Содержание
1. Понятиекультуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры
2. Основныеэлементы и особенности функционирования знаково-символической системы напредприятии
3. Типологияорганизационной культуры. Состояние организационной культуры на российскихпредприятиях
Литература
1. Понятие культурыпредприятий. Ценностный аспект организационной культуры
Культура является многогранным явлением. Она пронизывает всесферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую,предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельностьосуществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения вданной работе будет организационная культура или культура предпринимательства.
Предприятия, как известно, существуют для того, чтобыпроизводить материальные блага и услуги. Это производство связано вопределенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньевэтой цепочки на предприятии действует административная система или системауправления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей иподчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только наоснове технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организацияхдействуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуютсякакими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этомсмысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.Нам предстоит разобраться в том, что представляет собой культура предприятияили организационная культура и какую роль она играет в его функционировании.
Каждое предприятие создается для реализации поставленнойпредпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которымосуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которымведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. Сэтих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую,характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий иотношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательскойдеятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подходанаходится определение организационной культуры или культуры предприятия, данноеамериканским социологом Е.Н. Шейном: «Организационная культура есть наборприемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграцииработников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших своюактуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправноймомент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятиярешений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их какизначально верные».
Содержание организационной культуры не является чем-тонадуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практическойпредпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответна проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Этосодержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но длякаждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Такимобразом, культура предприятия выражает определенные коллективные представленияо целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.
Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культурапредприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцовповедения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятиикаждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие,какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает поотношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д.Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всехчленов организации, образ коллективного «мы».
Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятияобеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формахорганизационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в егосистеме, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на этиожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, еслибудет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает, или чувствует,что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан ичто эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Такимобразом культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет надостижение цели предприятия.
Каково же содержание организационной культуры? Ведущую рольв культуре предприятий играют организационные ценности. Организационныеценности—это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворениепотребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинствомчленов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях,существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?
1) Прежде всего, любая организация создается для реализациикаких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д.Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.
2) Цели деятельности организации формируются некимиконкретными заказчиками — другими организациями, нуждающимися в продукцииданной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционированияданной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно.Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации?
Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворивзапросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любойпроизводственной организации требуется стабильность, устойчивостьфункционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильныйзаказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важнойорганизационной ценностью.
3) Для производственной организации существенное значениеимеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, каковаэкономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той илииной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическаяэффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью вусловиях товарного производства.
4) Функционирование производственных организаций связано совзаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы.Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворениемразнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворениеосуществляется в рамках социальной политики производственных организаций.Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий,несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.
Помимо общих ценностей, определяющих функционированиепроизводственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационныхценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь присоблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, которыйявляется фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживаетсятрудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологическойдисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важныхвнутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудовогоповедения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнениесвоих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения какотдельного работника, так и целых коллективов.
Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти ценностиявляются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но уорганизаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры,технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаютсянеобходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство,инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать вкачестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирическиесоциологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статусруководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своихподчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность,конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следуетрассматривать, как внутриорганизационные ценности.
Существуют общие ценности предприятий, объективновырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценностиявляются составной частью культуры предприятий. Однако на каждом предприятииэти ценности имеют свои модификации: эти модификации могут проявляться врасстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают наданном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятиясоздать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того илииного предприятия, по мысли американских специалистов по организационнойкультуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источниковуспешной деятельности предприятия.
Формирование ключевых ценностей или принципов деятельностипредприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазахсотрудников предприятия его предельный образ или, как принято сейчасвыражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются вречах основателей или президентов компаний, различного рода информационныхдокументах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы,объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символверы». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данногопредприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электроннойтехники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности особо выдвигаеттри; 1) Каждый человек заслуживает уважения. 2) Каждый покупатель имеет правона самое лучшее обслуживание, какое только возможно. 3) Добиваться совершенстваво всем. По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, этипринципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим инеуклонно претворялись в жизнь на протяжении всей истории существования этойкомпании.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющихпринципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевойценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценностьформулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгахпровозглашается основная направленность предпринимательской деятельностипредприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работе дляклиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего«кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM — означает сервис».Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании —делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однакосо временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвигнуть людейна свершения, создать для них глубокую внутреннюю мотивацию. Для сотрудниковкомпании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной иувлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовыхпоказателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям.И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «ДженералМоторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиентыполучили высшее удовлетворение».
Среди важных декларативных целей компаний заметное местозанимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационнойдеятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс — это наш наиболееважный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи длялучшей жизни благодаря химии».
Руководство компании уделяет большое внимание пропаганде ивнедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достояниемвнутреннего мира всего персонала компании. Для этого разрабатывается сложная иразвитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании«Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием«Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальнымобразом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновьпоступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором, среди прочего,важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятияпрактикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большоезначение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятияотводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупныефирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаютсяне только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестветемы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.
