--PAGE_BREAK--Глава 2. Оценка эффективности взаимодействия в системе руководитель-подчинённый в организации 2.1. Краткая характеристика организации
МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) города Якутска Республики Саха (Якутия).
Этапы развития: 2001 год – открыта как Саха – немецкая школа – филиал Якутской городской национальной гимназии, 2006 год – школа получила статус Саха гимназии (с углубленным изучением английского и немецкого языков).
Директор гимназии – Софронеева Валентина Васильевна, отличник образования РС (Я), стипендиат Международного детского фонда «Дети Саха – Азия». Научное руководство: Степанова В.Е., кандидат философских наук. В данном образовательном учреждении работает с его открытия. С 2001 – по 2003 работала учителем английского языка, в 2003 году ее назначили заместителем директора по учебной работе. В 2005 году она стала директором Саха — немецкой школы.
Здание гимназии – нетиповое, учебный корпус школы пятиэтажное каменное здание с общей площадью 8 566 м², построенное в 1975 г.
Имеются учебные кабинеты по всем основным предметам, музей семейного воспитания «Иитии кыhата», кабинет – музей Й. Миттерле. Библиотечный фонд состоит из 11414 книг, из них учебный фонд составляет 10514.
Для спортивно — оздоровительной деятельности школа использует базу
детско – юношеской спортивной школы №1, расположенной рядом, а также спортивный комплекс «Модун». Также недалеко от школы расположен стадион «Туймаада», возможности которого полностью используются школой. В школе имеется медицинский кабинет.
Школа расположена в центре города Якутска. Рядом со школой находятся Саха театр, АГИКИ, Центральная детско–юношеская библиотека, кинотеатр «Центральный», ДЮСШ №1.
Возможности культурных центров школа полностью использует в организации учебно-воспитательной работы, что оказывает и обеспечивает всестороннее развитие личности.
В школе работают 39 педагогов (7 мужчин и 32 женщины). Педагогическими кадрами гимназия полностью укомплектована. Все они имеют высшее образование. Высшую категорию имеют 19 учителей, первую категорию - 8 учителей, 2 категорию - 9 учителей, базовую категорию- 2 учителя. Среди них отмечены знаками:
«Отличник просвещения РФ» — 3,
«Отличник образования РС(Я)» — 12.
Стипендиатов Международного детского фонда «Дети Саха – Азия» — 3.
«Почетный работник общего образования РФ» – 1.
«Учитель учителей» — 3.
По стажу работы: до 5 лет — 6
до 10 лет — 8
от 10 до20 лет — 6
свыше 20 лет — 19
В гимназии 19 классов — комплектов, в которых обучаются 514 учащихся. В первый класс гимназия производит набор из числа учащихся, достигших 6 лет 6 месяцев, независимо от проживания в г. Якутске, свободно владеющих родным (якутским) языком. Гимназия работает в режиме шестидневки. Продолжительность уроков – 45 мин.
За годы работы школы сделано 4 выпуска. Поступаемость выпускников в ВУЗы составляет 94%.
В образовательном процессе гимназия реализует базисный учебный план Республики Саха (Якутия) 2005 года.
Учебный план для 1-4 классов ориентирован на 4-летний срок освоения образовательных программ начального общего образования. Обучение в начальной ступени ведется по системе развивающего образования Эльконина — Давыдова.
Учебный предмет «Иностранный язык» изучается со 2 класса по выбору учащегося: английский или немецкий языки. Углубленное изучение иностранных языков осуществляется через:
— увеличение количества часов за счет элективного курса (9 кл.);
— изучение II иностранного языка (английского или немецкого), начиная с 5-го класса;
— индивидуальные консультации по английскому, немецкому языкам;
— изучение других иностранных языков по выбору учащегося (китайского или японского) в виде факультативных занятий.
