--PAGE_BREAK--1.2 Система повышения квалификации арбитражных управляющих
Нормы Закона о банкротстве (ст.19) определяют, что арбитражный суд, если иное не предусмотрено законом, может назначить арбитражным управляющим физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, обладающее специальными знаниями и не являющееся заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов.
Федеральной службой России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению (ФСДН) было утверждено положение «О системе подготовки арбитражных управляющих». В рамках этой системы экономические вузы получают от указанной Федеральной службы аккредитацию для проведения подготовительных курсов и курсов по повышению квалификации арбитражных управляющих[2].
В системе повышения квалификации арбитражных управляющих существует ряд требований, которые оцениваются или проверяются[3]:
Перечислим вначале позитивные требования: а) наличие специальных знаний в области несостоятельности; б) обязательная регистрация кандидата в качестве индивидуального предпринимателя; в) наличие лицензии на право осуществления деятельности по арбитражному управлению; г) обязательная регистрация в качестве арбитражного управляющего в арбитражном суде.
В группу негативных требований включены: а) отсутствие заинтересованности лица в отношении должника или кредиторов; б) неосуществление кандидатом на данную должность управления делами должника в течение трех лет до момента назначения его арбитражным управляющим; в) отсутствие дисквалификации; г) отсутствие судимости.
Если арбитражный управляющий удовлетворяет всем вышеперечисленным требованиям, то он допускается к освоению программы курсов и сдаче экзаменов на повышение квалификации. После освоения программы и успешной сдачи квалификационного экзамена кандидату выдается свидетельство — документ, подтверждающий наличие специальных знаний о несостоятельности. Согласно Указу Президента №314 от 9 марта 2004 года Федеральная служба России по финансовому оздоровлению и банкротству, которая рань организовывала процесс повышения квалификации была упразднена и часть этих функций перешла Министерству по налогам и сборам.
Повышение квалификации распространяется только на лицензию третьей группы арбитражных управляющих. Лицензия третьей категории дает право на осуществление деятельности в качестве арбитражного управляющего или заместителя арбитражного управляющего при проведении процедур банкротства в отношении граждан, индивидуальных предпринимателей и организаций (т.е. всех должников без исключения). Для получения лицензии третьей категории гражданин должен в период работы арбитражным управляющим с лицензией второй категории завершить не менее двух процедур внешнего управления и (или) конкурсного производства, получивших положительное заключение экспертной комиссии по арбитражному управлению, а также пройти переподготовку (повышение квалификации) арбитражных управляющих и успешно сдать квалификационный экзамен.
Срок действия лицензий всех категорий — 3 года. По истечении срока арбитражный управляющий снова обязан пройти курсы повышения квалификации и получить соответствующую лицензию.
1.3 Методы снижения социально-психологической напряженности в коллективе
Существуют две методологии снижения социально-психологической напряженности в коллективе: структурные и межличностные. Данные методологии применяются в различных ситуациях на предприятии, вызывающих социально-психологическую напряженность, в том числе во время реорганизации и ликвидации, когда идет массовое сокращение персонала. В зависимости от кризиса на предприятии данные методы применяются с разной интенсивностью и глубиной воздействия.[4]
В структурных методах выделяют четыре способа снижения напряжения:
- Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.
- Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространенный механизм — это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции — это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания.
- Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.
- Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.
В межличностных методах выделяют пять техник снижения напряженности:
- Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.
- Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина напряжения не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить разгорающийся конфликт. Хотя напряжение сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать «взрыв».
- Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение.
- Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Напряжение быстро снимается, но может помешать правильному осмыслению проблемы.
- Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины возникающего конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.
продолжение
--PAGE_BREAK--2. Аналитическая часть 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Торговая компания ОАО «Гравитон — ДВ» является производителем мебели на Дальнем Востоке. Головное предприятие находится в г. Хабаровске.
В настоящее время на предприятии работает более 3500 человек. Средняя заработная плата сотрудников ОАО «Гравитон — ДВ» в 2003 году составила 7670 руб. (без учета заработной платы контрактников), что на 18,1% превышает аналогичный показатель прошлого года и на 73% выше среднемесячной зарплаты по России в 2003 году (по данным Госкомстата РФ).
