Анализ общего состояния трудовоймотивации
1. Современноесостояние проблемы формирования оптимальной системы стимулирования трудовой активности
Современное трудовое сознаниехарактеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы вобщественном производстве.
Основными причинамитакого положения является то, что:
— труд в общественномпроизводстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинствуработников. Это связано с размерами заработков, не позволяющим выйти на уровеньрациональных норм потребления;
— низкий уровень трудовойи производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции ивысокий травматизм ;
— низкий уровеньзаработной платы в условиях ограниченности сферы мотивированного поведенияработника – у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможностисвободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальнойи профессиональной мобильности;
— многие руководителинередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущербвысокопрофессиональным и инициативным специалистам;
— отсутствует эффективнаясистема стимулирования трудовой деятельности, т.к. в оплате труда во многомпроцветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личноготрудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
— внутренняяпротиворечивость системы заработной платы ослабляет связь между размеромзаработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, чтостимулируется прежде всего привлечение к закреплению работников на местах снепривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелом, ручным, с вреднымиусловиями и т.д.) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше,чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
Результатом отчуждениятруда стала общая трудовая пассивность.
Для эффективнофункционирующей экономики необходим иной тип работника: ориентированного намаксимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего насебя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела,знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Такойработник стремится к повышению своей квалификации, так как именно с нейсвязывает свои возможности в труде.
На предприятиях мировогокласса не используется такой показатель эффективности производства, какпроизводительность труда, независимо от методики ее расчета. Нет и нормвыработки, различного рода стандартов затрат рабочего времени на единицупродукции. Не учитывается и отношение оплаченных человеко-часов рабочеговремени ко всему отработанному времени[25]
Менеджеры высокого классаполагают, что применение подобных показателей в качестве оценочных заставляетрабочих повышать индивидуальную производительность труда независимо отпроизводительности на других участках производства. В результате резко возрастаютвнутрипроизводственные запасы.
Стимулирование заувеличение норм выработки или за количество отработанного времени (особенно засчет сверхурочных), по сути, заставляет рабочих увеличивать запасы и размерынезавершенного производства.
Ориентация на нормывыработки неизбежно ведет к росту объемов производства в ущерб качеству.Подобный подход, в сущности, сдерживает рационализаторскую активность рабочих ислужащих, не побуждает их искать путей совершенствования производства.
Оплата прямых затрат трудав большинстве отраслей промышленности составляет от 2 до 10 процентов стоимостипродукции. Руководители с консервативными представлениями о сущности управлениячасто даже не понимают, что их стремление добиться роста норм выработки,производительности труда рабочих оборачивается общим снижением эффективностипромышленного производства.
Экономия на заработнойплате оборачивается ростом других производственных затрат. Одним из требованийсовременного управленческого мышления стало предоставление работнику временидля обдумывания и выбора решения производственных задач.
Никто лучше самогоисполнителя не знает, как усовершенствовать производственный процесс. Нужнотолько дать ему такую возможность. Вместо определения норм выработки,параметров прямой производительности труда необходимо измерениепроизводительности труда всех рабочих и служащих предприятия.
Использовать здесь можнолюбые показатели — натуральные и стоимостные — как при определении объемавыпуска, так и при подсчете затрат труда. Выигрыш в повышениипроизводительности труда на отдельной операции в результате внедрения новогооборудования и интенсивности его эксплуатации может быть сведен к нулюпоявлением узких мест на стыках производственных процессов.
На предприятиях все чащеприменяют показатели стоимости хорошего и плохого качества продукции.
Оцениваются, преждевсего, затраты на исправление того, что не было сделано как следует с первогораза.
Обычносюда включаются:
— издержки по устранениюразного рода дефектов и брака;
— стоимость инспекции иконтроля качества;
-расходы гарантийногообслуживания и возврата продукции потребителями;
— затраты на оплату трудаинженеров по качеству.
В последнее времяпоявились новые оценочные показатели. Это, прежде всего, числорационализаторских предложений в расчете на одного работника, процент ихвнедрения, характеризующий степень привлечения рядовых рабочих и служащих куправлению. [26]
Прямая зависимость отстажа работы на предприятии стимулирует умеренную репродуктивную деятельностьбез существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышенияквалификации.
При этом правовая основатрудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве.Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основанына четком и однозначном распределении прав и ответственности, являютсянеобходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации,так и коллектива, а также служат более четкому разграничению зонконтролируемого и мотивированного поведения.
Государство должногарантировать работнику: минимум заработной платы при адекватной ему норметруда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков покритерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительскомрынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.
