Автоматизированная система управления персоналом "Отдел кадров"

Министерствообразования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И. ПОЛЗУНОВА
Кафедра«Информационные системы в экономике»
УДК 681.3.06:ББК 65.9(2)240-21
Допустить кзащите в ГАК
Зав. кафедройд.т.н., проф.
________ О.И.Пятковский
«____» июня2007г.
АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯЗАПИСКА
К ДИПЛОМНОМУПРОЕКТУ
ДП 351400.111.26.000П3
Дипломникгруппы ПИЭ-21
Руководительпроекта профессор, к.э.н.
Нормоконтролер доцент,к.т.н.
БАРНАУЛ 2008
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Анализсовременных подходов к автоматизированным системам управленияперсоналом
1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом
1.2 Классификацияавтоматизированных систем управления персоналом
1.3Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.4 Анализ российского рынка автоматизированных системуправления персоналом
1.5Анализ зарубежных систем управления персоналом
1.6Функции отдела кадров
1.7Описание документопотоков
1.8Процесс обработки кадрового учёта
1.9Вывод
2Работка автоматизированнойсистемы управления персоналом
2.1Постановка проблемы
2.2 Общиесведения
2.3Описание предметной области
2.4Характеристика объекта автоматизации
2.5Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации
2.6Этапы разработки АС
2.7Источники разработки
2.8Назначение и условия применения программы
2.9 Выбор инструментальных средств
2.10Объекты конфигурации системы
2.11Архитектура системы
2.12Требования для эксплуатации АС
2.13Разработка структуры базы данных
2.14Описание программы
3 Технико-экономическоеобоснование разработки автоматизированной системыуправление персоналом
3.1Осуществимость и экономическая целесообразность разработки
3.2Расчет сметы затрат
3.3Экономия от внедрения автоматизированной системы
Заключение
Списокиспользованной литературы
Приложение А Заданиена дипломный проект
Введение
Целью данной дипломной работыявляется создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятиясреднего бизнеса ООО «Радуга».
Вряд ли кто не согласится с известнымвсем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не впоследнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желанияпродуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналомдолжны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия.Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятияпринадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемымHuman Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены наниматьработников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию накаждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним(кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная системауправления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству,менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенныйдоступ ко всей необходимой информации.
Раньшеиспользование автоматизированных систем управления считалось привилегиейкрупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими,а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя нынепрактически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок всееще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого исреднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, илииспользовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готовогопрограммного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программыпод конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программноесопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых ивременных затратах, а офисные средства способны в полной мере решитьпоставленные задачи и приемлемы по цене.
Таким образом, тема данной дипломнойработы является актуальной с практической точки зрения.
 
1 Анализ современных подходов кавтоматизированным системам управления персоналом
С появлением первых средствавтоматизации были разработаны и первые программы учета и управленияперсоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляетсясейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятиеили организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовалисьпрограммами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались наразличные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) иинструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). Споявлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств,данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особеннобыстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развитияHR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управленияперсоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналомбыли органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки,продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможностиинтегрироваться с ERP-системами).1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом
Современные автоматизированныесистемы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первуюочередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтериии некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышениипроизводительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощитаких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами,подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу сдокументацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени).Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации такжепозволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того,автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позицияхштатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканияхдает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату,формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишьнекоторые из функций современных автоматизированных систем управленияперсоналом.1.2  Классификацияавтоматизированных систем управления персоналом
Существующие в настоящее время нарынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих порэксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленныхразработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующиеосновные группы [1]:
– многофункциональные экспертныесистемы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудниковпредприятия;
– экспертные системы для групповогоанализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации вцелом;
– программы расчета зарплаты;
– комплексные системы управленияперсоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полнуюинформацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитыватьзарплату.
В частности, с помощью экспертныхсистем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологическиекачества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучшихспециалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (сформальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системыдостаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятийпри наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяютавтоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.
Комплексные системы управленияперсоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии.В первую очередь, такие системы необходимы руководству для полученияоперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия,штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принятьправильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценитьсложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел напредприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-системявляется также возможность интеграции системы кадрового учета с системамибухгалтерского учета и управления предприятием.1.3 Перспективыразвития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом
1.3.1Аналитические оценки автоматизированных систем
управленияперсоналом
В современной высококонкурентнойбизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированныхсотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на болееспециализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланироватьбудущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путемпродуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых ивысококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложенийуправления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся намировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A WorkforceManagement Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast andAnalysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом(workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. доболее чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения,ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доляприложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличитсяс 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложенийуправления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитическиепрограммные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме,назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.
Разработчики приложений управленияперсоналом в настоящее время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков.По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чемраньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучениепользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажиПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителейв выгоде их использования.

1.3.2Основные тенденции развития рынка автоматизированных
систем управленияперсоналом
Консолидация. В ближайшем будущемрынок WFM-приложений продолжит свою консолидацию (по мере того как ихразработчики обеспечат в них достаточную функциональность).
Увеличение числа разработчиков.Постоянный спрос потребителей на предложения ПО в сферах отслеживаниякандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников,а также управления компенсациями для сотрудников будет способствовать появлениюкак новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новыхразработчиков однофункциональных приложений.
Расширение функциональностиWFM-приложений. Новые функциональные возможности для WFM-приложений заключаютсяв автоматической синхронизации условий контракта сотрудников с фактическими результатамиих работы, расширении WFM-функциональности на Интернет для найма персонала, егоназначения на соответствующие должности и сохранения, а также в добавлениивозможностей групповой работы, более совершенной работы с контентом и аналитикик общей функциональности WFM-приложений.
Существуют также оценки аналитиков,что в новых WFM-приложениях будут реализованы возможности управления расходамина персонал, учета рабочего времени персонала и управления его деятельностью.Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала,управления наймом группы сотрудников и др. 
1.4 Анализ российского рынкаавтоматизированных систем управления персоналом
В настоящее время на российском рынкенаблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставкеавтоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так изападных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести ихадаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также болеенизкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. Кпреимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно болееполная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих нароссийском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; БизнесСервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; ГуманитарныеТехнологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП;Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный ЦентрНовых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; ТрансферЭквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологийТелеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN;Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут краткорассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.
1.4.1Анализ автоматизированной системы «БОСС – Кадровик»
Безусловно, одной из наиболее распространенныхна российском рынке отечественных автоматизированных систем управленияперсоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемаякомпанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российскихпредприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется напредприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевойпромышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в госудаственныхбюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности ииздательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следуетотметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российскихпредприятиях [1]: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб;АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин»,Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП,Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»;Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерскихотношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого являетсясовместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такоесоглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).
«БОСС-Кадровик» относится кклассу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать ивести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражатьдвижение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. Этот программный продукт можетиспользоваться для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического ирасчетного отделов на любом предприятии независимо от рода деятельности.
Система «БОСС-Кадровик»разрабатывалась в течение четырех лет и впитала в себя опыт работы десятковпрофессионалов-кадровиков. Вся отчетность, формируемая в системе, разработанана основе постановлений Госкомстата РФ, Правительства РФ, инструкцийМинистерства труда РФ.
Дружественный интерфейс облегчаетввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому(даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен кстандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный наборфункциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то«БОСС-Кадровик» сам предупредит вас и предложит вариант действий.
Рутинные операции в системе сведены кминимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимуюинформацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделятьиз списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются поумолчанию с возможностью корректировки и замены.
В состав системы«БОСС-Кадровик» входят модули «Учет кадров», «Штатноерасписание» и «Расчет заработной платы»; в зависимости отпотребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модульучета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневноготабельного учета непосредственно в подразделениях.
«БОСС-Кадровик» являетсясетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер,поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться присбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированногодоступа.
Для работы с базой данныхиспользуется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-серверагарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционнойсистемы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки,позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, какMicrosoft Word, Еxcel, Internet Explorer.
1.4.2Анализ автоматизированной системы «АиТ: Управление
персоналом»
Занимает определенную долюроссийского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управлениеперсоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данныйпрограммный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (вчастности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в OracleAplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ,РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).
Программный комплекс «АиТ:\Управлениеперсоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей [1]:
– заработная плата;
– кадровый учет;
– табельный учет;
– персонифицированный пенсионный учет;
– конфигурация системы;
– учет коллективных и бригадныхработ.
Для решения других специфическихзадач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могутиспользоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьихпроизводителей.
«АиТ:\Управление персоналом»функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и вкомплексе с различными финансовыми системами и системами управленияпредприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников)и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупныхкорпораций с разветвленной структурой управления, развитой системойматериального стимулирования, большой численностью персонала, возможно,разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметитьвнедрение комплекса на следующих предприятиях [1]: заводы группы «БратьяКнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат(Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск);Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинскийпивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт,Газпромбанк и др.
1.4.3Анализ автоматизированной системы «TRIM–Персонал»
Компания АСК предлагает системууправления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM иреализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых поконтракту для работы в фирме. Основные функции программы [1]:
– формирование персональных учетныхкарточек работников;
– отслеживание контрактного статусаработника;
– управление сменами.
Основной единицей программы являетсяперсональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимовывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списковпо таким характерным признакам как контракты и документы. Документы иконтракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой дляформирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этойинформации строятся взаимоотношения фирмы и работника.
За время своего существованияконтракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание;открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работникана работу (тоесть, оформлении его учетной карточки) предоставляется такжевозможность создавать более одного контракта.
Справочники служат для создания иведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетныхкарточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников.Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типыквалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточкуработника; «Справочник видов образования» и т.д.