Какую роль в деле формирования культуры предприятия играетего история? Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактовэволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивироватьдеятельность персонала в настоящем. История предприятия играет роль посредникамежду прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться ксовременным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования,«экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а неиначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценностии. т. д. В историческом исследовании непременно отражаются такие важныемоменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельстваее создания, возможные факты слияния с другими предприятиями, наиболеезначительные даты и события, исторические личности.
Здесь может идти речь об основателе предприятия, егопринципах и заповедях, забастовках и т. д.
Важное место отводится описанию эволюции производственнойдеятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шлоразвитие производства, на производстве каких товаров компания достигланаибольших успехов.
Так IBM начинала свою деятельность с производствавесов для взвешивания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцветадостигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональныхкомпьютеров. Важное место в функционировании соответствующей культурыпредприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика.
Эта политика проявляется прежде всего в отборе персонала.Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по рекомендациисвоих служащих.
Для определения возможностей вписаться в ту или инуюкультуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываютсяи внедряются специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях,отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества состудентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется нетолько интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, нои их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
/>2. Основные элементы и особенности функционированиязнаково-символической системы на предприятии
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культурынаходится ее знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурахпредприятий приобретает характер целостной системы. Знаково-символическаясистема является той формой, через которую осуществляется производство ивоспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Инымисловами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символическойсистемы.
Функционирование знаково-символической системыосуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: мифологии иобрядов. Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольноразнообразную мифологию. Мифология — это система словесных символов. Обряд —это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическаясоставляющая — язык. Язык — это наиболее интегральная часть культуры. Онявляется хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языкаосуществляется классификация и управление данными чувственного опыта,моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себеоценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так,обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такимисловами: «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» выражают оттенкиразличного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этимисловами для сотрудников компании скрывается большая или меньшаяответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д.Не менее значима и эмоциональная составляющая языка — тон, которым произноситсяобращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации,свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегированияполномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.
Содержательная же часть мифологии предприятий существует ввиде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют напредприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны внаглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценностикомпании, ее «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была созданакомпания, какими мотивами руководствовался ее создатель. Часто созданиекомпании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-тосложную ситуацию в биографии ее создателя или того города, поселка, в которомбыла создана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объясненывсе важнейшие проблемы деятельности предприятий: вознаграждение, контроль,дифференциация статусов и т.д.
Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство,превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов иритуалов. Обряды и ритуалы направлены прежде всего на то, чтобы придать особуюважность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий,эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Этомогут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами деятельностикомпаний. Значительное распространение получили на предприятиях посвятительныеобряды, которые проводятся при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомятс основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувствопричастности к большому коллективу компании и тем самым дополнительномобилизовать их внутренние резервы.
Большая роль в воспитании преданности компании отводится церемониипроводов на заслуженный отдых ветеранов компании. Проводы всегда сопровождаютсяторжественными речами и подарками. Во время этого обряда всяческиподчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо неостается незамеченным и получает свою высокую оценку.
Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода, черезкоторые отмечаются изменения статусной позиции индивидов. Обряд перехода, вотличие от двух других обрядов — это быстрая и скромная церемония, котораяможет заключаться в представлении вышестоящим начальником переведенного нановую должность своему новому коллективу, визиты вежливости коллег-смежников ит. д.
Весьма распространены в компаниях ежегодные приемы, вкоторых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторыеслужащие — «ситуационные герои », главные клиенты и т. д. Эти мероприятияобставляются как большое рекламное шоу с привлечением прессы и электронныхсредств информации. На многих предприятиях систематически раз в месяц, раз внеделю на уик-энд проводятся совместные обеды, в которых чаще всего принимаютучастие высшее руководство компании и специально приглашенные рабочие ислужащие. Основная цель таких мероприятий — символизировать общность, единствовсех звеньев иерархии предприятия, представить предприятие как некуютождественную структуру.
К знаково-символической системе культуры предприятийотносятся также такие, как стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т. д.Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия. Как, например,используется одежда у «Тандем компьютеринг»: президент компании на ежегодныйприем всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всейвидимости, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бойцовскийхарактер. В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины,находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы: темныйкостюм, белая рубашка и неброский галстук. Как объясняет Ф.Дж. Роджерс, этосвязано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы еепредставители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов. Знакиотличия статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Этоможет быть связано с размером, размещением и отделкой помещения,соответствующие таблички и т. д. На ряде предприятий еженедельно или раз вмесяц, наиболее отличившимся в труде, вручаются знаки отличия — бронзоваязвезда или какой-то иной символ компании. Вся эта совокупность средствидеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономическиепредпосылки для эффективной деятельности компании и реализации его сотрудникамисвоих сил и способностей./>3. Типология организационной культуры. Состояниеорганизационной культуры на российских предприятиях
Каков же главный источник организационной культуры? Откудачлены организаций черпают свои духовные ориентиры? Многочисленнымисоциологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципыкультуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающейсреды.
