--PAGE_BREAK--
Из данных таблицы 1 видно, что в организации нет высокой неудовлетворенности персонала, т.к нет ни одного параметра, в котором степень неудовлетворенности была бы низкая. Мы получили одинаковое количество параметров со средней и высокой удовлетворенностью. Параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к верхней границе, это говорит о эффективной организации труда на предприятии. Конечно же мы стремимся создать совершенно эффективную систему, для этого необходимо будет рассмотреть варианты усовершенствования системы морального стимулирования и мотивирования труда.
В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ТОО ТЭК «Титан», было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. В процессе участвовали все работники, а именно 100 человек.
Шкала оценки вопросов:
Степень удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
Высокая
0,7- 1,0
Средняя
0,4 -0,7
Низкая
0,0 -0,4
Таблица 2: Степень удовлетворенности персонала ООО «» системой материального стимулирования
№ вопроса
Содержание вопроса
Кол-во уд. ответов
Доля уд. ответов от общего числа работников
Индекс удовлетв.
Степень удовлетв.
1
ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1.1
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
80
80%
0,80
Высокая
1.2
Планируете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за выполненный результат
60
60%
0,60
Средняя
1.3
Получаемые вознаграждения представляют для вас большую ценность
85
85%
0,85
Высокая
2
ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2.1
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
40
40%
0,40
Средняя
2.2
Есть ли у Вас ответная (возмутимая) реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу.
35
35%
0,35
Низкая
2.3
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
60
60%
0,60
Средняя
2.4
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
8
40%
0,40
Средняя
3
Факторы модели Портера-Лоулера
3.1
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
7
28%
0,28
Низкая
3.2
Считаете ли вы себя способным работником
19
95%
0,95
Высокая
3.3
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
17
85%
0,85
Высокая
3.4
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
7
28%
0,28
Низкая
В результате проделанного нами опроса только 4 параметра соответствуют высокой степени удовлетворенности, 4 параметра – средней, и 3- низкой удовлетворенности. Следует принять во внимание тот факт, что 2 параметра из средней удовлетворенности близки к нижней границе по значению оценочной шкалы. Факторы ожидания высоко оцениваются сотрудниками нашей фирмы, а вот что касается материального стимулирования, то здесь мы видим некое уменьшение удовлетворительных ответов, полученных в опросе с сотрудниками. Необходимо распределить полученные проблемы по степени значимости в системе стимулирования:
Проблема системы мотивации:
1- Система материального стимулирования труда:
Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда; неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения.
2- Система нематериального стимулирования:
Неудовлетворительное состояние системы организации труда, неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией.
Анализ атмосферы в коллективе
Доброжелательная атмосфера в коллективе — залог успешной работы всей фирмы. Она привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала. Важнейшая роль в создании благожелательной, комфортной атмосферы в фирме принадлежит секретарю. Секретарь ежедневно общается с руководством и сотрудниками фирмы, встречает и провожает посетителей. Естественно, что настроение и поведение секретаря отражается и на настроении всех, с кем ему приходится общаться.
Основные принципы, которыми руководствуется секретарь.
1- Вкладывает душу в работу;
2- Знает всех сотрудников фирмы, их имена, должности, направление деятельности, особенности характеров;
3- Использует собственный пример поведения.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре стоит знак, тем более выражен этот признак в коллективе.
В анализе участвовали все сотрудники-100 человек
1
2
3
4
5
6
7
8
Дружелюбие
60чел
25чел
5чел
6чел
4чел
Враждебность
Согласие
40
30
10
7
3
5
5
Несогласие
Удовлетворенность
25
20
10
30
2
8
5
Неудовлетворенность
Продуктивность
30
20
40
10
Непродуктивность
Теплота
15
15
10
25
5
10
10
10
Холодность
Сотрудничество
60
10
20
5
5
Несогласованность
Взаимная поддержка
30
30
5
5
20
10
Недоброжелательность
Увлеченность
20
10
10
10
10
10
20
10
Равнодушие
Занимательность
30
30
20
20
Скука
Успешность
40
30
20
10
Безуспешность
По итогам теста, атмосфера в коллективе очень дружная, доброжелательная.
Мы также провели анализ культурной жизни коллектива, и вот наши результаты: совместные выезды на природу давно уже стали традиционными. Кроме того, бывают и своеобразные корпоративные рыбалки. Но это уже большей частью дело мужское. А вот когда доходит до посещения стадиона, на котором проходят встречи областной футбольной команды «Тобол» с соперниками, то билеты обязательно приобретаются и на женщин-болельщиц. Надо сказать, что общее число болельщиков за футбольную команду на предприятии постоянно растет, и они посещают практически все домашние матчи команды. Нередко проводятся соревнования по игровым видам спорта между цехами, и хорошие спортсмены.