Мотивирующие функцииоплаты труда в условиях рыночной экономики предполагают следующие условия:
— размер заработковкаждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом врезультат коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результатвлияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);
— усиление дифференциациив оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительскихсвойств выпускаемой продукции (последнее обстоятельство имеет принципиальноезначение для актуализации мотивов общественной полезности труда и гармонизациинаправленности интересов «на себя» и «на других»);
— постепенный отказ отденежных компенсаций за непривлекательный труд и вредныесанитарно-гигиенические условия. Такие компенсации не только консервируют неблагоприятныеусловия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;
— расширениестимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношенийгарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающейвоспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможногозаработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния уработников с разным трудовым вкладом;
— изменение функции ироли премиальных систем. В настоящее время они слабо стимулируют трудовуюактивность, так как используются и основном для реализации властных функцийадминистрации, чаще в качестве санкции за невыполнение каких-то требованиируководства, а не в качестве стимула. [27]
Система активизации трудовойдеятельности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободноговремени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит кувеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, чтохарактеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работникитрудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
2. Зарубежный опытмотивационного менеджмента
В практике американскихфирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивациии гуманизации труда.
Многие из них связаны сматериальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системызаработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллахстепени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей,физических усилий, условий труда и другие.
При этом переменная частьзаработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качествапродукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3зарплаты.[28] Используются различныеформы участия рабочих в распределении прибыли.
Для решенияпроизводственных задач формируются кружки качества и совместные комиссиирабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих взависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.[29]
Материальное поощрениепрактикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмахполучило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическимипутёвками.
Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которыепрежде оставались незамеченными.
Одной из форм мотивации,нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятийстало внедрение гибких графиков работы.
В государственныхучреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов вэкспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающаяслужащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочемместе, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренностимежду ним и его руководителем. Работа, которая выполняется только дома закомпьютером называется телеработой.
Эксперимент оправдаложидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком»прогнозирует, что концу 2002 году телеработой будет занято около 15% рабочейсилы. Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект:количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензинабудет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов(около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут всреднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожныхрасходах. [30]
Один из действенныхметодов мотивации — создание самоуправляемых групп.
В качестве примера можносослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», гдетакие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим водин из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельнорешают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников,проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередноучаствуют в совещаниях менеджеров компаний.
В практике современногомотивационного менеджмента можно выделить следующие уровни мотивации:
— Настраивание людей напестование интересов организации (Япония).
— Настраивание людей на эффективноевыполнение конкретных работ (Запад, США).
В результате реализации первогоуровня мотивации формируется корпоративное сознание персонала, когда людипонимают и принимают интересы фирмы как личные (Япония).
Менталитет русского человеканесет как социальную, так и индивидуальную составляющую, которая значительнее.Поэтому в России преобладает второй уровень мотивации, хотя возможен и первый.
Следует отметить, что вРоссии методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие российские менеджерыстроят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников, поэтомудефицит финансовых ресурсов сводит результаты их деятельности на нет.
Между тем недооцененнымиостаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планированиярабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск,которые используются не только в западных компаниях, но и в ряде организацийнашей страны.[31]
Другая особенностьзаключается в том, что ограниченное применение находит зарубежный опытмотивации наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия всобственности.
Это объясняется тем, чтов условиях отсутствия или малого размера дивидендов мелкие пакеты не интересуютсотрудников, а передача им пакета, близкого к контрольному (чего в свое времядобивались менеджеры “Росгосстраха”) вызывает возражение собственников.
Гораздо больше шансов науспех имеют опционы. Однако из-за неразвитости российского рынка ценных бумагсегодня их использование также ограничено. Тем не менее, в России уже естьпрецеденты участия наиболее значимых сотрудников в собственности компании.Причем речь идет не о приватизации государственных предприятий трудовымколлективом, а о целенаправленном стимулирующем воздействии собственника.
Вывод
мотивацияменеджмент трудовая
Для российскойментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважениюколлег и так далее. Сегодня, когда из-за все еще сложной экономической ситуациитрудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделятьнематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников,гуманизируя труд, в том числе:
— признавать ценностьработника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
— применять программыобогащения труда и ротации кадров;
— использовать скользящийграфик, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте,так и дома;
— устанавливатьработникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
— предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать льготнымипутёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и такдалее.
Итак, анализ опыта функционированияхозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развитияявляется мотивация работников к труду и профессиональному росту.
Размещено на www.