деякі рішення судів не відповідають вимогам законності й обґрунтованості і не дають досить переконливої відповіді стосовно спору. Таким чином, можна сказати, що органи з вирішення трудових спорів, які покликані якнайшвидше відновлювати порушене право працівника і вживати заходів по усуненню причин, що породжують порушення законодавства про працю, не завжди справляються з поставленим перед ними завданням. Також проблемою є те, що деякі досить типові конфліктні ситуації дотепер залишаються юридично неурегульованими, а іноді спостерігається повна відсутність відповідальності, у тому числі і юридичної. Безвідповідальність — один з найбільш могутніх двигунів розростання конфлікту.
Тема трудових спорів у даній роботі піднята не випадково. Будучи регулятором суспільних відносин, право активно проявляє себе саме тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, у тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються й ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію її прав, у тому числі й у сфері застосування здатності до праці. Сьогодні наше суспільство поступове приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Ми стаємо свідками того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися убік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін — учасників трудових відносин. Проте не можна переоцінювати роль права, що саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому украй важлива наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Димитрова П.И. Правовое регулирование порядка рассмотрения трудовых споров в НРБ: Автореф. дисс. канд. юрид. наук: 12.00.05 /Высш. школа профсоюзного движения. –М., 1983. – 22 с.
Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С 39-41.
Ішшга МХ Трудові конфлікти та трудові спори у системі соціальних конфліктів //Форум права, 2006. -№ 2. — С.71 — 75.
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971. – із змінами 2007р. — 375 с.
Кисельов И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. –М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998. –263 с.
Клюев А. А., Маврин А. В. Трудовые споры. — М.: Профиздат, 1978.
Кондратьев А.А. Гарантии охраны трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс. канд. юрид. наук: 12.00.05. –М., 1985. –25 с.
Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах // Право України. — 1997. — №11.
Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. –М.: Дело, 1997. – 368 с.
Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за результатами атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.
Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових відносинах // Право України. — 2000. — № 7.
Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах // Право України. — 2000. — № 1.
Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право України. — 2000. — № 6.
Мінюков П., Мінюкова Т. Особливості регулювання трудових відносин з керівниками закладів освіти України // Право України. — 1997. — № 5.
Морейн И.Б Основные проблемы правового регулирования отношений, связанных с разбирательством трудовых споров в СССР: Автореф. дисс… докт. юрид. наук: 12.713 / Всесоюз. НИИ советского законодательства. –М., 1968. –38с.
Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов'язані з трудовим законодавством. — К.: Компас, 1995.
Муцинова Н.А. Трудовое законодательство развивающихся стран. –М.: Наука, 1989. –208 с.
Новий тлумачний словник Української мови: В 4-х т. /Укл. Ярошенко В.В., Попов В. П. Предупреждение трудовых споров. — М.: Юрид. лит., 1981.
Прокопенко В. I. Порядок прийняття і звільнення з роботи. — К.: Юмана, 1996.
Прокопенко В. І. Трудове право. — К.: Вентурі, 1996.
Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. –Харків: Консум, 1998. –480 с.
Сборник Законов СРСР, 1928. –№ 56. – Ст.495.
Семенова И.В. Трудовое право. –М.: Центр, 1998. –157 с.
Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. Процессуальные гарантии охраны трудовых прав рабочих и служащих. — М.: Юр. лит., 1966. –228 с.
Старцееа А. П. Трудовые споры по отдельным категориям судебных дел // Право и экономика. — 1998. — № 6.
Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. –М.: Юристъ, 1996. – 208 с.
Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М.: Юристь, 1996.
Трудове право України: Академічний курс: підручник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів / За ред. П.Д. Пилипенка. — К.: «Ін.Юре», 2007. — 536 с.
Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд. В. А. Скоробагатько, Й. I. Федишин. — К.: Істина, 2000.
Трудовий кодекс України: Законопроект від 28.08.2007 — 190 с.
Цивільне право / За ред. Д. В. Бобрової та ін. — К.: Вентурі, 1997. — Ч. I.
Чанишева Г. І., Фадєєнко А. Ф. Розгляд судами справ у спорах, що випливають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. — 1998. — № 8.
Яресько А. Доцільність функціонування комісії по трудових спорах // Право України. — 1998. — № 8.
Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. — 2000. — № 7.