Соціоніка персоналу. Побудова соціонічних моделей особистості

2

Міністерство аграрної політики України

Харківський національний аграрний університет імені В.В.Докучаєва

Кафедра управління в АПК

Реферат

Соціоніка персоналу. Побудова соціонічних моделей особистості.

Виконала:

студентка магістратури

спеціальності «Облік і аудит»

Руденко Є.М.

Перевірила:

Гуторова О.О.

Харків - 2008

Ми живемо в епоху великих змін в гуманітарній сфері. Інформатизація суспільства, що відбувається, висуває на передній план необхідність ефективного використання здібностей людини - її розумового потенціалу і фізичних резервів. Це завдання не можна вирішити, не розібравшись, що ж таке людська особистість, як вона влаштована.

Сучасна наука пізнає невідомі обєкти і явища, створюючи їх формалізовані моделі. У межах соціоніки вдалося вирішити це завдання щодо людини і міжособистісних стосунків.

Особистість - дуже складне системне утворення, що реалізує себе, принаймні, на чотирьох рівнях функціонування: біологічному (людина - природа), психологічному (людина - людина), соціальному (людина - суспільство) та інформаційному (людина - ноосфера).

Нині назріла необхідність інтегрального підходу до людини, бо кожна з традиційних наук (психологія, соціологія, біологія, медицина та ін.) розглядають її не на всіх чотирьох рівнях, а лише на одному. Соціоніка, яка перебувала у забутті понад 10 років, робить спробу інтегрального підходу, але веде свій аналіз з найвищого рівня - інформаційного. Це те найважливіше, що відрізняє її від психології.

Соціонічний тип відповідає не за всю психіку людини, а лише за його спосіб обміну інформацією. Тип інтелекту визначає спосіб, яким індивід сприймає інформацію із зовнішнього світу і якій селекції цю інформацію піддає. Тому соціонічний тип називається типом інформаційного метаболізму.

Інформаційний метаболізм - це процес засвоєння, обробки і передачі інформації психікою людини.

Наявність типів психіки не означає, що всі реальні люди одного типу однакові. Кожен з нас проживає свою, не схоже на інших життя, реальний досвід по-різному наповнює психологічні функції, створює свою систему принципів і переконань. Соціоніка не відміняє свободу волі і вибору кожного з нас. Тип особи означає не жорстку програму дій, а лише схильність, деяку тенденцію поведінки, яка достатньо сильна і відносно стабільна. Всі ми інтуїтивно розуміємо, що різні люди неоднаково сприймають інформацію. Щось засвоюється добре, швидко і надовго, щось не укладається в голові ні при яких зусиллях. Знаючи тип інформаційного метаболізму, легко визначити, яку інформацію чоловік засвоює адекватно, в повному обємі, легко і у великих дозах. І, навпаки відразу стає ясно, по яких аспектах інформація через його систему сприйняття проходить з втратами і спотвореннями - там обовязково виникнуть труднощі. Будь-яка діяльність в цих сферах не приносить бажаного результату. У підсумку людина просто втрачає віру в себе, руйнуються його відносини оточуючим світом.

Спираючись на знання законів інформаційного обміну цілеспрямованих систем - як природних, так і штучних - соціоніка навчилася моделювати інтелект за допомогою інформаційних функцій. Ці базисні ознаки людської особистості відкрив один із засновників соціонічного підходу до людини - швейцарський вчений К.Ґ. Юнґ (1875- 1961 рр.).

Ознайомившись з ознаками особистості, на кожному рівні спробуйте визначити ці якості у себе. За вдумливого, серйозного підходу це не складно. Якщо у вас виникнуть сумніви типу «у мене є і те й інше», то запитайте у друзів чи знайомих, котрі давно вас знають. Але не зясувавши найпростіших кількісних пропорцій за принципом «більше-менше», моделювати особистість неможливо.

Отож, розглянемо ці ознаки.

1. На фізичному рівні людина характеризується комплексною подвійною ознакою «раціональність-ірраціональність». Вона повязана з функціонуванням півкуль головного мозку і типом нервової системи людини.