Учащимся 5 — 9 классов предлагаются следующие элективные курсы: 5 класс – информатика, иностранные языки; 6 класс – информатика, иностранные языки; 7 класс – информатика, психология, иностранные языки, риторика; 8 класс – эксперименты и занимательные опыты, решение текстовых задач с параметрами, иностранные языки, мир расчетных задач, предпрофильная подготовка; 9 класс – орфография, английский и немецкий языки, механика, задачи с параметрами, расчетные задачи по химии, биология, обществознание. Предпрофильная подготовка осуществляется в 8 классе за счет введения элективных курсов.
На старшей ступени с 10 класса осуществляется профильное обучение путем комплектования профильных классов двух направлений: гуманитарный и естественно – математический. Федеральный компонент представлен учебными предметами на базовом и профильном уровнях.
В гуманитарном классе на профильном уровне представлены русский язык, иностранный язык, история.
В естественно-математическом классе на профильном уровне представлены предметы математика, физика, химия, биология.
Для поддержки и развития интеллектуальных, познавательных, художественно – эстетических, спортивных интересов и склонностей учащихся предлагаются услуги по дополнительному образованию в кружках и секциях 33 наименований. Всего охвачено дополнительным образованием 56 % гимназистов, кружковой работой в гимназии 78 % учащихся.
Школа является базой факультета якутской филологии и национальной культуры, факультета иностранных языков ЯГУ, Саха педагогической академии, ЯПК-1, ЯПК-2, ИПКРО.
Внешние связи гимназии — гимназия им. Гердера (г. Берлин, Германия)15.
15. Программа развития МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) на 2007-2012 годы.
2.2.Методы исследования взаимодействия между руководителем и подчинёнными
Данное исследование было проведено с 18 по 20 марта 2009 года. В исследовании участвовали директор, педагогические работники и вспомогательный персонал Муниципального образовательного учреждения «Саха гимназия с углубленным изучением английского, немецкого языков». Выборка составила 25 человек (из них директор гимназии, 20 педагогов и 4 сотрудника гимназии).
Для исследования нами были использованы следующие методики:
1.Социологический опрос на выявление стиля руководства в соответствии с формами взаимодействия руководителя и подчиненных.
Нами выбрана данная методика на выявление стиля руководства, так как от правильно выбранного стиля руководства директора организации зависят: социально-психологический климат всего коллектива, удовлетворенность работой персонала, эффективность взаимодействия руководства с подчиненными.
Данный, составленный нами опросник (см. Приложение 1), состоит из 10 утверждений с 4 вариантами ответа. Испытуемые, в нашем случае это педагогические работники и вспомогательный персонал гимназии, должны выбрать один из четырех вариантов ответа, которые в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике их работы.
Наибольшее количество ответов под пунктом А свидетельствует о том, что у руководителя данной организации авторитарный стиль руководства. Если наибольшее количество ответов под пунктом Б – демократический стиль, под пунктом В – либеральный стиль руководства.
2. Тест на определение отношения руководителя к своим подчиненным.
Данный тест, также составленный нами (см. Приложение 2), состоит из 8 утверждений с 5 вариантами ответа:
A, D– полностью согласен; B, D– частично согласен; С – затрудняюсь ответить. Испытуемый должен отметить те утверждения, которые в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике его работы. Результаты этого теста будут отражать отношение директора данной организации к своим подчиненным.
3. Тест «Самооценка конфликтности»16, позволяющий оценить степень конфликтности членов коллектива (см. Приложение 3).
Выполнение его сводится к следующему. Испытуемые должны выбрать в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос они не смогут найти ответа, то при подсчете набранных баллов им необходимо присвоить этому вопросу два очка.
Оценка результатов производится следующим образом: Каждый ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов производится по предлагаемой таблице. Затем подсчитывается общее количество отмеченных испытуемыми баллов. Сумма, равная от 30 до 44 очков, указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций; от 15 до 29 очков — на выраженную конфликтность; до 14 баллов – на очень высокую степень конфликтности.