Объем продаж мебельной компании «Гравитон — ДВ» сторонним организациям в 2003 году составил 3670 млн. руб. с НДС, что на 16,2% выше показателя прошлого года. Чистая прибыль компании снизилась с 439,7 млн. руб. в 2002 году до 296 млн. руб. в 2003 году, что объясняется сопровождением большого объема затрат инвестиционного характера, понесенных компанией в отчетном году. По расчетным оценкам, «Гравитон — ДВ» поставляет на российский рынок около 12% от всей производимой в стране мебели (табл.1.1).
Таблица 1.1
Крупнейшие производители корпусной мебели в России
№
Наименование производителя
Объем продаж, млн. руб.
2002 г.
%
2003 г.
%
1
2
3
4
5
6
1.
ОАО «Гравитон — ДВ»
3075
11
3670
12
2.
ЗАО «Сомовская мебельная фабрика»
2012
7,2
1943
6,9
3.
ОАО «Волгоградмебель»
2460
8,8
2534
9,0
4.
ОАО «Севзапмебель»
2096
7,5
2027
7,2
5.
ОАО «Сходня Мебель»
1789
6,4
1746
6,2
Всего
10560
40,9
11630
41,3
Если проследить динамику изменения объемов продаж ОАО «Гравитон — ДВ» за несколько лет, то можно увидеть, что производство и продажа корпусной мебели данной компанией непрерывно увеличивается (рис.1.1).
Рис.1.1 – Динамика объема продаж ОАО «Гравитон — ДВ»
Из рисунка видим, что темп роста объема продаж компании в 2003 году значительно увеличился. Это связано с тем, что в рамках процедуры банкротства «Гравитон — ДВ» приобрела ЗАО «Европейская Мебельная Компания» (г. Балаково, Саратовская обл.), которое является одним из самых современных и мощных мебельных предприятий России. В 2003 году была введена в эксплуатацию и начала работу первая очередь новейшего завода ДСП, заканчивается строительство второй очереди.
После ввода в эксплуатацию в 2004 году всего комплекса стоимостью около 45 млн. USD «Гравитон — ДВ» увеличит производство ДСП более чем в два раза, полностью обеспечив себя основным конструкционным материалом высочайшего качества, которое подтверждено международными лабораториями.
В 2003 году активно развивала свою деятельность торговая компания «Гравитон — ДВ» — бизнес-единица в рамках единого юридического лица ОАО «Гравитон — ДВ», созданная в конце 2002 года на базе коммерческой службы предприятия.
В 2003 году компания активно проводила работы по совершенствованию своей торговой сети. В настоящее время под маркой «Гравитон — ДВ» работает более 300 фирменных магазинов во всех регионах РФ; по общему обороту фирменных магазинов, «Гравитон — ДВ» является лидером дистрибуции мебельного рынка России. В отчетном году «Гравитон — ДВ» разработала новый формат фирменного магазина. В настоящее время ведутся последние приготовления к открытию пилотной торговой точки; после запуска пилотного проекта его опыт будет изучен и распространен на торговую сеть по всей России.
продолжение
--PAGE_BREAK--2.2 Анализ состава и структуры персонала ОАО «Гравитон — ДВ»
В табл. 1.2 представлены общеэкономические показатели деятельности ОАО «Гравитон — ДВ» в динамике по годам (2001 – 2003гг.).
Таблица 2.1
Система общеэкономических кадровых показателей в ОАО «Гравитон — ДВ»
№
Наименование показателя
Ед. изм.
Динамика по годам
2001
2002
2003
1
2
3
4
5
6
Общеэкономические показатели
1.
Объем продаж
млн. руб.
2950
3075
3670
2.
Величина основных фондов
млн. руб.
3250
3560
4910
3.
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения
%
35,6
32,4
33,8
4.
Производительность труда
млн. руб.
0,9649
0,965
1,0309
5.
Прибыль
млн. руб.
380,5
439,7
296
6.
