Понятие и порядок заключения трудового договора

--PAGE_BREAK--2.1            Работник как сторона трудового договора
Работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Если же подросток оставил в соответст­вии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заклю­чить трудовой договор по достижении 15 лет (ст. 63 ТК).

В силу ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 года «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию законных представителей (родителей) и местного органа управления образованием.   

В Трудовой кодекс указывается возможность заключения трудового дого­вора с подростками, достигшими 14 лет (ч. 3 ст. 63). Однако в подобной ситуации должны быть соблюдены определенные условия:

• подросток, достигший 14 лет, является учащимся

• предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого тру­да, не причиняющего вреда его здоровью

• выполнение обусловленной трудовым договором работы должно произво­диться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения

• на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей — согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства).

С подростком, достигшим возраста 14 лет, трудовой договор может быть за­ключен и тогда, когда в порядке, предусмотренном законом, он исключен из обра­зовательного учреждения.         

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании или испол­нении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, кон­цертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании или исполне­нии произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК).

От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор за­ключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). В законе ничего не говорится о форме, в которой должно быть получено согла­сие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключе­ние трудового договора с подростком. Очевидно, такое согласие может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесооб­разнее получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.
2.2            Работодатель как сторона трудового договора


Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодателей — физических лиц можно разделить на две категории.

1)Рабо­тодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребитель­ского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)

2)Работодатели, занимающиеся предпринимательской дея­тельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ  «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» отнесены к субъектам малого предпринимательства.

На работников, заключивших трудовой договор с работода­телем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распро­страняются с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309). При заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

    Работодатель — физическое лицо обязан (ст.303):

1.   оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления

2.   уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами

3.   оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.    

Срок трудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст.304,305). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст.306). Трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307). Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст.309). Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке (ст.308).

Работодатели — юридические лица могут быть коммерческими или некоммер­ческими организациями.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товари­ществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муници­пальных унитарных предприятий.

Некоммерческие — в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреж­дений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмот­ренных законом (ст. 50 ГК РФ).

Юридические лица вправе создавать обособленные структурные подразделения вне места своего нахождения, то есть филиалы и представительства. Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредст­венно в организации — юридическом лице, так и в его филиале или представи­тельстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть сто­роной трудового договора. Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работ­ник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, оп­ределяющая круг их полномочий. Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномо­чия определены учредительными документами юридического лица и, доверенно­стью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и являет­ся работодателем.


    продолжение
--PAGE_BREAK--3        Содержание трудового договора.


Под содержанием трудового договора понима­ются все условия, определяющие права и обязаннос­ти его сторон — работника и работодателя. Эти усло­вия устанавливаются законами, иными нормативны­ми правовыми актами о труде либо определяются са­мими сторонами.

Содержание трудового договора — это совокупность его условий. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57 ТК РФ[11]. Прежде всего, в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица). Наименование работодателя должно быть полным, т.е. соответствовать тому наименованию, которое указано в его учредительных документах (в частности, в уставе организации).

Далее указываются все те условия, которые являются существенными (необходимыми):

*     место работы (с указанием структурного подразделения);

*     дата начала работы;

*   наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

*     права и обязанности работника;

*     права и обязанности работодателя;

*   характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам                  за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

*     режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника I                                                                                                                                                                                                                      отличается от общих правил, установленных в организации);

*     условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
3.1            Место работы


Место работы — это конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения, куда принимается работник (например, филиал, представительство, цех №____, отдел кадров, бюро охраны труда, бухгалтерия и т.п.). Место работы может быть конкретизировано (например, дано указание на то, что водитель будет работать на легковом автомобиле).
3.2            Дата начала работы


Дата начала работы — время, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей (а именно: число, месяц, год). Как правило, дата совпадает с моментом заключения трудового договора, но стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятницу, а дата начала работы указывается — понедельник). Если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, он считается вступившим в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе. Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия.


