Содержание
1. Методыуправления торговым предприятием
2. Управлениестимулированием труда в торговле
3. Опишите процессуправления закупками в торговой компании
Список использованных источников
1. Методыуправления торговым предприятием
Управлениекоммерческой деятельностью нельзя отделить от системы управления торговымпредприятием, которое выполняет еще и функции, связанные с технологической,экономической и финансовой деятельностью. Следовательно, при построенииструктуры управления коммерческой деятельностью необходимо учитыватьвзаимодействие и соподчиненность всех сoставляюших элементов, oбразуюшихцелoстную систему управления торговым предприятием.
Методыуправления — это способы воздействия на управление коммерческими процессами идеятельностью. Они подразделяются на административные, организационные,экономические и правовые.
Административныеметоды определяются сферой деятельности и конкретными условиями торговогопредприятия. Неoбходимo учитывать и альтернативные варианты управления, выбор иреализация которых определяется предвидением целевых результатов предприятия.Следует отметить, что иерархическое построение системы управления и содержаниеуправленческих функций во многом зависят от занимаемых позиций руководствомторгового предприятия. Здесь возможны различные компромиссные решения.
Организационныеметоды основаны на организационном, oрганизационно-распорядительнoм,организациoннo-метoдическoм и нормативном обеспечении. Они содержатрегламентирующие требования организационного и методического характера,распорядительные, инструктивные и нормативные материалы, являющиесяпредпосылками формирования управленческих решений. По мере развития рыночныхотношений роль организационных методов, регулирующих воздействие на управлениекоммерческой деятельностью, будет возрастать.
Экономическиеметоды в своем определении опираются на взятый курс и экономическую стратегиюторгового предприятия, его потенциальные ресурсы, экономическое положениерынка. Совокупность экономических элементов — это исходные позиции в управлениикоммерческой деятельностью предприятия. Воздействие экономических методовпредопределяется окружающей экономической средой.
Правовыеметоды ориентированы на использование правового механизма, который базируетсяна принятых правовых и законодательных актах, соответствующих нормативах иположениях. Правовые методы заключаются в юридическом регулированиикоммерческих процессов с учетом целевых задач торгового предприятия.
Названныеметоды управления не исключают друг друга и реализуются во взаимодействии. Ихсочетание зависит от конкретных условий функционирования торгового предприятияи рыночной среды.
2. Управлениестимулированием труда в торговле
В условиях перехода крыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существеннойтрансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационныймеханизм трудовой актив персонала на предприятиях торговли всех формсобственности и организационно-правовых форм деятельности.
Основной цельюуправления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала идифференциация их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работниковв общие результаты деятельности торгового предприятия.
Управлениестимулированием труда охватывает ряд выполняемых этапов работ:
1. Выбор форм и системзаработной платы представляет собой начальный этап организации стимулированиятруда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда:повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляетсяработнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объемаработ по заранее установленным сдельным расценкам.
2. Построение напредприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этапорганизации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где занятыработники различной квалификации и где имеются существенные различия всложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная системазаработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами.Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейскойпрактики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговлилежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровняквалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ;японской — от стажа работы в данной фирме.
Определенноераспространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли такназываемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальныйуровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли дляработников самой низкой квалификации (он может превышать на пред установленныйгосударством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышенияразмера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышенияквалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может бытьзаимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятиемторговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятияхторговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады иставки не ограничиваются.
3. Построение системыдополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активностиработников призвана усилить трудовую мотивацию персонала. Эта системаиспользует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственнойдеятельности; доплаты и над; различные единовременные поощрения за результатытруда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплатыперсоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связанысо стимулированием труда).
Каждая премиальнаясистема включает в себя в качестве обязательных элементов:
ü показателипремирования; условия премирования;
ü размерыи шкалу премирования;
ü кругпремируемых работников.
Показателипремирования, за выполнение которых осу стимулирующиевыплаты,являются основой построения премиальной системы. Они выступают в формеконкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия,характеризующих работу индивиду исполнителя, группы исполнителей или персоналав целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий,от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы.Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четкосформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными дляработников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться.В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателейпремирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важныепроизводствен показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемуюработу.
Размеры и шкалапремирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливаетсяисходная база премирования. Она представляет собой ту количественнуюхарактеристику (или степень выполнения) показателей премирования, начиная скоторой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливаетконкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования иразмером премии. Круг премируемых работников предопределяется вы показателем премирования;за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственноеотношение.
Доплаты и надбавкипредставляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала,непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются каквременное или систематическое увеличение тарифной части заработка.
