Существуют два подхода к организации функции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-организационный.
Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы:
экономические методы;
целевой метод;
метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);
«партисипативный метод» (метод вовлечения работников).
Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком:
коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;
справедливая оценка работы;
поощрение связано с результативностью;
создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;
гарантия работы и др.
Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования:
Размер премии — не менее 30% зарплаты.
Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично.
Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую
мотивацию).
Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях.
Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором
поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».
Трудные цели обладают большей мотивирующей силой,
чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем,
что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.
Руководство формулирует перед исполнителями цели, обладающие рядом следующих характеристик:
измеримость целей;
обозначение результатов работы;
точные сроки;
концентрация внимания на возможности роста производительности труда;
потенциальные стимулы для исполнителей;
поддержка организации;
контроль;
лица, ответственные за цели;
оценка, ясность результатов достижения цели и др.
Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основные черты богатой в мотивационном отношении работы:
ответственность за результаты;
достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;
контроль над ресурсами;
обратная связь: информация о результатах работы;
возможность профессионального роста;
контроль работника над условиями труда.
Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хак-мэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов.
Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.
Требуется соблюдение следующих условий:
право голоса у работника при решении проблем;
поиск согласия;
использование индивидуальной и коллективной мудрости;
совместное принятие решения;
делегирование прав;
выявление проблем и определение действий;
создание надлежащих условий и установки;
механизм для улучшения сотрудничества.
Адаптационно-организационный подход к реализации
функции мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.
Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех других управленческих функций.