4

Курс: Менеджмент персонала

Тема: РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

3 Источники информации по развитию персонала

4 Законодательные и нормативные акты по развитию персонала

1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга.

Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития.

Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании -- это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах.

Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала.

Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.

Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанные и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п..

Применение инструментария маркетинга персонала может отвечать таким требованиям:

1) ориентация на общефирменные цели и ценности;

2) направленность на цели конкретной кадровой политики организации;

3) соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;

4) ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;

5) интегрированное и координированное использование персонала организации;

6) готовность к модификации и беспрерывному развитию.

На крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников.

Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга.

Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1).

Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации

Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.

Маркетинг персонала создает базу для проведения рекламы персонала, отбора и комплектования кадров, профессионального обучения работников, аттестации персонала, профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирования резерва руководителей.

Необходимо отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

В Япони удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это было связано с доминированием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма», а также некоторыми особенностями системы образования, при которой будущий работник фирмы готовится как специалист «широкого профиля».

Западноевропейские (в частности немецкие) предприятия в многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для работников своего предприятия.

Вместе с тем американские фирмы считают одинаково важными как внутренние, так и внешние источники покрытия потребности в персонале. Они, как правило, предоставляют равные возможности во время отбора на вакантную должность как своим работникам, так и внешним претендентам.

2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, формирование плана персонал-маркетинга и мероприятий по его выполнению является анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ представляет собой отправную точку маркетинговой деятельности организации.

Проведение указанного анализа обусловленно необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Поскольку организация является открытой системой, то ее потребность в рабочих и специалистах формируется под влиянием именно внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. Внешние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, отображенные в табл. 1.

Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в организации

Под внутренними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации [9]. Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.

Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, зависят прежде всего от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

Таблица 2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала организации

3 Источники информации по развитию персонала

Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала организации, работнику службы управления персоналом необходима такая информация, от качества и полноты которой зависит состояние определения ситуации на рынке труда и рынка образовательных услуг. Источниками информации для персонала-маркетинга могут быть такие:

1) аналитические материалы, которые публикуются Министерством труда и социальной политики, Государственным комитетом статистики Украины и другими органами исполнительной власти, Международной организации труда;

2) учебные планы и программы подготовки рабочих и специалистов в профессионально-технических и высших учебных заведениях;

3) учебные планы и программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников в учебных заведениях последипломного образования;

4) информационные сообщения центров занятости государственной службы занятости, молодежных центров занятости, кадровых агентств;

5) специализированные газеты, журналы и справочники ;

6) тематические аналитические обзоры научно-технических библиотек по вопросам маркетинга персонала, маркетинга рынка образовательных услуг, рынка труда;

7) материалы научно-практических конференций, семинаров, круглых столов по маркетингу персонала, рынку труда и т.п.;

8) рекламные материалы профессионально-технических и высших учебных заведений, кадровых агентств и других организаций, в частности организаций-конкурентов по найму и развитию персонала;

9) презентация компаний в профессионально-технических и высших учебных заведениях, организация учебными заведениями «дней открытых дверей», проведение центрами занятости «ярмарок профессий» и т.п.

Литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. -- М.: Экономистъ, 2003 -- 528 с.

4. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.

5. Курс менеджмента. // под ред. Д.Д. Вачугова. -- Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003. -- 512с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

7. Южаева В.С. Менеджмент. Учебное пособие. -- М.: ИТК «Дашков и К⁰», 2004 -- 104с.