1.4.4 Анализ автоматизированнойсистемы «Персонал–2000»
Компания Центр информационныхтехнологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом«Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупныхпредприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамкахединой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре«клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональные возможности комплекса [1]:
– хранение штатных расписаний идолжностных инструкций организации;
– ведение учета вакансий ворганизации;
– учет и хранение личных делсотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные,образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);
– хранение резюме кандидатов навакансии;
– учет и хранение результатов оценкикандидатов;
– формирование отчетов по персоналу,в том числе отчетов по запросу пользователя;
– хранение полностью настраиваемойструктуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений постимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительныхвыплат сотрудникам и должностным лицам организации).1.5 Анализзарубежных систем управления персоналом
Подавляющее большинство комплексныхкорпоративных информационных систем корпоративных информационных систем (КИС)зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены помодульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом,реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрамиобъединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в миресистемы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3,Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакетыуправления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CSHuman Resources.
В общем случае принято считать, чтоощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персоналапредприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается,что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономическиеи социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всемсовременным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутымотечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем [1]:
– сокращении времени принятия решенийна всех уровнях управления предприятием;
– повышении качества кадровыхрешений;
– оперативности подготовки отчетностидля органов государственного управления в соответствии с российскимизаконодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияние экономическихэффектов от внедрения HR-модулей позволяет [1]:
– снизить затраты на управлениеперсоналом;
– повысить производительность трудаперсонала;
– оптимально использоватьпрофессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.
Социальный эффект от внедренияHR-модулей состоит в следующем:
– персональном учете пенсионныхнакоплений сотрудников предприятия;
– ведении полной индивидуальнойтрудовой истории персонала предприятия;
– подготовке руководящего резерва ипродвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западные разработчикивложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальныересурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежныхпредприятий. В то же время, существуют определенные ограничения дляраспространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая вовнимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западныеинвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта).Основными из этих ограничений являются:
– высокая цена внедрения и поддержки(например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия можетдостигать нескольких тысяч долларов);
– функциональная избыточность(например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российскихпредприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного ростасотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциалесотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости отпродолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размерего зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала сзаблаговременным резервированием помещений и др.);
– недостаточная скорость адаптации кдинамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);
– в некоторых случаях, недостаточнаяполнота локализации интерфейсов.
Тем не менее, в настоящее времязарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-системзападной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут краткорассмотрены некоторые из данных систем.
1.5.1Анализ автоматизированной системы «SAPHumanResources
ManagementSystem»
Системы управления персоналомразработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности,только систему SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6млн… В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модульуправления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR),содержащий следующие основные компоненты [1]:
PA (администрирование персонала ирасчет зарплаты):
– основные данные;
– управление данными кандидатов;
– управление основными данными;
– расчет заработной платы и окладов;
– командировочные расходы.
PD (планирование и профессиональныйрост персонала):
– организация и планирование;
– описание рабочего времени иштатного расписания;
– предварительный отбор кандидатов;
– квалификации и квалификационныетребования;
– управление повышением квалификации;
– планирование карьеры и замещениядолжностей преемниками;
– планирование расходов на содержаниеперсонала;
– планирование использованияперсонала;
– планирование рабочего времени.
Система управления персоналом SAP HRпредназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульнаяструктура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единыесистема отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того,в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями(например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию).Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различнымиприложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAPHR реализованы такие современные технологии, как:
 – в SAP HR существует возможностьразмещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только дляопределенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнениевакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управлениеданными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудникипредприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а спомощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельнопросматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменятьадрес места жительства);
– управление потокамибизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информациив интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживаниестатуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему меступредставление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельныхфункций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координациюдействий, а также сократить временные затраты на выполнение операций;
– архивирование данных по персоналуна оптических носителях;
– связь с платежными системамирасчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными покомандировкам) и др.
Пример внедрения: в качестве примеравнедрения системы SAP Human Resources Management System можно привестиамериканскую компанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничнойпродажей детской одежды и соответствующих аксессуаров). Она внедряет веськомплекс программных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся вомногих городах США. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s PlaceRetail Stores рассчитывает оптимизировать управление начислением зарплаты,упростить планирование работы сотрудников и улучшить свои возможности впрогнозировании потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет заниматьсяфирма SAP Campbell, являющаяся филиалом компании SAP America.
1.5.2Анализ автоматизированной системы «OracleHuman
ResourcesAnalyzer»
Корпорация Oracle для управленияперсоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle HumanResources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать [1]:
– табельный учет на предприятии;
– процедуру найма персоналапредприятия;
– учет профессионально-важных свойстви деловых качеств сотрудников предприятия;
– учет потребностей современногообучения персонала;
– планирование развития карьерысотрудников предприятия;
– разработку компенсационной политикидля персонала предприятия.
Система Oracle Human ResourcesAnalyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующиеосновные модули:
– кадры;
– зарплата;
– табельный учет.
В частности, в модуле «Кадры»реализованы следующие задачи:
– персональный учет;
– планирование организации;
– планирование выплат и компенсаций;
– анализ и ведение отчетности.
В системе Oracle HR Analyzer возможноиспользовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартныеформы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений всреде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzerрасполагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решенийна базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).
Следует также отметить, что в концемая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management(PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнениипроектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом,предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств OracleE-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектныморганизациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертыватьквалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные видыотчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учетаиспользования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Managementполностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Managementи другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернутоавтономно.
Одним из наиболее масштабных (дляРоссии) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсesявляется Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) [1]. Cледует сказать,что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинатявляется градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работаетбольшая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинстважителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальныевыплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом наММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые видыпроизводства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельствапотребовали как оперативного преобразования организационных структур, так иосуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала иоперативного маневрирования им.
Следует сказать, что в настоящеевремя на ММК осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. Поряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начатьименно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинатевнедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этихдвух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК [1]:
– учет кадров;
– ведение организационных структур иштатных расписаний;
– персонифицированный учет дляПенсионного фонда;
– ведение реестра рабочих мест и ихаттестация;
– табельный учет;
– расчет зарплаты;
– автоматизированная подготовкаотчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.).Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.1.6 Функции отделакадров
К основным кадровым функциям можноотнести [4]:
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение(изменение категории, изменение должности, изменение разряда, изменение графикаработы, перевод на другой объект);
– воинский учет;
– учет членства в профсоюзе;
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– отчетность (перед бухгалтерией,перед Пенсионным фондом, перед статистическими органами, перед руководством).1.7 Описание документопотоков
Входящие и исходящие документысоставляют 95% работы отдела кадров (рисунок 1.1 и 1.2). Также отдел кадровобязан вести личную карточку на каждого сотрудника.

/>

Рисунок 1.1 — Основные документы,исходящие из отдела кадров/> /> /> /> /> /> /> />
нормативные документы  

Рисунок 1.2 — Основные документы,входящие в отдел кадров
1.7.1Отдел кадров—бухгалтерия
Отдел кадров направляет в бухгалтериюследующие документы [5]:
– приказы о приеме на работу;
– приказы о кадровом перемещении;
– приказы об увольнении;
– приказы по отпуску;
– больничные листы.
В перспективе при разработке информационнойсистемы с единой базой данных для отдела кадров и бухгалтерии некоторыедокументы не нужно будет направлять в бухгалтерию, что позволит сократитьбумажный документооборот, количество ошибок и повысит производительностьработы.
1.7.2Отдел кадров – Пенсионный фонд
Между отделом кадров и Пенсионнымфондом существует целый поток из нескольких типов документов в ту и другуюсторону, причем часть из них в электронной форме (на дискете или по электроннойпочте с цифровой подписью).
Перечень документов, связанных сПенсионным фондом [5]:
– страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования;
– анкета застрахованного лица;
– заявление об обмене Страховогосвидетельства;
– заявление о выдаче дубликатаСтрахового свидетельства;
– листок исправлений;
– запрос об уточнении сведений;
– справка о смерти;
– опись документов, передаваемых работодателем;
– сопроводительная ведомость;
– справка о соответствии;
– индивидуальные сведения о трудовомстаже, заработке и начисленных страховых взносах застрахованного лица.
Основными из них являются«Анкета застрахованного лица» и «Индивидуальные сведения».Анкета заполняется на вновь принятого сотрудника, если ему еще не присвоенстраховой номер и направляется в Пенсионный фонд. Пенсионный фонд присваиваетзастрахованному лицу регистрационный номер и возвращает его обратно напредприятие. Индивидуальные сведения подготавливаются ежегодно и содержатсведения о застрахованных лицах, их заработке и стаже. При передаче документовв Пенсионный фонд предприятие также формирует «Опись документов».
1.7.3Отдел кадров – руководство
Руководство вправе потребовать ототдела кадров отчет произвольной структуры в управленческих целях. Дата запросазаранее не определена, структура отчета может быть совершенно произвольной, хотясуществуют некоторые «любимые» отчеты руководства.
Можно выделить следующие основныетипы отчетов руководству [5]:
– индивидуальные сведения посотруднику;
– списки сотрудников;
– события (приемы, увольнения,перемещения, больничные и т.д.);
– штатное расписание.
1.7.4Отдел кадров – органы статистики
С разной периодичностью отдел кадровобязан представлять в статистические органы несколько отчетов. Среди них естьтакие, как «Принятые / Уволенные», «Отчет по среднесписочнойчисленности» и т.д.1.8 Процесс обработкикадрового учёта
Приведём обобщённый алгоритм процессаобработки кадрового учёта.

1.8.1Прием на работу
При приеме на работу новогосотрудника на основании его заявления начальником предприятия подписывается«Приказ о приеме на работу». Форма этого приказа и пример заявленияприводятся в приложении Б.
Последовательность событий при приемена работу такова [5]:
– прием на работу нового сотрудникаустно согласуется с начальником предприятия и начальником объекта, на которыйпринимается сотрудник, также определяется его должность, специальность и оклад,если он отличен от положенного по штатному расписанию;
– сотрудник пишет заявление о приемена работу;
– отдел кадров подготавливает приказо приеме на работу;
– сотрудник подписывает приказ о приеме(«с приказом ознакомлен»);
– приказ о приеме направляется наподпись начальнику;
– начальник подписывает приказ ивозвращает его в отдел кадров.
Приказ о приеме на работу содержитследующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– дата приема;
– сведения о сотруднике;
– (Категория, Объект, Должность,Оклад и т.д.).
Приказ о приеме подготавливается вотделе кадров и направляется на подпись начальнику. После того, как приказподписан начальником и сотрудником, документ приобретает юридическую силу исотрудник считается работающим, начиная с даты приема.
Категория — присваивается всоответствии с принятой на предприятии классификацией. Классификация покатегориям утверждается руководством предприятия приказом. Перечень категорийможет меняться примерно раз в год.
Список категорий:
– руководители и специалисты;
– линейные ИТР;
– рабочие постоянные;
– рабочие временные;
– совместители;
– учащиеся.
Под «линейными ИТР»понимаются начальники объектов. Рабочие временные принимаются на определенныйсрок. Для совместителей работа на этом предприятии является не основной.Учащиеся — это сотрудники, которые учатся и проходят практику на этомпредприятии. Руководители и специалисты, а также линейные ИТР «сидят»на окладе, тогда как остальные категории работают по тарифу, который напрямуюзависит от разряда.
Для временных рабочих, совместителейи учащихся обязательно указывается реквизит «Конец контракта», таккак они принимаются на определенный срок: учащиеся — на время прохожденияпрактики, временные рабочие и совместители — обычно на срок 3 или 6 месяцев, номожет быть и другой, совершенно произвольный.
Должность — это должность илиспециальность нового сотрудника. У каждой должности или специальности естьсоответствующие ей условия труда. Для категорий «Руководители испециалисты» и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2) указываетсядолжность, для остальных категорий — специальность и разряд.
Условия труда по ОКПДТР бывают:
– нормальные;
– тяжелые или вредные;
– особо тяжелые или особо вредные.
Условия труда по каждой специальностиопределяются в соответствии со «Справочником о льготном пенсионномобеспечении по спискам №1 и 2». Причем для тех специальностей, которыевошли в Список №1, условия труда «особо тяжелые или особо вредные»,для Списка №2 — «тяжелые или вредные».
Для вредных условий труда напредприятии коллективным договором предусмотрены некоторые льготы: доплата«молоко» и дополнительный отпуск 6 дней.
Разряд — отражает квалификациюрабочего по специальности. Для категорий «Руководители и специалисты»и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2) разряд не указывается. От разрядарабочих напрямую зависит почасовая тарифная ставка, по которой будет работатьновый сотрудник. Тарифная сетка утверждается руководством предприятия и можетиногда меняться (примерно, раз в полгода).
Пример тарифной сетки указан втаблице 1.1.
Таблица 1.1 – Тарифная сеткаРазряд Тариф (руб/час) Первый 3,72 Второй 4,00 Третий 4,42 Четвертый 4,97 Пятый 5,73 Шестой 6,69
Оклад — устанавливается для категорий«Руководители и специалисты» и «Линейные ИТР» (коды 1 и 2).Оклад определяется по утвержденному руководством штатному расписанию, а можетустанавливаться произвольно для каждого конкретного сотрудника. При этомштатное расписание используется лишь в качестве ориентира. В действительности у90% персонала оклад установлен индивидуально. Штатное расписание действуеттолько для первых двух категорий, пример штатного расписания приведён в таблице3.