У ірраціональних людей провідною є права півкуля, тип їхньої нервової системи - гнучкий, рухливий. Люди ірраціонального плану живуть за хвилеподібними ритмами піднесень і спадів, їх працездатність дуже залежить від настрою, який може змінюватися кілька разів на день навіть через незначні причини. Вони мають гнучку поведінку, легко пристосовуються до ситуацій, що змінюються, полюбляють експромт, імпровізацію, довго не можуть займатися однією справою, потребують частих змін.

У раціональних людей провідна півкуля ліва, їхня нервова система не дуже гнучка, інертна. Люди цього плану мають стабільну працездатність, мало залежать від свого настрою, який міняється лише через очевидні причини і надовго. У поводженні ці люди послідовні, але не дуже гнучкі, до важливих подій життя готуються заздалегідь, прагнуть довести розпочату справу до кінця і лише потім братися за іншу, їх дратує частий перехід від одного заняття до іншого (прим. укладачів сайту - на наш погляд, автор скоріше поривнює ірраціональних екстравертів (див. нижче) з раціональними інтровертами, аніж взагалі іррационалів з раціоналами; окрім того, викликає сумнів коректність привязки цієї ознаки до півкуль мозку).

2. На психологічному рівні К.Ґ. Юнґ розрізняв емоційні та мислительні типи особистості. Ця ознака знайшла відображення у подвійній опозиції етика-логіка.

Люди-етики добре розбираються як у своїх, так і в чужих емоціях, прекрасно орієнтуються у стосунках між людьми, люблять давати етичні оцінки «добре-погано». Вони психологи від природи, відчувають емоційну сферу спілкування, вміють виявляти свої почуття назовні або ж переповнені внутрішніми переживаннями. Світ їх особистості пронизаний емоційним сприйняттям подій.

Люди-логіки - це ті, хто легко контролює емоційну сферу за допомогою розуму. Логіки значно менше піддаються симпатіям-антипатіям, критерій їх оцінки - «потрібно - непотрібно». Люди з холодним розумом, вони обережні у питаннях любові й людських стосунків, прагнуть розумом, а не серцем, зрозуміти своє місце серед інших. Логіки відносно беземоційні, або ж їхня емоційність поверхова, а внутрішні переживання лише епізодичні.

3. На соціальному рівні люди поділяються на сенсориків й інтуїтів. Сенсорики - це люди почувань, у них добре розвинена просторова орієнтація завдяки надійній системі органів чуття. Сенсорики завжди практичні, виявляють фізичну активність, впливаючи на навколишнє середовище. Вони більше діють, аніж розмірковують.

Інтуїти на відміну від сенсорикІв - люди уяви і фантазії, вони орієнтуються не на сьогоднішній день суспільства, а на майбутнє, перспективу. Це споглядачі, котрі більше розмірковують, аніж діють. У суспільстві інтуїтам не вистачає практичності, їх більше цікавлять абстрактні проблеми, а не реальний стан справ. За своєю природою це теоретики, які думають про те, чого в даний момент немає, розмірковують над тим, як би це виглядало за тих чи інших умов. Саме з цієї причини інтуїти часом неуважні або далекі від реальності.

4. І нарешті, на інформаційному рівні людина описується подвійною опозицією «інтроверсія-екстраверсія». Одразу обумовимо, що цей термін розуміється нами в дусі К.Ґ. Юнґа, а не в традиційному психологічному трактуванні, де він означає товариськість - замкнутість.

Екстраверт звернений назовні, він розповсюджує свої думки і дії навколо. інтроверт звернений в себе, діє ефективніше, коли доводиться освоювати те, що вже здобуто, розвиває його глибше.

Ці якості найважче виявити в собі, бо вони повязані не з біологією чи спілкуванням, а з характером обробки інформації, що надходить.

Екстраверт добре орієнтується у зовнішньому світі (не обовязково серед людей), більшість його проблем у ньому самому. Внутрішній процес «переварювання» нової інформації, коли доводиться вести діалог наодинці з собою, дається йому важко. Йому значно легше дати оцінку іншим людям, чужим ідеям, аніж собі й власним думкам.