Известно также, что ТЭК «Титан»- это не только производственная сфера. Предприятие выступает спонсором одноименной баскетбольной команды. В 2007 году успешно выступала в первой лиге четырнадцатого чемпионата Казахстана и стала серебряным призером.
Тестирование на основании использования пирамиды Маслоу
На основе полученных данных мы построили профиль удовлетворенности сотрудников.
Рис1: — График «Профиль удовлетворенности» для руководителя
Вывод: как видно на графике, наиболее неудовлетворенными для начальника являются материальные потребности (30) и потребность в безопасности (27). Это говорит о том, что для начальника его материальное благосостояние, а вместе с этим безопасность и уверенность в завтрашнем дне, являются превалирующими над всеми остальными потребностями. Вероятнее всего, руководитель, считая материальное вознаграждение наиболее сильным мотиватором, использует его при работе с сотрудниками. Ориентируясь на свои потребности в безопасности, он заботится о соответствующих условиях труда (тепло, освещенность и оснащение кабинета, надежность охраны и т.д.), что, несомненно, является важным фактором для успешной работы всего коллектива.
В зоне полной удовлетворенности находится потребность в межличностных связях (9), что положительно сказывается на общении начальника со своими подчиненными. Он без труда находит общий язык со всеми сотрудниками, а они, в свою очередь, испытывают доверие к руководителю и всегда надеются на его поддержку.
Потребности в уважении (17) и самовыражении (22) попали в зону частичной удовлетворенности. Это говорит о том, что начальник, как опытный руководитель, добился больших успехов в продвижении по карьерной лестнице, но пока не готов останавливаться на достигнутом. Вероятно, руководитель желает пройти дополнительное обучение, чтобы повысить свою квалификацию и добиться публичного признания заслуг. Имея гарантию занятости сегодня, руководитель пытается творчески себя реализовать, проявить свои способности в сложных ситуациях, чтобы добиться желаемого успеха.
Рис2 — График «Профиль удовлетворенности» для сотрудников
Вывод: как видно на графике, наиболее неудовлетворенными являются потребности в материальном положении (27) и безопасности (34). Материальное вознаграждение является для них самым ценным, поэтому данный мотиватор может использоваться руководителем для организации эффективной работы.
Сотрудников беспокоит гарантия сохранения рабочего места, что естественно в условиях жесткой конкуренции. На смену опытным, проработавшим достаточно долгое время в организации, приходят молодые, амбициозные, работники. Неудовлетворенность потребности в безопасности объясняется влиянием существующей экономической нестабильности в стране. В настоящее время (в условиях кризиса) предприятие проводит большое сокращение управленческого персонала, поэтому обеспокоенность в завтрашнем дне небезосновательна. Для сохранения ценного сотрудника и мотивации его на продуктивную работу в целях сохранения предприятия необходимо не только материальное подкрепление, но и убеждение работника в том, что он в безопасности
Сотрудники частично удовлетворены потребностью в межличностных связях (14) и потребностью в уважении (18). Это говорит о том, что им не хватает дополнительного обучения с целью повышения квалификации, а также возможностей в продвижении по карьерной лестнице.
Наиболее удовлетворенной является потребность в самовыражении (12). Данная потребность не может быть удовлетворена полностью никогда. Однако сотрудники довольно давно работают на данном предприятии, достаточно часто демонстрировали свои творческие способности, накопленный опыт и умение принимать решения в сложных ситуациях.
Наиболее важным для работников являются не вторичная потребность – самореализация, а первичные – безопасность и материальное положение.
Рис3 — График «Профиль удовлетворенности» для сотрудников ГНП.
Вывод: как видно на графике, наиболее неудовлетворенной является потребность в самовыражении (27). Желая участвовать в проектах и решать сложные задачи с неоднозначными результатами, сотрудники на данном этапе не могут этого добиться. Сотрудникам не хватает творческой самореализации и возможности проявить себя как опытных специалистов в сложных ситуациях. Необходимо «преподносить» выполняемую работу как наиболее важную и ценную для данного подразделения, и в целом по предприятию.
В зону частичной удовлетворенности находятся: материальное положение (17), потребность в безопасности (24), потребность в межличностных связях (15), потребность в уважении (21). Частичная удовлетворенность потребности в безопасности объясняется влиянием существующей экономической нестабильности в нашей стране и молодостью сотрудников. Их беспокоит гарантия сохранения рабочего места, что естественно в условиях жесткой конкуренции между сотрудниками. Материальное вознаграждение является для них ценным, поэтому данный мотиватор может использоваться руководителем для организации эффективной работы. Сотрудники в цехе достаточно молодые и на донный момент идет адаптация в всем коллективе. Межличностные связи с работниками, в том числе и с руководителями выстраиваются годами. Поэтому руководителю для поддержания высокой работоспособности, необходимо помочь открыться в коллективе за счет корпоративных встреч, присутствия на заседаниях и предоставление права голоса.