Таблица 1.2 — Штатное расписание длякатегорий 1 и 2.Код ОКПДТР Название должности Ставки Оклад Руководство 2 0568 4 Начальник предприятия 1 10 000 2 0672 7 Главный инженер 1 7 000 Бухгалтерия 2 0088 8 Бухгалтер 4 5 000 Компьютерный отдел 2 0112 8 Инженер-программист 2 5 000
Оклад по штатному расписанию имеет рекомендательныйхарактер и для конкретного сотрудника оклад может быть установлениндивидуально.
Испытательный срок — сотрудники 1, 2,3 категорий могут быть приняты на работу с испытательным сроком (1, 3 или 6месяцев). По окончании испытательного срока сотрудник или явно увольняетсяприказом об увольнении, или продолжает работать уже как постоянный работник.
График работы— обычно сотрудникработает по 8-часовому графику. Но сотрудники с возрастом до 16 лет работают по6-часовому графику, от 16 до 18 лет — по 7-часовому графику. Совместителиработают по 4-часовому графику, причем для них указывается время работы — или«с 18:00 до 22:00», или «с 8:00 до 12:00».
Остальные реквизиты, встречающиеся вформе приказа, заполняются на основе вышеприведенной информации. Характерработы — для 1, 2, 3 категорий «постоянно», для остальных «наопределенный срок». Вид работ — для 1, 2, 3, 4 категорий —«основная», для остальных категорий — «посовместительству». Режим труда — для графиков 8, 7, 6 часов — «полноерабочее время», для графика 4 часа — «неполное рабочее время».Реквизит структурное подразделение на нашем предприятии не заполняется. Формаоплаты труда для всех сотрудников «повременная». Система оплаты труда— для 1, 2 категорий — «оклад», для остальных категорий —«тариф».

1.8.2Увольнение
Увольнение сотрудника оформляется«Приказом об увольнении». Форма приказа приводится в приложении В.Сотрудник может инициировать приказ своим заявлением об увольнении.
В приказе об увольнении указывается[6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата увольнения;
– причина увольнения и другиесведения о сотруднике (Категория, Объект и т.д.).
Существуют следующие основные причиныувольнения, они указаны в таблице 4 (этот список неполный):
Таблица 1.3 — Причины увольненияКЗоТ Причина увольнения ст. 33 КЗОТ, п.4 За прогулы, ст. 23 КЗОТ Неудовлетворительное окончание испытательного срока ст. 29 КЗОТ, п.2 Окончание срока работ, ст. 29 КЗОТ, п.5 Перевод, ст. 31 КЗОТ По собственному желанию, ст. 29 КЗОТ, п.1 По соглашению сторон, ст. 33 КЗОТ, п.7 Появление на работе в нетрезвом состоянии, ст. 33 КЗОТ п.2 Уход на инвалидность, ст. 31 КЗОТ Уход на пенсию, ст. 29 КЗОТ, п.3 Уход на службу в армию, ст.33 КЗОТ, п.3 Систематическое неисполнение работником служебных обязанностей, ст. 33 КЗОТ, п.2 Несоответствие работника занимаемой должности, ст. 32 КЗОТ По уходу за детьми до 14 лет, ст. 32 КЗОТ По уходу за инвалидом, ст. 37 КЗОТ По требованию профсоюзного органа, ст. 31 КЗОТ Учеба на дневном отделении, ст. 33 КЗОТ, п.1 По сокращению штатов,

1.8.3Кадровое перемещение
Приказ о кадровом перемещениивыпускается при изменении у сотрудника оклада, разряда (а значит, тарифа),категории, должности/специальности, объекта, графика работы и т.д.
Перемещение может быть временное,т.е. на определенный срок.
Документ Кадровое перемещениесодержит следующие реквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО сотрудника;
– дата перемещения;
– окончание (если перемещениевременное);
– сведения о старом месте работы;
– сведения о новом месте работы;
– основание перемещения.
Документ Кадровое перемещение оченьпохож на документ Приказ о приеме на работу. Фактически сотрудник«принимается» на новое место работы, следовательно, действуют все теделовые правила, которые относятся к приказу о приеме.
1.8.4Кадровые данные о сотруднике
При приеме на работу сразузаполняется «Личная карточка» сотрудника. Личная карточка содержитнаиболее полную информацию о сотруднике и рассчитана на ее ведение в течениепериода работы сотрудника. Форма личной карточки приводится в приложении Г.
В личной карточке содержатсяследующие реквизиты [6]:
– ФИО сотрудника;
– дата приема;
– дата увольнения;
– категория;
– объект;
– должность /специальность;
– разряд;
– оклад / тариф;
– график работы;
– паспорт (вид документа, серия,номер, дата выдачи, кем выдан);
– адрес (страна, индекс, регион,город, насел. пункт, район, улица, дом, корпус, квартира);
– телефон;
– дата рождения;
– пол;
– семейное положение;
– вхождение в профсоюз;
– непрерывный стаж;
– воинский учет (звание, военкомат,годность, ВУС, спецучет);
– приказы по сотруднику (прием,отпуска, перемещения, увольнение);
– страховой номер ПФ;
– ИНН;
– образование;
– и многое другое.
1.8.5Приказ по отпуску
Данный документ выпускается в случае,если сотрудник уходит в отпуск по какой-либо причине и формируется на основезаявления сотрудника на отпуск.
Приказ по отпуску содержит следующиереквизиты [6]:
– № документа;
– дата документа;
– ФИО;
– сведения о сотруднике ;
– (Объект, Категория,Должность/Специальность, разряд для рабочих, Тариф/Оклад, Условия труда, Графикработы, и так далее);
– основание отпуска («Графикотпусков», «Заявление Иванова И.И.»);
– дата начала отпуска;
– дата окончания отпуска;
– тип отпуска (очередной, без сохраненияз/п, учебный);
– тип расчета отпуска (по рабочимдням, по календ. дням);
– рабочий год, за которыйпредоставляется отпуск (при очередном отпуске);
– число дней основного отпуска;
– число дней дополнительного отпуска(если есть);
– основание дополнительного отпуска.
Приказ по отпуску подписываетсясотрудником («с приказом ознакомлен»), начальником объекта ируководителем предприятия.
Очередной отпуск обычнорассчитывается по шестидневке (тип расчета отпуска). Это значит, что субботысчитаются рабочими днями и тоже оплачиваются, а воскресенья и праздникипропускаются. Если возраст сотрудника менее 18 лет, то ему предоставляетсяочередной отпуск на 30 рабочих дней.
Отпуск без сохранения зарплаты иучебный отпуск рассчитываются по календарным дням, т.е. воскресенья и праздникитакже учитываются при расчете продолжительности отпуска. Очередной отпускобычно предоставляется на 24 рабочих дня за определенный рабочий год (напримерза 2005 год).
Если сотрудник работает с вреднымиусловиями труда, то ему по коллективному договору предоставляетсядополнительный отпуск на 6 рабочих дней.