3.3            Наименование должности, специальности, профессиис указанием квалификации в соответствии со штатнымрасписанием организации или конкретная трудовая функция


Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются структура, штатный и численный состав организации в соответствии с ее Уставом (Положением), а также указывается фонд заработной платы. Штатное расписание устанавливается по форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (приложение 1) и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требований к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям и профессиям, установлены льготы либо какие-то ограничения.

Например, в разделе XLIII «Общие профессии всех отраслей народного хозяйства» предусмотрено, что правом на дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней пользуются дезинфекторы. Кроме того, им устанавливается сокращенный рабочий день продолжительностью 6 часов. Заправщики горючими и смазочными материалами, постоянно занятые работой на бензозаправке и заправке смазочными материалами, пользуются правом на дополнительный отпуск продолжительностью 6 рабочих дней.[12]

 Право на льготную пенсию имеют: паяльщики по свинцу, водолазы и другие работники, занятые работой под водой, в том числе в условиях повышенного атмосферного давления не менее 275 часов в год (25 часов в месяц) (Список № 1), машинисты холодильных установок, обслуживающие аммиачно-холодильные установки, газосварщики (Список № 2).                                                                                                   

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией Указанный выше Квалификационный справочник должностей можно применять непосредственно, либо использовать за основу для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организации, прав и обязанностей конкретного работника.
    продолжение
--PAGE_BREAK--3.4             Права и обязанности работника


Основные права и обязанности работник» содержатся в ст. 21 ТК РФ (например, работник имеет примерно предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором; полную достоверную информацию об условиях труда и др., обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка и др.)[13]. Кроме того, обязанности работника в области охраны труда предусмотрены ст. 214 ТК РФ, а также Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99 г. № 181-ФЗ (например, работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

 В тексте трудового договора, в разделе Права и обязанности сторон, можно перечислить все права и обязанности работника, можно сослаться на должностную инструкцию или характеристику работ (предусмотренную ЕТКС или ETC). Однако в этом случае работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией или характеристикой работ под расписку. Еще лучше, если они будут приложением к трудовому договору. Можно перечислить лишь некоторые права и обязанности работника, но при этом необходимо сослаться на нормативный правовой акт, принятый в организации, коллективный договор, соглашение, где права и обязанности содержатся в полном объеме, и ознакомить с ним работника под расписку.


3.5             Права и обязанности работодателя                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           
Они содержатся в ст. 22 ТК РФ и др., Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99г. № 181-ФЗ, иных нормативных актах, а также в локальных нормативных актах конкретной организации. При невозможности перечисления в трудовом договоре всех прав и обязанностей работодателя, необходимо ознакомить работника с соответствующими документами под расписку[14].
3.6             Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях


В данном разделе трудового договора необходимо указать на те тяжелые, вредные и/или опасные условия труда, в которых будет работать работник (например, подземные работы, горячий цех, зона радиоактивного, заражения), а также указать, какие именно компенсации и льготы будут предоставляться работнику (например, дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), бесплатное снабжение газированной соленой водой (ст. 223 ТК РФ), предварительные и медицинские осмотры за счет средств работодателя, обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 2 2 1 ТК РФ) и др.)[15]. |


3.7             Режим труда и отдыха(если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)


Режим труда и отдыха в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ)[16]. Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, установленного в организации, это обязательно отражается в трудовом договоре.

Например, работнику устанавливается неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ); или работник будет работать только в одну смену (при многосменной режиме работы организации); или начало и конец работы работника не будут совпадать с началом и концом работы других работников; или работнику будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с ненормированным рабочим днем (ст., ст. 101,  119 ТК РФ)[17]. 


3.8             Условия оплаты труда


В соответствии со ст. 129 ТК РФ[18], тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Согласно ст. 135 ТК РФ[19], размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат устанавливаются:

* работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

* работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

*    работниками других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следует, например, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). В договоре нельзя указывать периоды выплаты заработной платы (например, с 10 по 12).
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.
 4  Виды трудовых договоров
Трудовой договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных видов. Трудовые договоры можно клас­сифицировать по самым различным основаниям.

