Оглавление
Введение….………………………………………...……………………….……..2
1. Понятие и роль социально-психологического климата в эффективной деятельности социального учреждения…………………………………..……..3
2.Факторы формирования социально-психологического климата ……………………………………………………………………..……...…..…..10
Заключение………………..………………………………...…………...…….…15
Список литературы………………………………………..………..…...……….18
Введение.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогрес-са. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифунк-ционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барье-ров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
1.Понятие и роль социально-психологического климата в эффективной деятельности социального учреждения.
Климат социально-психологический [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации.
Понятие «социально-психологическоий климат» (социальная атмосфера) появилось в научном языке недавно наряду с такими интегральными понятиями, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие, которые получают все большее распространение в современной науке и практике. Впервые этот термин использовал Ф. Ретлисбергер и У. Диксон в журнале «Управление и рабочий» в 1939 г.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель. Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Социально контактная часть социального учреждения представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов в организациях и учреждениях, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Любая организованная группа, в том числе и коллектив социального учреждения, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
В общем виде социально-психологический климат социальной организации представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.
Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом.
Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Коллектив социального учреждения с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов.
В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:
– удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;
– признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;
– мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;
– высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;
– сплоченность и организованность членов коллектива;
– сознательная дисциплина;
– продуктивность работы;
– отсутствие текучести кадров.
Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке коллектива социального учреждения.
Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В коллективе социального учреждения, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий работник испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.
Выполняя широкий круг профессиональных обязанностей, каждый работник социального учреждения испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Работники особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родственники подопечных. Положительные оценки стимулируют работников, отрицательные — дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств работника, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в коллективе социального учреждения должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.
Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных работников стимулируют коллектив социального учреждения к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в деятельность социального учреждения, успех ее обеспечен.
Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек — убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи внушения в коллективе социального учреждения создается настроение, утверждаются идеи, ценности социальной культуры. Оно может быть прямым и косвенным, произвольным и непроизвольным. При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы педагогической деятельности должны быть безоговорочно приняты. При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание принимаются опосредовано, через дополнительную информацию, анализ аналогичных ситуаций и др. Эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.
К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения» в коллективе социального учреждения. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах социальных учреждений, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.
Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в коллективе социального учреждения в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между работниками, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями работников. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между работниками в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.
2. Факторы формирования социально-психологического климата
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.
Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
1. Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2. Экономическая ситуация в обществе баланс между уровням технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения — баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
4. Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.
5. Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы уровень экономического и технического развития региона.
7. Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
1. Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность — неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника — это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность — крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность — неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.
Таким образом, социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива социального учреждения.
В психологической литературе суть социально-психологического климата зачастую сводят к следующим психологическим явлениям:
-состоянию коллективного сознания;
-отражению особенностей взаимодействия людей;
-эмоционально-психологическому настрою группы;
-настроению группы; состоянию группы;
-психологическому единству членов группы;
-взаимоотношениям в группах и коллективах и др.
Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат — это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).
Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в социальном (или любом другом) учреждении. Такой настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с подопечными, их родственниками, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).
В исследованиях российских и зарубежных авторов выявлено влияние социально-психологического климата на эффективность трудовой деятельности, мотивацию труда и психические состояния работников социальных учреждений.
Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Заключение.
Таким образом, под социально — психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности.
Авторы, исследующие проблему социально-психологического климата, сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.
Во-первых, это объективные факторы — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.
Во-вторых, это субъективные факторы, к которым относятся формальная и неформальная структура организации: характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.
Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует определенное поведение сотрудников.
Сплоченность группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.
Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.
Сплоченность группы формируется в процессе ее деятельности, выражается развитием эмоциональных контактов между членами группы и в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом работы.
Интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.
Последний уровень сплоченности служит показателем действительного единства группы как целого. Процесс интеграции происходит в непосредственной деятельности людей, поэтому важно не только работать с ценностями и целями группы, но и стимулировать максимальную включенность членов группы в совместную деятельность, ведущую к общим целям.
Сплоченность команды возникает в процессе совместной деятельности, однако, этот процесс может быть ускорен с помощью различных психологических воздействий, в частности, с помощью тренинга формирования команды.
Таким образом, организационная культура оказывает значительное влияние на уровень мотивации и лояльности персонала. Однако культуру компании изменить довольно сложно (особенно если требуется коренная перестройка), поэтому планы по повышению стимулирующего воздействия организационной культуры требуют тщательной проработки.
Кроме того, мы рассмотрели технологии управления социально-психологическим климатом, в числе которых были названы:
– Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
– Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
– Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости, командообразование.
– Опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
– Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Особо нужно подчеркнуть, что своевременная диагностика социально-психологического климата коллектива позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Адекватная оценка социально-психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.
Список литературы:
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.
2. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы.: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2001г.
3. Спивак В.А. А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебник для вузов. – СПб.: Речь, 2000.
4. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение, Социология труда. Учебник для студентов вузов / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005.
5. http
://
slovari
.
yandex
.
ru