1.8.6Больничный лист
Больничный лист — это документ,который подтверждает болезнь сотрудника. Во время его болезни ему выплачиваетсязаработная плата, рассчитанная с учетом процента оплаты.
Процент оплаты зависит от стажа так[4]:
– если стаж работы менее 5 лет, то60%,
– если стаж работы от 5 до 8 лет, то80%,
– если стаж работы от 8 лет, то 100%.
Документ больничный лист выпускаетсямедицинским учреждением на специальной бумаге. Задача отдела кадров, рассчитатьпроцент оплаты, зависящий от стажа, и направить этот документ в бухгалтерию.
1.8.7Анкета застрахованного лица
Заполняется на вновь принятыхсотрудников, у которых еще нет страхового номера пенсионного фонда. Затем«Анкета застрахованного лица» направляется в Пенсионный фонд, которыйприсваивает лицу страховой номер и возвращает его обратно (карточка пенсионногострахования и сопроводительная ведомость).
Анкета застрахованного лица содержитследующие реквизиты [6]:
– № анкеты;
– дата составления;
– ФИО;
– пол;
– место рождения (тип, город, район,область, страна);
– адрес регистрации;
– адрес проживания фактический (еслиотличается от адреса регистр.);
– паспорт (тип док, серия, номер, кемвыдан, дата выдачи);
– телефон.
Программа Пенсионного фонда ОАЗИСпозволяет сформировать анкету, напечатать ее на бумаге и сформировать пачкидокументов для передачи в ПФ на дискете.
1.8.8 Индивидуальныесведения
Ежегодно в Пенсионный фонд сдаютсяиндивидуальные сведения по застрахованным лицам.
В этом документе содержатся следующиереквизиты [6]:
– № документа;
– дата составления;
– ФИО;
– страховой номер;
– сведения о застрахованном лице;
– сведения о заработке и отчисленияхв ПФ;
– сведения о стаже.
1.8.9Заявление на присвоение ИНН
Заполняется на вновь принятыхсотрудников, у которых еще нет Идентификационного Номера Налогоплательщика(ИНН). Затем заявление направляется в Налоговую инспекцию, которая присваиваетлицу номер и возвращает его обратно на предприятие.
1.8.10Прочие документы и отчеты
К прочим кадровым документам иотчётам относятся [6]:
– кадровая часть справки о доходах;
– кадровая часть налоговой карточки;
– отчеты руководству;
– отчеты в органы статистики;
– прочие документы и отчеты (в банк,военкоматы, юбиляры, премии, благодарности, путевки, профсоюз, субботы,ведомости по б/л, внутр. док. и отчеты, табели учета рабочего времени, трудовыекнижки и так далее).1.9 Вывод
С учётом проведённого выше анализарынка автоматизированных систем управления персоналом и взяв во вниманиеспецифику предприятия ООО «Радуга» можно сделать следующий вывод: предлагаемые на рынкеавтоматизированные системы управления персоналом, либо недостаточно гибки, либообладают излишней мощностью. При этом в любом случае требуется серьезнаянастройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшеепрограммное сопровождение, что выразится в ощутимых финансовых и временныхзатратах. Поэтому для данного предприятия целесообразно создать новую АС, сучетом специфики конкретного предприятия, способную решить поставленные задачии быть приемлемой по цене.
2 Разработкаавтоматизированной системы управления персоналом 2.1 Постановкапроблемы
На предприятии ООО «Радуга» работакадрового отдела не была автоматизирована. Все операции выполнялись вручную,что вело к большому количеству ошибок, значительным временным и финансовым затратам.Поэтому была поставлена задача создания автоматизированной системы, котораярешала бы эти проблемы.
Автоматизация отдела кадров должнаизбавить от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке иучете приказов. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровойинформации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещениесотрудников.
Таким образом, созданиеавтоматизированной системы, преследовало следующие цели:
– автоматизация работы отдела кадров;
– повышения производительности трудаотдела кадров;
– уменьшения затрат на содержание отделакадров.2.2 Общие сведения
Разрабатываемая АС имеет полноенаименование автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров».
АС «Отдел кадров» служит дляавтоматизации работы отдела кадров ООО «Радуга».
2.3 Описание предметнойобласти
Слово «учет» подразумеваетприем сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода егоработы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров долженформировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями,например, Пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадроврегламентирована законодательством (например, КЗоТ) и коллективным договором. Вчастности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточкисотрудников, формы отчетов.2.4 Характеристикаобъекта автоматизации
Объектом автоматизации являетсяпроцесс обработки кадрового учёта на предприятии ООО «Радуга».
ООО «Радуга» учреждено в соответствиис Указом Президента Российской Федерации. Общество является юридическим лицом иправопреемником государственного предприятия.
Местонахождение ООО «Радуга»: Россия,Алтайский край, город Барнаул, Научный городок, Сибирская 24. Предприятие имеетпечать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иныесчета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
Основными видами деятельности ООО “Радуга”являются: оптовая и розничная торговля. Численность сотрудников – 56 человек.
Возглавляет ООО «Радуга» директор. Онявляется единоличным исполнительно-распорядительным лицом Общества, которыйвозглавляет дирекцию, представляет во вне интересы Общества и действует от егоимени без доверенности. В компетенцию директора входит совершение всякого родасделок; выдача доверенностей; утверждение структуры, штатного расписания,должностных инструкций сотрудников предприятия, подписание приказов и указаний,обязательных для исполнения всеми работниками.
Трудовые отношения работников ООО «Радуга»регулируются действующим трудовым законодательством, коллективным трудовымдоговором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностнымиинструкциями работников.
Круг обязанностей, прав; установлениевзаимоотношений; должностные обязанности работников ООО «Радуга» иквалификационные требования к ним закреплены и регламентированы должностнымиинструкциями. Это позволяет равномерно распределить обязанности и установитьподчиненность работников.
Необходимо отметить, что в ООО «Радуга»присутствует организационно-распорядительный документ – Устав, в которомзакреплены все основные моменты организации птицефабрики (основные видыдеятельности, цели и задачи).
Подразделением, курирующимдокументирование трудовых правоотношений, на ООО «Радуга» является отдел кадров.2.5 Функции отдела кадров,подлежащие автоматизации
На основе анализа предприятия ООО«Радуга» можно выделить основные функции отдела кадров, подлежащиеавтоматизации:
– ведение базы сотрудников;
– прием на работу новых сотрудников;
– увольнение сотрудников;
– кадровое перемещение;
– оформление отпусков;
– оформление больничных листов;
– ведение штатного расписания;
– ведение страховых номеровпенсионного фонда;
– ведение ИНН сотрудников;
– информационно-справочное обслуживание;
– отчетность (перед бухгалтерией,перед статистическими органами, перед руководством)./>/>2.6 Этапы разработки АС
Разработка АСвключает следующие основные этапы:
– исследованиепредметной области;
– изучениепроблемы;
 – формированиетребований;
– постановказадачи;
– сборисходных данных;
– выборинструментальных средств разработки;
– разработкаинтерфейса пользователя;
– созданиеавтоматизированное системы;
– внедрение.
 
2.7 Источники разработки
Источниками разработкиявляются материалы по объектно-ориентированным языкам программирования,материалы по MS Visual Fox Pro 9.0./>2.8 Назначение и условия применения программы
Автоматизированная система «Отделкадров» предназначена для автоматизации работы отдела кадров. Данныйпрограммный комплекс может работать как на машинах, подключенных квычислительной сети так и просто на локальных машинах, если сеть отсутствует.
Автоматизированная система имеетследующие функции:
– ведение базысотрудников;
– возможность ведениянескольких организаций в одной программе;
– карточка сотрудника срасширенным личностным и профессиональным учетом;
– приказы (возможностьформирования на базе шаблонов MS Word) ;
– трудовые договора,возможность создания собственных шаблонов договоров;
– возможность храненияизображений всех необходимых документов;
– история измененияреквизитов каждого сотрудника;
– прием на работу новыхсотрудников;
– увольнение сотрудников;
– учет вакансий;
– кадровое перемещение;
– расчет отпусков;
– ведение трудовой книжки;
– расчет стажа;
– поиск по журналусотрудников;
– загрузка спискасотрудников из MS Excel;
– ведение штатного расписания;
– ведение ИНН сотрудников;
– информационно-справочноеобслуживание;
– формирование и печатьнеобходимой отчетности.
Для работы АС необходимIBM совместимый компьютер с процессором класса Pentium и объемом памяти не менее 64 Mб. Для комфортной работыс программным комплексом желателен компьютер на базе Pentium III/IV(или аналогичный AMD) с объемомпамяти 256 Мб. Компьютер должен иметь следующеепрограммное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP илиWINDOWS NT.
2.9 Выборинструментальных средств
Сформулируем основные критерии, покоторым производился выбор среды программирования для создания АС «Отделкадров»:
-   создание максимально возможногоудобства в работе. Для этого программа должна иметь удобный и современныйинтерфейс пользователя;
-   работа модуля должна выполняться смаксимально возможной скоростью. Нежелательны ситуации, в которых пользователюдлительное время придется ожидать результата на свое действие;
-   максимальная простота виспользовании;
-   минимальные затраты на разработку;