Судя по результатам этих методик, мы выявим: во-первых, стиль управления руководителя организации, тем самым узнаем, каковы взаимоотношения руководителя и подчиненных в выбранной нами организации и насколько они эффективны. Во-вторых, отношение директора гимназии к своим подчиненным, то есть к педагогическим работникам и вспомогательному персоналу гимназии. В-третьих, самооценку конфликтности руководителя организации и его подчиненных.
На первом этапе подчиненные оценили руководителя по стилю руководства. Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно оговаривалось условие анонимности тестирования.
16. www. google.ru
Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки теста.
На втором этапе проводилось исследование определения отношения руководителя к своим подчиненным. Также зачитывалась инструкция, далее испытуемый также самостоятельно заполнил бланки теста.
На третьем этапе подчиненные и руководитель заполнили тест на выявление самооценки конфликтности. Также была проведена инструкция по заполнению бланков теста и проведено тестирование.
На четвертом этапе результаты всех трех методик подсчитывались. На пятом этапе был проведен анализ результатов исследования.
Рассмотрим результаты по первому тесту на выявление стиля руководства. По мнению 80% испытуемых у руководителя демократический стиль, 13 % считают, что у него либеральный стиль руководства, 7 % испытуемых – авторитарный. (см. диаграмму 1)
Далее рассмотрим результаты отношения руководителя к своим подчиненным. Выявилось, что руководитель считает, что в деловых отношениях с подчиненными стоит сохранять некоторую дистанцию, но вне работы лучше поддерживать приятельские отношения.
По мнению руководителя, лучше строить дело на доверии, так как постоянный контроль мешает работе. Ответственность за хозяйственные неудачи организации должен нести весь коллектив, в отдельных случаях ответственные исполнители. Руководитель считает, что нельзя принимать решения без разъяснения их подчиненным. Но ключевые, наиболее ответственные решения должен принимать сам руководитель. На вопрос, как лучше строить работу своих подчиненных, руководитель ответил, что обязанности должны быть разделены между конкретными исполнителями и четко зафиксированы. На выполнение руководителем той же работы, что и подчиненным, руководитель относится положительно, считая, что руководитель такой же работник, как и они.
Далее рассмотрим результаты по третьему тесту «Самооценки конфликтности». Полученные результаты свидетельствуют о том, что в выбранной нами организации 64% испытуемых склонны избегать конфликтных ситуаций, 36% — имеют выраженную конфликтность. Работники, имеющие очень высокую степень конфликтности, в данной организации не найдены. (см. диаграмму 2).
Выводы:
В ходе нашего исследования было установлено:
1. По оценке сотрудников организации стиль руководителя демократический, так считают 80% опрошенных.
2. Результаты, полученные по второй методике, подтверждают то, что у руководителя данной организации демократический стиль руководства, так как такое отношение руководителя к своим подчиненным характерно именно для данного стиля руководства.
3. Результаты, полученные по третьей методике, свидетельствуют о том, что большинство сотрудников в данной организации, а это 64%, неконфликтные.
По результатам нашего исследования, мы приходим к выводу, что в данной организации успешное взаимодействие руководителя с подчиненными, что определяется в первую очередь демократическим стилем управления директора организации. С психологической точки зрения демократический стиль управления является наиболее благоприятным для такой организации. В нем сложившийся коллектив, который работает в таком составе почти с начала открытия гимназии. Директор, как отмечалось выше, начинала свою карьеру в данном образовательном учреждении учителем английского языка. Поэтому с коллективом она знакома близко и давно. Директор проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников.
Также выявилось, что большинство сотрудников в выбранной нами организации умеют сглаживать конфликты, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, они учитывают, как это может отразиться на их служебном положении или приятельских отношениях. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются ее оказать. Это может привести к потере уважения среди сослуживцев.
В целом, ситуация в данном коллективе благоприятная, конфликтных ситуаций здесь практически не происходит, а подчиненные приветствуют сложившиеся отношения с руководителем.
2.3. Определение путей совершенствования взаимодействия руководителя и подчиненного в организации
В ходе теоретического и практического анализа литературы мы пришли к выводу, что эффективному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия: Психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В ходе работы, мы убедились, что стиль руководства является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. От правильного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.
Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.
В случае возникновения конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненными, руководителю необходимо грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:
· Руководителю нужно заинтересовать подчиненного в том решении
конфликта, которое он предлагает. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.
· Нужно уметь слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда
принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.
· Руководителю необходимо вникать в заботы подчиненного. Многие
конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.
· Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта
с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
· При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.
Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным.
· Руководителю не стоит затягивать конфликт с подчиненным. Помимо
потери рабочего времени, с увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.
· Руководитель не должен бояться идти на компромисс. Особенно в тех
случаях, когда он не уверен в своей правоте. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).
Таким образом, для эффективного взаимодействия с подчиненными руководителю нужно быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Соблюдение подчиненным ряда правил может повысить шансы на учет его интересов:
· Подчиненному не следует спешить противодействовать руководителю
в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
· Необходимо предлагать несколько вариантов разрешения конфликта, а
не настаивать только на одном, принципиальном решении. Не следует забывать, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
· Необходимо вызывать руководителя на откровенный разговор. Если
подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
· Подчиненным необходимо изучать и учитывать индивидуально -
психологические особенности своих руководителей — это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.
Соблюдение этих правил позволит руководителю и подчиненным предупредить их конфликтное взаимодействие.
Таким образом, для эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного необходимо, чтобы учитывались интересы двух сторон, чтобы существовало взаимопонимание между ними, а условия их совместной деятельности были наиболее благоприятными.
Заключение
В ходе теоретического анализа литературы нами было изучено взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования. Мы рассмотрели функции руководителя и подчиненных и их классификации.
Нами были изучены стили управления как составная часть и главная характеристика эффективности руководства. Было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль — проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к самовластным решениям не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль — невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.
Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов.
Тем самым, при взаимодействии руководителя и подчиненных наиболее эффективным стилем является демократический. Но его нельзя признать как наилучший, как и нельзя соответственно признать другие стили наихудшими. Должен быть выбран такой стиль, который будет наиболее подходящим для конкретной ситуации.
Нами рассмотрены особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными.
Мы пришли к выводу, что противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
В соответствии с выдвинутой целью нами было проведено исследование по выявлению условий эффективности взаимодействия в системе руководитель — подчиненный. Данные нашего исследования показали, что взаимодействие в выбранной нами организации эффективное, что определяется демократическим стилем руководства директора организации. Данный стиль руководства наиболее приемлем для такой организации. Используя демократический стиль руководства, директор создает условия, при которых выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Тем самым подчиненные приветствуют такие отношения с руководителем и мотивированы на успешную деятельность.
Выявилось, что конфликтные ситуации в выбранной нами организации происходят редко, что определяется склонностью большинства сотрудников избегать конфликтов и сохранять приятельские отношения в коллективе. Но если все-таки происходит конфликтная ситуация, сотрудники способны сглаживать возникающие конфликты.
В конце работы нами были определены пути совершенствования взаимодействия между руководителем и подчиненными.
Таким образом, все поставленные задачи решены и цель достигнута.
Список использованной литературы
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации/ Честер Бернард; пер. с англ. В.Кошкина. – М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 333 с. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 512 с. Дятлов А.Н, М.В. Плотников, И.А. Мурговин. Общий менеджмент. Концепции и комментарии: Учебник. – М: Альпина Бизнес Букс, 2007 Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с. Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512с. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие / М.А.Коргова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 378, [1] с. – (высшее образование) Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», — 2007. – 216.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 80с.
Основы менеджмента: учеб. пособие/ под ред. Д-ра экон.наук, проф. В.И.Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с. Программа развития МОУ «Саха гимназия» (с углубленным изучением английского и немецкого языков) на 2007-2012 годы. Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин, Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.189 Семина Т. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48 — 50 Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. — №1. – с. 53 – 54 www.google.ru www.yandex.ru
продолжение
--PAGE_BREAK--