Удельный вес фонда потребления в прибыли
%
32
31,2
30,6
Кадровые показатели
7.
Численность персонала, всего
в том числе по категориям:
чел.
3057
3186
3560
— Руководители
35
37
42
— Специалисты
458
470
534
— Рабочие
1953
2042
2272
— Служащие
611
637
712
8.
Численность уволившихся
чел.
517
416
375
9.
Образовательный состав персонала:
чел.
— неполное среднее
8
7
5
— общее среднее
27
29
30
— средне специальное
1681
1784
1994
— незаконченное высшее
127
134
138
— высшее
1214
1232
1393
10.
Возрастной состав персонала:
чел.
— до 18 лет
24
25
24
— 18-25 лет
611
637
712
— 26-36 лет
1198
1249
1400
— 37-50 лет
917
955
1068
— свыше 50 лет
305
318
356
11.
Средний возраст работающих
лет
35,6
35,4
35,7
12.
Структура персонала по полу:
%
— женщин
56,5
55,4
52,3
— мужчин
43,5
44,6
47,7
13.
Распределение персонала по стажу:
чел.
— до 1 года
122
96
125
— 1-3 года
459
510
516
— 3-5 лет
1712
1561
1816
— 5-10 лет
703
733
854
— более 10 лет
61
287
249
14.
Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)
%
— высшее образование
85
87
89
— среднее специальное
11
12
9,5
— практики
4
1
1,5
15.
Уровень профессиональной подготовки (для рабочих)
%
— неполное среднее
5,6
5,4
5,5
— общее среднее
24,3
25,6
24,9
— средне специальное
45,6
48,6
52,9
— незаконченное высшее
1,2
2,4
2,5
— высшее
23,3
18
14,2
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
16.
Фонд заработной платы
млн. руб.
18,678
20,008
27,305
17.
Средняя заработная плата на одного работника
тыс. руб.
6,11
6,28
7,67
18.
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)
тыс. руб.
611,4
637,2
712,0
19.
Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)
тыс. руб.
10088,1
10513,8
11748
20.
Количество прогулов на одного работника
час.
1,8
1,6
1,55
На основе данной таблицы проанализируем структуру персонала рассматриваемого предприятия по категориям, полу, образовательному составу, стажу.
Как видно из рисунка 1.2, численность персонала увеличивается по всем категориям. Однако темп роста наиболее высок в категории рабочих. Это связано с введением в действие новой производственной лини (на базе «ЕМК»). Стабильный темп прироста наблюдается в категории специалистов и служащих.
В структуре по полу наблюдаем примерно одинаковое распределение персонала: мужчин и женщин. Численность женщин немного превышает численность мужчин, однако к 2003 году есть тенденция выравнивания и этого различия.
Рис.1.2 – Динамика структуры персонала ОАО «Гравитон — ДВ» по категориям
Из рисунков 1.3 и 1.4 видим, что основную долю персонала занимают работники со средним специальным образованием (за два года их доля выросла с 55 до 56%). Другую наиболее весомую долю занимают работники с высшим образованием, хотя их доля несколько снизилась.
Рис.1.3 – Структура персонала ОАО «Гравитон — ДВ» по образованию (2001г.)
Анализ персонала по стажу показывает, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности (5-10 лет), и работники с совсем небольшим опытом работы (1-3 года).
Рис.2.3 – Структура персонала ОАО «Гравитон — ДВ» по образованию (2003г.)
Наиболее молодой и малоопытный персонал – это служащие отделов (экономисты, менеджеры) и работники, обучающиеся на производстве (ученики, сборщики). Более опытными являются старшие специалисты, руководители отделов. И наиболее опытными являются представители высшего менеджмента: генеральный директор, директора подразделений, начальники территориальных подразделений компании.
Рис.2.4 – Динамика структуры персонала ОАО «Гравитон — ДВ» по стажу
Таким образом, в ОАО «Гравитон — ДВ» персонал состоит из приблизительно одинаковой численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие на производстве, специалисты и служащие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в своей области.
продолжение
--PAGE_BREAK--