-   простое обновление и развитие;
-   легкое тиражирование;
-   автоматизация всей деятельностиотдела кадров;
-   максимальное снижение ручной работыдля начальника отдела кадров
-   наличие аппаратных средствопределенной конфигурации;
-   наличие сертифицированных программныхсистем;
-   возможности инструментальных средств;
-   обеспечение взаимодействия сразличными серверами баз данных;
-   работа в локальной сети.
Основа информационной системы, объектее обработки – база данных.
База данных– это совокупностьсведений о конкретных объектах реального мира в какой-либо предметной области.Синоним термина «база данных» – «банк данных».
Чтобы обеспечить быстроту и качествопоиска данных в базе, этот процесс должен быть автоматизирован. Компьютернуюбазу данных можно создать несколькими способами [7]:
– с помощью алгоритмических языковпрограммирования, таких как Basic,Pascal, C++ и т.д. Данный способ применяется для создания уникальныхбаз данных;
– с помощью прикладной среды,например Visual Basic. С его помощью можно создавать базы данных, требующиекаких-то индивидуальных особенностей построения;
– с помощью специальных программныхсред, которые называются системами управления базами данных.
В настоящее время существуетнесколько видов СУБД. Наиболее известными и популярными СУБД являются Ms Access, FoxProи Paradox.
Автоматизированная система управленияперсоналом для предприятия ООО «Радуга» разработана на основе Ms Visual FoxPro 9.0. Ms Visual FoxPro 9.0.относится к визуальным средствам разработки, тоесть разработчику необходимо лишь выбрать необходимый компонент из набораинструментов и задать ему некоторое действие, выполняемое на определенноесобытие, таким образом, разработчику нет необходимости самому писать исходныйкод для создания формы или кнопки. Это позволяет сократить время разработкипроекта.
Система Microsoft Visual FoxProсодержит все необходимые средства для создания и управлениявысокопроизводительными 32-х разрядными приложениями и компонентами баз данных.
Надежные инструментальные средства иобъектно-ориентированный язык, специализированный для работы с данными,идеально подходят для создания современных приложений.
/>/>/>/> 
2.9.1Модели баз данных
База данных может быть основана наодной модели или на совокупности нескольких моделей. Любую модель данных можнорассматривать как объект, который характеризуется своими свойствами (параметрами),и над ней, как над объектом, можно производить какие-либо действия.
Существуют три основных типа моделейданных – реляционная, иерархическая и сетевая [7].
/>/>/>/>2.9.2 Реляционная модель
Термин «реляционный» (от латинского relatio – отношение) указывает прежде всегона то, что такая модель хранения данных построена на взаимоотношениисоставляющих ее частей. В простейшем случае она представляет собой двухмерныймассив или двухмерную таблицу, а при создании сложных информационных моделейсоставит совокупность взаимосвязанных таблиц. Каждая строка такой таблицыназывается записью, а столбец – полем.
Реляционная модель данных имеет следующиесвойства [9]:
– каждый элемент таблицы – одинэлемент данных;
– все поля в таблице являютсяоднородными, т.е. имеют один тип;
– каждое поле имеет уникальное имя;
– одинаковые записи в таблицеотсутствуют;
– порядок записей в таблице можетбыть произвольным и может характеризоваться количеством полей, типом данных.
/>/>/>/>2.9.3 Иерархическая модель
Иерархическая модель базы данныхпредставляет собой совокупность элементов, расположенных в порядке ихподчинения от общего к частному и образующих перевернутое дерево (граф). Даннаямодель характеризуется такими параметрами, как уровни, узлы, связи. Принципработы модели таков, что несколько узлов более низкого уровня соединяются припомощи связи с одним узлом более высокого уровня.
Узел – информационная модельэлемента, находящегося на данном уровне иерархии.
Свойства иерархической модели данных [7]:
– несколько узлов низшего уровнясвязано только с одним узлом высшего уровня;
– иерархическое дерево имеет толькоодну вершину (корень), не подчиненную никакой другой вершине;
– каждый узел имеет свое имя(идентификатор);
– существует только один путь откорневой записи к более частной записи данных.
/>/>/>/>2.9.4 Сетевая модель
Сетевая модель базы данных похожа наиерархическую. Она имеет те же основные составляющие (узел, уровень, связь),однако характер их отношений принципиально иной. В сетевой модели принятасвободная связь между элементами разных уровней.
/>/>/>/> 
2.9.5Проблемы реляционного подхода
Можно доказать, что любую структуруданных можно преобразовать в простую двухмерную таблицу. Такое представлениеявляется наиболее удобным и для пользователя, и для машины, подавляющеебольшинство современных информационных систем работает именно с такимитаблицами, т.е. с реляционными базами данных.
Основная идея реляционного подходасостоит в том, чтобы представить произвольную структуру данных в видедвухмерной таблицы, т.е. нормализовать структуру [9].
Каждая запись в таблице должна иметьпервичный ключ, т.е. идентификатор (или адрес), значение которого однозначноопределяет эту и только эту запись. Первичный ключ должен обладать двумясвойствами.
– однозначная идентификация записи:запись должна однозначно определяться значением ключа;
– отсутствие избыточности: никакоеполе нельзя удалить из ключа, не нарушая при этом свойства однозначнойидентификации.
Каждое значение первичного ключа впределах таблицы должно быть уникальным. В противном случае невозможно отличитьодну запись от другой. Указание ключа – это единственный способ отличить однузапись от другой. Обычно используют придуманные разработчиком уникальныецифровые значения – код, табельные номера и т.д.
Кроме первичного, могут использоватьсятак называемые простые (или вторичные) ключи таблицы. Простых ключей может бытьмножество. Они используются при упорядочивании (индексировании) таблиц.
/>/>/>/> 
2.9.6Нормализация
Мы уже говорили, что процесспревращения иерархической или сетевой структуры данных в реляционную называетсянормализацией. Внешне эта операция очень проста, но содержит некоторые нюансы,игнорирование которых может привести к неприятностям. Нюансы эти заключаются втом, что даже для простых двухмерных структур приходится подправлять составполей.
Например, мы включим в таблицу поле,значение которого не зависит от первичного ключа. В таком случае появляетсявозможность утери информации. Однако важнее другое: повторяя многократно одни ите же данные, мы не только переделаем массу лишней работы, но и неминуемоошибемся. Поэтому следует стремиться к исключению из таблицы полей, которые несвязаны непосредственно с первичным ключом таблицы. Для этого, помимооперативной, можно создать несколько справочных таблиц. Оперативная таблицаменяется часто, а справочники – редко, их легко выправить раз и навсегда, вносяв дальнейшем лишь небольшие изменения [8].
При проектировании таблицрекомендуются следующие «золотые правила»:
– надо знать, что есть первичный ключтаблицы (т.е. убедиться, что двух записей с одинаковым значением ключа втаблице быть не может);
– если первичный ключ непросматривается, подумать, правильно ли подобран состав полей;
– если первичный ключ безупречен, кнему можно дописывать любые атрибуты, зависящие только от ключа;
– если при просмотре подготовленнойбазы данных в паре таблиц обнаружится одноименное поле, которое не входит впервичный ключ ни одной из этих таблиц, — это ошибка нормализации. Система несможет контролировать согласованность значений таких полей.
/>/>/>/>2.9.7 Достоверность информации
Поскольку первичное заполнение таблици ввод их в машину ведет человек, ошибки в данных являются не исключением, аправилом, и любая информационная система должна иметь средство для диагностикии исправления ошибок.
Нарушение логической взаимосвязи –это логические (семантические) ошибки, ошибки смысла, которые могут бытьобнаружены аппаратом формального логического контроля, построенным дляинформационных систем. Кроме того, конкретная информационная система можетиметь собственные средства дополнительного («нестандартного») контроля, так какстандартные средства не могут охватить все возможные случаи. В современныхсистем управления базами данных имеются средства поддержания целостности данных[7]. Кроме того, в современных информационных системах можно указать условия,которым должны удовлетворять значения некоторых полей (условия верификацииданных).
Гораздо сложнее дело обстоит сошибками в допустимых значениях данных. Такие ошибки условно называютсяарифметическими, хотя это не совсем точно, так как ошибочно может быть записанозначение текстового данного: например, Иванов И.П. вместо Иванов А.П. Существуетряд средств для выявления арифметических ошибок, однако на пользовательскомуровне ограничиваются простым визуальным контролем.
В результате проведённого анализа вкачестве используемого инструментального средства для разработкиавтоматизированной системы для предприятия ООО «Радуга» была выбрана система Ms Visual FoxPro 9.0. Данная СУБД является наиболее оптимальным вариантоми удовлетворяет требованиям поставленной задачи. Эта СУБД отличается удобствомиспользования, простотой разработки базы данных. Проект может быть создан вкороткие сроки.
В качестве модели данных используетсяреляционная модель, так как со структурной точки зрения реляционная модельявляется более простыми и однородными, чем сетевые и иерархические модели.Реляционные модели являются наиболее распространёнными и более подходящими длярешения поставленной задач.2.10 Объекты конфигурациисистемы
/>
Система   Рассмотрим конфигурациюсистемы и объекты конфигурации (Рисунок 2.1, 2.2).
/>
/>