Інтроверт же, навпаки, добре орієнтується у своєму внутрішньому світі, процес самопізнання для нього не важкий. Він відчуває труднощі, коли доводиться освоювати нову інформацію не наодинці чи в присутності близьких людей і однодумців, а серед нового для нього оточення. Інтроверт краще оцінює себе і свої ідеї, ніж висловлювання і думки Інших.

Визначивши всі чотири базисні ознаки своєї особистості, ви зможете визначити наукову назву свого соціонічного типу.

Побудова соціонічних моделей особистості. Для побудови соціонічних моделей особистості необхідно ознайомитись з соціонічними функціями. В таблиці 2 подано соціонічні функції та їх характеристики. З допомогою даної таблиці можна зробити аналіз власних якостей і визначити соціонічну модель своєї особистості.

Соціоніка в управлінні персоналом.

Уявлення про соціонічні типи істотно допомагає в управлінні персоналом. Наприклад, вже на першій співбесіді стають очевидними слабкі і сильні сторони претендента, навіть якщо він дуже розумний і психологічно підкований щоб уміло їх приховувати.

Чи дійсно людині буде цікава пропонована робота?

Чи здатний він підійти творчо до вирішення завдань?

Чи захоче розвиватися в цій сфері або зупиниться на досягнутому?

Соціоніка дозволяє:

ь мотивувати персонал саме тим, що його реально стимулює;

ь створювати ефективні робочі групи, знаючи особливості взаємин різних типів;

ь добиватися від людей максимуму, поєднуючи інтереси компанії з вектором внутрішнього розвитку співробітника;

ь бачити перспективу і реальний кадровий резерв компанії;

ь зробити відносини в колективі комфортними.

Підбір персоналу здійснюється шляхом відбору кандидатів - носіїв визначених ознак (ТІМ) за підсумками співбесіди, в яких виявляється професійна придатність кандидата. При цьому враховуються задані працедавцем параметри потенційного працівника: освіта, стать, вік, наявність професійного досвіду.

Також важливо провести професіограму на даному підприємстві, повірте, на кожному підприємстві вона своя. Наприклад, в одній компанії менеджер по персоналу виконує роль тирана, в іншій він веде повністю кадрову політику фірми, плюс підбір персоналу.

При розстановці майбутніх співробітників на посаді варто використовувати індивідуальну орієнтацію на види діяльності. З пари ознак логіка-етика і сенсорика-інтуїція складається чотири клуби [1, 2]:

«Управлінці»: у виробничо-управлінській сфері (адміністратори керівники, технологи, економісти, майстри і ін.) лідерами можуть стати люди з сильними функціями логіки і сенсорики. А саме ЛСІ, СЛЕ, ЛСЕ, СЛІ. Дана установка направлена на налагодження процесів і управління ними. Їм властива посидючість, скрупульозність, точність виконання. З аналітичним і неупередженим умінням вони можуть організувати роботу і завершити важку справу. У роботі спираються на факти, оцінюють людей по вчинках, справах. Вони здатні вирішити складні технічні питання, організувати графіки роботи, уміють працювати із структурами.

«Дослідники»: науково-дослідна сфера (маркетингові дослідження наукова робота, консалтинг, біржовики, психоаналітики) успіхів добються люди з сильною логікою і інтуїцією. А саме ІЛЕ, ЛІЯ, АБО, ЛІЕ. Дана установка направлена на дослідження структури всесвіту і процесів, що відбуваються в нім. Інтуїція дозволить їм здійснити пошук нових ресурсів і можливостей. Вони здатні передбачити і спрогнозувати розвиток ринку, при цьому добре знають як правильно потрібно спланувати і здійснити свою діяльність.

«Соціали»: у соціальній сфері (вихователі, вчителі, викладачі танців психотерапевти, лікарі, кухарі, соціальні працівники) зможуть знайти себе люди з сильно розвиненими функціями етики і сенсорики. А саме СЕІ, ЕСЕ, СЕЕ, ЕСИ. Дана установка направлена на облаштування і гармонізацію світу. Тут є уміння контактувати з людьми, налагоджувати звязки. Такі люди емоційні, уміють співпереживати, переконувати, відчувати приховані потреби людей. При цьому вони достатньо витривалі і сильні. Добре уміють працювати з людським тілом і чудово бачать його фізичний стан.