В 60—80 годах XX столетия были проведены значительныеисследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного иэтнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий.Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландскимученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга иМаастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходеисследований Г. Хофштеде опросил более 60 000 респондентов об удовлетворенностиих своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающихвнутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональныхпредпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришелк выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в формефундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всехсферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственныхорганизациях.
Признание определяющей роли национально-государственного иэтнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современнойсоциологической литературе получили довольно широкое распространение типологииорганизационных культур по национально-государственному признаку. В основе этихтипологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные длятех или иных национально-государственных образований и этнических общностей.Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством вданном обществе той или иной разновидности религии. Культуру предприятий СШАчаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии сбуддийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.
Национально-государственный фактор, культура общества, вкотором живет и действует персонал предприятий, играет важную роль встановлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, самопредприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы,значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этихустановок, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложенатипология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры.По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностныхориентации: первый — ориентация на продукцию, эффективность и экономическийрезультат; второй — ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей,реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов,возможно существование четырех основных типов культур: 1) самая жизнеспособнаясоединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическуюэффективность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию наличность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 3) промежуточнаясоединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическуюэффективность; 4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическуюэффективность и слабую ориентацию на личность.
Крупнейший американский специалист по проблеме менеджмента исоциологии организаций И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций,которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. ПоОучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий:рыночная, бюрократическая и клановая. Рыночная культура базируется нагосподстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типаорганизаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективностьдеятельности того или иного подразделения и сотрудников определяется на основестоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства.Предприятие с культурой данного типа основное внимание уделяет проблемеснижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны, ипредприятия с данным типом культуры могут довольно длительное времяфункционировать нормально.
Бюрократическая культура основывается на системе власти,осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил,инструкций и процедур. Источником власти в данной организации являетсякомпетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемыхситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ееэффективность падает.
Клановую культуру И. Оучи рассматривает не какальтернативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культурыможет существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры.Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Кланформируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системыценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самойорганизацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В отличиеот правил и инструкций, ценности не строго регламентируют действия, а лишьнаправляют их в определенное русло и это создает большую степень свободыповедения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям. Власть в организацияхс данного типа культурой получается в силу личностных преимуществ, либо вкредит от других руководителей организации.
Теперь, хотя бы кратко, необходимо сказать о состоянииорганизационной культуры на предприятиях современной России. При этомнеобходимо ответить на вопрос: в какой мере применим в нашей стране опытпередовых компаний мира? Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует отметить,что культура предприятия как необходимый компонент его функционирования былаприсуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей историихозяйственной деятельности. Более того, следует признать, что в советский,социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильнаяорганизационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению такназываемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение.Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовойславы», в котором наглядно воспроизводится вся его славная история,экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистамиписались книги об его истории, практически во всех подразделениях вывешивалисьстенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений.Особенно активно такие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизнистраны или предприятия. Огромную роль в так называемом моральном стимулированиииграло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнованиясопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручениемсоответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкоераспространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведениясовместных праздников и других форм неформального общения людей с различнымположением в иерархии предприятий и т. д.
Нужно подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий,знаково-составляющая культура советских социалистических предприятий быладовольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордостьза принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировалареализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которымрасполагают предприятия современной России. Современные руководителипредприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использоватьдостижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.
Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культурапредприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР,была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с«моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не наформирование культурной общности данного предприятия. Формирование такойобщности имело побочное значение. Главное содержание всех этихзнаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропагандутоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла ввоспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа наблаго государства как собственника предприятия представлялась как главнаяценность.
В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране,утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли ещеустановиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этихценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельностилюдей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новойорганизационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когдабудут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающиедемократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развитияэкономики.
При становлении этой новой культуры на базе новых ценностейроссийские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовыхзападных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четкопонимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегдабывает эффективен. Культура предприятий, как это будет показано ниже, опираетсяна культуру общества в целом, на его культурную историю. Россия — страна сбогатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. Ивозрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всехэлементов культуры предприятий советского социалистического периода на базеновых ценностных ориентации, принесет большую пользу развитию экономики,существенно улучшит социально-психологический климат нашего общества.
Литература
1. Оучи У. Методыорганизации производства: японский и американский подходы. — М., 2004.
2. Питере П.,Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М., 2006.
3. Радугин А. А.,Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. —Воронеж, 2005.
4. РюттенгерР.Культура предпринимательства. — М., 2002.