--PAGE_BREAK--В некоторых случаях устанавливается так называемая система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.
На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяющих на основании того, что они не являются трудовыми договорами и носят временный (с точки зрения работодателя) характер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:
— реализации продукции, произведенной работником;
— стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;
— оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов[2.10; с. 51].
Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества:
относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
Функции заработной платы. Заработная плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции[2.14; с. 227].
Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование
В вопросе политики доходов и зарплаты постоянно присутствует элемент необходимости соблюдения минимальных размеров дохода или выплат, выделяется невозможность случайного воздействия на определенные группы лиц, получающих фиксированный доход (получающих минимальный размер оплаты труда, пенсии, стипендии, пособия.).
Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, чтозаработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.
Действие механизма формирования определенного уровня заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость соответствует закону спроса. Закон предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.
Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату [2.11; с. 216].
- номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника;
- реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.
Реальная заработная плата[2.18; с. 71] =Номинальная заработная плата/ Цена товаров и услуг (1)
В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.
Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, именно в этом и заключается ее основная функция.
2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения 2.1 Методы правового регулирования и их содержание Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.[1.1]
Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
- Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
- иными федеральными законами;
- указами Президента РФ;
- постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
- уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений (Приложение А).
Таким образом, методы правового регулирования– этокомплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:
1. сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;
2. сочетание договорного характера труда, рекомендательного и императивного способов регулирования;
3. равноправие сторон при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству;
4. участие трудящихся через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;
5. единство и дифференциация правового регулирования труда;
6. специфический способ защиты трудовых прав;
7. действие одновременно двух презумпций – презумпции невиновности работника и презумпции виновности работодателя.
2.2 Системы заработной платы и их разновидности Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно:
— для работников организаций, финансируемых из бюджета, — в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами;
— для работников других организаций – в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.
Кроме этого, указанной статьей ТК РФ отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).
В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [2.14; с. 233].
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
продолжение
--PAGE_BREAK--При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного — двух лет [1.5].
При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.
В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.
Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.
Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.
При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:
1) Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
2) Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.
3) Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.
Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.
Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в следующем разделе настоящей работы.
Таким образом, в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
2.3 Тарифная система оплаты труда и ее элементы В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ) [2.12; с. 37-38].
«тарифная ставка (оклад)» – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
«тарифный разряд» – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
«квалификационный разряд» – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
«тарифная сетка» – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
«тарифная система» – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
«тарификация работы» – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых и применяемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы, заработная плата которым выплачивается из бюджетных средств.
Тарифно-квалифицированные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.
Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.
Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом, чем выше разряд, тем выше коэффициент.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.
Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.
В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.
ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня (федерального, регионального, местного согласно производимым расходам на содержание). В других организациях условия оплаты труда определяются по соглашению сторон трудового договора (то есть коллективный договор может не содержать таких условий).
При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяются в настоящее время на основе положений Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».
При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалистаза определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.
В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средствомее повышения.
Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.
В силу того, что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.
Правовое регулирование стимулирующих выплат.В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:
— показатели премирования;
— условия премирования;
— размеры и шкала премирования;
— круг премируемых работников;
— источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия — обязанность уплатить премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.
В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:
— при стимулировании роста производительности труда — рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
— при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг — повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;
— при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии — повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
— при стимулировании снижения материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.
Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.
При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.
Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.
Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.
продолжение
--PAGE_BREAK--Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.
Перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или не выплачиваются, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.
Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.
Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.
При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.
В случае приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.
Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.
К стимулирующим выплатам относятся:
— надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;
— надбавка за классность;
— надбавки за специальные звания;
— надбавки к окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне;
— доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук;
— доплата за знание иностранного языка;
— доплата за заведование бригадой.
Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.
Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты надбавки (вознаграждения).
Надбавка за классность устанавливается работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.
При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.
Для работников, которым установлен 1 или 2 класс, устанавливается соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих размерах: за 2 класс — 10%, за 1 класс — 25%. [2.12; с. 41].
Надбавка за специальные звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном порядке специальные звания.
Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут быть присвоены звания «Лесничий 2 класса» и «Лесничий 1 класса», за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.
Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002).
Данным Постановлением предусмотрено установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.
Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.
Размер надбавки зависит от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ:
— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», — 25%;
— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно», — 20%,
— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно», -10%.
Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства РФ от 06.07.1994 №807 «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук».
Доплаты устанавливаются работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.
Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления Правительства РФ от 06.07.1994 № 807 в редакции Постановления Правительства РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. №807».
2.4 Правовая защита заработной платы Правовая защита заработной платы осуществляется посредством трудового законодательства РФ. В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
— величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
— сроки и очередность выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Вместе с этим ст. 421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.
До принятия такого федерального закона организациям следует руководствоваться Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 №91-ФЗ), согласно которому минимальный размер оплаты труда составляет с 1 января 2009 г. 4330 руб. в месяц и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Необходимо отметить, что в установленный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:
— обязательные;
— удержания по инициативе администрации;
— удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.
К обязательным относятся удержания:
— налога на доходы физических лиц (регулируется гл.23 НК РФ);
— алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам) (регулируется Семейным кодексом);
— по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).
Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.
К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие удержания (ст. 137 ТК РФ):
— удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;
— удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;
— аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы;
— своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;
— излишне выплаченные по причине счетной ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.
К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:
— алименты (по письменным заявлениям физических лиц);
— кредиты, ссуды, займы, выданные работнику;
— суммы по личному страхованию;
— удержание в погашение обязательств по подписке на акции;
— стоимость отпущенной продукции или оказанных услуг;
— профсоюзные взносы.
Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.
Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.
Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).
Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС.
В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.
При авансовой форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся.
При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.
При использовании авансовой формы оплаты труда конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков — выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.
2.5 Правовое регулирование заработной платы в России Оценивая роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны – ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой – негативные меры государственной политики в сфере оплаты.
Мы не можем сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?
Оправдание политики сдерживания заработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.
продолжение
--PAGE_BREAK--