Рисунок 2.1 —
Объекты конфигурации
2.11 Архитектура системы
Нормативно-справочная информацияиспользуется для ведения базы сотрудников, штатного расписания и при работе сдокументами. Документы хранятся в журналах документов. Некоторые документы(прием, увольнение, перемещение) при проведении изменяют список сотрудников иколичество вакансий в штатном расписании. По каждому сотруднику, кроме основныхданных, ведется дополнительная информация в справочниках Кадровые данные,Состав семьи и т.д. Все эти данные используются для формирования отчетности иинформационного обслуживания других пользователей и отделов.
/>

Рисунок 2.2 – Архитектура системы
В процессе анализа объектаавтоматизации были рассмотрены основные функции отдела кадров, документопотокисходящей и входящей документации. Приведён обобщённый алгоритм процессаобработки кадрового учёта. На основе проведённого анализа были выделеныосновные функции автоматизированной системы управления персоналом для предприятияООО «Радуга», рассмотрена конфигурация системы и объекты её конфигурации.
/> 
2.12 Требованиядля эксплуатации АС
Компьютердолжен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP илиWINDOWS NT. Необходимо наличие MSWord и MSExсel. Передзапуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0, идущие вкомплекте с дистрибутивом. Исходя из этого, необходимо, чтобы системаудовлетворяла следующим минимальным требованиям:
– процессор с тактовой частотой 800МГц (рекомендуется Pentium);
– в случае ОС Microsoft Windows 95/98/2000/XP: оперативная память 64 Мбайт, прииспользовании активного рабочего стола 128 Мбайт;
– в случае ОС Microsoft Windows NT4.0: оперативная память 128 Мбайт, при использовании активного рабочего стола256 Мбайт;
– 25 мегабайта места на жесткомдиске;
– клавиатура;
– мышь.
2.12.1 Техническое обеспечение АС
Для технического обеспеченияавтоматизированной системы необходим компьютер, установленное на компьютерпрограммное обеспечение.
 2.13 Разработка структурыбазы данных
2.13.1Инфологическая модель данных
/>/>Описание предметной области,выполненное без ориентации на используемые в дальнейшем программные итехнические средства, называется инфологической моделью.
Для того, чтобы база данных адекватноотражала предметную область, проектировщик базы данных должен хорошопредставлять себе все нюансы, присущие данной предметной области (ПО), и уметьотобразить их в базе данных. Поэтому прежде чем начинать проектирование базыданных, необходимо как следует разобраться, как функционирует предметнаяобласть, для отображения которой создается база данных. Предметная областьдолжна быть предварительно описана. Для этого в принципе может использоваться иестественный язык, но его применение имеет много недостатков, основным изкоторых являются громоздкость описания и неоднозначность его трактовки. Поэтомуобычно для этих целей используют искусственные формализованные языковыесредства. В связи с этим под инфологической моделью (ИЛМ) понимают описаниепредметной области, выполненное с использованием специальных языковых средств,не зависящих от используемых в дальнейшем программных средств [8].
Центральной информационной сущностьюбазы данных является сущность «СОТРУДНИК». Эта информационная сущностьописывает основные данные присущие каждому сотруднику. «СОТРУДНИК»характеризуется сущностями: «ИСТОРИЯ ТР. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ», «НАУЧНЫЕ ДОСТИФЖЕНИЯ», «СОСТАВСЕМЬИ», «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ», «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ», «ПОВЫШЕНИЕКВАЛИФИКАЦИИ», « ПЕРЕПОДГОТОВКА», «СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ»,«ПООЩРЕНИЯ, НАГРАЖДЕНИЯ», «ВЗЫСКАНИЯ», «ОТПУСКА», «ЗНАНИЯ ЯЗЫКОВ», «ПРОФЕССИИ»,«МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ», «МЕД. КНИЖКА», «КОММАНДИРОВКИ», «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ»,«ДОП. СВЕДЕНИЯ», «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ».
Сущность «СОСТАВ СЕМЬИ» включает всебя данные о родственниках сотрудников, степени родства.
Сущность «ПЕРЕПОДГОТОВКА» включает всебя данные о переподготовке сотрудников на другие специальности.
Сущность «ПООЩРЕНИЕ, НАГРАЖДЕНИЯ»включает в себя данные обо всех поощрениях и награждениях полученныхсотрудником за время работы.
Сущность «ВЗЫСКАНИЯ» содержит вседанные о взысканиях с сотрудника.
Сущность «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ»включает в себя данные о повышении квалификации сотрудников.
Сущность «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ»включает в себя данные о всех проведенных аттестациях на предприятии.
Сущность «ОТПУСКА» включает в себяданные о всех отпусках сотрудников. Связана отношением «Содержит» с сущностями «ВИДОТПУСКА» для учета всех статей к отпуску и последующим вычислением общегоколичества дней.
Сущность «ЗНАНИЕ ЯЗЫКОВ» включает всебя данные о знании и степени владения иностранных языков.
Сущность «ИСТОРИЯ ТРУДОВОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ» включает в себя данные из трудовой книжки работника на моментприема на работу
Сущность «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ»содержит все сведения о научных званиях, степенях, достижениях работника.
Сущность «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» включаетвсе сведения о переводах сотрудника в организации.
Сущность СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙОТВЕТСТВЕННОСТИ» содержит сведения о договорах материальной ответственностисотрудника.
Сущность «ПРОФЕССИИ» содержитсведения обо всех профессиях сотрудника.
Сущность «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ» содержитсведения обо всех медицинских обследованиях сотрудника.
Сущность «МЕД. КНИЖКА» включаетданные из медицинской книжки работника.
Сущность «КОММАНДИРОВКИ» содержитсведения обо всех командировках сотрудника.
Сущность «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ»содержит сведения о прохождении инструкции по технике безопасности сотрудником.
Сущность «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» содержитсведения о социальных льготах для сотрудника.
Сущность «ДОП. СВЕДЕНИЯ» позволяетдобавить дополнительные сведения о сотруднике организации.
Остальные сущности являются доменамидля связанных с ними сущностями. Они необходимы для поддержания целостностибазы данных.
2.13.2 Даталогическаямодель данных
В созданной базе данных всяинформация хранится в 104 таблицах, схема данных представлена на рисунке 2.3.
В таблице «СОТРУДНИК» хранятся основные общеобязательные данные посотрудникам: Табельный номер, Фотография сотрудника, Дата приема на работу,ФИО, Должность, Кабинет, Телефон городской, Телефон местный, Телефон мобильный,Телефон домашний, Адрес электронной почты, ИНН, № пенсионного свидетельства, №медицинского полиса, Дата рождения, Место рождения, Гражданство, Национальность,Пол, Семейное положение, Основание на увольнение, Дата увольнения, № приказа наувольнение, Дата приказа на увольнение, Сведения об общегражданском паспорте,Место регистрации, Сведения о заграничном паспорте, Фотография свидетельства орождении, Сведения об образовании 1 и фотография диплома 1, Сведения обобразовании 2 и фотография диплома 2, Сведения о послевузовском образовании ифотография диплома 3, Сведения о Воинском учете, Тип места работы, № Договора,№ Приказа, Дата договора, Дата приказа, Срок договора, Оклад, Надбавка, Оклад снадбавкой, КТУ, Ставка, Стаж работы общий, Стаж работы непрерывный, Стаж работына предприятии, Код сотрудника – идентификатор типа счетчик.
В таблице «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ»хранятся данные о научных достижениях сотрудника: Код сотрудника – для привязкик сотруднику, №пп, Научная степень (звание, достижение), Наименование выдавшегооргана, дата, фото документа.
В таблице «Аттестация» хранятся данные по аттестациям, которые прошелсотрудник: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения обаттестации, Дата аттестации, Решение комиссии, № документа.
В таблице «Знание языков» хранятся данные о знании сотрудникоминостранных языков: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Код языка,Язык, Уровень владения.
В таблице «История трудовой деятельности» хранятся данные из трудовойкнижки сотрудника на момент приема на работу: Код сотрудника – для привязки ксотруднику, Дата, Сведения о приеме на работу, перемещениях и увольнениях,Основание увольнения.
В таблице «Отпуска» хранятся данные обо всех отпусках сотрудника смомента приема на работу: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Видотпуска(из справочника), Начало отпуска, Количество дней, Дней доп. отпуска,Всего дней, Окончание отпуска, Начало периода, Конец периода, № приказа, Датаприказа, Вид дополнительного отпуска, Основание дополнительного отпуска, год.доп. отпуска.
В таблице «Повышение квалификации» хранятся данные о направленияхсотрудников на повышение квалификации: Код сотрудника – для привязки ксотруднику, №пп, Сведения о повышении квалификации, Дата повышения, Видповышения, Наименование учреждения, Вид документа, Основание повышения.
В таблице «Поощрения, НАГРАЖДЕНИЯ» хранятся данные о полученныхсотрудником поощрениях и награждениях с момента поступления на предприятие: Кодсотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Мотив поощрения, Вид поощрения (изсправочника), Дата, № документа, Основание(из справочника), Сумма.
 В таблице «переподготовка» хранятся данные о прохождении сотрудникомпроф. переподготовки на другую специальность, которая есть в штатномрасписании: Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения опереподготовке, Дата переподготовки, Вид переподготовки, Наименованиеучреждения, Вид документа, Основание для переподготовки.
В таблице «СОСТАВ СЕМЬИ» хранятсяданные о родственниках сотрудника и степени родства: Код сотрудника – дляпривязки к сотруднику, №пп, Кем приходится, Фамилия, Имя, Отчество, Датарождения, Место рождения, Место работы, должность.
В таблице «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ»хранятся данные о всех переводах сотрудника в организации. Код сотрудника – дляпривязки к сотруднику, №пп, Вид перевода, Дата перевода, Срок перевода, Причинаперевода, № приказа, Дата приказа, Основание, Старый отдел, Новый отдел, Стараядолжность, Новая должность, Старый оклад, Старая надбавка %, Старая надбавкаруб., Старый КТУ, Новый оклад, Надбавка %, Надбавка руб., КТУ.
В таблице «СВЕДЕНИЯ О МАТЕРИАЛЬНОЙОТВЕТСТВЕННОСТИ» хранятся все данные о материальной ответственности сотрудника.Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведения о материальнойответственности, № договора, Дата заключения.
В таблице «ВЗЫСКАНИЯ» хранятся данныео всех взысканиях с сотрудника в организации. Код сотрудника – для привязки ксотруднику, №пп, Сведения о взыскании, Вид взыскания, Дата взыскания, №документа, Основание взыскания.
В таблице «ПРОФЕССИИ» хранятся данныео всех профессиях, полученных сотрудником. Код сотрудника – для привязки ксотруднику, №пп, Код профессии (из справочника профессии), Названиепрофессии(из справочника профессии), Квалификация профессии(из справочникапрофессии), Основная(Да, Нет).
В таблице «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ»хранятся данные о всех медицинских обследованиях, пройденных сотрудников ворганизации. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Медицинскоеобследование, Дата обследования, Место обследования, Заключение врачей, Срокдействия справки.
В таблице «МЕД, КНИЖКА» хранятся основныеданные медицинской книжки сотрудника. Код сотрудника – для привязки ксотруднику, №пп, Терапевт, Флюорография, КВД-дерматолог, Яйцеглист, Аттестация,Дата регистрации, Дата выдачи.
В таблице «КОММАНДИРОВКИ» хранятсяданные о всех командировках, сотрудника в организации. Код сотрудника – дляпривязки к сотруднику, №пп, Куда командирован, Номер приказа, Дата приказа, Сдаты, По дату, Кол-во дней, Цель командировки, За счет средств, Основаниекомандировки.
В таблице «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ»хранятся данные о всех пройденных сотрудником инструктажей по техникебезопасности. Код сотрудника – для привязки к сотруднику, №пп, Сведенияинструктаже по ТБ, Дата проведения, Дата след. проведения.
В таблице «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ»хранятся данные о всех социальных льготах сотрудника. Код сотрудника – дляпривязки к сотруднику, №пп, Наименование льготы, № документа, Дата выдачидокумента, Основание.
В таблице «ДОП. СВЕДЕНИЯ» хранятсядополнительные сведения, не отраженные в других таблицах. Код сотрудника – дляпривязки к сотруднику, №пп, Дополнительные сведения о сотруднике.
Остальные таблицы, название которыхначинается со слова «СПРАВОЧНИК», являются доменами для связанных с нимитаблиц. Они необходимы для поддержания целостности базы данных. Связи и составэтих таблиц очевидны без дополнительного описания и вся информация о них можетбыть получена путем изучения схемы данных приведенной на рисунке 2.3.
Все связи реализуют: обеспечениецелостности данных, каскадное обновление связанных полей, каскадное удалениесвязанных полей.
/>
Рисунок 2.3 – Схемаданных
/>/> 
2.13.3Описание логической структуры
Пользователь вводит исходные данныево входные формы через пункт меню «Контрагенты», подменю «Добавить контрагента»или «Изменить карточку контрагента». Договора по выбранному контрагентувводятся через кнопку меню «Договора контрагента».
Любые изменения во входных формахнесут изменения в выходных формах (Отчетность в документах).
Введенная в базу данных информацияхранится в течение неограниченного периода времени и может быть использована влюбой момент времени. Программой предоставляется возможность добавления,корректировки, удаления данных.
Входные формы программы имеют ряд особенностей.
Во входных формах имеются кнопки,обеспечивающие добавление записи, закрытие формы.
Выходные формы отражают результатывведенных данных.
У каждого документа в системесуществует одноименный отчет.2.14 Описаниепрограммы
 
2.14.1Справочники
Справочники в программе предназначеныдля ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходныхданных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. Впрограмме используются следующие справочники:
– справочник «отделы»;
– справочник «должность»;
– справочник «гражданство»;
– справочник «национальность»;
– справочник «семейное положение»;
– справочник «основание увольнения»;
– справочник «государственныеучреждения»;
– справочник «города»;
– справочник «улицы»;
– справочник «тип образования»;
– справочник «документы обобразовании»;
– справочник «учебные заведения»;
– справочник «специальности»;
– справочник «квалификация»;
– справочник «послевузовскоеобразование»;
– справочник «документы опослевузовском образовании»;
– справочник «ВУС»;
– справочник «воинское звание»;
– справочник «категория запаса»;
– справочник «состав»;
– справочник «категория годности»;
– справочник «комиссариат»;
– справочник «вид отпуска»;
– справочник «вид поощрения»;
– справочник «основание поощрения»;
– справочник «профессия»;
– справочник «характер работы»;
– справочник «режим труда»;
– справочник «продолжительностьрабочей недели»;
– справочник «основание приема наработу»;
– справочник «разряд»;
– справочник «квалификационнаякатегория».
/>/>/>/>2.14.2 Документы
Документыавтоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программепредставлены следующие виды документов:
– карточкасотрудника;
– фотообщегражданского паспорта;
– фотозаграничного паспорта;
– фото военногобилета;
– научныедостижения;
– трудоваякнижка;
– фото трудовойкнижки;
– должности сотрудника;
– окладысотрудника;
– состав семьи;
– сведения опереводе;
– сведения оповышении квалификации;
– сведения оматериальной ответственности;
– сведения овзысканиях;
– сведения обаттестации;
– сведения опереподготовки;
– сведения опоощрениях;
– сведения оботпусках;
– сведения овладении языками;
– сведения опрофессиях;
– сведения омедицинских обследованиях;
– медицинскаякнижка сотрудника;
– сведения обинструктажах по технике безопасности;
– сведения окомандировках;
– социальныельготы;
– дополнительныесведения.
/>/>/>/> 
2.14.3 Документ– Карточка сотрудника
Основной документ программы, которыйпозволяет ввести все данные о сотруднике организации. Состоит из 4 закладок:
– общие сведения о сотруднике;
– паспортные данные;
– образование и военный учет;
– трудовая деятельность.
Доступ к документу осуществляетсячерез кнопки «Новый сотрудник», «Изменить карточку сотрудника», «Просмотркарточки» в меню журнала сотрудников.
/>
Рисунок 2.4 – Документ «Карточкасотрудника»
2.14.4 Документ– Фото общегражданского паспорта
Документ позволяет добавитьфотографию паспорта сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку«Фото паспорта» на закладке «Паспортные данные».
/>
Рисунок 2.5 – Документ «Фотообщегражданского паспорта»

2.14.5 Документ– Научные достижения
Документ содержит сведения о всехнаучных достижениях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку«Достижения» на закладке «Образование и Военный учет».
/>
Рисунок 2.6 – Документ «Научныедостижения сотрудника»
2.14.6 Документ– Трудовая книжка
Документ содержит все сведения изтрудовой книжки сотрудника.
Доступ к документу осуществляетсячерез кнопку «Трудовая книжка» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.7 – Документ «Трудоваякнижка»

2.14.7 Документ– Должности сотрудника
Документ содержит сведения о всехдолжностях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку«Должности» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.8 – Документ «Должностисотрудника».
2.14.8 Документ– Оклады сотрудника
Документ содержит сведения об окладахсотрудника на предприятии. Доступ к документу осуществляется через кнопку«Оклады» на закладке «Трудовая деятельность».