Доплаты к заработнойплате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируютсядополни затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными ихвидами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемостиработ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временноотсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурнымподразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночноевремя, в выходные или праздничные дни и др.
В условиях, когдавладельцам или администрации торгового предприятия предоставлено правосамостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок можетбыть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении егоразмера (т.е. без специального их выделения).
Единовременныепоощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либотрудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовыхзаданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников,выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.
4. Индивидуализацияусловий материального стимулирования труда наиболее квалифицированныхработников является одним из современных направлений организации, широкоиспользуемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путемвнедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такиеиндивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболееквалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торговогопредприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контрактхарактеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основеопределения системы их взаимных обязательств.
5. Планирование средствна стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источниковформирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия,остающейся в его распоряжении.
В составе издержекобращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятиитарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату над и доплат ктарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующимзаконодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а такжеучебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственнойдеятельности.
В составе прибылипланируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренныхзаконодательством или сверх размеров, установленных действующим законом; единовременныхпоощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплатыработникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).
В процессе планированиясредств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этихсредств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост среднейзаработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношениюк предплановому.
3. Опишитепроцесс управления закупками в торговой компании
На функции отделазакупок в организационной структуре компании оказывают влияние такие факторы,как:
· долязатрат на закупаемое сырье и внешние услуги в расходах (доходах) компании;
· сущностьприобретаемой продукции или услуг;
· ситуацияна рынке продукции и услуг, жизненно необходимых для компании;
· наличиевозможностей для выполнения данной функции;
· задачив области снабжения, способствующие достижению организационных целей.
Службы закупок вкомпании могут быть построены централизованно и децентрализованно. Есликомпания подходит к процессу с позиции децентрализации, служащие отделов будутсамостоятельно осуществлять закупки, каждый для своего отдела. Преимуществомтакого подхода является тот факт, что пользователь лучше знает потребностиотдела, чем кто-либо другой.
Процесс закупки приэтом подходе может осуществляться быстрее. Однако по сравнению сдецентрализацией у централизованных закупок гораздо больше преимуществ, поэтомупочти все компании, за исключением самых мелких, используют централизованный подходк совершению закупок. При осуществлении закупок централизованным путемназначается конкретное лицо или создается отдел с полномочиями совершатьзакупки в интересах всех отделов.
Преимуществацентрализованных закупок:
· простотастандартизации купленных материальных ресурсов или готовой продукции;
· отсутствиеадминистративного дублирования;
· возможностьсовместного (несколькими отделами компании) размещения заказа у поставщика сцелью получения скидок за большой объем заказа;
· лучшийконтроль за выполнением обязательств по закупкам;
· развитиепрофессиональных навыков специалистов по закупкам за счет специализации,профессионального принятия решений и лучшего использования времени. Вариантструктуры службы закупок предприятия, предполагает сосредоточение всех функцийзакупок предприятия в одних руках, например, в дирекции поматериально-техническому снабжению. Такая структура создает широкие возможностилогистической оптимизации материального потока на стадии закупок предметовтруда.
Специалисты службызакупок предприятия отвечают за закупку продукции в соответствии соспецификациями, полученными от внутренних потребителей. Внутреннимипотребителями являются другие функциональные подразделения предприятия, которымтребуется продукция.
Внутри самого отделазакупок функции часто подвергаются дальнейшей специализации и развитиюпрофессионализма как результата специализации. В небольшой компании, где отделзакупок представлен одним человеком, вероятно, никакого разделения функций небудет. Но в более крупной организации, осуществляющей закупки, обычноеразделение функций происходит по четырем специальным направлениям.
Организация процессазакупок имеет определенные этапы:
1. Определениепотребности в материальных ресурсах.
2. Определение нужных характеристики количества товаров и услуг.
3. Анализ и определениевозможных источников снабжения.
4. Определение цены иусловий закупок.
5. Подготовка иразмещение заказа на закупку.
6. Контроль выполнениязаказа и/или экспедирование.
7. Получение и проверкатоваров.
8. Обработка счета иоплата.
9. Учет поступленийматериальных ресурсов.
Любая закупканачинается с определения общей потребности компании и индивидуальныхпотребностей каждого ее подразделения. Имея такую информацию, можно получитьматериальные ресурсы со склада либо путем перемещения избытка товаров издругого подразделения, либо покупая новые товары.
Кроме того, необходимоиметь точное описание потребности, артикула товара или услуги, которыезапрашиваются. Для этого в отделе закупок ведется, список (каталог) постояннозакупаемых предметов, что способствует ведению правильного бухгалтерского учетаи процедуре хранения их на складе.