Уважение будет только тогда когда сотрудники успешны в своем деле, опытны и могут подать пример, и дать напутствие в работе. Возможно, у молодых специалистов данных качеств пока нет, так как некоторые из них приходят со временем. Руководителю в данном случае необходимо поддержать работников, то есть предоставить ответственную работу. Возможно, сотрудникам не хватает публичной похвалы, а именно вывесить успешную работу на доске почета или огласить успешные результаты деятельности перед всем коллективом.
Рис. — График «Профиль удовлетворенности» для сотрудника первого цеха.
Вывод:как видно из графика, наиболее неудовлетворенной для сотрудников является потребность в самовыражении (29) и в уважении (26).Это означает, что им в большей мере не хватает творческой самореализации и возможности проявить себя в трудной ситуации. Сотрудники желают получать ответственные задания, пользуясь доверием руководителя, и выполнять их, оправдывая его ожидания. Стараются проявлять свои способности, участвуя в долгосрочных проектах. При этом сотрудники понимают необходимость дополнительного обучения и повышения квалификации, поскольку осознают, что пока не могут полностью реализовать свои способности.
Остальные потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности: материальное положение – 13, безопасность – 20, потребность в межличностных связях – 15. Учитывая частичную удовлетворенность материальным положением, сотрудников приветствует материальное вознаграждение. При этом данный метод следует разумно сочетать с такими, как публичное признание заслуг подчиненного внутри коллектива, внимание и доверие со стороны начальника.
Рис. — График «Профиль удовлетворенности» для сотрудников второго цеха
На основании приложенного графика видно, что в зоне неудовлетворенности лежат: материальное положение (26) и потребность в безопасности (29). Наиболее эффективной для данных сотрудников будет материальное вознаграждение либо вознаграждение в виде подарков. На сегодняшний день материальный аспект является наиболее важным и если руководитель удовлетворит данную потребность, то эффект от сделанной работы будет значительно выше вложенных средств.
В условиях надвигающегося кризиса и массовых увольнений потребность в завтрашнем дне является наиболее важной. Помимо этого существует большая конкуренция между специалистами данной должности (сварщика) и допущение «мизерной» ошибки может привести к замене.
В данной ситуации руководителю, прежде всего, необходимо психологически внушить людям что «все будет хорошо» и «трубный бизнес не встанет». Возможно, развесить какие — либо лозунги: например «Мы не боимся кризиса у нас хорошие показатели эффективной работы!». Что касается пенсии возможно, так как предприятие крупное, создание своего накопительного негосударственного пансионного фонда с прибавкой к данным вложения определенного процента самим предприятием. Данные деньги до наступления пенсионного возраста, возможно, вкладывать в развитие предприятия. В конце своего рабочего пути сотрудник получит пенсию в том размере, в котором он сможет себе обеспечить старость.
Такие потребности как межличностные отношения (15), уважение (17), самореализация (18) находятся в зоне частичной удовлетворенности.
Рис. — График «Профиль удовлетворенности» для сотрудников третьего цеха
На основании построенного профиля удовлетворенности можно сделать следующие выводы:
В зоне неудовлетворенности находятся потребности в безопасности и в уважении. Это говорит о том, что сотрудникам не хватает возможности в продвижении по карьерной лестнице, а также дополнительного обучения с целью повышения квалификации. Работники стремятся к творческой самореализации, ищут возможности проявить себя в сложных ситуациях как опытных специалистов. Помимо этого, ему необходимо публичное признание его заслуг. Работников беспокоит гарантия сохранения рабочего места. В зоне частичной удовлетворенности находятся: материальное положение, потребность в самовыражении. Материальное вознаграждение хотя и важно, но это не единственный фактор, стимулирующий его деятельность: также важно одобрение и внимание со стороны начальства, а также публичное признание успехов.
Наиболее удовлетворенной является потребность в межличностных связях. То есть работники комфортно чувствует себя в рабочем коллективе, доверяют своим коллегам, прислушиваются к их мнению и уверены, что всегда будет услышаны. Они осознают себя участниками единой команды, ценят и уважают ее дух. Данное качество помогает сотрудникам в работе, потому что хороший рабочий коллектив – залог успешной работы организации.
продолжение
--PAGE_BREAK--