/>
Рисунок 2.9 – Документ «Окладысотрудника»
2.14.9 Документ– Состав семьи
Документ содержит сведения о семьесотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «состав семьи» на закладке«Общие сведения о сотруднике».
/>
Рисунок 2.10 – Документ «Составсемьи»
2.14.10 Документ– Сведения о переводе
Документ позволяет ввести данные опереводах сотрудника в организации. Доступ к документу через кнопку «Сведения опереводе» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.11 – Документ «Сведения опереводе»
2.14.11 Документ– Сведения о повышении квалификации
Документ позволяет ввести данные оповышении квалификации сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о повыш.квалиф.» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.12 – Документ «Сведения оповышении квалификации»
2.14.12 Документ– Сведения о материальной ответственности
Документ позволяет ввести сведения оматериальной ответственности сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о мат.ответств.» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.13 – Документ «Сведения оматериальной ответственности»
2.14.13 Документ– Сведения о взысканиях
Документ содержит сведения овзысканиях с сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о взысканиях» назакладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.14 – Документ «Трудоваядеятельность»

2.14.14 Документ– Сведения об аттестации
Документ содержит сведения обаттестациях, полученных сотрудником. Доступен через кнопку «Сведения обаттестац.» на закладке «Трудовая деятельность»./>
Рисунок 2.15 – Документ «Сведения обаттестации»
2.14.15 Документ– Сведения о переподготовке
Документ позволяет ввести данные опереподготовке сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения о переподготовке» назакладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.16 – Документ «Сведения опереподготовке»

2.14.16 Документ– Сведения о поощрениях
Документ содержит сведения опоощрениях и награждениях сотрудника.
Доступен через кнопку «Поощрения,награждения» на закладке трудовая деятельность.
/>
Рисунок 2.17 – Документ «Сведения опоощрениях»
2.14.17 Документ– Сведения об отпусках
Документ позволяет ввести данные обовсех отпусках сотрудника. Доступен через кнопку «Сведения об отпусках» назакладке трудовая деятельность.

/>
Рисунок 2.18 – Документ «Сведения оботпусках»
2.14.18 Документ– Сведения о владении языками
Документ позволяет ввести данные овладении языками сотрудника. Доступен через кнопку «Знание языков» на закладке«Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.19 – Документ «Сведения овладении языками»

2.14.19 Документ– Сведения о профессиях
Документ содержит сведения опрофессиях сотрудника. Доступен через кнопку «Профессии» на закладке «Трудоваядеятельность».
/>
Рисунок 2.20 – Документ «Сведения опрофессиях»
2.14.20 Документ– Сведения о медицинских обследованиях
Документ содержит данные омедицинских обследованиях, пройденных сотрудником в организации. Доступен черезкнопку «Мед. обследования» на закладке «Трудовая деятельность.
/>
Рисунок 2.21 – Документ «Сведения омедицинских обследованиях»

2.14.21 Документ– Медицинская книжка сотрудника
Документ содержит сведения измедицинской книжки сотрудника. Доступен через кнопку «Мед. книжка» на закладке«Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.22 – Документ «Медицинскаякнижка»
2.14.22 Документ– Сведения об инструктажах по технике
безопасности
Документ содержит данные о пройденныхсотрудником инструктажах по технике безопасности. Доступен через кнопку«Инструктаж по ТБ» на закладке «Трудовая деятельность».

/>
Рисунок 2.23 – Документ «Сведения обинструктажах по ТБ»
2.14.23 Документ– Сведения о командировках
Документ содержит все сведения окомандировках сотрудника. Доступен через кнопку «Командировки» на закладке«Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.24 – Документ «Сведения окомандировках»
2.14.24 Документ– Социальные льготы
Документ содержит сведения осоциальных льготах, на которые имеет право работник в соответствии сзаконодательством. Доступен через кнопку «Соц. льготы» на закладке «Трудоваядеятельность».

/>
Рисунок 2.25 – Документ «Социальныельготы»
2.14.25 Документ– Дополнительные сведения
Документ позволяет добавитьдополнительные сведения, не отраженные в других документах. Доступен черезкнопку «Доп. сведения» на закладке «Трудовая деятельность».
/>
Рисунок 2.26 – Документ «Дополнительныесведения»
2.14.26 Журналыдокументов
В программепредставлены следующие журналы:
– журнал сотрудников;
– журнал «историясотрудника»;
– журнал «уволенные»;
– журнал«вакансии».
2.14.27 Журнал сотрудников
Журнал содержитвсех работающих сотрудников в организации, сведения о которых введены в базуданных. Доступен через кнопку главного меню «Сотрудники».
/>
Рисунок 2.27 –Журнал сотрудников
2.14.28 Журнал – История сотрудника
Журнал содержитисторию изменения реквизитов сотрудника.
Доступен черезкнопку меню журнала сотрудников «История сотрудника».

/>
Рисунок 2.28 –Журнал «История сотрудника»
2.14.29 Журнал – Уволенные
Журнал содержитсотрудников, уволенных из организации. Доступен через кнопку меню журналасотрудников «Показать уволенных».
2.14.30 Журнал – Вакансии
Журнал содержитданные по вакансиям в организации. Доступен через кнопку меню журналасотрудников «Показать вакансии».
2.14.31 Печать журналов
Любой журнал можнораспечатать, нажав кнопку печать, в меню журнала документов. Если мышкойпоставить галочку «в EXСEL», топроизойдет выгрузка отчета в программу MS EXСEL (программадолжна быть установлена).
2.14.32Печать личной карточки сотрудника
Личную карточку любогосотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Личная карточка (Т-2)» в документе«Карточка сотрудника». При этом будет произведена выгрузка данных в MS Word и сформирована личнаякарточка, которую можно отредактировать и распечатать.
2.14.33Печать полного отчета о сотруднике
Полный отчет о сотрудникеможно распечатать, нажав кнопку «Полный отчет в Word в документе «Карточкасотрудника». При этом будет произведена выгрузка отчета в MS Word, который можноотредактировать и распечатать.
2.14.34Печать приказа об увольнении
Приказ об увольненииможно распечатать, нажав на кнопку «Увольнение (Т-8) в документе «Карточкасотрудника» на закладке «Общие сведения о сотруднике». При этом будетпредложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.Шаблон можно добавить свой или использовать готовый. Соответствие значенийзакладок полям программы «Отдел кадров» можно посмотреть в помощи к программе (Главноеменю-Сервис-Помощь).
2.14.35Печать трудового договора
Трудовой договорсотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Трудовой договор» в документе«Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будетпредложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.
2.14.36Печать приказа о приеме на работу
Приказ о приеме на работусотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Прием (Т-1)» в документе «Карточкасотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложеновыбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.
/>
Рисунок 2.29 – Выбор шаблонадля печати приказа о приеме на работу
2.14.37Печать сведений о сотруднике
Программа позволяетраспечатать сведения о сотруднике. Для этого нужно выбрать тип сведений(основные или дополнительные) в документе «Карточка сотрудника» и нажать кнопку«Печать». Если поставить галочку «в Word», то произойдет выгрузка сведений в MS Word.
2.14.38Печать документов
Любой документ впрограмме можно распечатать, нажав кнопку «Печать» в нужном документе.
2.14.39Остальные отчеты
Через кнопку «Отчеты»меню журнала сотрудников доступны дополнительные отчеты программы. Этостандартные отчеты, статистические отчеты и произвольные отчеты.
Стандартные отчеты:
– штатное расписание;
– список с датой рождения;
– список по отделам;
– список по отделам сдатой приема;
– список военнообязанных;
– уволенные поподразделениям;
– находящиеся наиспытательном сроке.
Статистические отчеты:
– количество сотрудников;
– новые сотрудники;
– возраст сотрудников;
– количество мужчин иженщин;
– мужчины;
– женщины;
– количество отработанныхсотрудниками лет и дней;
– количество сотрудников,вакансий, средний возраст, оклад;
– дети сотрудников;
– переводы за период.
2.14.40Произвольный отчет
Отчет позволяетсформировать произвольную выборку по сотрудникам и выгрузить её в MS Exel. Пользователь самвыбирает данные, которые необходимо включить в отчет.
/>/> 
2.14.41Описание меню программы
При запуске исполняющего файла программного продуктапользователю предоставляется возможность самостоятельного использования менюпрограммы: ввод и редактирование, удаление и просмотр записей базы данных,получение необходимой информации посредством ввода данных во входные формы ипросмотра выходных форм.
Основное меню программного продукта состоит из следующихвкладок:
– сотрудники;
– сервис;
– выход.
Пункт меню Сотрудники вызывает главный журнал сотрудников.
Пункт меню Сервис состоит из следующих вкладок:
– настройка организации. Здесь пользователь может ввестиосновные реквизиты организации, переключиться между организациями, перемещатьсотрудников из базы одной организации в другую;
– поиск по базам. Этот пункт позволяет работать со всеми базамиорганизации в одном журнале;
– настройка интерфейса. Позволяет изменить основные параметрыинтерфейса;
– напоминание по дням рождения. Вывод информации по ближайшимдням рождения сотрудников;
– изменение имени и пароля. Позволяет изменять именапользователей и пароли для входа в программу. По умолчанию имя «1» и пароль«1»;
– загрузка списка сотрудников из Exсel. Импорт спискасотрудников из файла sbase.xls, который находится в папке спрограммой;
– загрузка из архива/предыдущих версий. Позволяет загрузитьархив базы данных;
– архивирование. Создание архива базы данных в папке sbackup;
– переиндексация базы данных. В случае сбоя индексного файла,позволяет провести переиндексацию базы данных;
– очистить историю. Удаление истории всех записей из таблицысотрудников;
– помощь. Вывод на экран помощи;
– о программе. Вывод информации о программе.
Пункт меню выход. Завершение работы с программой.
Внешний вид меню показан на рисунке 2.30.
/>
Рисунок 2.30 – Главноеменю программы
2.14.42Меню журнала сотрудников
При выборе пункта сотрудникив главном меню, загружается журнал сотрудников. Меню для управление журналомсостоит из следующих пунктов:
– новый сотрудник.Вызывает документ «Карточка сотрудника» для ввода данных о новом сотруднике;
– просмотр карточки.Позволяет просмотреть карточку сотрудника, без редактирования;
– изменить карточку. Редактированиекарточки сотрудника;
– история сотрудника.Показывает всю историю изменений реквизитов по данному сотруднику;
– уволить сотрудника. Уволитьсотрудника из организации;
– показать уволенных.Просмотр журнала уволенных сотрудников;
– удалить сотрудника. Удалениесотрудника из базы данных;
– показать вакансии. Вызов журнала вакансии организации;
– показать работающих.Вернуться в журнал работающих сотрудников;
– отчеты. Просмотр ипечать основных отчетов программы;
– поиск. Осуществляетпоиск по базе данных. Есть возможность установить фильтры поиска: по фамилии,имени, отчеству, табельному номеру, структурному подразделению, должности,телефону, ИНН, улице, полу сотрудника;
– все записи. Кнопкавозвращает из режима просмотра результатов поиска в основной журнал;
– печать. Печать журналасотрудников. При активации пункта в «в Excel», позволяет выгрузитьжурнал сотрудников в MS Excel;
– редактировать. Кнопкапозволяет отредактировать основные реквизиты сотрудника, прямо в журнале.
/>
Рисунок 2.31 – Менюжурнала сотрудников