Прежде всего, трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров сле­дует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заклю­чают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.

Договор найма юридически оформляет включение в процесс произ­водства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соот­ветственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств производства (труд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении производственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным имуществен­ным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибы­лях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма тру­да — заработная плата, размер которой складывается в значитель­ной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых отношений, а договор личного найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных отношений в качестве обособленного предмета правового регулирования послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового права, ядром системы которого является институт трудового договора.

Наряду с договором найма труда, в системе трудовых договоров можно выделить еще две разновидности договоров. Одна из них тяго­теет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

В первой группе, прежде всего, следует указать на трудовые до­говоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются ин­дивидуальными (единоличными) органами юридического лица, по­этому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководи­теля не могут не отразиться на его правовом положении как работ­ника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой до­говор с ним может быть расторгнут по основанию, предусматривае­мому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точно также как и договор с ним — обычным договором найма труда.
Что касается второй группы договоров, то это договоры с государственными служащими — агентами (функционерами) государ­ства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое от­ношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд. И дело не только в том, что в сфере государственной службы существует очень специфический рынок труда (потому что здесь действует один-един­ственный «покупатель» — само государство)[20]; главное заключается в том, что степень свободы каждого участника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у участников обыч­ного отношения наемного труда. Государство, как организация публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобождено от выполнения этого вида деятельности.

Соответственно, и государственный чиновник, как публичный агент, посредством труда которого осуществляется государственная дея­тельность, не волен определять содержание своей трудовой деятель­ности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприем­лем, ибо в противном случае это означало бы, что посредством частно­правовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государ­ственного чиновника — функционера должны быть определены за­ранее, не в договорном, а в нормативном порядке.

Соответственно, в случае с государственным чиновником трудо­вой договор не может рассматриваться в качестве источника субъектив­ного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой до­говор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассмат­риваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

Далее, существует легальное (т. е. формулируемое законом) деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответ­ствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неоп­ределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

Закон рассматривает в качестве основного вида трудовых дого­воров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выпол­нения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций и т. п.

Закон особо оговаривает правовое положение лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и для вы­полнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

Наряду с разделением трудовых договоров в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых дого­воров (работника либо работодателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места применения труда работника.

С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заклю­чаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; ра­ботающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работ­никами транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у рабо­тодателей — физических лиц; в религиозных организациях; в организа­циях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.
5  Порядок заключения и форма трудового договора
Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК)[21].

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК.[22]Прежде всего, это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.)[23].

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем.

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы) могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК)[24].

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство — это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

Вступление трудового договора в силу. С момента подписания обеими сторонами — работником и работодателем — трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу (ст. 61 ТК)[25]. При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т.е. число, месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 2 сентября 2002г., то работник должен приступить к работе 3 сентября 2002 г.).

Как вытекает из содержания ст. 61 ТК трудовой договор считается недействительным при наличии совокупности следующих условий: 1) если работник не приступил к работе в течение недели после установленного срока и 2) если причина, по которой он не приступил к работе, неуважительная.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК)[26].

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан — под расписку — ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК)[27].


    продолжение
--PAGE_BREAK--6.       Основания прекращения трудового договора.


Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Увольнение является экономическим и психологическим бременем, как для фирмы, так и для работников. Вопреки расхожему мнению, страх увольнения является плохим мотиватором эффективного труда, требует от фирмы дополнительных издержек (на разрешение конфликтных ситуаций, потерю эффективности, снижение имиджа, на набор и обучение работников в период расширения).

Увольнение может использоваться фирмой, во-первых, как инструмент освобождения от работников: 1) несоответствующих своей должности или выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанности, 3) нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.
3.9             Правила увольнения


Законодательство предусматривает правила, по которым происходит увольнение в случаях сокращения численности или штата работников. В частности, преимущество имеют более квалифицированные работники и работники, имеющие право на дополнительную социальную защиту. Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый, как правило, получает компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

Массовые единовременные увольнения работников регулируются специальными законодательными требованиями, которые, в частности, предполагают, что администрация обязана предупредить работников, профсоюзы и районные службы занятости о намечаемом увольнении не менее, чем за 3 месяца. Закон определяет в качестве массового увольнения увольнение 50 и более работников[28].