«Комунікатори»: у сфері комунікації (психологи, журналісти, PR-менеджери, менеджери по рекламі, продажу, шоу-міни, артисти, секретарі) досягнуть успіху люди з сильною інтуїцією і етикою. А саме ЕІЕ, ІЕІ, ЕІЇ, ІЕЕ. Дана установка направлена на передачу і формування інформації про людину, її фізичний та емоційний стан.

Комунікабельність і уміння розбиратися в людських взаєминах поєднуються з пошуком новизни. Це майстри реклами, дипломати. Із задоволенням візьмуться за вирішення питань відпочинку і святкових заходів, встановлять необхідний контакт з потрібними людьми, розкажуть про цікаві виставки,

Формування команди

Невідємною частиною в управління персоналом також є формування команди для поліпшення психологічного клімату у відділі або компанії в цілому і підвищення продуктивності праці. При створенні команди необхідно враховувати інтертипні відносини кандидата з майбутніми колегами.

Якщо ми підбираємо кандидата на посаду особистого помічника ген. директора, то тут необхідно розглядати тільки відносини цих двох осіб. Взаємозвязок з іншими підрозділами буде вторинний. Якщо ми шукаємо лінійного менеджера, то тут важливо його органічне вливання у відділ, що складається мінімум з 6 чоловік. У даній ситуації треба розглядати квадральні (світоглядні) цінності, які переважають в колективі.

Команду з двох чоловік завжди складніше створити, ніж колектив з 10. У правильно створеному відділі менше конфліктів у звязку з незамкнутістю на одній людині і можливістю розосередити увагу на інших обєктах. При створенні тандему з керівника і підлеглого важливо не тільки розглядати ТІМ, але і враховувати тенденції зміни ТІМа в різних робочих ситуаціях. Бажано, щоб підтипи двох людей доповнювали один одного. І звичайно звертати увагу на опрацьованість психічних функцій. Якщо всі ці моменти передбачити, то злагоджена робота цій парі забезпечена.

Останній момент, на якому я б хотіла акцентувати увагу, це мотивація персоналу. Формула залучення і утримання талантів полягає в створенні високого ступеню задоволеності роботою, яка включає не тільки саму роботу, але і супутні чинники, наприклад, умови праці і психологічний клімат в колективі. Безліч керівників компаній думає, що здатне утримати талант шляхом значної фінансової підтримки співробітника. Проте фінансова компенсація оцінюється багатьма службовцями дуже низько в порівнянні з відчуттям задоволеності своєю роботою. Думки керівників і співробітників розходяться в даному питанні.

Необхідно вдаватися до «адресної» мотивації, тобто до тієї, в якій дійсно має потребу співробітник, для стимуляції його до виконання роботи. Адресність економить гроші і інші вкладення в мотивацію персоналу. При грамотному поєднанні засобів монетарної і немонетарної мотивації віддача від співробітників не змусить себе чекати.

Висновки:

До персоналу перш за все потрібний індивідуальний підхід.

Незалежно від ТІМа кожен співробітник повинен відчувати вашу увагу і турботу.

Не буває «поганих» і «хороших» кандидатів - є, ті хто підходить для цієї організації і цієї роботи, і ті хто не підходить.

Соціоніка дієва тільки в руках професіонала і якщо хтось говорить, що це не відповідний інструмент по роботі з персоналом, то просто приховують за цим своє нерозуміння даного предмету і невміння їм користуватися. Можна дати людині саму кращу лопату, щоб викопати яму, але це буде всього лише шматком металу у його руках, якщо він не уміє нею працювати.

Література:

1. Аугустінавічюте А. Соціоніка: Психотипи. Тести. - М.: «АСТ», Спб.: «Terra Fantastica», 1998.

2. Гуленко В. В.. Особистість: Як вона влаштована? //http://www.typelab.ru/ua/articles/osobystist.html

3. Слинько О.Б. Люди в нашем деле. Энциклопедия соционического менеджмента//Трамвай 1996. - 224с.

4. Першина Т.А. Соционика в работе менеджера по персоналу//http://socionics.ru/diagnostica1.htm

1. НОМЕНКЛАТУРИ

2. СОЦІОНІЧНІ ФУНКЦІЇ