/>/>2.14.43Вызов и загрузка
Вызов программы осуществляетсязапуском исполняемого файла «Кадры.exe» или соответствующего ярлыка. Перед запуском программы необходимоустановить библиотеки MS Visual FoxPro 9. Для этого необходимо загрузить файл libs9x.exe, который идетв комплекте с дистрибутивом программы.
/>/>3. Технико-экономическоеобоснование разработки автоматизированной системы управленияперсоналом3.1 Осуществимость иэкономическая целесообразность разработки
Разработка информационно справочнойсистемы вполне осуществима, так как на многих предприятиях подобная система вотделе кадров успешно работает. Наше предприятие принципиально ничем неотличается от других подобных предприятий.
Внедрение данной системы позволит:
– повысить производительность труда(в десятки и сотни раз);
– повысить качество и достоверностькадрового учета;
– перейти от учета к анализу кадровпредприятия;
– привести кадровый учет предприятияв порядок и в соответствие с законодательными документами.
Некоторые задачи (особенноотчетность) вместо нескольких недель можно будет решать в несколько минут.Снизится количество ошибок пользователей в связи с тем, что функции контролявозлагаются на программу. Повысится обоснованность принимаемых руководствомрешений на основе отчетов отдела кадров, так как повысится достоверность иполнота кадрового учета.
Данная система позволит перейти отпростого учета кадров на более высокий уровень. Будет возможно производитьанализ движения кадров по разным аспектам, на основе исходных данных легкополучать нужную управленческую информацию. Всё вышеизложенное позволяет сделатьвывод о целесообразности разработки.
3.2 Расчет сметы затрат
Затраты на разработку проекта(производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всехэтапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация.Определение затрат на разработку проекта производится путем составлениякалькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются всезатраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования.Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработкупроекта включают в себя следующие статьи:
Основные затраты и комплектующие:
– материалы и комплектующие;
– заработная плата;
– социальные начисления;
– эксплуатационные затраты прииспользовании ЭВМ в процессе программирования;
– затраты на электроэнергию.
В затраты на основные материалы икомплектующие входят затраты на 10 дискет, пачку бумаги (500 листов):
– стоимость дискет (1 пачки по 10 шт.):100.00 руб. ;
– пачка бумаги: 100.00 руб. ;
– всего: 200 руб. .
Расчёт заработной платы выполняетсяна основе трудоёмкости выполнения каждого этапа в человеко-днях и величинымесячного должностного оклада исполнителя.
Среднее количество рабочих дней вмесяце равно 22. Следовательно, дневная заработная плата определяется делениемразмера оклада на количество рабочих дней в месяце.

Таблица 3.1- Расчет заработной платы на разработку темы Оклад, руб. З/пл. в день, руб. Трудоемкость, чел./дн. Суммарная з/пл., руб. Исполнитель 5000 227,30 34 7728,20
Отчисления на единый социальный налогсоставляют 26% от заработной платы: (7728,2*26)/100=2009,33 руб.
Эксплуатационные затраты прииспользовании ЭВМ в процессе программирования рассчитываются согласноамортизационным отчислениям при учете основных средств. Амортизационныеотчисления для ПЭВМ составляют 20% в год. Работа ЭВМ составляет 25 дней, это приблизительноодин месяц. За три месяца амортизационные отчисления при первоначальнойстоимости ПЭВМ 21030 руб. составят:
(21030*20)/(100*12)=350,5 руб.
Затраты на электроэнергию. ПЭВМ, накоторой была разработана автоматизированная система, является потребителемэлектрической сети переменного тока 220В. Согласно технической документациисуммарная мощность, потребляемая компьютером и монитором, составляет:
Мс=250Вт.ч.
Расход денежных средств, связанный супотреблением технических средств можно найти по формуле:
Рэ=Кдн*Враб*Мс*Цэн;
где:
Кдн – период написания программы дн.,Кдн=25 дней.
Враб – деятельность рабочей смены,ч., Враб=8часов.
Мс – мощность потребляемаятехническими средствами, кВт.ч.
Цэн – стоимость электроэнергии подействующим тарифам р/кВт.ч.
Цэн=1,18 рубля за кВТ.ч.
Отсюда: Рэ=25*8*0,25*1,18=59 рублей.
Не учитываются затраты по статьям«Дополнительная заработная плата», «Командировочные расходы», «Расходы наспециальное оборудование», «Оплата работ, выполняемых стороннимиорганизациями», т.к. они не используются.
Смета затрат на разработку темыприведена в таблице 3.2.
 
Таблица 3.2 — Смета затрат наразработку темыСтатьи Сумма руб. Основные материалы и комплектующие 200,00 Заработная плата 7728,20 Отчисления на единый социальный налог 2009,33 Машинное время 350,5 Электроэнергия 59 Итого: 10347,03 3.3 Экономия отвнедрения автоматизированной системы
– затраты времени на ведениекадрового учета до внедрения системы составляли 2 часа в день или 2*(22*12)=528часов в год;
– затраты времени на ведениекадрового после внедрения АС составили 0,5 часа в день или 0,5(22*12)=132 часав год;
– годовая экономия времени работысоставит 528-132=396 часов;
– стоимость 1 часа работы работникаотдела кадров при заработной плате 13000 рублей в месяц составляет13000/(22*8)=74 рубля;
– годовая экономия от внедрения АС врублях составит 74*132=9768 рублей;
– срок окупаемости составит 10347,03/9768≈1год.
Заключение
В процессе выполнениядипломного проекта были решены следующие задачи:
– проведён обзорлитературных источников по теме автоматизация управления персоналом, чтопозволило разработать содержательную компоненту автоматизированной системы «Отделкадров»;
 – рассмотрены теоретические ипрактические аспекты конструирования автоматизированных систем. Результатомданного этапа исследования является создание модели автоматизированной системыуправления персоналом;
– разработана автоматизированнаясистема управления персоналом «Отдел кадров».
– осуществленаапробация и внедрение АС на предприятии ООО «Радуга»
– разработанная автоматизированнаясистема «Отдела кадров» позволяет существенно повысить качество ипроизводительность работы отдела кадров.
Списокиспользованной литературы:
1   Глинских А.И. О состоянии рынкаавтоматизированных систем управления персоналом/ Глинских А.И. – М.: «Компьютер-Информ»,2004. – 17 с.
2              Сайт: www.tsure.ru/University/Faculties/Femp/Educ/3508.htm.
3            Андреева В.И.Делопроизводство [Текст]/ В.И. Андреева. – М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-синтез», 1997.
4             Андреева В.И.Делопроизводство в кадровой службе [Текст]/ Практическое пособие /В.И. Андреева.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
5         Кирсанова М.В.Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления [Текст]/КирсановаМ.В., Аксёнов Ю.М. – М.: «Инфра-М», 1997.
6             Карпова Г.Е.Базы данных модели, разработка, реализация. [Текст] /Г.Е. Карпова. – СПб.: «Питер»,2001. – 304 с.
7               Лебедев А.Н… VisualFoxPro 9 [Текст]/ Лебедев А.Н. – М.:«НТ Пресс», 2005. – 328 с.
8       Джен Л.Харрингтон. Проектирование реляционных баз данных просто и доступно[Текст]/Джен Л. Харрингтон: Пер. с англ.- M.: Лори. – 230 с.
9        Шапорев Д.Visual FoxPro. Уроки программирования. [Текст]/ Шапорев Д. – СПб.:«BHV-Санкт-Петербург»,2005. – 550 с.
10          Винокуров М.А.,Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А… Компьютерные технологии в кадровых службах / ВинокуровМ.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А.– И.: ИГЭА, 1997. – 198 с.
Приложение А
Министерствообразования и науки Российской Федерации
АЛТАЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА
Кафедра«Информационные системы в экономике»
УТВЕРЖДАЮ
Заведующийкафедрой ИСЭ
__________О.И.Пятковский
«____» 2007г.
ЗАДАНИЕ № 26
НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
По специальности 351400 «Прикладная информатика в экономике»
студентугруппы ПИЭ–21
Тема: АВТОМАТИЗИРОВАННАЯСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»
Утвержденоприказом ректора от 6 июня 2007 г. № Л-1448
Срокисполнения проекта 20 июня 2007 года.
Заданиепринял к исполнению _____________
БАРНАУЛ 2007

1 ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ
Исходнымиданными для дипломного проектирования являются: материал, собранный на объектедипломирования (должностные инструкции, устав, приказы, положения, фактическийматериал, финансовая отчетность); отчет о преддипломной практике: литературныеисточники по проблемам оценки инвестиционных проектов, проектированиюинформационных систем, ГОСТы на разработку информационных систем.
2 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВПРОЕКТАНаименование Содержание работ Трудоем- Срок Руководитель разделов работы по разделу кость, % выполнения (Ф.И.О, подпись) 1. Расчетно-пояснительная записка 80 % Блем А. Г. Обоснование Введение выбора темы, ее 5% 05.06.07 актуальности 1.1 Осуществление процесса сбора 15% 27.03.07 информации
1 Сбор
информации 1.2 Анализ существующих моделей 8 % 30.03.07 1.3 Выбор алгоритма решения 7% 05.04.07 2.1 Реализация модели управления персоналом 8% 12.04.07 2 Проектирование
2.2 Техническое
задание на создание
АС «Отдел кадров»
2.3 Технический
проект АС
" Отдел кадров " АС «Отдел кадров”» 10% 20.04.07 12 % 30.04.07 3.1 Руководство
3 Разработка и внедрение
АС «Отдел кадров» пользователя 3.2 Расчет 3% 20.05.07 Экономической эффективности от 30.05.07 Внедрения 7% Системы Выводы, результаты по выполненной Заключение работе и 5% 05.06.07 перспективы ее Развития 2. Графическая Часть 20%
Блем
А. Г.
2.1 Характеристика объекта
2.2 Проектное решение
2.3 Результаты
5%
12 %
3% 01.06.07 05.06.07 10.06.07 /> /> /> /> /> />

3 НАУЧНО-БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ПОИСК
3.1   По научно-техническойлитературе просмотреть научно-технические журналы Computerworld, Секрет фирмы. Эксперт, Вопросыэкономики запоследние 2года.
3.2   По нормативной литературепросмотреть указатели государственных и отраслевых стандартов за последний год.
3.3 Провести обзор рынка программного обеспечения в сфере базданных для управления персоналом.