Общие основания прекращения трудового договорапредусмотрены в ст. 77 ТК[29] и распространяются на всех работников. Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

  соглашение сторон;

  истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

  перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

  отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

  отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

  отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

  отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

  обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

  расторжение трудового договора по инициативе работника;

  расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

1)     Соглашение сторон.

По этому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условием применения данного основания является взаимное согласие сторон. В ряде случаев это основание применяется, когда невозможно использовать другие основания прекращения трудового договора. Как правило, такому соглашению предшествует договоренность о выплате работнику денежной компенсации в размере, определенном сторонами трудового договора.

2)    
Истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Такое основание расторжения трудового договора применяется независимо от того, кто является инициатором прекращения трудового правоотношения в связи с истечением его срока. Однако Трудовой кодекс предусматривает, что если решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан письменно предупредить работника об этом не менее чем за три дня до увольнения.

Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то срочный трудовой договор при продолжении трудовых отношений считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой трудовой договор может быть расторгнут лишь по общим основаниям.

Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В ряде случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной работы. В этих случаях трудовой договор расторгается по завершении данной работы.

3)     Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Перевод осуществляется по согласованию между работодателями. Трудовой кодекс предусматривает специальную норму, гарантирующую заключение трудового договора с работником, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. В ст. 64 Кодекса указано, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[30]. Письменная форма приглашения и месячный срок, в течение которого работнику гарантируется заключение трудового договора, — это новые положения, которые отсутствовали в прежнем КЗоТ. Если со дня увольнения работника прошло более одного месяца, то работодатель может отказать работнику в заключении трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю и заключение трудового договора с организацией, пригласившей работника на работу в порядке перевода, оформляются в точном соответствии с формулировками п. 5 ст. 77 ТК[31].

4)     Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Кодекс предусматривает, что при переходе права собственности на имущество к другому собственнику, а также в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Исключение предусмотрено только для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может прекратить трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового собственника, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по собственному желанию, применяется п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией[32]. В действовавшем ранее КЗоТ такое основание прекращения трудового договора отсутствовало.

5)     Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Как основание прекращения трудового договора применяется в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.

При этом следует учитывать, что, во-первых, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении указанных изменений не позднее чем за два месяца до их введения, а во-вторых, при несогласии на продолжение работы в новых условиях работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Только в том случае, когда такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК[33].

6)    
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

 В соответствии со ст. 72 ТК работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья[34]. В случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК[35].

7)     Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях. Поэтому при его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с работником прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

8)     Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Конкретные обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора независимо от воли сторон, изложены в ст. 83 ТК[36]. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относится также осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Это основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 4 ст. 83 ТК[37]. 

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением как основание прекращения трудового договора сформулировано в п. 5 ст. 83 ТК[38]. Для применения этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию которого входит оценка трудоспособности работника. Если такое учреждение пришло к выводу о том, что работник полностью нетрудоспособен, работодатель обязан уволить работника по п. 5 ст. 83 ТК[39].

Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим[40].

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК, завершается п. 7: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства)[41].

Статья 77 ТК, предусматривающая общие основания прекращения трудового договора, завершается таким основанием, как нарушение установленных правил заключения трудового договора. Конкретизация этих нарушений содержится в ст. 84 ТК[42].

9)    
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80).

 Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законодательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий. Продолжает действовать Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», в соответствии с которым (п. 16) повторное в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения (от продолжительности непрерывного стажа зависит размер пособия по временной нетрудоспособности)[43]. В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»1 была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице[44].

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работ ник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК)[45].

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
10)Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор с:

• руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

•    работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК)[46];

•      надомником (ст. 312 ТК)[47].

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81)[48]:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

         6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

              в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)  принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены, например, для совместителей, педагогических работников и др.).
    продолжение
--PAGE_BREAK--