Выбор поставщикасоставляет важную часть функции закупок и включает поиск источников снабжения иоценку возможности своевременной поставки и предоставления необходимых услуг дои после продажи. Среди основных сведений, которые могут храниться как вэлектронном виде, так и в книгах учета, в отделе закупок должна быть информацияо действующих контрактах с поставщиками, в соответствии с которыми размещаютсязаказы, товарная классификация закупленных изделий, реестр поставщиков. Анализи выбор поставщика, являющиеся вопросами субъективной оценки, ведут кразмещению заказа. Большинство компаний применяют простую форму оценкипредложений при их анализе, но универсальной практики в этом не существует.Многие заказы размещаются в результате тендера, например, после ознакомления спрайс-листом или в ходе переговоров.
Размещение заказа назакупку включает заполнение формы заказа, если в качестве альтернативы неиспользуется соглашение поставщиком на продажу товара или поставка товара наоснований общего заказа. Важным требованием любой формы заказа на закупкудолжно быть наличие серийного номера, даты заполнения, названия и адресапоставщиков, количества и описания заказанный товаров, требуемой даты доставки,указаний по отгрузке, условий; оплаты и условий
После того, как заказна закупку отправлен поставщику, покупатель может контролировать ход еговыполнения и/или ускорят выполнение заказа. Эти функции возложены на отделконтроля экспедирования. Функция контроля выполнения заказа — стандартнаяфункция, контролирующая способность поставщика выполнят свои обязательства посрокам доставки.
Экспедирование заказаэто своего рода давление на поставщика с тем, чтобы он выполнял своиобязательства по доставке товара, доставлял его с опережением графика илиускорил доставку в случае отставания от графика. В качестве стимула можетприменяться угроза аннулирования заказа или прекращения деловых отношений вбудущем, если поставщик не может выполнить условия соглашения.
Важный этап — оприходование (получение) материальных ресурсов и готовой продукции. Основнымицелями функции получения и контроля материальных ресурсов являются: гарантияполучения заказа; проверка качества; подтверждение получения заказанногоколичества материальных ресурсов; отправка их далее к месту назначения (насклад, ОТК и т. д.); регистрация необходимой документации на получениематериальных ресурсов.
Счет на оплату налагаетобязательства на покупателя, обычно выписывается в двух экземплярах и включаетномер заказа, стоимость изделия, общую сумму к оплате по каждому виду.
После получения заказанеобходимо ввести новые сведения в учет отдела закупок. Эта операция включает всебя ведение файлов документов, которые относятся к заказу и необходимы отделузакупок:
1. Журнал заказов назакупку, в котором ведется учет всех заказов по номерам и отображается статускаждого заказа — выполнен/не выполнен.
2. Реестр заказов назакупку, содержащий копии всех заказов на закупку.
3. Товарный реестр,показывающий все закупки каждого основного вида товара или изделия (дату,поставщика, количество, цену, номер заказа на закупку).
4. Реестр с историейпоставщика, отображающий все закупки.
Основным документом,регулирующим взаимоотношения по закупкам и поставкам материальных ресурсов,является договор поставки. Он представляет собой соглашение, по которомупоставщик (изготовитель, посредник) обязуется сформировать и направитьсоответствующий материальный поток (передать в собственность потребителюпродукцию обусловленного ассортимента и качества в установленные сроки и втребуемом количестве), а потребитель — принять и оплатить эту продукцию.
Размещение заказов,удовлетворяющее потребности логистической системы, непосредственно влияет наэффективность всего процесса логистики, так как заказ определяет мощностьматериальных потоков и особенности их формирования, возможные методы и путипродвижения по логистическим цепям.
стимулированиетруд торговля закупка
Список использованныхисточников
1. АникинБ. Л. Логистика. Учебное пособие. — М- ИНФРА- М.,2001.
2. ГаджинскийА.М.«Логистика»: Учебник для высших и среднихспециальных учебных заведений. ИВЦ «Маркетинг», 2002.
3. Коммерческаядеятельность. Учебник Ф.П. Половцева. М.:«Инфра-М», 2000 г.
4. Коммерческаядеятельность. Учебник Ф.Г.Панкратов, Т.К.Серегина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2000 г.
5. Логистика:Учебное пособие /Под ред.Б.А.Аникина. – М.: ИНФРА-М, 1999.
6. Моделии методы теории логистики/ Под ред. В.С. Лукинского.-СПб.,2003.
7. НерушЮ.М. Логистика. Учебник. — М ЮНИТИ. 2000.
8. Основылогистики: Учеб. пособие Под ред.Л.Б. Миротина и В.И. Сергеева.-М.:ИНФРА,1999.
9. Торговоедело: экономика и организация. Учебник под общ. Ред. Л.А.Брагинойи Т.П.Данько.М.:«Инфра-М», 1997.